人力资源开发与管理思考题答案(定)
《人力资源管理》思考题答案
第一章人力资源管理概论
（一）简述人力资源管理的几个原理？
答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。
要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。
互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。因此，人员配备和调整不应是一次性活动，而是一项经常性的工作。
系统动力原理：指在人力资源管理活动中，通过物质、精神或其他鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。含：①物质动力原理。用物质鼓励方法满足人对物质的追求。②精神动力原理。用表扬、精神鼓励、提职、提干等，对劳动者的友爱信任，对业绩能力的肯定。③信息动力原理。一切美好的给人以期望或情感满足的各种信息，增强人的希望与追求。
竞争强化原理：是说竞争已成为社会经济发展的一种普遍规律，竞争无处不在，优胜劣汰、适者生存是自然法则。人力资源开发中的竞争强化原理是指通过各种有组织的
非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创造精神，使他们全面施展自己的才能，达到服务社会、促进经济发展的目的。通过运用不同系统、不同层次的竞争，我们可以选拔战略性人才和各类优秀的管理型人才，也可以发现技术型人才和创造型、开拓型人才。但需要注意的是，无论竞争在哪个层次，采取哪种形式，我们都要强调竞争的公开性、公平性、合法性和参与性，这样竞争才能促进人力资源的有效开发。
弹性冗余原理：人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷、带病运行。人的劳动强度、脑力工作、劳动时间、工作定额、目标设置要适度、松紧合理，超过这个度，使员工身心交瘁，造成人力资源损伤。
利益相容原理：人力资源系统内各方的利益经过适当的修改、让步、补充，并为各方所接受，从而获得相容。
系统优化原理：指人力资源管理系统经组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。是人力资源管理中最主要的原理。人力资源系统特征：关联性，目的性，社会性，多重性，有序性，适应性，冗余性。要素：①系统整体功能不能等于部分功能代数之和，必须大于部分功能代数和，即1+1>2。②系统整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，人力资源各部分必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。③系统内部消耗必须达到最小。
反馈控制原理：人力资源系统各要素和各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，任何一个环节或要素变化，都会引起其他环节或要素变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。分为：正反馈环、负反馈环。
权变理论：又称应变理论、权变管理理论。是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
（二）阐述几种“人性假设”的内容以及对管理的影响。
答：人性假设是人力资源管理环境的重要组成部分之一。管理发展中对人性认识变迁包括：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
1、“经济人”假设。此假设认为，人的行为在于追求最大利益，人工作的动机是为获得经济报酬。特点：懒惰的，尽可能逃避工作；没有雄心大志，不愿负任何责任，心甘情愿地受别人指导；以自我为中心的，对组织的要求和目标不关心；干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要；只有奖金和地位才能鼓励他们努力工作。管理方式：以物为中心的管理，即任务式管理。这种管理对人的感情需要和道义上问题不怎么考虑，是“见物不见人”的管理；激励制度上用金钱对个人进行激励；对消极的工人采取严厉的惩罚措施。总之是胡萝卜加大棒的政策。管理的特征：通过严厉的管理加上严格的制
度，即订立严厉的工作规范，并且加强各种严格法规的管制。管理重点：严厉制度。管理者角色：家长。
2、“社会人”假设。哈佛梅奥在霍桑实验后提出，假设认为：调动人的积极性的因素不是得到经济报酬，而良好的人际关系。特点：交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素；员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响；员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。管理方式：管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情；进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉；管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁。管理重点：建立感情和良好的人际关系。管理者角色：调节者。
3、“自我实现人”假设。此假设认为：人都需要发挥自身潜力，只有才能发挥出来，人才能感到最大满足，人格才臻于完美。特点：一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责；大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬。管理方式：管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境；管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。管理重点：创造环境。管理者角色：辅助者。
4、“复杂人”假设。特点：人需要的复杂及多元化，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变；在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机；一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性。管理方式：管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化；由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法；权变理论。管理重点：创造环境。管理者角色：多元性。
（三）论述人力资源管理四种机制的内容？
答：人力资源管理的四种机制是：牵引机制、激励机制；约束机制和竞争淘汰机制。
1、牵引机制（拉力）。通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1）企业的文化与价值观
体系；2）企业愿景与个人愿景相吻合；3）职位说明书与任职资格标准；4）KPI指标体系；5）培训开发体系。
2、激励机制（推动力）。作用：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上缺乏的弥补。内容：激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1）薪酬体系设计；2）职业生涯管理与升迁异动制度；3）分权与授权系统。
3、约束机制（控制力）。约束机制的本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系：1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系；2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系；3）员工基本行为规范与员工守则。
4、竞争与淘汰机制（压力）。作用：竞争淘汰机制，是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织与岗位之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。内容：竞争与淘汰机制在制度上主要体现为：1）竞聘上岗制度；2）末位淘汰制度；3）人才退出制度(内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)。
四大机制的中心在于企业人力资源价值链管理的整合：1）整个人力资源管理机制的重心在于对企业人力资源价值链的整合；2）通过价值链作用与人的“内力”上；3）所谓人力资源价值链，是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理横向链条（见下图）具体包括：
第二章人力资源规划
（一）分析人力资源管理规划的作用？
人力资源管理规划，是根据企业战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析、预测，对企业现有人力资源进行分析、规划，使企业人力资源
与企业发展相适应的综合性计划。人力资源规划是人力资源管理的第一关口，是目标和过程的统一、稳定性和动态性的统一、组织发展与个人利益的统一。其规划要点包括两部分，即预测、对结果的平衡，数量和质量预测。满足规划三要素是需要什么、得到多少、如何平衡。人力资源规划的作用有5个方面，一是为组织目标实现提供人力保证；二是为组织的综合管理夯实基础；三是组织人力资本的成本控制机制的依据；四是为组织人力资源管理的有序化提供依据；五是为组织与员工发展愿景吻合的基础，以为调动组织人员积极性创造条件。因此，人力资源战略与组织经营战略的有机结合是企业经营成功的催化剂。
（二）简述人力资源规划的程序？
人力资源规划基本程序包括：人力资源规划的预测阶段、制定阶段、执行阶段、测评阶段。
进行人力资源规划的编制，首先需具备以下基础：一是.必须要建立其完整的人力资源管理信息系统，奠定编制人力资源规划的坚实基础；二是.必须要先编制出企业经营的发展战略规划，这是编制人力资源规划的基础与依据；三是完善的工作分析；四是最好成立一个编制规划组织机构；五是对规模小的企业最好到市场上聘请一个水平好的人力资源咨询类公司帮助制定。
人力资源规划预测阶段，主要是指供需预测，主要有3个方面的内容。1）人力资源需求预测，包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来人力资源流失情况预测。2）人力资源供给预测，包括内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测、汇总组织人力资源供给总体数据。3）人力资源净需求预测，指测算出各类人员的净需求数。“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构。
人力资源规划制定阶段，主要是根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划。一个典型的人力资源规划应包括：规划时间段、规划达到的目标、情景分析、具体内容、规划制定时间（主要指该规划正式确定的日期）等方面内容。
人力资源规划执行阶段，有实施、检查、反馈、修正四个环节。人力资源规划的实施中需要注意以下几点：1）必须要有专人负责既定方案的实施；2）要确保不折不扣地按规划执行；3）在实施前要做好准备；4）实施时要全力以赴；5）对实施状况定期报告。
人力资源规划测评阶段，实施人力资源规划，必须进行测评，测评阶段主要任务是：1）是否忠实执行了本规划；2）人力资源规划本身是否合理；3）将实施的结果与规划进行比较，找出差距进行完善。评估时间：定期或不定期。
（三）论述人力资源供求几种状态下应实施的人力资源政策？
答：一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在四种关系:①供求平衡关系：人力资源需求与人力资源供给相平；②供不应求关系：人力资源需求大于人力资源供给；
③供过于求关系：人力资源需求小于人力资源供给；④结构失衡关系：某类人员供不应求，而某类人员供过于求。人力资源供求不同状态下应实施的人力资源政策：
1）人力资源供不应求时的政策：外部招聘；人员转移（内部调整）；雇用临时工；延长工作时间；内部晋升；技术革新；工作外包等。
2）人力资源供过于求时的政策：减少人员补给；增加无薪休假；工作分享；工作轮换；提前退休；培训；裁员。
3）人力资源供求结构失衡时的政策：采用上述两种方法的综合利用。
4）各个专业规划间的平衡与衔接：人力使用规划、培训规划、升迁规划、薪酬规划、招聘规划、退出规划。
5）企业与员工需求间的平衡：注重双赢、员工物质与精神的满足；处理好劳资之间的关系；实现企业与员工双方成长在专业、技能方面的平衡。
第三章人力资源工作分析
（一）简述人力资源分析步骤内容？
答：人力资源分析的内容包括：1）一般分析：工作名称、代码、地点；2）工作规范分析：工作任务、岗位责任、协作关系、隶属关系；3）工作环境分析：物理环境、安全环境、社会环境、聘用条件；4）任职条件分析：教育、培训，工作经验、智力水平，技巧、技能、准确度，心理素质、体力要求，与工作相关的关系，非工作行为条件。
人力资源分析的步骤有4个阶段：准备与计划阶段：主要是1）工作分析的内容；2）抓住时机；3）确定分析信息收集人员（组织机构、人员构成、培训技能）；4）选择适当的信息分析方法；5）制定工作分析计划。收集信息阶段：1）选择信息渠道；2）信息收集范围；3）选择信息收集方法。分析和整理阶段：整理工作信息；分析工作信息（利用“八要素”进行分析，即做什么、为什么做、谁来做、何时做、在哪里做、为谁做、如何做、花多少钱等）。分析结果表达阶段：1）工作说明书；2）工作规范。编制分析结果的要求：⑴内容全面；⑵语言精练、术语应统一、专业；⑶客观准确；⑷格式应清晰；⑸岗位间的界限明确，衔接与协调性；⑹严格审核、共同把关。结果应用与控制阶段：1）可行性检查；2）有效性检查。
（二）论述人力资源分析与人力资源管理其他模块之间的关系？
答：工作分析与其他管理工作的关系：人力资源规划，招聘与甄别，员工的任用与配置，培训，绩效评估，薪酬设计，职业生涯规划。
1、与人力资源规划的关系：人力资源规划是企业为实施其发展战略、实现战略目
标而对人力资源供求进行预测，并使之平衡、可持续发展的系统过程。人力资源规划工作要依赖于工作分析的结果，工作分析的结果直接运用于并影响人力资源规划工作。工作分析结束后，要编制工作描述和工作规范两种书面文件以作为后面各阶段人力资源管理工作，（如招聘、考评、激励、培训等）的依据与指导。
2、与员工招聘的关系：工作分析可编写工作描述及一份说明，规范工作需要的知识、技能、能力，把最符合条件的招聘者吸引到公司里来。根据工作岗位的资格进行人员合理安置，对试用期的员工进行绩效考核，确保招聘科学有效。
3、与员工培训的关系：工作分析的结果是设计和编制培训课程的重要来源。只有对工作进行精确分析，才能编制以岗位、任务、员工需求为中心，并且符合企业发展需要的培训课程。通过分析确定培训需求的先后顺序，制订培训计划。
4、与绩效管理的关系：工作分析是绩效管理的基础。①绩效计划阶段，管理者与被管理者需要在被管理者的绩效期望问题上达成共识，设定绩效指标和绩效标准，来源是工作说明书或基于工作分析基础只上的相关资料。②绩效评估阶段，绩效指标和绩效标准，对绩效的评估就可做到有据可依。绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、多长时间评估一次，绩效评估的信息如何收集、采取什么样的形式进行评估等，对不同类型的职位采取的绩效评估方式应该有所不同。
5、与薪酬的关系：①科学的薪酬建立在工作评价的基础上，而工作评价依据来自于工作分析所形成的工作说明书。企业在确定支付给员工工资时，可从职务、技能、能力三种要素之中选一种或几种组合使用，以体现内部公平与外部公平。因此，企业要通过工作分析与评价来确定岗位的特点及价值，根据特点及价值等要素的不同，设计出以不同要素为基础的薪酬结构，例如：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构。②薪酬是员工所得的报酬高低有赖于岗位价值，因此，工作分析正是为员工薪酬的核定提供了参考依据，即：岗位的相对价值及重要性决定了薪酬的高低。
6、与人员任用与配置的关系：有效的工作分析，能在对人员进行正确选择，可将适合的人安排在适合的岗位上，做到人尽其才。通过工作分析，利用调查问卷、对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，可建立科学的人力资源模型。
（三）依据书中例子进行案例分析。
题目：“一个机床操作工把大量液体洒在他机床周围的地板上……下班以后开始的。”
1、实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？请举例说明。
在实际工作中，存在类似问题。（请各位自主发挥）
2、你是否考虑过原因所在，如何解决？
（1）本案例围绕“机床周围地板的清洁工由谁来做”这一问题引发争议。机床操作工、服务工均以任职说明书中未包括“清扫工作”条文，拒绝对洒在机床周围地板上的大量液体进行清扫。清杂工则以虽有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始为由拒
绝清扫。原因在于机床操作工、服务工、清杂工的任职说明书中没有明确规定某特定工作的工作描述和工作规范，即具体操作中可能存在的问题及解决方案。原因展开如下：①职务说明书的问题。液体被洒在地板上无人打扫，职务说明书在此问题上出现空白。A太过简略；B太过明晰化，制度上过细化，过于专注优越的同时缺乏统筹管理；C职能重复；D分工不当，因人设岗缺乏协作。②车间管理人员存在问题。A工作态度不好；管理有官僚主义倾向；B管理技能严重缺乏；C应变能力不强。③企业文化存在问题。僵化式的模式，缺乏人文理念。
（2）解决办法。某特定工作究竟由谁来做，必须有明晰的岗位分析（或称工作分析）。①关于职务说明书：A由简化精，清晰/具体/简明扼要；B进一步改善管理体制，因事择人，因材施教；C定期考核，适时修改，让基层有领导经验的人参与岗位职责规划，使之切实可行。②关于车间管理人员。A改变工作态度和管理理念，实施以人为本管理理念；B加强在岗培训，提高人力管理技能和沟通技巧；C不断提高突发事件的应变能力。③企业文化部分：A实施以人为本文化理念，提高员工工作参与度，培养其主人翁意识；B提倡互助型企业文化，加强团队建设，培养员工团队精神；C企业努力为员工提供一个适当、安全、卫生、文明的工作环境，提高员工精神风貌；D适时激励，激发员工“精神潜能”。
第四章人力资源的招聘与选拔
无。（另见课件整理稿）
第五章人力资源的绩效管理
（一）阐述绩效管理的内涵、特点与本质?
绩效管理的内涵：是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩、持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，其内容包括：绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈。其目的是提高员工、企业的两种绩效；其责任是管理阶层全方位的责任；其实施贯穿于整个管理过程。①绩效计划。按照既定目标，制订年度绩效计划。对为达成绩效目标创造条件，提供资源。含人员编制补充调整、设备更新、研发费用、销售或市场预算等。②绩效沟通。绩效管理过程是一个经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程。此过程中，经理要与员工一起确立目标、清除障碍、完成并超越目标，做到这一切，绩效沟通必须做好。注重：绩效沟通环境是否良好，绩效沟通渠道是否顺畅，绩效沟通习惯是否已经建立。③绩效考核。运用特定标准、指标，对员工工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。常见绩效考核方法有BSC、KPI及360度考核等。④绩效反馈。一个阶段绩效评价结束后，经理一定要将评价结果通过面谈方式告
诉员工，与员工就评价结果达成一致理解，并真诚指出员工存在的不足，提出建设性改进意见。
绩效管理的主要特点：系统性，目标性，强调沟通与指导，重视过程。具体如下：1）绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升；2）建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征；3）绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致；4）绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节；5）系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备；6）系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节；7）绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受；8）绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效；9）体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
绩效管理的本质，就是规范组织和个人提高自我管理和管理他人的能力，提高组织和个人的执行力。
（二）为什么说绩效管理是贯穿于单位的整个管理过程的管理活动?（没找到具体答案，参考答案如下）
答：绩效管理的核心思想是绩效改进，非常关注绩效沟通，既注重结果，也注重过程，十分强调各级管理者的参与。绩效管理有助于提升企业的绩效，有助于保证员工行为和企业目标的一致，有助于提高员工的满意度，有助于实现人力资源管理其他决策的科学合理。绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培
训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。同时，绩效管理还是企业管理的一个重要工具；绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低，因此，绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
（三）根据自己所在单位的现实情况，谈谈现实中如何才能提高绩效管理的成效? （没找到具体答案，参考答案如下）
答：坚持123法则：即：一个核心：以绩效考核指标为核心。考核指标确定的依据：公司战略目标、公司薄弱之处。据此应确立“三级指标体系”——经营层指标、部门指标、岗位指标。两个前提：确立战略目标，制定部门和岗位职责、工作流程。三大关键：第一、领导直接参与和推动；第二、各部门负责人重视并不断提高绩效管理的水平；第三、人力资源部门要专业而不是直接充当考核者。
具体有12大要点：1）建立符合企业战略目标的绩效指标体系；2）关注绩效管理的全部环节，而不是一部分：有效的绩效管理系统必须是最适合企业文化和组织架构、向员工传达企业的价值观、愿景和战略目标，给员工描绘企业大的“图画”，激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。3）建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统：员工有清楚的绩效目标并经常收到反馈才能做得最好。只有持续地提高和改进员工的个人绩效，才能实现企业整体目标的完成。4）领导者的承诺、参与和支持。5）考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。6）尽可能少的指标：指标要简单易懂，复杂的考核指标只会困惑员工。7）强调员工参与：部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。8）绩效目标要持续改进。9）考评结果为正态分布：超额完成者一般在30%以内，完不成者一般在5%左右；其余均为完成者。10）以考评指标和工作表现为依据进行考评，避免个人情感因素的影响：一是要根据企业的职务说明书和工作任务确定考核项目；二是管理者要与被考核者沟通，以使标准能够被共同认可。11）不同对象的考评内容和考评方式有所区别。如对业务人员的考核与非业务人员的考核应有所区别。12）将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
具体步骤如下：1）确定企业的使命；2）确定企业战略规划和企业目标；3）根据企业的使命和目标，确定员工的行为标准和价值观；4）确定企业需要的技能模型和胜任能力，以及它们所要求的水平（即需要员工具备什么样的知识、能力、技能来胜任工作）；5）确定技能和行为的相对重要性（即相对于不同的岗位，是否存在着技能和行为的重要性不一样）；6）针对具体岗位，确定绩效标准（即满意和可以接受的绩效水平）；7）确定考评周期和考评类型；8）确定激励标准（即对高绩效人员如何进行奖励，对低绩效人员如何进行惩罚）；9）使绩效水平与薪酬挂钩（即确定绩效工资体系）；10）与员工就绩效管理体系进行沟通，并听取他们的反馈（即员工怎么认识与评价这套绩效管
理系统）；11）如何得到负面的反馈信息，应如何纠正，提高系统的功能。
第六章人力资源开发
（一）阐述几种人力资源开发的动力内容。
答：（一）生存动力开发。1）傅立叶的“情欲引力论”，实际是人的本性论。包括物质情欲（通过物质欲获得劳动成果欲望）、依恋情欲（友谊、爱情、家庭、名利，通过依恋性组合团队伙伴）、高尚情欲（味觉、视觉、听觉、触觉、嗅觉，在工作劳动中获得快感）。2）罗恩﹒哈伯特的“生存动理论”。一切为了生存，有四大动力：自我、性、群体、人类。这四大动力是由个人、上升到群体、人类的梯级结构。各结构都有自己的“最佳生存”，而形成不同层次的动力，通过生存动力来激发个人或群体的潜能。公式为：PV=ID（PV代表潜能，I代表智力，D代表动力）。
（二）伏隆的目标期望理论。目标即行为的诱因。Ｆ＝Ｖ×Ｅ（注：Ｆ激发力量，Ｖ目标价值，Ｅ目标概率）。人的行为动机的强度，是目标价值和期望概率的乘积。目标越有意义，成功的可能性就越大，相应地行为的激发力量，即动机强度也就越大。案例：“皮格马翁效应”。关键点：组织的期望必须与个人心理期望缺乏相一致；组织的期望必须要让本期望者知晓。激发力量=目标价值×目标概率（大= 大×大，小= 小×小，小= 大×小，小= 小×小，大= 大×中）
（三）洛克的目标激励理论。1967年提出“目标设定理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
（四）竞争与群体压力。1）竞争动力。人有争强好胜的心态。在竞争动力下，人们会产生一种战胜对手的动力。实验表明：运动员在竞争中82.2%的人提高了成绩。2）群体压力。在群体压力下，人们会产生从众行为；在一定压力下，绩效与压力成正比；压力必须适度。主要通过对人在一定群体中维持自尊、脸面、形象等产生的激励。
（五）激发人潜能的心理开发方式。破除法：破除认识上的盲点；走出舒适区：放飞；观想法：想象x 逼真=现实；格式法：制造差距、问题，解决差距；提高自我形象法；机制激活法（库克曲线适于个人，喀兹曲线适于团队）；改变思维法：求异、组合、颠倒顺序等。
（二）论述单位如何进行人力资源的开发？
1、人力资源开发概念，如从企业角度看是“使企业、单位经营活动相契合的人力资本存量增加或使人力资本存量损失减少的一系列举措”。其含义：①指对人力资源的充分挖掘、合理利用；②指对人力资源的培养与发展；③通过一系列措施使组织人力资本的损耗降到最低。
2、人力资源开发主体：各企业、机关、事业单位、各团体组织。
3、
开发途径与方法：培训，员工社会化，职业开发，管理开发，激励，组织文化开发，组织者的榜样。4、企业、组织单位人力资源开发基础：①具有正确的开发观念。重视观、战略观、效益观、创新观。②科学人力质量的测评。③正确的员工发展通道。完善的人力资源规划，员工升迁通道与规划，后备人才队伍建设，完善的岗位分析，个人职业生涯规划、各机构环节间的协调。④完善适用多种的激励措施与制度。⑤良好的企业文化。
⑥物质设备条件的配套支撑。
（三）结合现实的情况谈谈为什么品德是人力资源开发的核心？
1、人力资源是个系统结构，能力是核心，品德是关键。品德是一个人用来调节与处理对己对人对事的稳定性为特征与倾向。①在外表现为：行为态度与行为特征；②在内表现为：个人信念与行为准则。品德开发是人力资源能力建设的主导与关键。
2、品德在现代人力资源管理中主要在驱动作用，品性对人的自立和体力的发挥，它起动力、发动机作用，一个人假设他比较自私，只是想到自己，那么他所有的在合作上，在工作上，他可能与自己有利的事情就多干，与自己没用的事情就少干，那么这样他的发展，他的能力开发，他其他技能开发就会受到很大限制。
3、个体人力资源结构当中，品性占据核心地位，北宋时期的思想家、政治家司马光，他总结历朝历代人才之后，提出“德才皆尽是圣人，德才皆亡是愚人，德胜才者是君子，才胜德者是小人。”
第七章薪酬管理
无。（另见课件整理稿）
第八章职业生涯管理
无。（另见课件整理稿）
最新管理心理学(名词解释答案)
精品文档 三、名词解释 1、管理心理学：管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。它探讨、揭示管理活动中个体心理、群体心理、组织行为和领导心理和行为的规律，找出激励人的行为动机的各种途径与方法，以求最大程度上的发挥人的潜能，提高人的工作效率，以实现组织目标。 2、态度：态度就是个体对某一对象所持有的稳定的认知评价、情感和行为倾向。态度是刺激与个体行为反映的中介变量。态度决定着人们的工作行为和生活方式，是预测个体行为的较好指标之一 3、心理健康：所谓心理健康是指在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人的心境发展到最佳状态。 4、心理压力：简称压力，心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪 5、群体士气:指员工对群体的认同感和满意感，愿意为达到群体的目标奋斗的精神状态。士气是群体存在和发展的重要动力之一，是提高群体工作效率的重要保证。 6、从众：指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象， 个体的行为表现出与群体行为一致的现象称为从众行为。 7、群体规范：是群体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准。它常常是一个可以接受或容忍的范围，而不是一些细则，它常常是约定俗成的，不成文的，而不是通过一定的程序正式规定的 8、强化:是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 9、群体凝聚力：群体凝聚力就是群体对其成员的吸力，群体成员间的心理亲和力，也称为内聚力。 10、第一印象：第一印象是一种原初印象。在与陌生人交往的过程中，所得到的有关对方的最初印 象称为第一印象。第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交 往的过程? 11、胃亡力：能力是个性的组成部分，是直接影响活动效率，使个体顺利完成活动所必须具备的心理特征。 12、领导方格图理论:方格图理论也是分析领导行为的二维方法，一维为纵轴称为“对人的关心程度” 一维为横轴称为“对生产的关心程度” ，再将横轴与纵轴划分为1至9个标度，作为衡量关心人和关心生产程度的标准。 13、组织结构：组织结构是管理主体形式管理职能，经过设计而形成的相对稳定的结构模式。组织内外环境变化，是组织结构变化的决定性条件。
管理心理学 课后思考题
管理心理学课后思考题
一1、心理学的主要学派及其基本观点 ?精神分析心理学（Psychoanalysis）：潜意识 理论，压抑理论，梦的理论，精神病和 治疗的理论，泛性论 ?行为主义心理学（behaviorism psychology）：否认意识，只研究人的行为，反对内省、主 张采用客观实验方法，通过强化的方法形 成、改变行为，环境决定论 ?认知心理学（cognitive psychology）：人是信 息加工者，人对信息进行编码、存储、加工 和检索，人主动建构信息 ?人本主义心理学（humanistic psychology）：首要任务了解人，揭示人性的本质，研究对 个人和社会的进步富有意义的问题，促进个 性发展 ?积极心理学（positive psychology）：心理学 应对普通人如何在良好的条件下更好地生 活、发展和如何使具有天赋的人的潜能得到 充分地发挥等方面进行研究，心理学的使 命：治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富 充实、发现并培养有天赋的人。 2、管理心理学的概念及其主要研究内容
?管理心理学是研究管理活动中人的心理活动及行为规律，为提高管理效率与效益提供心理学根据的科学。 人性假设与管理，个体心理与管理，群体心理与管理，组织心理与管理，领导行为与管理3、试述学习心理学和管理心理学的意义（自由发挥吧） 管理心理学的任务 研究管理活动中人的心理活动及行为规律 为提高管理活动科学性提供心理学依据 二1、管理者研究人性的重要意义是什么？（1）发挥人作用之需要 （2）科学管理之依据 每个管理者会对被管理者人性假设并采取相应管理方式 每个被管理者会对管理者人性假设并采取相应对待管理方式 2、关于人性的基本理论观点及其对管理方式的要求 ?“经济人”假设（X理论） 古典经济学家和古典管理学家们的人性假设。
渠县中小学实验教学管理人员培训资料
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
人力资源开发与管理 课后题答案
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
管理心理学试题及答案
管理心理学试题及答案 一、单项选择题 1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难易度和( ) A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的( ) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于( ) A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是( ) A.人性管理理论 B.群体行为理论 C. 人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是( ) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论 7.情绪、情操是心理过程中的( ) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程 8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是( ) A.特质论 B.社会学习论 C.心理分析法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( ) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质 10.“早熟”与“晚熟”是( ) A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是( ) A.观察者与行为者的归因偏差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差 12.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为( ) A.一致性改变 B.不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变 13.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范和( ) A.组织形式 B.领导方式 C.领导作风 D.组织效能 14.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和( ) A.对发展的需要 B.对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要 15.强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和( ) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励 16.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体称为( ) A.假设群体 B.实际群体 C.实属群体 D.参照群体 17.个人之间能面对面地接触和联系的群体是( ) A.小型群体 B.大型群体 C.实属群体 D.参照群体 18.在以下诸因素中，能增强群体凝聚力的因素是( ) A.群体与外界比较隔离 B.群体成员沟通较少 C.群体的规模较大 D.群体规范是消极的 19.下列情形中，能最大提高生产效率的是( ) A.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较弱 B.群体目标与组织目标一致，但群体凝聚力较强
管理心理学复习思考题及参考答案上传
管理心理学 1、影响个体社会认知的主要因素分析（二） 1、认知对象：社会认知对象区别于其他认知对象的最大特点是，它具有主观能动性，能和认知主体形成互动关系，可能出现夸大、掩饰、欺骗等现象。 2、认知情境：具体的社会认知总是发生在特定的社会文化情境、以及特定的价值解释中的。 3、认知主体： （1）认知模式：认知主体的个人特征、及其认知层次与认知取向构成了认识活动发生其中的认知框架，它决定了主体在什么样的知识与道德层次上，从哪个特定的信息通道开始，展开认知与解释。因此，对人的认识应该有一个不言自明的前提：宽容。 （2）主体状态：认知主体即刻的需要、兴趣与情绪状态会影响他对眼前的认知对象的认知结果，影响其认知的选择性，也影响认知结果的积极性与消极性。因此，致力于提高自己的情商应该是领导者和管理者永远的必修课。 （3）人格特质：认知主体消极的人格特征可能会导致“投射”、“反向”、“曲解”等防卫性认知反应发生。 4、社会认知偏差： （1）首因效应：认知对象给我们留下的第一印象，会非常强烈地影响到我们对他整体印象的形成，这是由个体的记忆规律（容易记住记忆材料的开始部分）、认知一致化的心理倾向（保持前后印象彼此相符）和文化对思维的定势作用（事物的重要性总是和它的排序密切相关）造成的。因此，一定要给认知对象留有表现的机会和余地，避免“先入为主”。 （2）晕轮效应：正如月晕的存在会扭曲我们对月亮正常的知觉一样，认知对象如果具有某种突出特点，我们对他的认识就会受到这种突出特点的影响，产生“一好百好”或“一坏百坏”的改变。特别要指出的是，“社会特征”、“智能特征”、“相貌”、“名气”是比较容易产生晕轮效应的四种个人特征。因此，对人的认识要力求全面，避免以偏概全。 （3）刻板印象：个体在进行社会认知的时候喜欢走一种捷径：把当前的认知对象归入一类人，然后用关于这一类人的某些固定的看法去推测眼前的这一个人。尤其容易集中在对认知对象所属的年龄、性别、职业和地域类别上。因为是“类”，所以可能大而化之，因为是固定的看法，所以可能已经过时。因此，对人的认识要勇于求异，避免循规蹈矩。 2、在管理实践中怎样做到更准确地认识人？（二） （一）个性概述 1、个性涵义： 个性（或称人格）源自拉丁文person，意指演员在舞台上的面具，如京剧脸谱。心理学中指个体在先天素质基础上，在一定的历史条件下，在社会实践活动中形成和发展起来的比较稳定的、具有一定倾向的心理特征的综合。它使得个体有不同于他人的精神面貌和行为倾向。 2、人格的结构： （1）个性心理特征，即气质、能力、性格。 （2）个性倾向性，即需求结构，如信念、需要、兴趣等。 3、影响个性的因素：
人力资源开发与管理试题及参考答案
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
《管理心理学》课程考试试题及答案
成人高等教育201 年第学期 《管理心理学》课程考试试题 姓名年级层次专业学号 一、单项选择题(在 每小题的四个备选答案 中选出一个正确答案，并 将其号码填在题干的括号内。每小题2分，共20分) 1、管理心理学的研究内容包括( )、群体心理与组织心理三个方面。 A.组织文化 B.领导心理 C.激励心理 D.个体心理 2、1927年到1932年，以哈佛大学心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电器公司下属的霍桑工厂所进行的一系列实验总称为( )。 A.电器实验 B.梅奥实验 C.霍桑实验 D.系列实验 3、按古希腊医生希波克拉特的气质类型理论，最不适宜做会计的是（）类型人。 A多血质B胆汁质C粘液质D抑郁质 4、人类行为目标的激励作用主要体现在（）方面。 A动机 B 活动目的 C 目的与动机的区别D目标选拔的标准 5、按照沟通的方法不同，可以分为（）。 A正式沟通和非正式沟通B单向沟通和双向沟通C口头沟通和书面沟通D言语沟通和非言语沟通 6、人际关系的类型比较复杂，根据（），可把人际关系划分为合作型、竞争型和分离型。 A交往关系大小B人际交往需要不同 C 交往双方的相互关系状况D交往动机 7、领导者的任职素质是指领导者应具备的基本品质和条件，总的来说就是对某个领导岗位的德才要求，下列不属于才的方面的是（）。 A政治思想作风品质B基本的知识素养C良好的人际关系D身体素质 8、考察领导干部的方法很多，（）是指那些对组织目标产生重大积极或消极影响的行为。 A 情境模拟法 B 360度测评法 C 关键事件法 D 目标考核法 9、关于团体对个人的影响中，（）是指个人在大众面前由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象。 A从众行为倾向B社会标准化倾向C社会顾虑倾向D社会助长作用 10、（）的心理特点是“喜欢支配别人，自信而精力旺盛，有冒险精神”。 A社交型B传统型C企业型D艺术型 二、填空题（每空1分，共10分） 1 及标志着管理心理学的正式诞生。 2 管理心理学是一门研究过程中的科学。 3 双因素理论是心理学家______提出的，这两个因素是_______和_______。 4 提出了“经济人”的假设及理论，被誉为。 三、判断题（请在各题中作出正确与错误的判断，若正确请在题后的括号内打上“√”，若错误则打上“×”。每小题1分，共15分） 1、管理心理学是自然性和社会性交叉以自然性为主的一门带理论性的应用心理学。（） 2、知觉的恒常性消失，人对事物的认识就会失去确定性。（） 3、对角色行为标准的不同认知会影响一个人在社会上采取不同的角色行为。（） 4、能力和知识技能只有区别而不会有联系。（） 5、气质是以活动目的和内容为转移的心理活动的典型的、稳定的动力特征。（） 6、在一般情况下，态度的三种成分是协调一致的。（）
管理心理学课后思考题
一1、心理学的主要学派及其基本观点 精神分析心理学（Psychoanalysis）：潜意识理论，压抑理论，梦的理论，精神病和治疗的理论，泛性论 行为主义心理学（behaviorism psychology）：否认意识，只研究人的行为，反对内省、主张采用客观实验方法，通过强化的方法形成、改变行为，环境决定论 认知心理学（cognitive psychology）：人是信息加工者，人对信息进行编码、存储、加工和检索，人主动建构信息 人本主义心理学（humanistic psychology）：首要任务了解人，揭示人性的本质，研究对个人和社会的进步富有意义的问题，促进个性发展 积极心理学（positive psychology）：心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地生活、发展和如何使具有天赋的人的潜能得到充分地发挥等方面进行研究，心理学的使命：治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人。 2、管理心理学的概念及其主要研究内容 管理心理学是研究管理活动中人的心理活动及行为规律，为提高管理效率与效益提供心理学根据的科学。 人性假设与管理，个体心理与管理，群体心理与管理，组织心理与管理，领导行为与管理 3、试述学习心理学和管理心理学的意义（自由发挥吧） 管理心理学的任务 研究管理活动中人的心理活动及行为规律 为提高管理活动科学性提供心理学依据 二1、管理者研究人性的重要意义是什么？ （1）发挥人作用之需要 （2）科学管理之依据 每个管理者会对被管理者人性假设并采取相应管理方式 每个被管理者会对管理者人性假设并采取相应对待管理方式 2、关于人性的基本理论观点及其对管理方式的要求 “经济人”假设（X理论） 古典经济学家和古典管理学家们的人性假设。起源于享乐主义，再经19世纪合理主义影响形成。美国管理学家麦格雷戈在《企业中人的方面》(1960)一书中对“经济人”假设进行了概括。 核心思想认为人是懒惰的、不负责任的、只看重经济报酬的人。 “社会人”假设（Y理论） 行为主义者的人性假设。梅奥（G E Mayo）等人对美国芝加哥郊外西部电器公司所属的霍桑工厂进行了长达8年（1924—1932）的研究发现，员工不是“经济人”而是“社会人”，员工在工作中看重的并不是物质利益，而是与周围人的关系。 “自我实现人”假设 人本主义学者的人性假设。以马斯洛（A H.Maslow）等为代表，认为人是有需要的，人有主动性和积极性，愿意做出贡献和承担责任，懒惰不是人的本性而是外界环境造成，发挥自己的才能和实现自己的价值（自我实现）是人的最高层需要 “复杂人”假设（超Y理论） 权变学派的人性假设。 沙因等人认为，人的需要多种多样，人性也应当极其复杂，不能用一种假设涵盖所有人。
中小学教学常规管理基本要求
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
《管理心理学(Ⅰ)》第一次答案
完成日期：2020年06月16日12点04分 说明：每道小题选项旁的标识是标准答案。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.在起源上，管理心理学深深植根于（）。 A.政治组织活动 B.科技组织活动 C.文教组织活动 D.生产组织活动 2.最早使用“管理心理学”这—术语的是（）。 A.闵斯特伯格 B.莉莲·吉尔布雷斯 C.李维特 D.巴斯 3.工业社会心理学的发展时期是20世纪（） A.20、30年代 B.40、50年代 C.初叶 D.50、60年代 4.“社会人”的观点主张员工的积极性取决于（）。 A.社会利益的公平分配 B.机会均等的社会竞争 C.社会福利条件的改善 D.相互友好信任的人际关系 5.提出群体动力论的管理心理学家是（）。 A.马斯洛 B.弗鲁姆 C.勒温 D.赫茨伯格 6.工业社会心理学的形成标志是（）。 A.梅约的霍桑实验 B.莉莲?吉尔布雷斯出版《管理心理学》 C.勒温提出群体动力理论 D.雪恩的组织心理研究 7.飞行员飞行中突遇机械出现重大故障，其所处情绪状态是（）。 A.绝望
B.激情 C.应激 D.应急 8. 常言道，“一俊遮百丑”，这是对人知觉的（）。 A.首因效应 B.近因效应 C.晕轮效应 D.社会刻板印象 9.个人依据自己能力大小对达到具有重要价值的目标的可能性的估计称为（）。 A.效价 B.期望值 C.激发力量 D.激励值 10.个人工作绩效带来的报酬（）。 A.与满足无关 B.会直接导致满足 C.与满足成正比 D.不能直接导致满足 11.在激励理论中，波特和劳勒提出的是（）。 A.需要层次理论 B.综合激励理论 C.双因素理论 D.期望理论 12.动机是由（）产生的。 A.明确意识到的愿望 B.未明确意识到的意向 C.明确意识到的需要
中小学实验教学常规管理
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
最新人力资源开发与管理期末考试B卷
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
管理心理学作业答案
《管理心理学》作业答案 客观题部分： 一、选择题（每题1分，共15题） 参考答案： 一、选择题（每题1分，共15题） 1.下列哪种选项不是韦伯的科层体制特征（ D ） A.不讲人情 B.职位阶层 C.专职分工 D.传统的权力 2.某个职工工作效率低的原因分析中，根据得到的信息是（一致性低，一惯性高，区别性低）你认为应归因于（ B ） A.他人（领导） B.自己 C.环境 D自己与环境 3、管理心理学的两重性主要指（ D ） A.促进与阻碍性 B.积极与消极性 C.共性与个性 D.自然与社会性 4、在《企业中的人性方面》一书中首先提出并倡导Y理论与反对X理论的是（ B ） A.雪恩 B.麦格雷戈 C.梅奥 D.马洛 5、根据行为科学的观点团体行为管理的核心课题是（B ） A.激励 B.人际关系 C.团体结构 D.领导影响力 6、某职工工作效率低的原因分析中，其信息特点是（一致性高，一惯性低，区别性高），你认为应归因于（ A ） A.他人（领导） B.自己 C.环境 D.自己与环境 7、在《组织心理学》中，全面提出四种人性观与管理理论的学者是（ A ）. A.雪恩 B.麦格雷戈 C.梅奥 D.莱维特 8、下列哪种选项不是20世纪30年代前的工业心理学的范围？（ C ） A.工商心理学 B.工程心理学 C.组织管理学 D.人事下心理学 9、费德勒的权变理论中，下列哪种选项属于中度控制情境？（ C ） A.“好、明、强” B.“好、不明、强” C.“差、明、强” D.“差、不明、弱” 10、赫尔的行为模式中SHR代表（C ）
A.反应势能 B.生物迫力 C.习惯强度 D.前提变量 11、在非确定条件下乐观的决策人作出决策时，将根据哪种准则？（ A ） A.极大化最高准则 B.极大化最低准则 C.极小化最高准则 D.机会均等准则 12、效用曲线中哪一种是保守者的曲线？（ A ） A.曲线A B.曲线B C.曲线C D.曲线A＋C 13、意见正式沟通网络中，解决复杂问题以哪种沟通网络的效果最好？（ D ） A.轮式 B.链式 C.Y式 D.全渠道式 14、决策类型与组织层次的关系中，对常见的、例行的、重复与定型的问题进行决策，较多表现在哪层次管理人员的身上？（ A ） A.基层 B.中层 C.上层 D.最高层 15、官僚模型是谁提出的组织理论？（ B ） A.斯科特 B.韦伯 C.霍曼斯 D.利科特 主观题部分： 一、简答题（每题2.5分，共2题） 1、工作群体与工作团队的区别？ 美国学者罗宾斯将团体分为工作团体与工作团队.前者只是信息资源共享、协调性差、个人责任、随机的机能，团体绩效小于或等于个体绩效的总和；团体绩效远远大于个体绩效的总和；两者的区别：目标不同、协调配合不同、责任不同、技能不同。前者如同田径队；后者如同足球队。 2、简述管理心理学的对象与内容。 管理心理学的研究对象着重是企业内部的社会心理系统.即人际关系系统，主要指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统。管理心理学的内容主要包括总论（管理心理学的对象任务与方法、发展简史、人性观与管理理论）；个体行为（社会认知、个性差异、激励、态度与心理保健等）；团体行为（团体概述、凝聚力士气与效率、信息管理、人际关系、团体决策、竞争合作与冲突）；组织行为（组织概述、组织理论、组织改革、组织发展）；领导行为（领导概述、素质结构影响力、领导理论研究、领导选拔与测评等）。 二、论述题（每题5分，共2题） 1、古典管理理论与行为科学学派理论的特点？ 古典管理理论即指泰勒的科学管理、法约尔的全面管理、韦伯的官僚模型，它们的共同特点是强调以工作任务为中心的管理、采取传统的管理职能、外部激励和专制集权的领导体制；
中小学实验室实验教学管理手册(20200723143709)
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正
人力资源开发与管理学
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
管理心理学试题及答案完整版
管理心理学试题及答案 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
管理心理学试题及答案 第一部分选择题 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个选项中 只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.目标理论认为对目标的合适程度可以从三个角度加以分析，即目标的具体性、目标的难 易度和(A ) A.目标的可接受性 B.目标的实践性 C.目标的合理性 D.目标的科学性 2.谈话法和问卷法属于管理心理学研究方法中的( C) A.观察法 B.实验法 C.调查法 D.测 验法 3.对某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理 学研究方法中的( B) A.观察法 B.个案法 C.调查法 D.实验法 4.法约尔的管理理论在古典管理理论中属于(C ) A.早期管理理论 B.传统管理理论 C.科学管理理论 D.行为科学理论 5.在行为科学理论中侧重研究人的需要、动机和激励问题的理论是(C ) A.人性管理理论 B.群体行为理论 C.人类需要理论 D.领导行为理论 6.在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是( C) A.系统管理理论 B.经验主义理论 C.权变理论 D.决策理论 7.情绪、情操是心理过程中的( C) A.认识过程 B.意志过程 C.情感过程 D.反映过程
8.强调环境对个人行为和性格起决定作用的个性理论是(B ) A.特质论 B.社会学习论 C.心理分析法 D.个性类型论 9.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( C) A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质 10.“早熟”与“晚熟”是(C ) A.能力的类型差异 B.能力的水平差异 C.能力发展的早晚差异 D.能力的质的差异 11.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是(B ) A.差 B.涉及个人利益的归因偏差 C.涉 及社会地位的归因偏差 D.对自然现象拟人化的归因偏差 12.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为( A) A.一致性改变 B.不一致性改变 C.同化改变 D.异化改变 13.影响态度改变的团体因素包括信仰、目标、规范和( A) A.组织形式 B.领导方式 C.领导作风 D.组织效能 14.麦克利兰的成就需要理论认为人的需要可以分为对成就的需要、对社交的需要和(D ) A.对发展的需要 B.对享受的需要 C.对精神的需要 D.对权力的需要 15.强化可以分为积极强化、消极强化、惩罚和( C) A.奖励 B.倒退 C.消退 D.激励 16.实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体称为(A ) A.假设群体 B.实际群体 C.实属群体 D.参照群体