内容部绩效考核制度

内容开发部绩效考核制度

修订历史记录

目录

第一章前言 (1)

1.1目的 (1)

1.2适用范围 (1)

1.3与公司绩效考核制度的关系 (1)

1.4考核指标 (1)

1.5内容部岗位及职责 (1)

1.5.1 编辑 (2)

1.5.2 编辑组长 (3)

1.5.3 内容审核 (4)

1.6考核的原则 (4)

第二章工作任务方式的考核办法 (5)

2.1工作任务的类型 (5)

2.1.1 常规性任务 (5)

2.1.2 非常规性工作中的临时重要任务 (5)

2.1.3 外部门任务 (5)

2.2考核方式 (5)

2.2.1 常规性任务 (5)

2.2.2 临时重要任务 (6)

2.2.3 完成时间需要三个工作日/人以上的临时重要任务 (6)

2.3考核周期 (6)

2.4考核流程 (6)

2.4.1 常规性任务 (6)

2.4.2 临时重要任务 (6)

2.4.3 外部门任务 (6)

2.5评分方法 (7)

2.5.1 对编辑 (7)

2.5.2 对内容审核评估人员 (7)

2.5.3 对编辑组长 (8)

2.6评价考核标准 (8)

2.6.1 评价标准 (8)

2.6.2 考核标准 (10)

2.7奖励及处罚办法 (11)

2.7.1 奖金基数及单位分数奖金额度的确定 (11)

2.7.2 奖罚的依据 (12)

2.7.3 奖励办法 (12)

2.7.4 处罚办法 (13)

第三章对PV数的考核办法 (14)

3.1考核指标 (14)

3.2考核周期 (14)

3.3考核流程 (14)

3.4奖励及处罚办法 (14)

第四章考核结果处理流程 (15)

第五章绩效变更及申诉 (16)

5.1绩效变更 (16)

5.2绩效申诉 (16)

第六章附则 (17)

第七章附件 (18)

7.1XXX工作任务书 (18)

7.2绩效变更表 (19)

第一章前言

1.1 目的

为准确、合理地评价内容部员工，使内容部员工的贡献得到认可，并提高内容部员工的绩效，在公司内部营造一种员工积极主动作出贡献的社区文化氛围，特制定本制度。

为内容部薪酬调整、奖优罚劣提供依据。

1.2 适用范围

本公司内容部全体成员及承担相关职责成员。

1.3 与公司绩效考核制度的关系

本制度是依据公司的绩效考核制度所制定的基本原则和方式方法，结合内容部的实际情况制定的，是对公司绩效考核制度在内容部绩效考核方面的细化，与公司绩效考核制度并无冲突。

1.4 考核指标

分两个阶段确定：

第一阶段：公司网站内容质量还不具备用市场指标考核的阶段；

这一阶段主要采用对工作任务完成指标进行考核的方式进行。

第二阶段：网站内容质量具备用市场指标考核的阶段；

这个阶段主要采用每独立ip的pv数的高低来考核。

1.5 内容部岗位及职责

秉行“各司其职”的岗位原则，编辑部设置编辑、编辑组长、内容审核、内容总负责人，共四个岗位。

1.5.1编辑

定时定量对网站内容的收集整理、上传、更新、推荐

1.收集整理信息：对网络出现的信息及图片通过粘贴、复制及时收集、整理，要

求保持信息原意，正文内容原则上限制在1500字以内，标题要求比原文精彩。

2.上传更新信息：对整理好的信息及时上传至蚁集网网站，热门tag每日更新信

息总量不得低于50条。

3.推荐信息：筛选每日热门信息推荐至组长和审核人员，由组长及审核人员决定

是否上首页和频道tag站。

原创内容

1.追踪社会、网络热点：及时追踪发现属于近期社会和网络热点，有一定的热度

和争议性，能激发网民浏览、digg、评论等行为，按要求独立或者合作创站。

2.个人兴趣、爱好：从个人兴趣、爱好出发，较专业地创作或改编内容。

对网民提交的内容进行润色、修改

1.标题修改：对网民上传的信息进行标题修改，符合SEO、热点及符合内容本意

等相关操作。

2.内容修改：原则上保证用户的言论自由，错别字、外链、反动、淫秽、政治敏

感词汇可强行修改，意思表达不清可选择修改。

网络信息安全检查

对网民上传的一切反动、淫秽、政治敏感等问题，进行上报、记录及删除。

协助客服解答用户疑问反馈，引导用户创建和维护内容

1.协助客服：对用户提交给客服的问题进行解答，并及时反馈客服，由客服回应

用户。

2.引导用户创建、维护内容。

发现热点，及时做出相关反应

1.热点采集：经常浏览相关网站、报纸、其他媒体。

2.制造热点：根据网民兴趣走向，预先创建一个新词汇、新观念，并对词汇加以

诠释，引发系列网络行为。

3.热点追踪：对热门事件进行及时跟踪报道。

及时反馈工作中出现的问题,对直接管理者反映工作问题

1.对热点、内容走向及时向组长及总编提出建议。

2.对部门文化、部门气氛等其他情况提出自己的建议。

3.开会积极发言，为尽快落实工作中出现的问题提出自己的意见。

按时完成上级或其他部门交办的临时性工作。

1.范围界定：超过半个工作日,且与部门工作相关，包括跨部门合作、外派出差、

行政事务等。

2.表现形式：以任务书的形式体现，由内容部领导和接收部门领导双方签字生效。

3.临时性工作内容由接收部门安排。

4.临时工作考核：由接收部门对临时抽调的员工进行考核，并按照调离工作日长

短折算计入内容部员工考核。

1.5.2编辑组长

协助上级完成工作的细划、执行、反馈、统计等工作

1.任务细划：对上级要求完成的任务进行细划，预算工作时间。

2.任务分配：及时分配到每个编辑。

3.任务执行：对编辑进行日常管理和培训。

4.任务统计：每天、每周进行一个工作统计、汇总。

5.任务反馈：对工作完成质量、数量及时上报。

履行所有责任编辑职责

1.协助上级领导对新热点进行专题策划并组织责任编辑完成。

2.对编辑工作进行培训、指导、解答。

3.按照上级安排的临时性工作进行组织完成。

4.及时向上级领导反馈工作中出现的问题。

5.提交工作周总结、月总结。

1.5.3内容审核

审核人员不参与内容部信息编辑，按要求公正地对编辑所做的内容进行评价

1.对所有信息进行审核并交由相关人员上传。

2.对所有编辑以及编辑组长所创作的内容进行评分。

3.负责指出编辑在内容中出现的错误并做详细记录；针对共性问题制定解决方案。

4.修改、删除网站信息安全隐患。

5.发现内容问题，及时督促创建该内容的编辑进行修改。

6.把有传播价值的内容推荐给媒体合作部。

1.6 考核的原则

1.遵循优势理论的原则；

2.公开、公正、公平的原则；

3.按工作内容重要度和复杂度进行考核的原则；

4.沟通、协商的原则。

第二章工作任务方式的考核办法

2.1 工作任务的类型

2.1.1常规性任务

岗位职责所约定的主要工作。

2.1.2非常规性工作中的临时重要任务

必须同时满足以下几个条件：

1.是和部门主要工作相关的工作；

2.完成时间需要半个工作日以上；

3.工作成果对部门总体绩效有一定影响（由任务下达者判断）；

4.公司组织的各类活动或者会议等不在此列；

5.完成时间需要三个工作日/人以上的临时重要任务不在此列。

该类型工作以下简称临时重要任务。

2.1.3外部门任务

外部门需要内容部完成的工作任务。

外部门任务由内容部负责人根据任务的实际情况转化为部门的常规性任务或者是临时重要的任务。

2.2 考核方式

2.2.1常规性任务

采用每天定量，每天审核，周小结，月度汇总考核的方式进行。

2.2.2临时重要任务

采用任务下达者下达任务书，约定任务完成的时间，数量，质量，成本等考核标准，在任务完成后及时考核，结果纳入月度汇总考核的方式进行。

2.2.3完成时间需要三个工作日/人以上的临时重要任务

不进入本绩效考核制度的范畴，由部门负责人根据实际情况在与任务接收人充分沟

通的基础上做出部署。

2.3 考核周期

月度。

2.4 考核流程

2.4.1常规性任务

1.由部门负责人每天下达任务，每天由指定的评估人员对任务完成的结果进行检

查，评估人员的工作由任务下达者进行检查或者抽查，检查或抽查人员根据给

定的标准进行评分，编辑工作的评分在编辑后台进行，对评估人员的检查或者

抽查工作的评分计入专用的记录表。每周统计结果并在部门例会上宣布结果，

指出需要改进的地方。并针对改进提出改进措施。

2.每月汇总每周的统计结果，形成月度考核结果，按照相关的标准核定绩效薪资。

2.4.2临时重要任务

由部门负责人下达任务书，任务书中约定任务的内容、目标、产出、结果考核标准

（数量、时间、质量、成本）。任务完成后，由任务下达者及时进行考评，根据相关的评分准则计算其本项工作的分值。结果纳入月度汇总考核结果。

2.4.3外部门任务

1.外部门任务，原则上，和内容部总体业务相关的任务。由外部门负责人直接与

内容部负责沟通，内容部负责人下达任务并负责考核。

2.和内容部总体业务不相关的任务，由外部门负责人和内容部负责人共同下达任

务，外部门负责人负责考核。

3.如该任务为临时支援类型，则该任务的考核流程按照临时重要任务的考核流程

执行，如该任务为常规性支援类型，则该任务的考核流程按照常规任务考核流

程执行。

4.具体考核流程参照临时重要任务的考核流程执行。

2.5 评分方法

2.5.1对编辑

1.以单个工作任务为单位，以上三种任务类型均采用5分制。

2.内容生产的重要度及复杂度核定：转载或复制粘贴产生内容，系数为1.0。原

创方式产生内容：系数为1.05。

3.临时任务的系数由任务下达人员根据任务的重要程度及复杂程度、时间等因素

在0.01——0.05范围内确定。

4.月度汇总分数的计算方法：

月度汇总分数=（∑（常规任务月度实际考核得分×任务系数）/常规任务月度总分

×100%+∑（临时任务月度实际考核得分×任务系数）/临时任务月度总分×100%。

比如员工A一个月的工作任务情况如下：

普通方式生产主题数为50个，其满分总分为50×5=250分。假设其实际得分为240分。

原创主题数30个，其满分总分为30×5=150分。假设其实际得分为140分。

完成系数为0.03的临时任务3件。则其临时任务满分总分为3×5=15分。假设其实际得分为14分。

则其月度总分值为：（240×1.0+140×1. 02）*100%/400+14×0. 02*100%/15=97.6% 2.5.2对内容审核评估人员

对审核评价内容或者编辑产生的内容工作：每日工作成果为单位，采用5分制。其

月度总分计算方法同编辑的计算方法。

2.5.3对编辑组长

由于编辑组长需要对本组的内容生产负责。所以其结果由两部分构成。一是本组成

员的工作结果，另一个是自己负责的内容生产任务。对组长来说，首要的任务是要

保证本组成员的工作结果达标。因此，组长的考核月度考核分数应是这两个方面的

综合分数：

组长的月度考核分数=ave(小组成员的月的分数)×70%+自己任务本月的分数×30%。

2.6 评价考核标准

2.6.1评价标准

署名

1.标注新闻信息发表时间：应该并排在标题下一行中间位置。

2.转载内容标注原创网站及作者：正文最前面括号标注，比如（新浪网XX报道）、

（新浪网讯）等相关字眼。

3.本站原创内容标注：在正文最前面标注（蚁集网讯），正文最下方右下角标注

XX报道，或者（蚁集网XX报道）等新闻规范格式。

栏目标题及内容标题

1.标题栏目字数限制为24个字符，标题字符限制为40个字符。原则上内容保持

在1500字.（注：一个汉字占两个字符，一个半角数字、英文单词为一个字符，

一个全角数字、英文单词为两个字符。）

2.标题通常应突出文章要点或最吸引人的内容。

3.内容标题中的中国地名应避免使用简称，如渝、蓉等；市、县地名应考虑网友

是否知晓，不易知晓的前面应加上省或自治区的名称，避免采用不为人知的地

名。涉及国家名应尽量写全，约定俗成的可用简称，比如美、俄；容易混淆的

不可用简称，如阿（阿富汗、阿根廷）等。

4.标题中提及的人名如果不为网民所熟知，应在不换行的条件下注明其职务或头

衔。

5.标题尽量不使用标点符号，使用标点时要区分全角、半角，标题中不要出现逗

号、句号，数字用半角，如2007不要写成２００７，标题中间断开要用半角空格。

6.标题涉及重要政治人物（特别是国家领导人、敏感人物等）时，其称号、姓名

应与新华网的文章相同，比如“拉丹”不能称为“拉登”等等。

正文

1.对于进行了增减的信息，增减后不得违背其原意，文学作品、涉及版权、政治

信息等禁止增减。

2.所创建的信息不得出现语句不通、词不达意、意思表达不清。

3.所转载的文章链接、网站广告信息等必须清除。

4.所有正文应没有汉字的错别字和英文的错误拼写。

5.正文中英文单词间要空格。

6.文章栏目标题和内容标题必须相符。

排版要求

1.自然段开头：空两格全角汉字的位置。

2.自然段内换行：应为软回车，即不按回车键的自然换行。

3.自然段间换行：每个自然段之间应为硬回车，即按回车键产生的分段。

4.章节的标志：文章内如果分有章节，小标题和章节数一般采用汉字“一、二、

三、四……”标识加标题的形式，也可用阿拉伯数字，只要全篇前后一致即可。

尽量保持对中，或空两格全角汉字位置，并和上下文适当分行。

5.写作日期：一般放在正文最后的右下角，或在行首空两格全角汉字的位置，并

和上下文适当分行。

6.标点符号：一律为全角符号，占用一个汉字的位置。行首除了双引号、单引号、

书名号、单括号、破折号，请勿使用其它标点符号。如：“”。，不要写成 :"".,

7.数字和英文字母：一律为半角符号。如 2005，不要写成２００５

8.文章标题及作者：在正文中不再出现(特别署名除外)。

9.文章标题：不再加书名号或其他奇怪字符（除非作品有特殊用意），字间不留空

格，开头不留空格。

10.作品结尾：不要留空行，以及“完”字等字样。

图片制作

1.专题图片的制作，更注重图片质量和效果，注重整体性搭配和谐调。

2.新闻类专题，一般可以参考新浪专题标准，不一定要大图片大场景制作，但图

片数量多，体现的信息量大，这是专题的优势及目的所在。

3.娱乐及商业类专题，一般都有主打的类似背景的大图片，有主题或精彩语言提

示，要让人一看就有眼前一亮的感觉。这方面的专题，可以参考电子商务专业

网站淘金的专题内容。

2.6.2考核标准

制作人

1.按信息评价标准制作的每条信息的满分5分。

2.文章内容上曲解本意、词不达意、语句不通扣1分，编辑后意思完全相反的扣

2分。

3.连续3次发生署名、排版、图片制作等方面不合格，扣1分。

4.标题质量不合格3次，扣除1分，驳回修改的栏目主题第一次驳回以满分4分

的标准进行地二轮审核，第二次驳回以满分3分的标准进行下一轮审核，第三

次被驳回将予以删除。

5.被digg上首页，可获得奖励积分，同一条信息不可累计。

6.原创内容被电视媒体、网络媒体转载，按照媒体名气奖励积分。

7.所创建的内容造成很大反响，视热门程度奖励积分。

8.小组积分.

1)所属小组超额完成任务，小组每人获得一定额外奖励积分；

2)所属小组总积分最高，小组每人获得一定奖励积分；

3)所属小组总积分最低，小组每人扣除一部分积分；扣至每人基础积分为止；

审核人

按信息评价标准，公正审核网站的信息，按总条数和工作效率加权计算审核积分。

1.未能及时审核编辑或网民提交的信息，并在用户浏览高峰时段之前更新，扣1

分；

2.审核过后的标题信息仍存在词不达意、语句不通、模棱两可等，扣1分；

3.审核后的信息文章正文仍出现乱码、排版不规范、其他网站链接等扣除审核人

积分1分；

4.单条内容信息错误超过 3 个未驳回修改扣1分，当天信息总量内错误超过10

条，扣2分；

5.质量审核出现失误，引起用户投诉，视投诉严重性给予扣分；

6.审核后的信息涉及色情、反动、宗教、政治敏感话题、危害国家安全话题的扣

2分；

7.没有及时向内容负责人反映内容存在的问题扣1分；

8.没有及时对内容共性化的问题向编辑们及组长反映情况扣1分；

9.审核不规范，被编辑投诉3次以上扣1分；

10.推荐的信息内容不符合媒体合作部的需求，扣1 分；

以上信息由公司运营部及相关部门确认修改，通过审批后执行。

2.7 奖励及处罚办法

2.7.1奖金基数及单位分数奖金额度的确定

奖金基数：500元人民币。

以80分-100分作为单位分数奖金额度的依据：设定80分奖金额度为100元，100分奖金额度为500元，那么，每单位分数即每分的奖金额度是：400/20=20元正。

2.7.2奖罚的依据

内容审核评估人员

个人月度得分高于或等于内容部平均分并且个人月度得分在80分及以上，才能获得奖金。个人得分单月低于70分，或连续两月低于内容部平均分数线以下则会受到处罚。

对编辑组长

所在小组月度平均得分高于内容部平均分并且在80分及以上，个人所负责的内容月度得分在80分以上，才能获得奖金。个人得分单月低于70分，或连续两月低于内容部平均分数线以下则会受到处罚。

2.7.3奖励办法

奖金

对所涉及的三类人员：

在满足发放奖金的条件的基础上，以内容部平均分数起，开始发放奖金，奖金的具体额度按照“奖金基数及单位分数奖金额度的确定”中所界定的办法得出。比如。

如果某月的内容部的平均分为85分，那么，得到85分及以上分数的员工才能得到奖金，奖金的计算方式是100+（个人月度得分-80）×20。

调岗

调入更多承担系数较高的工作内容的工作岗位。

加薪

作为阶段加薪的主要的主要依据之一。

升职

相关职位有空缺的时候，优先考察这部分员工。

培训

根据工作需要和员工个人发展需要，优先安排合适的职业培训。

2.7.4处罚办法

罚款

对于分数介于60-70分之间的人员，每低于1分，按照20元的从其当月的岗位工资里面扣除。

警告

对于当月分数低于60分的人员，给与警告处分并同时从岗位工资里扣除200元整。

辞退

连续两月被罚款或警告，或者半年类累计两次罚款或者两次警告者，一年内累计三次罚款或者三次警告者，公司将视为不能胜任岗位将其辞退。

第三章对pv数的考核办法

3.1 考核指标

月度每独立ip的平均pv数不小于3.（暂定）。

3.2 考核周期

月度。

3.3 考核流程

到考核期至，由相关部门提交相关数据，内容部将相关的结果按照处罚及奖励办法

的规定核定结果，根据公司的财务和人事相关流程将相关的结果及时报送相关部门。

3.4 奖励及处罚办法

相关事宜待根据以后的实际情况做出进一步的规定。

第四章考核结果处理流程

每月1日前由内容部指定专人统计相关的考核结果报行政人事部，行政人事部将相关的考核结果纳入每月的人事月报表，进入人事月报表的工作流程。

第五章绩效变更及申诉

5.1 绩效变更

对常规性任务的变更：由部门负责人按照部门日常任务下达程序执行；

对临时重要任务的变更：由部门负责人填写绩效变更表。之后执行临时重要任务的考核流程；

对外部门任务的变更：按照对外部门任务考核的流程完成变更及考核工作。

5.2 绩效申诉

执行公司绩效考核制度所规定的绩效申诉流程。

品质部绩效考核制度

编 定：_____________ _ 审 核：_______________ 日 期：_______________ 日 期：_______________ 品管签核：_______________ 工程签核：______________ 生产签核: _________ 日 期：_______________ 日 期：______________ 日 期：_______________ 生管签核：_______________ 行政审核：______________ 财务审核：______________ 日 期：_______________ 日 期：______________ 日 期：_____________ _________________ ___________________ 正本印章 受控发行印章 此文件蓋有紅色“受控發行”的印章，則是正式文件，任何員工不得私自影印！

1、目的： 制定本办法旨在提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质损失。确保提升品质管理人员的积极性，而积极的参与公司品质管理改善活动。 2、范围： 本办法适用于公司品质部所有人员绩效考核的实施。 3、职责与权限： 3.1 行政总裁：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决； 3.2 品质部领导: 负责本办法的实施过程的监督 3.3 品质部文员：负责本办法的实施过程的日常记录及月底的呈报； 3.4 品质部：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出； 3.4其它部门：负责对本部门员工实际工作表现进行监督评价；。 3.5财务会计部：负责依据本办法对批准后之考核统计工资的计算； 3.6综合管理：负责对考核办法的全程监督。 4、考核细节： 第3条考核内容 1、以公司管理制度为准绳，以各岗位职务说明书的内容为标准，确定与被考核员工相应的考核内容。 2、概括起来，员工的绩效考核指标体系包括以下四个方面： a. 工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 b. 核心能力：是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况，从知 识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。 c. 工作态度：是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。从工作的认真程度、努力程 度、责任心、主动性等方面进行衡量。 d. 自我述职报告：考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评 定等级。 e.考核项目权重：工作业绩占50%，核心能力20%，工作态度20%，自我述职报告10%。

运营部绩效考核方案

运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料

五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料

质量部绩效考核与管理办法(修改版)

拟制/修订一览 版本修订内容修订日期修订者A初版发行 会签： 编制：审核：批准：批准时间： 发布时间： 1.目的 为提高产品质量，加强工作责任心，减少质量损失，实现有效劳动 和长效管理，特制订本条例。 2.范围 本公司质量部的工作考核及奖金管理。 3.职责 3.1 企管部负责对质量造成的损失进行核算； 3.2总工办负责下达公司对质量部门的处罚通告； 3.3生管部负责对检验工作进度的监督考核并下达处罚通告。 4.内容 4.1部门绩效奖金计算 部门绩效奖金总额=部门月工资总额*（实际当月三厂工资总额/正 常三厂月工资总额）*20%-公司扣罚 个人绩效奖金=个人月工资总额*20%-部门扣罚 注：“正常三厂月工资总额”参照现有三厂产能及目前三厂工资标 准确定。 4.2考核管理 4.2.1部门考核细则如下： 考核项目考核细则处罚比 例 备注 推迟三天以内方完成项目计划10%推迟三天以上一周以内方完成项目计 20%

工作任务 划 推迟一周以上两周以内方完成项目计 划 50%推迟两周以上一个月以内方完成项目 计划 80% 工作质量工作出现差错，导致损失在2‰元以 下 10% 损失占 合同额 的比例 作为考 核依据工作出现差错，导致出现的损失在 2‰元以上5‰元以下 20% 工作出现差错，导致出现的损失在 5‰元以上8‰元以下 40% 工作出现差错，导致出现的损失在 8‰元以上10‰元以下 60% 工作出现差错，导致出现的损失在 10‰以上 80% 注：a.考核以累计方式计算，部门绩效奖金扣完为止； b.工作质量导致的质量事故考核在事故发现当月进行。 4.2.2部门绩效考核程序 1) 质量部对产品质量（进料、过程、出货、安装）负责。 2) 由生产管理部对质量部检验工作进度进行跟催确认，在项目实施 过程中对照项目整体计划（当原定项目计划节点出现其他客观原因影响时，需重新修改和确认节点）结合考核细则及实际情况进行考

品质部绩效考核

品质部绩效考核 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装品组部组效考核 目的,组组范公司管理～有效组组组部工作组组～引组部组日常工作～建立公司价组组念估～本着客组、公正原组～特制定本组法。 内内容,考核的容和方法组下表, 考核组目组考核容内考核组法组注 重 组组组准151、组准建立成率,目组达1、由人力组源部组组生管和采组 部根据组组据组算打分数100% 、组准建立所需组组由品管部提2、组准建立及组率,目组298% 出～相组部组组组同意后组行、组准不符合率,以内33% 、根据组范操作未能有效管控3 或品组组组组不符慎品组组判101、组准引用失组1、由组组部根据客组或组组部特采 情组组每月打分一次。况、未组格按组准要求组行或组组2 准理解偏差组致失组。 、客组判定不符。与3 、其组量事故组定于品组组它属4 判的情况 组量组失成本由组量组组组致的组外组用目组,每季度由组组部组组组算一次～所得10分组下一季度每月组组的得分数 组组组律是否有组反《组工手》上明令册由人力组源部根据《组工手》册扣5禁止的事组分～警告组扣1分～组小组扣2分～ 组组扣3分～组大组扣4分管理能力及工作由人力组源部组组部组主管组组每月151、是否有组强的组组管理能力素组打分。和组组

、是否能组好控制本部组人组组2 制 、本部组是否形成良性的人组3 梯度～是否能组好的组足公 司组展需要 、能否组主组助组作部组极帮4 、本部组是否有组好的工作和5 学氛组组组～是否有定期培组 并组量培组效果 持组改组由组部组组本部组相组组主管根售售101、组量事故原因分析是否准据客组反组情打分况确 、是否组落组客组的持组改善极2 要求 、是否及组有效落组公司组正3/ 组防措施中涉及本部组的工 作 5S组行情况5本部组5S是否符合公司要求由人力组源部根据公司5S打分组 组组组各部组主管/组理打分组量管理组行情公司日常组量活组是否符合根据客组稽核或第三方组组的1 况情～由组组理或副组组理打况TS16949要求5分 沟通组组能力由人力组源部组组公司三组等以上101、通组组是否注重技巧和方沟人组每月打分一次。法 、通组组组是否有大局组念沟2 公司方案～建筑公司～施工方案～施工组组组组大全～管理制度～公司制度～组效考核～豆丁文～道客文档档～组组方案～策方案～组组组表～组组制度～管理方案～工作组组～工作组～企组管理～培组制度～市组组组～划划组组管理～人力组源～生组管理～组量管理～采组管理～安全培组～部组组～组组管理～组组管理～管理培组～组组组境划～组文～修方案～合同装、是否有组位思考意组～是否3

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：总经理 （以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

运营部绩效考核标准

运营部绩效考核标准 一、绩效奖惩：员工绩效分为20分，一分等于人民币50元，设置时间节点对楼层管理员进行绩效考核，予以奖惩。 1、租金收缴：租金收缴率应为该季度收缴率90％， 不足按五个百分点扣一分计算，超出按五个百分 点加1分计算 2、招商稳商：所管理楼层按该楼层管理员接手时计 算，按一个季度为评测周期，若出租率减少100 平（不足一百平按一百平算）扣一分绩效，若该 楼层管理员招商一百平（没有楼层限制），加3 分绩效；若所管辖商户在楼层管理员不知晓未通 报上级领导的情况出现逃场等现象，视后果的严 重性从重处罚，并对造成的后果自行处理 3、现场管理：所管辖楼层出现营业员未穿工装现象， 一次扣0.1分绩效，一周内连续出现三次，扣1 分绩效；现场出现消防通道堆货，消防灭火器丢 失，展厅存在易燃易爆品，观光梯运货，涂改价 签或无价签，一个问题扣除0.5分绩效；所管辖 商户如出现超出经营范围经营或所经营产品品牌 与授权书不符，一次扣除1分绩效；管辖现场出

现打架斗殴，失火，漏水等突发事件，楼层管理 员应及时处理并通报上级领导，如不作为，将视 情况的严重性对该楼层管理员进行处罚。 4、个人形象：仪容端庄，男士不留长发，不剃光头， 鬓角不过耳，后发不触领，不留胡须；女士发不过肩，不散发，不遮脸，刘海不遮眼，不梳高盘发及不适应职业要求的怪异发型，化淡妆，上班时不得佩戴夸张的饰物，上班时间需穿工装带工牌，以上各项违反一条扣除0.1分绩效 5、公司纪律：上班时间不允许玩游戏，打牌，吸烟， 喝酒，睡觉等一切与工作无关的事情，发现一次扣除0.5分绩效；公司的一切信息均需保密，员工需签署保密协议，如公司信息外泄，需对该员工进行清退处理，并负以法律责任； 二、物质奖惩 1、广告：对商场的广告位招商，所得费用按5％的提 成予以奖励 2、服务：帮商户解决实际困难，上级领导确认后予以 50-500元奖励 3、安全隐患：及时发现商场存在的消防，电路，公共 区域，建筑等问题，能及时阻止安全隐患的发生，予以奖励50-300元现金奖励

品质部绩效考核制度

品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月1日前对上月业绩进行评估。5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管复核，总经理（或代理人）批准。 5．2组长由部门主管考核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI 业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。

5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级： 90分（含）以上为“A”（优）； 70分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-70为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：

7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评为A级且得分最高者奖励50元； 7．2对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。 7．3对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工

技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：

运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法 充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。 一、考核目的：1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；2．为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据； 二、考核范围及考核方式：范围：除中心领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合三、考核机构及职责1、考评小组：中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。 2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。 3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。 4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：1)履行岗位职责，执行

分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。 四、绩效工资基数与系数1.绩效工资基数1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。 2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。 2.绩效工资系数1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。 2）．员工绩效工资系数在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。 绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。 3．绩效工资系数的调整绩效工资系数的调整以年度为周期。 员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：五、考评方式及内容绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。 （一）月度考核的实施1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部

品质部绩效考核制度

江门博格电器 品质部绩效考核制度 1．目的 1．1真正有效建立关键业绩指标（KPI）考核体系，激励部门员工积极性和潜能发挥，提升部门人员工作效率与质量。 1．2建立奖优罚劣的激励作用，为公司对部门员工进行薪资调整、职位调整和奖惩工作的公正合理提供考评基础。 2．考核范围 2．1品质部QC及组长。 3．0职责： 3．1品质主管：主导和监督《品质部绩效考核制度》的执行。 3．2组长：监督属下各QC，对QC执行本制度情况进行考核。 4．考核周期 4．1以一个月评价一次，每月3日前对上月业绩进行评估。 5．考核方法 5．1 QC人员由组长考核，主管审核，副总经理批准。 5．2组长由部门主管考核，副总经理审核，总经理（或代理人）批准。5．3公平、公正、公开的原则，考核内容和流程向考核对象公开。 5．4客观性原则，强调的数字和案例事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖惩。 5．5以沟通和改进为导向，绩效考核是一种手段不是目的，考核人将通过不断沟通反馈帮助被考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，

从而使部门工作达成更高的业绩水平。 5．6绩效考核等级综合评为A、B、C、D四等级：90分（含）以上为“A”（优）； 75分（含）-90分为“B”（良）； 60分（含）-75为“C”（合格）； 60以下为“D”（不合格）； 6．考核内容：

7．考核奖励与惩罚 7．1对当月考评结果为“A”级员工奖励500元； 7．2对当月考核结果评为“B”级员工奖励300元。 7．3对当月考核结果评为“C”级员工奖励100元 7．4对当月考核结果评为“D”级员工给予另一个月的业绩改善期。7．5对连续二个月考核结果均被评为“D”级，视为该员工技能不能满足岗位要求则进行淘汰处理。 制定：审核：批准：

企划部绩效考核标准

企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后

果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12

品质部内部奖惩制度

品质部内部奖惩制度 1 品质部内部奖惩制度(草案) 一. 目的:有效提升产品质量，增加客户对公司产品的满意度;使品管系统切实有效运行， 进一步提高品管员专业水平，给整个品质部门工作的提升搭建一个良好的平台。二. 适用范围:宁波兆碁电器有限公司品质部全体品管员。 三. 说明:1.本制度自2011年元月1日起实施，内容条款有更改或增加另行通知，内容条款 与公司规章制度冲突的以公司规章制度为基准。 2.品质部品管员加薪、晋升以本考核制度考核成绩为主。 3.本制度考核分为100分/月，80分为及格分。60分以下两次本年度调薪、晋升不做考虑，另记过一次扣除绩效考核分30分书面检讨报告一份(500字以上)。记过两次该年度不考虑加薪、晋升机会。 4.若实行现金奖罚制度每1分可折合RMB1元。 四(条款内容 (一)IQC进料检验奖惩制度 1.当月重要元器件上线生产不合格率?10%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分3分，IQC组长1分;第二次扣除绩效考核分5分，IQC组长3分，附书面检讨报告各一份(500字以上)第三次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分，三次以上记过处分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。

2.当月五金件、喷涂件、塑胶件、包材出现批量性误判且上线使用的对负责该部件进料检验的IQC，第一次扣除绩效考核分5分，IQC组长扣3分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长5分附书面检讨(500字以上)第三次记过一次，IQC组长扣除绩效考核分10分。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加10分。 3.当月重要元器件出现批量性误判且上线生产使用对负责该部件进料检验的IQC，第一次记过处分组长连带附书面报告各一份(500字以上);第二次及以上交公司行政予以辞退。 4.当月凡上线物料不含重要元器件不良率?20%的且生产线开具制程生产异常单的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以扣除绩效考核分5分，IQC组长3 2 分;第二次扣除绩效考核分10分，IQC组长扣5分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，IQC组长扣除绩效考核分10分;四次及以上交公司行政予以辞退。该情况IPQC在上线前制止的则该IPQC加5分。 5.当月报表、测试报告填写不正确、弄虚作假、拒写、漏写的经核实第一次扣除该IQC绩效考核分3分，第二次扣除绩效考核分5分，第三次扣除绩效考核分10分，四次及以上记过处分，情节严重的、屡教不改的交行政予以辞退。 6.当月客诉涉及元器件进料品质、元器件规格、型号与客户签板不符的，元器件出现批量性重大质量异常的，对负责该元器件进料检验的IQC品管员第一次处以记过处分，IQC组长连带附书面检讨报告各一份(500字以上);第二次交公司行政予以辞退，IQC组长记过一次，附书面检讨报告;情节严重的以公司行政处分为准。 7.当月上班不着装工衣、玩手机、开小差、在工作区域抽烟、做与工作无关的事项被行政稽查投诉、领导巡视抓到的，第一次对该品管员扣除绩效考核分10分，组长5分;第二次扣除绩效考核分20分，组长10分附书面检讨报告各一份(500字以上);第三次记过处分，组长连带。第四次及以上交公司行政予以辞退。

运营部负责人月度绩效考核细则

运营部负责人月度绩效考核细则 1、销售工作考核（35%） 1.1考核描述：按照公司年度及月度销售计划开展销售工作；根据市场情况提报当月销售计划，并将客户所要求的送货节点下达生产系统；根据客户要求及时调整销售计划；落实供货情况；跟踪销售和服务过程，完成销售任务； 根据与客户的供货合同，积极完成货款回收任务； 根据公司年度发展计划，积极进行新的客户开发。 1.2考核办法：总分100分，采取分数扣减的方法。 1.3数据来源：运营总监、公司绩效考评小组 1.4考核细则： 1.4.1制定销售月度计划，并在公司月度综合会议上提交，未提交会议的扣减10分； 1.4.2月度销售计划审批会签。要求每月的26日月度销售计划及时进入下一审批程序，未及时进入审批程序，扣减10分； 1.4.3因销售计划下达不明确，或计划调整不及时，而影响客户生产的，根据损失及影响程度，扣减10-20分； 1.4.4销售服务跟踪反馈不准确及时，引起客户不满或进行处罚的，扣减10-20分； 1.4.5保证货款回收率95%以上，低于95%，每降低1%扣减3分； 1.4.6未完成新客户开发计划的，根据进度情况进行分数扣减10-20分。 2、采购工作考核（35%） 2.1考核描述：根据各部门提报的采购申请，经审核后编制公司月度物资采购计划，经总经理审批后执行； 根据需求急缓，按计划实施采购；根据临时提报的采购申请，组织生产急用物资采购； 优选供货商，严把质量关，确保采购物资的质量合乎要求，满足公司生产经营需要； 降低采购成本。 2.2考核办法：总分100分，采用分数扣减的方法。 2.3数据来源：运营总监、公司绩效考核小组

品质部门绩效考核办法

品质部门绩效考核办法 1.目的 为了建立公正合理的绩效考核机制,调动QC人员的积极性,充分发挥自己的主观能动性, 将品质保证的工作做到精细、准确、迅捷,从而确保出货品完全满足客户的品质要求. 2.适用范围 品质部所有的QC人员,包括外派在客户处驻厂的QC人员 3.定义 工作业绩考核:是指对业务熟练程度、检验速度、不良品检出率、成本意识、沟通协调能力等方面进行的考核 工作态度考核:是指对工作纪律、配合程度、责任心、积极性、品德言行等方面实施的考核包装明确区分管理:是指经过QC人员检验和标识的产品,在客户处发生异常时,仍然能够追溯到这批产品的检验记录、责任QC人员,并且这批产品不会和其他同类的产品相混淆. 4.职责 4.1品质部主管负责每天的绩效考评,将绩效得分记入考评栏内;每个月的第一个工作周之 内,品质文员要统计好每位QC人员的得分,汇总上报部门主管人员和总经理; 4.2生产、资材等部门可以对每个月绩效考核结果的公正性与合理性提出建议和监督 5.内容 5.1绩效评分的分布与对应绩效金额 5.1.1无论正常上班,还是加班,每个工作日以10分计算,休息日不享有绩效评分,其中,工作业绩考核与工作态度考核各占5分. 5.1.2 每1分对应1元钱,例如,某QC人员本月得分为220分,则绩效金额为220元. 5.2正面得分内容规定 5.2.1工作业绩考核---所检验的产品无客诉,工作无异常,并且有下列情况者,明确规定 得分数. A.针对具体不良项目,主动到生产现场中去,将明确的标准传达给作业人员,改善制 程者, 工作业绩得分为4-5分

B.受入检查中,对于NG产品,能指导监督供应商返工一次性OK,包装明确区分管理, 准确上报返工良品数、不良品数、工时数,工作业绩得分为5分 C.处理客退品时,加工商区分无误,不良项目与数目准确无误,各加工商的部品以及每个加工商的不良项目都能明确区分包装和标识, 工作业绩评分为5分 D.积极培训新进人员,使其在2至3周内能单独实施职责内品质检验工作的,工作业 绩得分为4-5分 E.在受入检查PLUG CORD 时,能够发现电气不良,经管理者确认的,当日工作业 绩得分为5分.品质管理者确认后立即在不良品上面刻上不能去除的记号. F.受入检查成型物品时,能够发现2个月之内未发生此类客诉或者从未发生此类客诉 的尺寸不良时,工作业绩得分为5分 G.QC人员工作中,自己负责的检验工作暂时空闲时,在管理人员没有安排的情况下,主 动帮助同事实施检验者,得分4.5分以上 H．临时接到样品试验和制作试验报告的任务时，能够坚持及时准确完成样品试验和 制作试验报告者，得分不少于4.5分. I.工作效率高,业务熟练,能及时完成出货品检验的,得分不少于3.5分. 5.2.2工作态度考核----有下列情况者,明确规定得分数. A.工作中主动提出提高工作质量和提升工作效益的方法,经过管理人员考虑并采纳 的,得分不少于4.5分 B.在制程检验和受入检查时,能够及时发现不良状况,将发现的不良状况及时上报管理人员,乃至提出好的建议,从而防止公司和供应商遭受批量性客诉退货、批量性重工返修、批量性报废损失的,得分为5分 C.工作中,与生产部人员或者供应商相关人员产生矛盾时,能够克制自己的不满,主动将问题点向管理者反映,避免发生争吵和矛盾激化者,得分不少于4分 D.遵守工作纪律，不迟到不早退，上班时间不聊天不接听私人电话，不做与工作无关 的事，听从管理者的安排,积极主动地完成每天的工作内容，得分不少于3.5分 5.3负面扣分内容规定 5.3.1工作业绩考核---当工作出现失误,存在下列现象时,对扣分内容予以规定

商业运营事业部绩效考核办法

丽彩商业运营事业部 LICAI SHANGYE YUNYING SHIYEBU [商业行政2013年第005号 ] 商业运营事业部绩效考核管理办法 为规范管理、加强量化指标管控力度、提升员工工作激情、更好达成制定任务指标，根据各单位不同情况特制定相关继续考核方案如下： 咸阳义乌商贸城数码商城月度考核管理办法 一 、月度考核管理办法： 由商城总经理对本商城各岗员工进行公平.公正.公开考核并签字确认→上报商业运营部负责人审核签字→上报主管领导批复→每月5号前上报集团财务核算后在月工资中予以体现。【2013年5月执行】 二 、考核方法和范围 根据员工职务岗位不同，提取相应标准作为绩效考核部分，各单位保持最终绩效工资总额不大于考核前绩效工资总额【数码商城自营销售人员不参与此绩效考核办法】。 1、 经理级工资的500元作为绩效工资考核。 2、 主管级工资的400元作为绩效工资考核。 3、 专员、安保班长工资的300元作为绩效工资考核。 4、 保洁、保安工资的50元作为绩效工资考核。 三 、人员考核方法： （一）、得分说明： 1. 指标得分97分---100分者，为A +； 2. 指标得分94分---96分者，为A ； 3. 指标得分91分---93分者，为A -； 4. 指标得分88分---90分者，为B +； 保密性：■一般□秘密□绝密 时效性：■一般□加急□特急

5. 指标得分84分---87分者，为B； 6. 指标得分81分---83分者，为B-； 7. 指标得分71分---80分者，为C； 8. 指标得分70以下为D； 绩效考核工资 = 员工绩效工资标准×得分 如：该员工绩效工资标准为300元，考核得分为A 则该员工本月度绩效工资为：300×115%=345元 (二) 、考核细则： 1.各单位考核得分最终合计值不得大于100%。 2.各单位员工考核得分如出现A+，原则上应有考核得分为C者的员工。 3.各单位月度考核连续出现三次考核得分为C者员工，年底公司将考虑调整其工作岗 位或不再与其续签劳动合同。

企划部绩效考核表

企划绩效考核表

7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：

品质部检验员绩效考核方案

深圳华呈瑞机电技术有限公司管理资料 品质部检验员绩效考核制度 一.目的： 为提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照QC作业流程作业，减少人为因素造成的品质损失，激发其参与公司品质改善活动，特对品质部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。 二、核算办法 绩效奖=基数*绩效 总分=100分 绩效基数=？可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定 三、职责： 3.1 进料检验（IQC） 3.1.1 及时性进料检验员不能及时进行检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分） 3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）

3.1.4 责任心品质记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分） 3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分 3.2 制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制 3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）； 3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分） 3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心品质记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分） 3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。（共计10

运营中心薪酬与绩效考核激励制度

运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200

岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500

二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。

2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：

质量部绩效考核制度

质检部绩效考核制度 第一部分：岗位职责 1.部长职责 1.1负责现场检验（进厂原材料、半成品、成品）的工作的组织与协调； 1.2负责本工序质检员的岗位管理与工作安排； 1.3负责质检员的岗位培训工作； 1.4督促质检员及时、有效地检验，认真、准确地填写质量报表； 1.5负责质检员的测量工具和试验设备的有效性监督； 1.6负责质量日报的整理收集与传达工作； 1.7参与纠正预防措施小组工作； 1.8负责不合格品的跟踪与控制； 1.9负责全公司的检验标识的制作与保持工作； 1.10及时、准确的向部门领导传递检验工作和出现的问题； 1.11负责质检部各种工作材料的计划，领用与管理； 1.12配合技术部与生产部、售后服务部的工作。 2.质检员职责 2.1严格按检验标准对进货，过程和最终产品进行检验和试验工作； 2.2监督本工序的工艺执行情况； 2.3不合格品的控制工作； 2.4质量状况的统计，初步分析，总结工作； 2.5质量信息的收集与传递工作； 2.6纠正、预防措施的跟踪验证工作； 2.7质量记录的填写，保存工作。 3.职责详细要求和工作流程按《质量部岗位细则》执行 第二部分：工作要点 1.质量控制 1.1熟悉并掌握本岗位检验指导书要求内容，严格按照半成品检验指导书进行质量控制， 并监督工艺执行情况； 1.2依据检验工艺（包括书面检验工艺、样件、计算机模板等）对产品进行及时、准确 的首检、巡检、终检；

1.3统一标准，严禁各班组之间的检查尺度不一，对产品质量负责； 1.4不合格品控制：本工序发现不合格品时，及时填写不合格品处置单；在不合格品处 理单结果未传达下来时，要监督不合格品的隔离，严禁私自放行转序，并监督不合格品处理意见的执行情况；严禁上、下工序间相互推脱； 1.5质量记录和报表，要及时、准确；记录不允许涂改，如涂改需签字或盖章。如果没 有合适的记录本及时申请，并以自制表格记录； 1.6检查员对于本工序出现质量问题及其他异常时，要及时向组长、质量工程师、工艺 员汇报，并以信息反馈单的形式记录事情经过，要求字迹清晰，叙述简洁明了，记录真实准确，必要时可要求工序负责人或当事人签字确认，严禁隐瞒不报。组长应及时将信息反馈单传递至质量部长，并能详细叙述清楚信息反馈单的描述情况； 1.7检查员组长能在相关部门、人员的配合下做好质量问题的追溯工作。 2.夜班制度 2.1质检部实施夜班值班制度，值班人员由质量部长审批的值班表确定，串班需提前申 请。 2.2值班人员在夜班有管理车间所有检查人员的权力。同时必须完成签到，现场巡检（分 别在20点以前，24点之前，3点之前和3点至8点之间完成四次巡检），解决突发事件，做好值班记录的工作。 2.3对值班人员无法解决的情况或无权解决的情况应找公司总值班解决，并做好记录。 3.早会制度 每班早9点质检人员到指定地点开早会，由部长布置新的工作要求、公司部门通知及检查工作中的注意事项。 4.交接班制度 对于当班时间内出现的一切问题，及注意事项须向下一班交待，并以文字形式记录在交接班记录上；严禁不交接就下班现象发生，以免质量问题延误。 第三部分：劳动纪律 1.严格遵守公司、车间及各部门下发的通知：如进入车间必须穿工作服，按照工位要求配 戴劳保用品，不准将私人物品带入工位等，并保持本工位卫生，不准将公司物品带出厂外等； 2.遵守劳动时间：按照车间铃声进行作息安排，不允许迟到、早退，保证工作时间饱满。 工作时间内不准无故离开工位。按照车间要求实行交接班，如在规定时间内下班人员未