萍乡劳动力资源调查登记表

附件1 萍乡市劳动力资源调查登记表

一般。4、残疾类型：视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾。5、就业类型：机关事业单位、中央省属企业、国有企业、民营企业、个体工商户、灵活就业、外出务工、自主创业。6．具备技能名称：电工、车工、磨工、焊工、钳工等。7.技能等级：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。8．就业地区：市内、省内、省外、境外。9.失业时间：1年以内，1年以上。10.人员类别：在职人员、失业人员、就读、服兵役。10.未转移的务农人员在就业单位

填写“务农”，填写是否有就业愿望、培训愿望、转移就业方式、收入水平。注：调查对象为男16——60岁，女16——50岁

附件2 萍乡市城乡劳动力调查情况汇总表

填报单位：县（区）乡镇（街道）村（社区）

注：户籍人数：调查人数：

栏目关系：1=2+3=4+5+6+7+8=9+10+11

负责人签字：填表人签字：填报日期：年月日

附件3 萍乡市城镇就业人员调查情况汇总表

33=34+35

负责人签字：填表人签字：填报日期：年月日填表说明：1．机关事业单位是指机关事业单位在编人员和与之建立劳动合同关系的人员。

2．个体工商户是指劳动者从事个体经济或与个体经济组织形成劳动关系的人员。

3．灵活就业是指非全日制就业、临时性就业、季节性就业等就业形式。

4．第一产业：是指通过人类劳动直接从自然界取得产品的部门。我国规定专指农、林、牧、渔业。

5．第二产业：是指对第一产业和本产业提供的产品（原料）进行加工的部门，我国规定专指采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业。

6．第三产业：是指对消费者提供最终服务和对生产者（包括三个产业的生产者）提供中间服务的部门。指除第一、二产业以外的其他行业。

附件4 萍乡市农村就业人员调查情况汇总表

栏目关系：1=2+3=6+9=12+15+18+21+24+27+30+33=36+37+38 6=7+8 9=10+11 12=13+14 15=16+17 18=19+20 21=22+23 24=25+26 27=28+29 30=31+32 33=34+35

负责人签字：填表人签字：填报日期：年月日

填表说明：

1．机关事业单位是指机关事业单位在编人员和与之建立劳动合同关系的人员

2．个体工商户是指劳动者从事个体经济或与个体经济组织形成劳动关系的人员

3．灵活就业是指非全日制就业、临时性就业、季节性就业等就业形式。

4．第一产业：是指通过人类劳动直接从自然界取得产品的部门。我国规定专指农、林、牧、渔业。

5．第二产业：是指对第一产业和本产业提供的产品（原料）进行加工的部门，我国规定专指采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业。 6．第三产业：是指对消费者提供最终服务和对生产者（包括三个产业的生产者）提供中间服务的部门。指除第一、二产业以外的其他行业。

附件5 萍乡市城镇未就业人员调查情况汇总表

填报单位：县（区）乡镇（街道）村（社区）

栏目关系：1=2+3=4+5+6=7+8+9

负责人签字：填表人签字：填报日期：年月日

附件6

萍乡市农村未就业人员调查情况汇总表填报单位：县（区）乡镇（街道）村（社区）

栏目关系：1=2+3=4+5+6=7+8+9

负责人签字：填表人签字：填报日期：年月日

附件7

工业园区企业用工调查表

附件8 工业园区企业用工情况汇总表

园区名称：

负责人签字：填报人签字：填报日期：年月日

中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16

六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组

为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，

人力资源现状调查问卷2

人力资源现状调查问卷2 xx年度人力资源现状调查问卷 尊敬的员工：您好！我们正在进行旨在提高贵公司管理水平.更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解贵公司的客 观情况.员工的真实想法，您的见解和意见对贵公司未来发展至关重要，问卷可以匿名填写。广东誉之典企业管理咨询有限公司将 以严谨的职业态度对您的情况严格保密，只在咨询顾问范围内作 统计和建议依据使用。请您认真填写该问卷，感谢您的积极支持 和参与。 填写说明：（1）你的选择没有对错之分，我们只想比较每 个员工对该问题观点的差异，请您按实际情况如实作答，无须询 问他人，否则将影响调查结果。 （2）此问卷不得复印使用，每人限答一份问卷，多填无效。 （3）以下问题请在您选择的选项序号后的括号中画“√”。如无特别说明，请只选一个答案。 1.您认为贵公司的前景如何？ 会更好和以前差不多会变差说不清楚 a( )b( )c( )d( ) 2.您认为贵公司的市场风险可能来自哪些方面？（请按重要 性或先后顺序用 1.2.3……序号排列，若认为还有其他没有列出的风险，请列在线上） ( )技术水平被别人赶上，失去技术优势。

( )关键技术人员流失，技术队伍力量变弱。 ( )生产能力不足，无法满足市场需求。 ( )市场开发不力，销路不畅。 ( )产品单一，新产品不能及时跟上。 ( )技术仅由少数人掌握，无法形成大规模产业化生产优势。 ( )领导班子不愿冒风险，持保守态度，不思进取。 ( )其他二.组织问题3.向直接上级请示工作时，上级是否经常对您说：“需要向我的上级请示”后才能给予答复？ 经常一般偶尔说不清 a( )b( )c( )d( ) 4. 您是否在本部门人员调配.考核/晋升.年终奖金分配方面需要更大的权力？（管理人员回答）经常一般偶尔无所谓 a( )b( )c( )d( ) 5.在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？ 经常一般偶尔说不清 a( )b( )c( )d( ) 6. 您认为贵公司的管理制度是否能得到严格执行？ 经常一般偶尔不知道（注明原因） a( )b( )c( )d( ) 7. 贵公司职能部门（如人力资源部.企管部.后勤部.财务部等）是否能很好的服务于您所在的业务部门？ 非常好一般不好很不好 a( )b( )c( )d( ) 8. 贵公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报 是否存在越级现象？

人力资源专业实习调查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源专业实习调查报告 篇一：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 南京广播电视大学 社会实践报告 题目： 姓名：xxx 学号：20XX13210000年级：20XX秋专业：工商管理学生类别：开放本科指导教师：俞辉教学单位：溧水电大20XX年9月31日 1 南京广播电视大学学生社会实践情况表 2 对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人

力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生 产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

调查问卷-人力资源现状调查表

调查问卷-人力资源现状调查表

您好！ 这次问卷调查的目的是为了了解公司人力资源管理的客观情况、员工对公司 人力资源管理现状的评价，以及相关方面进行改善的切实需求，进一步完善贵公 司的人力资源管理体系。本问卷为匿名问卷，公司将为填表人保守秘密，本次调 查将不会影响到您的正常工作。请您利用业余时间将自己对公司的真实感受填入 下表。您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，我们将以职业态度对您的 问卷严格保密，只在咨询顾问范围内做统计和建议依据使用。在此，通用咨询项 目组对您的支持表示衷心的感谢。 您的岗位（请打√）： 公司领导（ ） 部 门负责人（ ） 项目负责人（ ） 其他管理人员（ ） 一、 组织结构 1. 你认为目前的组织机构有效性如何？ 高效率7 6 5 4 3 2 1 效率低下 2. 您认为目前公司总部对各子公司的管理是否有 效？ 高效7 6 5 4 3 2 1 低效 3. 公司内部处理日常事务是否有序 ?

非常有序7 6 5 4 3 2 1 混乱、不知道 4.您是否明确自己的工作职责和权力? 非常明确7 6 5 4 3 2 1很不明确5.公司授予您的权力是否与其职责匹配? 非常匹配7 6 5 4 3 2 1很不匹配 6.您认为上级是否能给予您充分的放权与发挥余地？ 能7 6 5 4 3 2 1不能，放权有限制7.您所在的部门是否制定工作计划? 制定7 6 5 4 3 2 1不制定、说不清8.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何? 非常明确7 6 5 4 3 2 1非常不明确9.公司部门间的协调沟通是否顺畅? 顺畅7 6 5 4 3 2 1不顺畅 10.部门沟通协调出现问题的原因?(可多选) A各部门之间职责不清 B 高层领导难以形成统一意见 C没有规章制度作支持 D 各室之间推卸责任、本位主义严重 E缺乏一个统一协调的部门 F

企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主

要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下： 一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路XXX号，主要经营房地产中介，有员工近XXX名，注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，

把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。 在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。 在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％； ···· ···· 在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。 在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。

人力资源调研问卷

人力资源现状调查问卷（干部版） 尊敬的女士/先生：您好！ 为了解公司人力资源管理系统及其各主要环节的运行情况，以及相关方面进行改善的切实需求，进一步完善贵公司的人力资源管理体系，特向公司员工展开此次问卷调查，您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，请您如实填写。 本问卷为匿名问卷，公司将为填表人保守秘密，问卷内容只在咨询顾问范围内做统计和建议依据使用。问卷占用您的宝贵时间和精力，对此，项目组对您的支持表示衷心的感谢。请选择您认为的答案，清晰标注，未特别注明时均表示单选，注意不要遗漏题目。 第一部分：个人资料 1. 您在公司工作的时间 A、1年以下； B、1～3年； C 、3～5年；D、5年以上 2. 您现在所在的部门： 3. 您的最后学历： A、初中及初中以下； B、高中／中专； C、大专； D、

本科；E、硕士及以上4．您现在的岗位职务： 第二部分：公司人力资源制度建设情况 1、您对公司的人力资源相关制度了解程度如何 A、不了解； B、部分了解； C、非常了解 2、您认为公司目前的人力资源相关制度是否完善 A、完善； B、较为完善； C、不完善 如您觉得不完善，请列出人力资源方面有待完善的制度： 3、您认为公司目前的人力资源相关制度执行情况如何 A、均按制度执行； B、部分按制度执行； C、均未按制度执行； D、不清楚 4、公司目前的人力资源管理制度主要是：

A、自己建立； B、咨询公司建立； C、上级公司建立； D、借用其他公司； E、结合几种办法 第三部分：公司人力资源管理状况 人力资源战略： 5、公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划是否遵照规划实施 A、有，按规划实施； B、有，实施不力； C、正在建立； D、拟建； E、无 6、您对公司的人力资源规划了解程度如何 A、完全不了解； B、有些了解； C、基本了解； D、非常了解 7、您认为公司目前人力资源规划合理性如何 A、非常不合理； B、有些不合理； C、基本合理； D、非常合理 组织结构： 8、您对目前公司组织机构设置的看法是 A、过多，需要精简； B、正好，没有必要调整； C、不知道

对xx公司人力资源管理情况的调查报告范文

对xx公司人力资源管理情况的调查报 告

南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理

助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

劳动力资源调查报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动力资源调查报告 篇一：劳动力资源调查报告 农村劳动力资源调查报告 为全面摸清我县农村劳动力资源状况，掌握劳动力资源数量、年龄、文化结构、产业分布、就业地域和就业意向等基本情况，更加有针对性地做好农村劳动力就业工作，推动我县就业再就业工作迈向更高水平，按照县委、县政府要求和年初工作安排，前段时间，县就业办抽调精干业务人员，组成3个调查小组，采取进村入户、面对面沟通交流的方式，利用两个多月的时间，以****为代表，对所属35个行政村进行了全面农村劳动力就业状况调查。现将调查情况报告如下： 一、基本情况 这次调查****共计***个行政村，总人口32263人，其中：男性16929人，占总人口的52.47%，女性15334人，占总人口的47.53%。劳动力人口22755人，占总人口70.53%，其中：男性12526人，占55.05%，女性10229人，占44.95%。

农村劳动力转移就业人员11579人，占劳动力资源的50.89%，在校学生、务农、半工半农和留守人员10175人，占劳动力资源的44.72%。 通过对本次调查进行科学分析得出，现在农村劳动力资源主要存在以下几个特点： （一）新增劳动力人口和劳动力总人口逐年减少。在接受统计的32263人农村从业人员中，16岁至40岁的从业人员为11937人，占从业人员的37%；41岁-60岁的从业人员为20325人，占63%；男性55—60岁2630人，女性50—55岁2198人，五年后将进入老龄阶段，老龄人口将达到总人口的30%，而11-15岁人口2976人，五年后将成长为新生劳动力，只占总人口的9.2%，我县劳动力资源老龄化趋势明显。 （二）转移就业人员县外就业比例接近八成。转移就业人员中，县外就业比例占到76.15%，县内家门口就近就地就业仅占23.85%，体现出就业区域以外地为主的特点。调查数据显示，农村劳动力转移就业集中分布在经济发达地区和大中城市。11579名转移就业劳动力中有9958人已经外出务工2年，占86%，其中8931人在3年以上，占77.13%，这反映出劳动力在外就业较为稳定，或在外有固定工作。分析其原因，这与外地企业工资收入较高、福利待遇较好、工作环境较为舒适，以及面临更好发展机遇有着密不可分的关系。也

全县劳动力资源现状调研报告共11页

全县劳动力资源现状调研报告 全县劳动力资源现状调研报告【内容摘要】 一、全县劳动力资源现状， （一）总体基本情况，此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人， 1、年龄分布， 2、文化结构分布， 3、地区分布， 4、产业结构分布， （二）转移基本情况， 1、转移地区分布情况， 2、转移劳动力性别、年龄、文化分布， 二、我县劳动力转移特点， （一）转移具有较强的裙带性和自主性， （二）转移区域相对集屮， （三）转移具有明显的兼业性， （四）简单体力劳动成为转移主要途径， （五）转移劳动力逐步转向高层次就业， 三、我县农村劳动力转移中存在的问题，

（一）资源相对分散，总量分布不平衡， （二）整体文化素质较低，就业半径小， （三）转移方式上存在一定的盲目性， （四）劳动力就业没有形成可靠的保障， （五）培训意向过于集中，且两级分化严重， （六）劳动力资源转移就业压力日渐增大。 为全面把握我县劳动力资源情况，研究劳动力资源对促进我 县农业产业化发展和就业工作的影响，探索优化劳动力资源配置，做好就业再就业工作，我县劳动保障部门集屮时间、集屮人力和县农业、林业、教育、发改、经济商务、扶贫等部门在全县开展了劳动力资源状况调查。现根据调查情况提出如下调研报告。 一、全县劳动力资源现状 （一）总体基本情况此次劳动力资源调查遍及全县12个乡（镇）99个村民委，劳动力237882人。其中：男性125517人， 占总数5 2、76%；女性112365人，占总数4 7、24%o 1、年龄分布：16-20岁33908人,占1 4、3%； 21-30 岁55190 人,占2 3、2%； 31-40 岁62851 人,占2

人力资源现状分析报告DOC

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据） 第一节综述 一．思路 首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二．主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题： 1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人 员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2） 2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3） 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人， 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。（详阅附图4） 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质 人才，适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年 以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5） 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%（含两个本科的 储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6） 三．人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。（详略附图7-12）

人力资源管理调研报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 人力资源管理调研报告

编号：FS-DY-20575 人力资源管理调研报告 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、公司目前人力资源的现状 1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。 2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。 3、技术结构方面：现有专业

技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。 二、公司多年存在的问题 1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24 人，占20.2%,基层84人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，

全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的 企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下： ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册

（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

全国月度劳动力调查方案【模板】

全国月度劳动力调查方案 中华人民共和国国家统计局制定 二○一五年十一月

目录 一、总说明 (1) 二、调查表示与填表说明 (6) 三、抽样方案 (29)

全国月度劳动力调查方案 一、总说明 （一）调查目的 为及时、准确地反映我国城乡劳动力资源、就业和失业人口的总量、结构和分布情况，为政府准确判断就业形势，制定和调整就业政策，改善宏观调控，加强就业服务提供依据，根据《国务院办公厅关于建立劳动力调查制度的通知》(国办发[2004]72号)的要求，制定全国月度劳动力调查方案。 （二）调查频率和范围 劳动力调查的频率为月度。 调查范围是抽中的我国大陆地区城镇和乡村地域上居住的人口。 城镇是按国务院于2008年7月12日国函[2008]60号批复的《统计上划分城乡的规定》中划定的城市和镇，其余地域为乡村。 （三）登记对象 劳动力调查以户为单位进行登记，既调查家庭户，也调查集体户。应在被抽中户中登记的人是： 1.调查时点居住在本户的人； 2.本户人口中，已外出但不满半年的人。 （四）调查项目 劳动力调查项目分为按户填报的项目和按人填报的项目。 1.按户填报的项目 户编号、户别、调查时点居住在本户的人口数、本户人口中外出但不满半年的人口数、现住房来源等5个项目。 2.按人填报的项目 姓名、与户主关系、性别、出生年月、户口登记地、住本户时间、受教育程度、婚姻

状况、您户口所在家庭是否有农村土地承包权、您以前是否在其他地区工作过、您来（回）本县（市、区）多长时间了、您在调查时点前一周是否为取得收入而工作过1小时以上、您在职未上班的主要原因是什么、您已连续未上班多长时间、您目前的工作已干了多长时间、您的工作单位或经营活动属于以下哪种类型、您的就业身份属于以下哪种类型、您是否与用人单位或雇主签订了劳动合同、您上月主要工作的报酬是多少、您是否为增加工作时间而想寻找其他工作、如有机会工作更长时间您能在两周内开始工作吗、您在调查时点前一周未工作的主要原因是什么、您想工作吗、您近三个月内采取过以下哪种方式寻找工作、您未找工作的主要原因是什么、如有合适的工作您能在两周内开始工作吗、您暂时不能开始工作的主要原因是什么、您调查时点前一周或失去工作前所在单位工作主要生产或经营活动是什么、您调查时点前一周或失去工作前做什么具体工作等29个项目。 （五）调查时点 月度劳动力调查的标准时间为每月10日零时，入户登记时间为每月10日—14日。2016年2月份标准时间为1日零时,入户登记时间为1日—5日;10月份标准时间为15日零时，入户登记时间为15日—19日。 （六）抽样方法和样本量 具体详见本方案第三部分《抽样方案》。 （七）调查的组织实施 1.各级统计局和调查队工作职责 国家统计局的职责。国家统计局人口就业统计司负责全国劳动力调查方案的制定；负责各省村级样本单位的抽取工作；负责与数管中心共同完成数据采集PDA和数据处理平台的研制；负责调查阶段的数据质量控制；负责全国和各省调查数据的加权汇总；负责调查数据的发布和解读工作。 各省统计局的职责。各省、自治区、直辖市统计局人口和就业处负责组织实施65个大城市劳动力调查工作（简称：原大城市）；负责指导原大城市区县统计局，完成村级样本单位内住户样本框的编制工作；负责完成原大城市村级样本单位内住户样本抽取工作；负责

劳动力资源调研报告

劳动力资源调研报告 为全面掌握我市劳动力资源情况和企业技能人才状况，研究劳动力资源对我市就业工作的影响，探索优化 劳动力资源配置，做好就业再就业工作的思路，我市各 级劳动保障部门集中时间、集中人力，在全市开展了劳 动力资源和企业技能人才状况调查。现根据调查情况提 出如下调研报告。一、全市劳动力资源基本情况 据统计局公布的统计资料，到20XX年底，全市总 人口为413万人，其中劳动力资源总数为281万人，占总人口的68。本次劳动力资源调查统计的数据为：统 计人口399.06万人（主要是中央省属单位未统计在内），其中：非农业人口136.55万人，农业人口262.51万人，分别占34.2、65.8；劳动力资源总量为231.99万人，占统计人口的58.13。本报告以此次调查统计劳动力资源 为分析基数。 从调查统计的劳动力资源状况看，我市劳动力资源 具有以下几个特点： （一）劳动力资源比较丰富，农村劳动力占得比重大。山东省作为一个人口大省，劳动力资源总量大。在全省 17个市中，我市属于劳动力资源比较丰富的城市。调查 统计的劳动力资源中，城镇劳动力80.44万人，农村劳

动力151.55万人，分别占整个劳动力资源的34.7、65.3。富余劳动力也比较多，调查统计约有30.85万人。 （二）同年龄段的男女劳动力比例基本持平。调查统计的劳动力资源中，男性劳动力127.34万人（城镇43.79万人、农村83.55万人），女性劳动力104.65万人（城镇36.65万人、农村68万人），分别占整个劳动力资源的54.9、45.1。其中18—50岁的男性劳动力为101.2万人，女性劳动力104.65万人，51—60岁的男性劳动力26.14万人。 （三）劳动力资源分布不均衡。一是从城镇与农村人口的比例看，各区县城市化水平差距比较大，××区城 镇人口占总人口的75.2，××、××两区县城镇与农村 人口基本接近，其它区县城镇人口所占比重都在40以下，其中三个县城镇人口占总人口的比重在20以下。二是农村劳动力资源分布主要集中在××、××、××、×× 四个区县，依次为：25.1万、24.6万、23.5万、21.3 万人，占农村劳动力资源总数的62.35。××县农村劳 动力为16.3万人。三是区县之间、街道（乡镇）之间劳动力就业特别是富余劳动力情况差别较大，其中富余劳 动力在4万人以的区县有：××县61681人，××区52128人，××区40958人，另外，××区富余劳动力38900人，××区32380人。四是下岗失业人员相对集中。