(完整版)总裁办助理绩效考核指标

办公室岗位绩效考核办法

办公室岗位绩效考核办法 一、考核的目的： 为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高综合部全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的管理团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障综合部各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、考核的原则： 考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 采取分级考核的方式：分管领导考核办公室主任；办公室主任考核部门员工。考核总分＝基础评价分＋业务评价分。其中基础评价分占30%，业务评价分占70%，每月度考核一次，考核方式采取自我评价＋上级评价相结合，权重比为4:6，年终考核以月度总分的加权平均。 三、考核岗位范围 办公室主任、内勤文秘、档案管理、企划宣传、后勤管理、驾驶员。 四、考核内容 基础评价分：遵纪守章（15）、团队精神(10)、学习创新(5)； 业务评价分：工作态度(25)、工作能力(20)、工作业绩(25)。 五、考核和评分标准 （一）基础评价 1、遵纪守章 、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣分；旷工一次扣5分。事假三天以上每天扣分 、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分；受到公司通报批评一次扣3分；受到公司纪律处分的扣掉15分。 、违反公司规章制度，造成公司直接经济损失的，除按公司制度接受处罚外，

按每损失100元扣分，累计扣完15分。 、违反行业监管制度受到谈话、通报、记入诚信档案的，或者受到其他行政主管部门处罚，影响公司声誉的，扣掉10-15分。 2、团队精神 、自觉维护办公室内部团结，服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。在本岗位职责范围内的工作任务无正当理由的，不得拒绝接受。出现一次扣1分。出现三次以上的扣10分 、对工作任务中需要相互协助共同完成的，不得推诿、扯皮。因个人原因拖延工作造成整个工作任务延期完成的扣1分，造成该项工作无法完成的，扣5分。造成该项工作无法完成且产生负面影响的扣10分。 、同事之间要团结互助，齐心协力。不挑拨是非，不刁难别人，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而出现不文明的行为举止。出现一次扣2分。造成严重影响的扣10分。 3、学习创新 、认真学习上级和公司下发的文件，深刻领会文件精神。文件传阅后不签字的一次扣分。 、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。 、努力钻研本职业务，虚心学习，工作中有创造、有创新，做好月度工作计划。无工作计划提交的扣1分 （二）业务评价 办公室主任岗位 1、负责公司内部行政规章制度的制订、监督、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。（10分) 2、协助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的规范和管理；（10分) 3、负责公司行政管理和日常事务性事务处理，主持公司公共关系管理，协调处理对外有关事务。（10分) 4、具体安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件决定的事项进

部门绩效考核指引

昆明吉兴达房地产开发有限公司 员工KPI绩效考核管理方法 1、目的 依据昆明吉兴达房地产未来发展目标计划，结合综合管理实际情况，通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门整体绩效。 2、绩效考核奖金组成依据 ●昆明吉兴达房地产有限公司，员工薪酬实行年薪制管理体系； ●员工年薪中所占百分比部分，进行KPI关键绩效考核，即为绩效工资； ●绩效考核工资发放时间，半年（年终）绩效考核完成后一个月内（一般情况，半年在每年底， 年终为春节前一周内）。 ●绩效考核所占比重如下： 3、绩效考核结果的运用 ●调动调配； ●晋升； ●提薪； ●奖励； ●员工发展； ●年终奖分配的主要依据。 4、实施对象 ●公司所有转正员工； ●试用期员工考核不在此类考核中。请参考《员工试用期转正考核管理》； ●非编制人员不在此类考核中：保安、保洁、厨师、实习生。

●销售类人员考核部在此类考核中。请参考《销售人员考核管理》 5、绩效考核内容组成部分 ●员工 ?个人工作业绩： ◆职业道德； ◆工作态度； ◆工作成果：重点工作计划完成和专项工作完成情况； ?个人人力资源客观数据 ?考勤记录； ?培训学习； ●经理级员工 ?个人工作业绩： ◆职业道德； ◆工作态度； ◆工作成果：重点工作计划完成和专项工作完成情况； ◆团队建设； ?个人人力资源客观数据 ?考勤记录； ?培训学习； ●副总经理级及以上管理人员考核内容 ?月度工作业绩：重点工作计划完成和专项工作完成情况； ?团队建设情况； ?突出业绩及改进事项； ●副总经理级以下人员考核内容 ?月度工作业绩：重点工作计划完成和专项工作完成情况 ?突出业绩及改进事项

办公室绩效考核办法(试行)

办公室绩效考核办法(试行) 伊东集团东华能源公司 办公室岗位动态结构工资考核办法 （草案） 为了建立行之有效的奖罚激励机制，提高公司整体管理水平，办公室业绩考核办法将遵循“定岗定责、业绩优先、客观公正、全面考核”的原则进行，办公室绩效考核办法(试行)。主要办法如下： 一、岗位设臵与工资构成 岗位设臵：办公室主任（空缺）、副主任、行政秘书、总务秘书、新闻采编、文印管理、网络管理、总务会计、司机、炊事员、保洁员、保安。 工资构成：员工工资 = 基本工资（现薪酬基数X 90%）+岗位业绩工资（现薪酬基数X 0%）+年功工资（工龄工资、学历工资）+ 特殊工资（年终奖金、福利、特殊岗位津贴） 二、考核说明 根据公司整体项目推进计划、安全、质量情况及各部室工作目标，按岗位职责对每个人进行工作内容的量化分解，核定每个员工每月的工作量。并根据工作量化目标的内容和员工本月实际完成工作情况，如实填报《办公室月度工作业绩考核表》。月度业绩考核评价分为两部分：员工自评（权重50%）和主管领导评价（权重50%），最终成绩取两项成绩之和。（详见附表《办公室月度工作业绩考核表》） 考核内容又分为基础管理和综合管理两部分，基础管理主要针对员工各自岗位本职工作完成情况（权重80%），综合管理主要指员工平时工 作表现（包括品德修养、工作态度、工作纪律、创新能力、学习能力、培养潜力等，权重0%），考核结果直接与员工工资总额挂钩。同时,每月的《办公室月度工作业绩考核表》存档，作为与员工沟通交流工具及记录。 部门内部员工（正科级及以下的）均参加此项考核，业绩工资按照公司现执行薪酬基数0%计提，通过内部业绩考核评定后发放。（部门副部级以上人员的考核不在此列，以公司环节干部考核为准） 三、业绩兑现 业绩工资分为四次兑现，即每季度末将三个月考评结果汇总取平均值，为员工该季度业绩评价最终结果，经分管领导审核确认签字后，报人力资源部按照业绩工资兑现比例发放。 考核结果兑现区间： 、总分在95—00分之间的，发放其应发全额绩效工资的0%； 、总分在90—95分（不含95分）的，发放其应发全额绩效工资的00%；

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量

表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2 员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处。

公司法务人员绩效考核办法-定稿-20150427

法务人员绩效考核办法 1、说明： 1.1、为统一和规范法务人员的年度绩效考核工作，从而加强法务人员的职业规范，强化工作职责，提升风险管控能力，特制定本办法； 1.2、法务人员的年度绩效考核采用定量与定性相结合的方式，法务岗位的员工重在对公司风险的管控，对于因故意或过失而造成公司遭遇重大风险或损失的行为，公司对其绩效采取一票否决制，其年度绩效不得高于D级，并视情况严重程度给予降职降薪或辞退处理。 2、适用范围： 本考核办法适用于公司全体法务人员。 3、考核关系与周期： 考核周期内采用法务人员季度工作回顾。 4、绩效考核： 4.1、考核内容： 法务人员年度绩效考核总表：

4.1.1法务人员季度工作回顾考核表：

注：加分后员工的绩效考评总得分不高于120分。

4.2、年度考核指标与评分说明： 法务人员年度绩效考核包括季度工作回顾、年终述职评价、行为规范指标和年度总评价指标组成。 4.2.1、季度工作回顾指标： 管理总部法务部人员季度工作回顾考核，由法务部负责人评定； 地区公司法务负责人季度工作回顾考核，由管理总部对接人和法务部负责人共同评定，对接人占30%，法务部负责人占70%并最终审核确认。 地区公司除负责人外的其他法务人员，由地区公司法务负责人参照表4.1.1制定具体考核方案，报法务部批准后施行。对其季度工作回顾评价，地区公司法务负责人打分占70%，总部对接人打分占30%。 季度工作回顾指标分总部法务人员适用版与地区公司适用版，汇集了评审、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）、检查、制度建设与执行、对其他部门的法律咨询与支持、信息上报及案例库建设、团队管理、职业操守、工作态度、加分项考核指标。加分项指标由法律风险培训、管理经验输出、其他重要事项及前瞻性研究（限总部法务）组成。各项内容根据加分标准给予加分，加分分值为1-10分，加分项指标最终得分为各项内容加分的累加值。在加分时必须说明加分理由或事实依据，加分后员工的绩效考评总得分不得高于120分。上述信息较为全面地覆盖了法务在日常工作中的各项表现，每季度考核按考评标准和评分规则进行打分。 4.2.2、行为规范指标： 行为规范指标由职业操守和工作态度组成。行为规范的考核由所在公司人事行政负责人提供考核依据，由总部法务部负责人进行评分。 4.2.3工作述职 主要是对本年度工作完成情况的评价，由被考核人向总部法务部负责人进行工作述职，由负责人对被考核人年度工作情况给与评价，总体评价由高至低分为A、B、C、D、E五个等级，各等级对应不同的分值。 4.2.4、年终总体评价： 年终总体评价是对员工在本考核年度内，各项工作成果的综合评判，是对员工当年工作成果和业绩的综合认定。是对季度考核项之外工作内容的综合评定。标准分为100分，最高不超过120分。2015年评价标准重点围绕总裁对法务部的要求： （1）以客户为角度，从全过程梳理客户接触点可能出现的法律风险点，进行制度化、标准

如何进行法务绩效考核

如何进行法务绩效考核 法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。 《法人》特约撰稿陶光辉 对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。 法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。 法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。 需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。

目标设定 从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。 首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。 其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。 再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。 最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到管理的目标。 指标体系 法务部作为企业的一个职能部门，其绩效一方面取决于公司对

总经理助理绩效考核表

世豪公司总经理助理绩效考核表 姓名职务评价人 部门评价时间段年月——年月 优秀（ 5 分）良好（4分）分管领人事部评价内容及分数自评 一般（ 3 分）较差（2分）极差（1分）导考评审 核服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令 能够协助总经理协调好各部门工作和处理日常事务 做好公司年度综合性资料的汇总工作，草拟公司年度总结、工作计 划和其他综合性文稿，及撰写总经理发言稿 公参与公司发展规划的拟定，年度经营计划的编制和公司重大决策事 司项的讨论 营优秀的完成各类规章制度的拟定、修改、编写工作，能协助各类管 营运管理 运理制度的拟订、讨论、修改工作，负责监督各部门对制度的执行情 况 管 理能做到及时收集和了解各部门的工作动态，月终时收集各部门的月 终报表参考后及时交于总经理，协助总经理及各部门之间的业务工 作，掌握公司主要生产经营情况和业务拓展情况 能按要求完成公司运营项目的洽谈、调研等有关工作，及时编制项 目计划和项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作 能按要求对产品、材料供应全过程实行管理、监督、抽查

行政人事管 理 公司对外关 系维护 计划性 工应变力 作 能职务技能 力 发展潜力严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责 通知、准备公司大小会议，做好会议记录，并检查、督促会议决议 的贯彻实施 对公司的所有资料、数据、经营状况高度保密，决不对外泄露 负责相关文书、合同的整理、归档 根据公司发展要求配合人力资源部完善公司的人力资源结构，及员 工的培训计划工作 定期沟通、收集公司员工的意见和建议，了解员工的思想状况，能 自己处理的及时处理，不能处理的及时向总经理反应 协助总经理做好各级政府、主管部门及业务单位的联系、接待工作，协调好公司的社会关系 负责公司相关的法律咨询及联系工作 负责做好公司的经营宣传和企业文化建设工作 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配 的合理性、有效性 针对客观变化，具有迅速采取措施（行动）的主动性、有效性，在 工作中对突发事件的处理具有灵活的应变能力 具备专业的职务技能，能熟练的掌握及运用相关知识 具备优良的学识、涵养，可塑程度高 周全缜密工作认真、细致、深入，考虑问题全面、遗漏率非常低

法务部绩效考核指标

法务部KＰI定义及其评估说明 序号 KPI 目标 ＫPI ?权 重 KPＩ评估说明及评估原则主题描述 1法律合同法律合同起草延迟次数0 ２ 5％ 考核指标:法律合同起草的延误按照其他部门的投诉次数来 进行考核。 考核细则：当月投诉为零次,该项得满分;每出现一次投诉, 扣减3分；当月出现三次，该项不得分。 合同起草不利造成经济 损失 030% 考核指标：由于合同不严密造成经济损失的,经公司管理层认 定属于法务部责任的。 考核细则：未出现经济损失的该项得满分；损失在1万—５ 万的，出现一次扣减1０分，超过两次不得分；超过５万的 该项不得分。 ２法律纠纷法律纠纷未得到合理及 时处理经认定是法务部 的责任 ０25％ 考核指标：法律纠纷处理过程中出现较大的失误和问题，经 公司管理层认定属于法务部责任的。 考核细则：当月案件处理中未出现任何问题的,该项得满分； 一旦出现失误，该项不得分.预知法律风险，提前采取措施的， 经系统副总提议给予奖励的,最高可奖励20分。 ３费用及预算部门费用控制 控制在审批的 费用预算内 5％ 部门费用控制：部门每月月底对本部门下月费用进行预算， 每月的月底由财务部对各部门预算进行核算，转发给各部门, 进行绩效结果评定。（部门费用范围由财务部确定) 考核细则:部门费用控制在预算内得满分,每超出1%扣除1 分，扣完为止. 业务预算控制5% 业务预算控制:部门每月月底对本部门下月费用进行预算，每 1 / 2...谢阅...

月的月底由财务部对各部门预算进行核算，转发给各部门，进行绩效结果评定。(业务预算范围由财务部确定) 考核细则：部门控制在预算内得满分,每超出1％扣除2分，扣完为止。 ４工作计划及 工作任务 工作计划完成率 按制定的工作 计划时间节点 完成 5％ 工作计划完成率：各部门每月的月底将各部门的工作计划提 交给人力资源部,每周例会对本部门的工作计划完成情况进 行绩效评定。工作计划完成率=计划完成数/工作计划数。 考核细则:全部完成得满分，每少完成1％扣除1分,扣完为 止。 临时性工作任务完成率 根据追踪任务 单,按时完成 5% 临时性工作任务完成率：各部门在各项例会中的临时性事务， 交由各部门经理完成的。 考核细则：全部完成得满分,每少完成1％扣除１分,扣完为 止。 ...谢阅... 2 / 2...谢阅...

总经理助理绩效考核表

总经理助理绩效考核表 姓名职务评价人 部门评价时间段年月——年月 评价内容及分数 优秀（5分）良好（4分） 一般（3分）较差（2分）极差（1分）分管领导考评 公 司营运管理营运管理 服从总经理的统一指挥，认真执行其工作指令 能够协助总经理协调好各部门工作和处理日常事务 做好公司年度综合性资料的汇总工作，草拟公司年度总结、工作计 划和其他综合性文稿，及撰写总经理发言稿 参与公司发展规划的拟定，年度经营计划的编制和公司重大决策事 项的讨论 优秀的完成各类规章制度的拟定、修改、编写工作，能协助各类管 理制度的拟订、讨论、修改工作，负责监督各部门对制度的执行情 况 能做到及时收集和了解各部门的工作动态，月终时收集各部门的月 终报表参考后及时交于总经理，协助总经理及各部门之间的业务工 作，掌握公司主要生产经营情况和业务拓展情况 能按要求完成公司运营项目的洽谈、调研等有关工作，及时编制项 目计划和项目进度统计报表，认真做好项目的监督管理工作 综合管理 严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责 通知、准备公司大小会议，做好会议记录，并检查、督促会议决议 的贯彻实施

负责相关文书、合同的整理、归档对公司的所有资料、数据、经营状况高度保密，决不对外泄露 定期沟通、收集公司员工的意见和建议，了解员工的思想状况，能自己处理的及时处理，不能处理的及时向总经理反应 公司对外关系维护协助总经理做好各级政府、主管部门及业务单位的联系、接待工作，协调好公司的社会关系 负责公司相关的法律咨询及联系工作 负责做好公司的经营宣传和企业文化建设工作 工作能力 计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配 的合理性、有效性 应变力 针对客观变化，具有迅速采取措施（行动）的主动性、有效性，在 工作中对突发事件的处理具有灵活的应变能力 职务技能具备专业的职务技能，能熟练的掌握及运用相关知识 发展潜力具备优良的学识、涵养，可塑程度高 周全缜密工作认真、细致、深入，考虑问题全面、遗漏率非常低 创新能力具有创新意识，对工作有不断完善、开拓创新的思维

总裁助理岗位职责(共8篇)

篇一：董事长助理岗位职责 董事长助理岗位职责 岗位职责 一、参与公司发展规划、业务经营计划的编制和公司重大决策的讨论； 二、收集各种相关信息、数据、情报，为董事长决策提供参考、建议； 三、协调董事长及集团副总经理及各部门、分公司负责人之间的工作关系； 四、协助董事长开展各项工作，处理日常事务； 五、在授权范围内协助董事长进行商务谈判，做好各项汇报、联络工作； 六、协助董事长对投资、营运、资本运作、财经审核、行政人事管理等工作做综合性的协调与组织工作，掌握主要经营活动情况； 七、检查、督促董事长布置的工作任务的贯彻、落实、执行情况； 八、在董事长授权范围内与新闻媒体进行沟通联络； 九、负责董事长有关文件的起草、修改、审核，整理各类文书、文件、报告、总结及其他材料，负责董事长文件的督办、处理与反馈； 十、协助董事长做好工作日程安排； 岗位权限 一、代表董事长进行公司工作检查、监督、指导、协调的权力； 二、有对中层管理人员提请奖惩和惩处的权力； 工作细则 一、合理安排董事长的日程计划，及时提醒，并对董事长的日常工作提出合理化建议； 二、根据董事长的指示，及时向各部门传达，并且安排、协调各部门工作； 三、协助董事长对投资、营运、资本运作、财经审核、行政人事管理等日常工作做综合性的协调与组织工作，掌握主要经营活动情况; 四、安排董事长的办公会议和专题会议； 五、对董事长交办的事项进行督办，并及时向董事长汇报进度和结果； 六、对董事长日常工作提出合理化建议； 七、受董事长的委托参与各种会议、事务等； 八、负责董事长客人的接待工作； 九、做好董事长各项事务的保密工作； 十、工作计划、每日的工作安排及工作情况进行记录； 考核重点： 一、执行及贯彻董事长工作批示的准确性和有效性； 二、工作安排和回复的及时性； 三、拟写文件的及时性、完整性； 篇二：董事长助理的岗位职责 董事长助理的岗位职责 1、协助董事长召集和主持公司高层管理会议，组织讨论和决定公司的发展规划，经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项；

月度及度绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决

公司高管人员年薪考核办法

公司高管人员年薪考核 办法 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

公司高管人员年薪考核办法 为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。 一、基本原则 (一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则； (二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则； (三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则； (四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。 二、适用对象 本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。 三、高管薪酬的构成 结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成： (一)基本年薪 (二)基本绩效年薪 (三)特别绩效奖励 1 四、薪酬的确定

(一)薪酬构成 公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下： 年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励 基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显着管理绩效等情况。 1、基本年薪 基本年薪即为底薪，平时按月发放； 2、基本绩效年薪 基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分； 3、特别绩效奖励 当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显着成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。 高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。 (二)年薪基准 高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 2013 年度薪酬(暨，年薪基准)。 1、年薪基准由基本年薪和基本绩效年薪组成，不包括特别绩效奖励。 2、年薪基准实行动态调整，动态调整方案如下： 年薪基准=公司高管上一年度最高年薪基准×(1+年度薪酬增长率)

医院综合办公室绩效考核方案

****医院 综 合 办 公 室 绩 效 考 核 办 法 综合办公室2016年5月14日

目录 一、目的 (2) 二、范围 (2) 三、办公室职能 (2) 四、办公室人员设置 (2) 五、工资构成与工资标准 (3) 1、工资构成 (3) 2、基本工资 (3) 3、加班工资 (4) 3、绩效工资 (4) 六、绩效考核办法 (4) 七、岗位职责绩效考核表 (6) 1、办公室主任 (6) 办公室主任绩效考核表 (6) 2、行政文员 (8) 3、人事专员 (10) 4、平面设计 (12) 八、绩效考核重大原则 (14) 九、考核时间： (14) 十、建立绩效考核沟通反馈机制 (14) 十一、考核机构： (14)

综合办公室绩效考核办法 （征求意见稿） 一、目的 为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成医院交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、范围 办公室所有人员适用 三、办公室职能 办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善人事管理、平面设计的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。 四、办公室人员设置 办公室计划人员共4人，具体职务见下表：

办公室人员职务表 五、工资构成与工资标准 1、工资构成 所有岗位人员在岗期间的工资按照:<基本工资+加班工资+绩效工资>的方式进行结算。 2、基本工资 2.1基本工资为1200元（河南省人力资源厅最低工资标准）。

2.2办公室人员每月4天休息日，不超过4天休息基本工资正常发放，超过4天,基本工资按照缺勤天数×当月日均工资（当月总工资/当月天数）扣除。 3、加班工资 3.1加班工资为： 基本工资÷30×(双休日天数8天-实际休息天数4天)×3倍（按照国家规定，休息日及法定节假日加班工资按日均工资3倍计算）即：加班工资=1200 ÷ 30 ×（8 - 4）×3=480元 3、绩效工资 月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。 六、绩效考核办法 1.实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评 定。 2.考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管 领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

办公室行政主管绩效考核细则

办公室人员考核制度 为了明确职责，提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，圆满完成文秘部落公司交办的各项工作任务，特制定如下考核细则。 一、考核围：行政主管、人资专员、文员、档案员、司机及根据工作需要配备的其他工作人员。 二、考核容：对每个人进行德、能、勤、绩四方面的考核。考核直接以扣发工资形式实行。 1、遵纪守法，遵章守纪。有违反者除按公司规定处罚外，视情节扣款20-50元。 2、积极参加公司及本部门组织的会议和各项活动。每无故缺席一次，扣款20元。 3、具有团队精神，自觉维护办公室部团结。团队精神差，出现不团结现象，如传闲话、倒是非、无中生有、诬陷嫁祸他人、推卸责任和公司员工及同事发生争吵等情况视情节扣款20-100元。 4、树立全局观念和一盘棋思想，把个人工作放到整体工作去思考、运作。因个人因素影响整体工作者，视情况扣款50-100元。 5、被公司、其他部门领导或员工投诉的，调查属实的扣款50-100元。 6、虚心向书本、向实践、向周边的人员学习，不断提高自己的组

织、协调能力和技术水平。组织、协调方面出现失误，扣款50-100元。 7、工作有创造、有创新，不断改进工作方法，及时有效地解决存在的问题，提高工作效率。对上月存在问题到下月仍得不到解决，扣款50-100元。 8、未能按照岗位职责要求工作或不能达标的，视情节扣款50-100元。 三、本实施细则在执行公司管理制度的前提下运作。 四、本实施细则经全体人员讨论通过并报公司考核领导组办公室批准后，从2012年6月1日实施。

办公室主任绩效扣款细则 （1）组织起草总经理授意的文件、资料、综合性计划、总结、工作报告和会议讲话稿。 ※每出现一次失误扣50元 （2）组织起草公司上报的资料 ※因起草不及时贻误上报时机一次扣50元 （3）负责公司文件，资料及上报材料的文字、观点的把关工作 ※出现一次失误扣款50元 （4）协助公司领导抓好中心工作，搞好调查研究，及时反馈信息※发现提供信息失误一次20元。 （5）做好总经理主持的工作会议的会务工作 ※组织失误一次50元。 （6）协助公司分管领导做好对外联系工作，做好来公司办事人员的接待工作 ※失误一次50元。 （7）负责组织并督促检查公司文件、资料的制发、保管、登记及大事记编写等工作 ※失误一次50元。 （8）协调公司部相关工作，完成领导交办的其他各项任务，协调不及时或出现失误的情况。

度及绩效考核管理规定

度及绩效考核管理规定 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期

第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表

办公室绩效考核方案

办公室绩效考核方案（一） 为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。 一、绩效考核的原则 （一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面）。 （二）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 （三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。 二、考核的具体实施 绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。 根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。 员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认，不予受理。根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。 三、绩效考核结果及其应用 绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不可抗力因素）进行岗位调整。 四、附则 本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20**年元月1日起执行。 办公室 20**年10月15日 办公室绩效考核方案（二） 为建立有效的绩效激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20**年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。 一、考核对象：办公室全体成员 二、考核指标及权重 （一）办公室主任 1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分） 2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分） 3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分） 4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分） 5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。（2分） 6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）

2020年度高管人员绩效考核方案

2020年度高管人员绩效考核方案 为客观评价高管人员2020年度的工作任务和工作目标完成情况，科学反映高管人员的履职能力和工作绩效，建立以业绩为导向的考核评价机制，制定本考核方案。 一、考核对象 高管人员绩效考核对象为公司总裁室成员，包括：总裁宗XX，副总裁杨XX、拿XX、欧XX、王XX，总裁助理刘XX、张XX，董事会秘书程X，共8人。 二、考核责任期间 考核责任期间为2020年1月1日至2020年12月31日。 三、考核内容 主要对高管人员及其分管工作的年度业务目标达成情况、主要管理目标达成情况、合规管理情况、风险控制情况、高管人员履职情况、个人综合素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽职和廉洁自律等情况等进行综合考核。 四、考核程序及方式 考核通过以下方式、按以下程序开展： （一）高管人员撰写年度工作述职报告，董事会审阅和审核高管人员年度工作述职报告；

（二）调取公司年度财务数据和业务数据，检视公司各项管理目标达成情况，审核公司年度合规情况； （三）根据需要，抽检公司相关工作完成情况； （四）在以上考核措施的基础上，由所有董事填写《高管绩效考核评分表》，对每位高管进行考核评分，每位董事的考核权重为1/6; （五）根据董事评分情况，计算每位高管人员的年度考核得分。 五、考核指标体系 高管人员考核指标包括业绩达成情况、个人综合评价和风险合规及防范情况等三方面，具体如下： 业绩达成情况：主要考核高管人员的工作职责完成情况和分管领域工作业绩； 个人综合评价：主要考核高管人员个人的综合素质、业务能力、工作实绩、勤勉尽职和廉洁自律等情况； 风险合规及防范情况：主要考核高管人员对监管机构相关规定的执行情况和风险损失方面的情况。 六、考核结果的运用 高管人员年度绩效考核结果是董事会对经营层经营管理水平、高管人员个人绩效、高管人员岗位胜任能力评价及年度绩效工资、年终奖兑现的主要依据。

办公室人员绩效考核方法

办公室人员绩效考核方法 绩效考核(performanceevaluation)，是企业绩效管理中的一个 环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核 是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 1、图尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法(AlternativeRankingMethod，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的 绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行， 直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效 考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 4、强制分布法(ForcedDistributionMethod，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排 到分布结构里去。 5、关键事件法(CriticalIncidentMethod，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一 般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事 件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度， 或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效 水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩 效水平的方法。