关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议-2019年教育文档

关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议

1.教育培训行业中人力资源管理模块所发挥的作用

在近几年中，我国的教育培训机构的数量不断的增加，教育培训行业也实现了自身的强化和提高。根据相关的资料显示，我国的培训机构以每年30%的增长率呈稳定增长，而进入教育行业的技术门槛和资金门槛都不高，这就使得我国的教育机构数量增多，但是一般都是小型的民营企业，小型的教育机构抵抗风险的能力较弱，对消费者的一些需求也难以给予满足，再加上外国教育机构在我国的渗入，使得我国土生土长的小型教育机构面临了巨大的生存危机。在这种情况下，一些眼光长远、目光卓越的企业家们注意到企业间竞争的胜负，在很大的程度上是由人才决定的。小型的企业人员少、部门小、承受力有限，市场竞争中的一些小的风吹浪打都有可能影响企业最终的得失成败，特别是“人”这个因素，对企业的运转和发展更是起着决定性的影响。

小型企业不断发展和壮大的过程，说白了就是企业人才不断聚

拢的过程；小型企业承受住了市场的考验，并随着一年又一年的发展，迎来了企业自身壮大的结果，该可喜结果出现的原因一般是源于人才在企业决策、目标和方向上的正确、精准的判断。由此看来，小型企业为了自身的存活和壮大要积极的实行人力资源管理，大型企业部门多、人员多、决策频繁，更要加强人力资源管理，随着社会的发展和市场竞争力度的加剧，教育培训行业依然走进了人力资源管理的浪潮中。

2.教育培训行业人力资源管理中的问题

2.1有些教育培训机构的工资、绩效考核不科学，保险条例虽然有，但是离国家规定的较远。有些教育培训机构在进行工资管理时，没有考察该行业的现行工资水平，使得职员的工资较低；有些教育机构打着加强管理的旗号，对职员的一些行为进行罚款或是延迟保险的交付时间；企业职员的奖金福利也没有准确的规定。这些模糊的制度和不合理的管理，使得职员心理不平衡，也对企业难以信任，从而选择离开企业或是在面试时直接将企业略过，此外，小型企业的独裁专制现象比较常见，一些管理人员在自己的职员出现工作失误或是工作效率较低时，很容易直接将职员辞掉，以“炒”代管较为常见。

2.2教育培训机构在发展过程中很少会制定人力资源的需求方案，在对人员招聘时没有目标，为了减少企业成本的投入，在人

员招聘回来之后也不会对新员工进行系统、全面的培训。小企业在最初创业时，因为其规模比较小且成立时间较短，公司的未来比较的不明朗，从而使得一些有工作经验的人不愿意进入公司，而应届毕业生没有工作经验，企业又不想收，这就使得小型企业在人才方面比较的匮乏。此外，小型企业在进行人力资源管理时，没有专业的基础知识作支撑，从而难以出台专门的、科学的管理方案和管理措施，或者是有一定的基础知识，但是没有具体的、可靠的经验。

2.3教育培训机构在管理运营的过程中容易出现只用不养的问题，导致了人才的流失。有些教育机构迫切的希望人才的加入，也对公司也有很明确的招聘目标，同时也招聘到了自己渴求的人才。问题在招聘到人才以后，没有对人才进行很好的培训和充电，使得人才在企业中一直呈现“吃老本”的现象，社会在进步、市场在更新，而人才始终停止不进步，这就使得人才变成了普通职员；此外，有些人才在发现企业的人力资源管理漏洞后直接选择离开，使得企业招的多，走得多，出现了恶性的循环；而一些企业人才在离开时，一些企业的客户和企业的信息也会跟着流失，上述情况，不但使得企业人才流失，还有可能会给企业今后的发展和决策带来安全隐患。

2.4教育培训机构的企业精神不明确，对企业文化重视度不够。

一个企业要想取得良好的发展，要想自己的职员对自己的企业有深切的认识，企业文化的建立是一个必然的要求。一些教育机构对自身的企业文化不够重视，使得职员对企业没有归属感和亲切感，一个好的企业会让职员觉得企业是温暖的家，会让职员感受安定和可靠，职员为了维护企业的良好发展和实现自身的稳定，会为了企业的发展而付出最大的努力，从而使企业快速的发展。而有些教育机构只注重企业的扩建和外在的发展，没有将企业文化作为管理中的重点，从而使企业的发展受到了阻碍。

2.5教育培训机构中高层职员容易出现突然离职，这是同类型企业间在激烈的竞争中“挖墙脚”所致。“21世纪什么最贵？人才”这句话看似玩笑的话语，却导出了当今社会中人才为贵的真理。对于越来越多的连锁教育培训机构的出现，国内外的同类型企业都注重了对人才的获取，而企业中的中高级管理职员更是人才中的精英，他们理所当然的成为了各大企业所渴求的目标。

3.教育培训行业人力资源管理中问题的应对策略

3.1在实际的工资管理和绩效考核中，我们可以制定一套以行业现状为基础，以企业实际情况为准则的薪资福利方案和绩效考核策略。在这种情况下建立的薪资福利方案和绩效考核策略，

能够使企业的管理越来越公平、越来越得人心，能够使企业职员感受到稳定和可靠。

在企业的绩效考核方面，小型的教育培训机构人员较少，管理比较的直接，一般可以采取面对面的管理方式，这种管理方式能够很好的传达信息和需求，使企业的管理更加的透明和轻松；大型的教育培训机构可以设立专门的考核部门或是考核人员，并设立考核结果公布平台，使考核结果更直接，更可靠。员工犯错的话，不要强硬的对员工进行处罚，或是将员工直接辞掉，而应该对员工给予指点，使其改正错误，从而增加员工的责任感和业务熟练程度，也使管理者和普通职员能够更好的体谅彼此的工作。

3.2建立企业特有的招聘和人才培养模式。企业决策者的理念是企业的“根”，在面试的时候企业决策者要亲自参与进来，传递理念，吸引优秀人才。目前行业内的初期企业，大学毕业生是不错的选择，他们对社会还没有太多的认识，像一张白纸，可以通过短暂的培训，入职上岗；此外，年轻人传统的追求学院派的、白领式的职业生涯规划，将不再是唯一或最好的选项。一大批能在第一线工作，了解市场的实务管理者将有机会成为这一批新兴行业中领军人物。

3.3合理用人，合理留人。正确看待企业人才流动。企业在企业

内部实施人才考评选拔机制。对于发现的人才以人为本、人尽其才、充分授权。大胆启用具有管理经验和专业技能的人才进入企业中高层工作。把每个人放在合适的岗位上，发挥每个员工的特点和特长。企业的“卖点”，是发展空间、工作挑战性、成就感、实践学习机会或其他更具本企业特色的东西。要以待遇留人、事业留人、感情留人，提高人才的个人价值体现。如果员工执意离职，应做好礼送员工工作，不人为设置障碍，使员工在离开时对企业怀有感激和留恋之情。

3.4要切实的改善教育培训机构的企业精神不明确的问题，并加强企业文化的重视。一个企业的文化是一个企业的象征，是企业区别于其它企业的文化标志。主要从以下几个方面加强企业文化的建设：首先是大力落实企业文化的宣传工作，要使每个职员都了解自身所处的企业的内部文化，并产生强烈的情感共鸣；其次是对企业职员加强思想教育，使每个职员都拥有良好的工作态度和人生观念；第三是加强领导的重视，领导有很大的号召力和约束力，同时也是很好的榜样，从领导抓起企业文化的建设，将会起到事半功倍的效果；最后是不断的围绕企业文化开展一定的活动，使企业职员不但在工作之余能够放松心情，还能够从不同的角度和层面对企业文化进行了解。

3.5建立人才离职约束机制，发挥企业内部的人力资源约束功能

。对高薪任用人员，要提高其离职成本。限制离职后就业选择，避免一定时间内本企业信息商业资源的流失。一个企业的企业离职约束制度总是随着它的发展阶段而不断成熟，不断完善，从而更具有行业性、人文性和企业性。人才离职约束机制的完善过程其实就是企业每个发展阶段都能以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果的实现过程。而企业人才离职约束机制是有强大的人力资源约束功能的，好的企业离职约束机制的魅力便是能把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

4.小结

综上所述，我国的教育培训行业人力资源管理目前还处在摸索和发展阶段，虽然一些小型的教育培训企业在激烈的市场竞争中经历了相应的改革和提升，但是其在发展的过程中依然面临着一些问题。本文对教育培训行业中的问题进行了细致而又全面的探究，并针对这些问题提出了细致可行的解决方案，以期待我国的教育培训行业能尽快迎来更加辉煌、灿烂的明天。

2014年7月人力资源管理资料及答案

人力资源管理 一、单项选择题 1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C ) C．人才资源 2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织，要 实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C ) C．组织战略 3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D ) D．德尔菲预测技术 4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D ) D．开发成本 5．本课教材认为人力资源管理科学化的基础是( B． ) B．工作分析 6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B ) B．公文处理 7．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有 效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问 公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D ) D．成果 8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最 后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管 理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在 指标设计时要坚持的(C ) C．结构性原则 9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) D．结构工资制 10．一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所 指的哪个阶段？( B) B．早期职业阶段 11．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A．养老保险 12．在订立劳动合同时下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( A ) A．远景规划 13．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )。 C．人才资源 14．对公司人力资源管理的现状、优势和不足的进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部 资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？( A ) A.战略分析 15．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( B ) B．预测未来的人力资源需求 16．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( B ) B．人力资源成本会计 17．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( A )。 A．决策表 18．甑选程序中不包括的是( B )。 B．职位安排 19．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？( D ) D．成果 20．以服务于了解人事原由为目的的考评属于( B )。 B．诊断性考评 21．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )。 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 22.能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力，具有 这样典型特征的职业锚是哪种类型？( C ) C．管理能力型

人力资源管理培训方案

人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协

调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必

教育培训机构——人力资源管理制度

教育培训机构——人力资源管理制度 1）人力资源系统综述 ①系统介绍 一、编制目的： 为使我集团各公司、分校人力资源管理工作有切实可靠的依据，确保人力资源工作有条理、有步骤地进行，配合实施各学校经营战略的需要,储备人才、发现人才、培养人才。 二、适用范围： 除遵照国家有关法律规定外，本手册适用于昂立教育集团总部、下属公司、分校的人力资源管理工作。 三、人力资源工作原则： 适用、及时、公正、公平、严明、保密 四、职责部门及支持人员： 职责部门：人力资源部 支持部门：总部、所属公司、所属分校的各部门 支持人员：集团内各独立运营部门的所有人员 ②总体柜架 昂立教育集团的人力资源是指能够推动整个集团及各分校、分公司发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据集团、公司、分校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核， 考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： ③ 人力资源管理各级权限 一、 校长确定学校的部门设置和人员编制、副校长的任命﹑去留及晋级，决定全体职员 的待遇。

泛微协同办公系统知识文档管理解决方案

e-Document: 知识文档管理 e-Document，创建知识积累、共享、利用和创新的平台。 1.问题的提出 作为公司最大财富的知识，没有得到积累、共享和利用，并且随着人员流动而丧失。我们需要从不同的地方收集信息：打电话，找文件，等待他人帮助，接收电子邮件和备忘录。但是，这种信息获取方式取决于个人能力，以及他人是否愿意提供。总之，获取信息的效率太低。现在，很多公司致力于使用群组和网络技术实现对数据库的快速、便捷的访问――但信息仍然需要被复制，企业仍然需要维护不同的数据库。 2.解决方案 e-Document的解决方案：搭建知识积累、共享、利用和创新的平台。 ●人们可以将宝贵的时间用在分析、判断、解释信息和采取行动上，而非最基础的收集信息上； ●市场信息、管理经验、专业技能，无论是成文的信息、还是脑海里的构思，皆可发布、分类和 归集； ●强大的搜索、个性化的分发，随时随地可迅速获得需要的信息和知识； ●一人对一人的交流，或多人对多人的沟通，充分运用群体智慧，知识在分享中得到更新。

3.模块架构 各种来源，各种格式的知识文档，都可以上传或下载，并通过一定的流程发布到公司知识库；知识文档分类存放后，员工可根据文档、目录的权限，以及搜索引擎很方便的利用知识库内的信息，同时系统可根据相关的设置将知识发送到不同的门户：包括内部门户、外部门户（外部网站，客户门户，分销商门户和供应商门户），这样可以为不同的部门和不同的用户提供个性化的信息。 4.模块综述 e-Document提供了全面的知识文档管理的框架，对知识进行完全规范化的组织，并允许用户在任何地点和时间编辑、存储和创建任何类型的文档； e-Document可以管理内部和外部网站，并针对不同的目标用户制订不同的网站内容，通过与信息门户的结合，用户获得完全个性化的界面和内容服务； e-Document维护动态的知识库，用户可以自由地就某个主题进行广泛的讨论以获取信息和经验，同时，也可以利用已有的知识库对自己的知识进行补充，还可利用各种知识管理工具提升对知识的分析、利用； e-Document严格的安全限制和完备的日志功能，保证文档的读取和操作的安全性； e-Document与其他模块的协同工作，完整地管理文档从创建、维护、审批、分发、归档的整个生命周期。

人力资源管理学

一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面： 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1．远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3．公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司

电子档案管理系统解决方案设计

电子文档信息管理系统 解决方案

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目录 1. 系统功能模块的划分和各模块的设计 (1) 1.1总体功能设计 (1) 1.2信息管理 (4) 1.2.1 数据录入 (5) 1.2.2 文件上传、下载 (6) 1.3日常管理 (7) 1.3.1 检索查询 (7) 1.3.3 统计报表 (8) 1.4视频资料管理 (10) 1.4.3 媒体文件资料管理 (10) 1.5系统设置 (11) 1.5.1 建立符合用户要求的文档管理结构 (11) 1.5.2 对现有文档管理系统的其他设置 (12) 1.6系统安全 (13) 1.6.1 用户管理 (14) 1.6.2 角色管理 (14) 1.6.3 权限管理 (14) 1.7日志管理 (17) 1.8数据存储和备份 (18) 1.8.1 数据存储 (18) 1.8.2 数据备份 (20)

1. 系统功能模块的划分和各模块的设计1.1总体功能设计 如图所示：

电子文档信息自动化管理系统总体设计如上面的系统逻辑架构，根据文档管理工作的分工不同分为：信息采集、日常管理、信息服务、系统安全、系统设置、软件接口六个部分。 其中信息采集、日常管理和信息服务三部分包括了用户文档信息管理的主要业务内容，实现了文档信息的收集整理、日常管理和利用服务的网络化和电子化。 信息采集主要负责文档信息的整理、编目与电子文件的自动挂接，完成文档信息的收集、录入和数字化工作。 日常管理部分主要完成电子文档的鉴定、销毁、移交、编研、征集等工作，同时可以辅助实体管理、形成文档的目录、进行借阅、利用、统计等管理工作。 信息服务主要通过简单方便的方式，为用户提供快捷的文档信息服务。 系统安全则充分保证了文档系统和数据的安全性，使对电子文档信息的安全管理能够控制到每一具体功能操作和每一具体文件。 系统设置部分为用户搭建符合自身文档信息管理需要的文档管理结构提供了定制工具，可以让用户自己量身定制本单位的文档管理结构，无论是从眼前，还是从长远考虑，都将比

2020年春季学期课程作业人力资源管理第1次14032-重庆大学网络教育学院-参考资料

重庆大学网络教育学院-2020年春季学期课程作业人力资源管理第1次-参考资料 请认真阅读一下说明然后下载：题库有可能会换，不保证全部都有！请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！ 本文档的说明：如果题目顺序和你的试卷不一样，按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案，预祝您取得好成绩百！ 一、单项选择题(共12 题、48 / 48 分) 1、（）是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。员工掌握多种技能，就可以在多个职位上进行轮换，同时可以帮助其他员工完成工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。 A、技能宽度 B、技能深度 C、技能垂度 D、技能维度 参考答案是：A 2、以下哪项不属于巴尼（Barney）列举的资源作为竞争优势来源应当具备的五个条件。（） A、价值性 B、稀缺性 C、不可仿制性 D、竞争性 参考答案是：D 3、利益冲突型劳动关系（）。 A、强调和注重劳资关系双方的各自利益和不同立场，阶级分界和劳资阵营的对峙比较分明，劳资矛盾和劳资冲突也比较突出 B、强调劳动关系双方利益的一致性，在这种劳动关系中，更多的是以企业或雇主为中心而构成的 C、是在利益对抗型的劳动关系的基础上发展而来的，以近代劳动立法中的契约精神为依据构建的 D、以近代产业发展所要求的产业民主为出发点。劳动者作为独立的主体，并不是雇主的附属物 参考答案是：A 4、在制定绩效考核指标时要注意（）。 A、绩效考核标准不需要明确 B、绩效考核标准要可衡量 C、绩效考核标准的难度越高越好 D、每个人的绩效考核标准可以是一样的 参考答案是：B 5、聘用合同的内容一般不包括（）。 A、被聘任者的职责、权限和任务

人力资源管理专业就业方向及前景分析

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。 对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。 对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。 与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源

文档管理系统的解决方案.doc

文档管理系统解决方案 2010.08

1概述 .............................................................................................................................................................................. - 4 - 1.1系统目标 (4) 1.2系统框架 (4) 2设计方案 ...................................................................................................................................................................... - 5 - 2.1系统管理 (5) 2.1.1组织机构 ........................................................................................................................................................ - 5 - 2.1.2人员管理 ........................................................................................................................................................ - 5 - 2.1.3编码配置 ........................................................................................................................................................ - 6 - 2.1.4权限管理 ........................................................................................................................................................ - 6 - 2.1.5文档后台管理 ................................................................................................................................................ - 6 - 2.2文档管理主页 (6) 2.2.1文档发布 ........................................................................................................................................................ - 6 - 2.2.2文档排名 ........................................................................................................................................................ - 6 - 2.2.3文档推荐 ........................................................................................................................................................ - 6 - 2.2.4文档分类 ........................................................................................................................................................ - 6 - 2.3文档管理功能 (6) 2.3.1文档上传 ........................................................................................................................................................ - 7 - 2.3.2文档下载 ........................................................................................................................................................ - 7 - 2.3.3文档阅读 ........................................................................................................................................................ - 7 - 2.3.4文档播放 ........................................................................................................................................................ - 7 - 2.3.5文档查找 ........................................................................................................................................................ - 8 - 2.3.6文档统计 ........................................................................................................................................................ - 8 - 2.4系统接口 (8)

人力资源管理专业教学计划

人力资源管理专业教学计划 一、培养目标 本专业培养适应二十一世纪社会和经济发展需要，基础扎实、知识面宽、业务能力强、综合素质高，具有管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，具有开拓精神和良好的职业道德，能在政府部门、企事业单位、大专院校、科研机构从事人力资源管理及教学、研究、咨询方面工作的高级专门人才。 二、培养要求 1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；具有为国家富强、民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感；具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2、具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握人力资源管理专业的基础知识、基本理论、基本技能，熟练掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神，了解本学科理论前沿与发展动态。 3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力，具备从事人力资源管理业务工作和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 4、具有法律基础知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 5、具有较强的收集处理信息和计算机应用能力，基本掌握一门外国语，能顺利阅读本专业的外文书刊，具有一定的国际学术交流能力。

6、具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，具有健全的心理和健康的体魄。 三、学制：2.5年 四、办学形式：业余 五、学生类别：专科升本科 六、主干课程和学位课程 主干课程：管理学、经济学、人力资源管理、组织行为学。 学位课程：英语人员甄选与测评、绩效管理、职业发展与管理 七、人力资源管理专业专升本教学进程表

电子档案管理系统解决方案

电子文档信息管理系统 解决方案 山东东昀电子科技有限公司

目录 1. 系统功能模块的划分和各模块的设计 (1) 1.1总体功能设计 (1) 1.2信息管理 (4) 1.2.1 数据录入 (5) 1.2.2 文件上传、下载 (6) 1.3日常管理 (7) 1.3.1 检索查询 (7) 1.3.3 统计报表 (8) 1.4视频资料管理 (10) 1.4.3 媒体文件资料管理 (10) 1.5系统设置 (11) 1.5.1 建立符合用户要求的文档管理结构 (11) 1.5.2 对现有文档管理系统的其他设置 (12) 1.6系统安全 (13) 1.6.1 用户管理 (14) 1.6.2 角色管理 (14) 1.6.3 权限管理 (14) 1.7日志管理 (17) 1.8数据存储和备份 (18) 1.8.1 数据存储 (18) 1.8.2 数据备份 (20)

1. 系统功能模块的划分和各模块的设计1.1总体功能设计 如图所示：

电子文档信息自动化管理系统总体设计如上面的系统逻辑架构，根据文档管理工作的分工不同分为：信息采集、日常管理、信息服务、系统安全、系统设置、软件接口六个部分。 其中信息采集、日常管理和信息服务三部分包括了用户文档信息管理的主要业务内容，实现了文档信息的收集整理、日常管理和利用服务的网络化和电子化。 信息采集主要负责文档信息的整理、编目与电子文件的自动挂接，完成文档信息的收集、录入和数字化工作。 日常管理部分主要完成电子文档的鉴定、销毁、移交、编研、征集等工作，同时可以辅助实体管理、形成文档的目录、进行借阅、利用、统计等管理工作。 信息服务主要通过简单方便的方式，为用户提供快捷的文档信息服务。 系统安全则充分保证了文档系统和数据的安全性，使对电子文档信息的安全管理能够控制到每一具体功能操作和每一具体文件。 系统设置部分为用户搭建符合自身文档信息管理需要的文档管理结构提供了定制工具，可以让用户自己量身定制本单位的文档管理结构，无论是从眼前，还是从长远考虑，都将比

文件管理系统设计方案和对策

文件管理系统设计方案 传统的管理和保存文件的方式是人工生成和保管文件（包括：生成、传阅、审批、进入受控状态等），文件通常是保存在文件柜中的。 由于文件数量多，版本复杂，在实际使用中经常出现问题，例如：文件版本不一致、文件查找困难、文件管理处理历史记录报表工作量过大等。本方案旨在解决单位对大量工程和技术文件的管理，达到并确保工作人员手中文件版本的一致性、文件更改的可追溯性，同时以实现电子公告、电子通知、电子邮件、公文收发等功能来提高单位日常办公及管理的自动化。 一、文件管理系统的建设目标和意义 目标： 满足企业对文件信息进行集中管理、查询的需要 通过文件的集中管理，使企业实现资料共享，资料同步更新 企业重要文档的使用权限设置，一方面节约了资本，另一方面自动化管理，保证了资料的保密性和安全性 简化了员工查找和使用资料的工作步骤，使员工把时间放在其他更有价值的工作上，减少重复劳动，提高工作效率，为企业争取更多 利润 把无纸化办公和自动化办公结合起来，实现了无纸化和物理化文档管理的有机组合 把先进的数据库技术运用于文档管理，促进企业信息化管理的进步文件管理系统建设意义： 1、分类、管理企业文件 文件管理系统通过数据库管理，对企业纷杂的文件内容进行分门别类的管理，按照不同的介质（图片、影音、word、excel、ppt、pdf等）进行存放管理。 文件管理系统通过权限管理，对不同的员工开放不同级别的文件库，最大程

度保证企业的文件安全。 2、共享、学习企业文件 文件管理系统通过内部网络将文件资本进行共享，让更多的人分享到企业文件资本，拓宽部门和员工的知识范围。 3、应用、增值文件资本 文件管理平台构建面向企业业务流程的文件管理系统，使得工作过程中显形知识结构化，隐形知识显形化。 通过文件的不断重复应用，实现文件增值。有效的规避了人员升迁流动所造成了关键业务领域的损失，让业务运行不辍。 4、提升企业竞争力 创造企业新竞争价值，增加企业利润，降低企业成本，提高企业效率。建立企业新文化，鼓励思想自由，培育创新精神。 通过减少反应时间来提高为客户服务的水平，通过快速向市场提供产品和服务来增加收入。 二、文件管理系统的建设要求 首先是支持的文件内容要全面，从文件管理的内容角度，至少应该包括： ?对信息的发布，比如直接发布各种内容 ?对文档的管理，如各类DOC、XLS、PPT等文件 ?对数据信息的管理，如各类报表等等 有利于充分利用文件： ?对链接的处理：在内容中可以互相链接，它是有效利用文件的非常重要的环节 ?强有力的索引能力，特别是全文检索 ?对于动态数据的强有力查询能力，比如可以根据各种条件进行查询

人力资源管理的培训内容

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)

学习人力资源管理的几点心得

学习人力资源管理的几点心得 叶伟 简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。 一、有关人力资源 究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯?列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。 归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。 心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源。 二、有关文化凝聚与价值共识 文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺

教育培训机构——人力资源管理制度.docx

教育培训机构——人力资源管理制度1）人力资源系统综述 ①系统介绍 编制目的： 为使我集团各公司、分校人力资源管理工作有切实可靠的依据，确保人力资源工作有条理、有步骤地进行，配合实施各学校经营战略的需要,储备人才、发现人才、培养人才。 二、适用范围： 除遵照国家有关法律规定外，本手册适用于昂立教育集团总部、下属公司、分校的人力资源管理工作。 人力资源工作原则： 适用、及时、公正、公平、严明、保密 四、职责部门及支持人员： 职责部门：人力资源部 支持部门：总部、所属公司、所属分校的各部门支持人员：集团内各独立运营部门的所有人员 ②总体柜架 昂立教育集团的人力资源是指能够推动整个集团及各分校、分公司发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据集团、公司、分校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理的内容: 三、人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： ③人力资源管理各级权限 校长确定学校的部门设置和人员编制、副校长的任命、去留及晋级，决定全体职员的待遇。

《人力资源管理(三)》复习资料

人力资源管理（三）》复习资料 一、单项选择题 1. （）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父” 。 A. 雷德里克?温斯洛?泰勒 B?休格?闵斯特伯格 C罗伯特?欧文 D.彼得?德鲁克 正确答案：C 答案解析：最早"播下人事管理种子”的人是罗伯特?欧文（Robert Owen ,1771-1858）， 他是英国卓越的空想社会主义者，也是19 世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。他认为, 好的环境使人形成良好的品行, 坏的环境则使人形成不好的品行。他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验, 致力于人性化的管理, 创建了最早的工作绩效评价体系, 被称为“人事管理之父” 。参见教材P2 2. （）是科学管理的接触代表,被称为“科学管理之父” 。 A.雷德里克?温斯洛?泰勒 B?休格?闵斯特伯格 C罗伯特?欧文 D.彼得?德鲁克 正确答案：A 答案解析：美国机械工程师弗雷德里克?温斯洛?泰勒（Fredrick Win slow Taylor, 1856-1915 ,

P2 又译作泰罗）。他是科学管理的杰出代表,被誉为科学管理之父。参见教材 3. （）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父” A. 雷德里克?温斯洛?泰勒 B?休格?闵斯特伯格 C罗伯特?欧文 D.彼得?德鲁克 正确答案：B 答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格?闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916） 和乔治?埃尔顿?梅奥George Elton Mayo , 1880-1949 ）。前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。参见教材P2 4 .按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。 A. 补充计划 B. 业务规划 C总体规划 D?员工职业发展计划 正确答案：C 答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。参见教材P54

人力资源管理三级复习提纲(学文教育内部资料).

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2013年企业人力资源管理师三级总复习大纲 第一章人力资源规划 人力资源规划内涵P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容：P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用P3: 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位规范和工作说明书： 岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。