订立劳动合同的风险节点及防范要点

订立劳动合同的风险节点及防范要点

【法律条文】劳动合同法第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。【风险提示】用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。【操作建议】合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。

规章制度制定或公示瑕疵的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

【风险提示】风险一：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。风险二：直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。

风险三：用人单位履行了民主程序和公示程序，但未能保留书面证据，发生争议时无法举证。

【操作建议】一、实践中用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；二、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。

用人单位未履行入职告知义务的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当

如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【风险提示】用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中用人单位往往会忽视这个主动告知义务，导致发生“欺诈”的败诉风险。

【操作建议】用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真实情况将可能影响到合同的效力。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职告知书、入职登记表中等书面文件中进行设计。

强令劳动者提供担保或收取财物的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

【风险提示】风险一：用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民

身份证和其他证件；

风险二：订立劳动合同时要求劳动者提供担保，实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保；

风险三：订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金，一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取。

【操作建议】严格执行法律的强制性规定，避免在劳动合同订立阶段有以上违法行为。

不订立或迟延订立劳动合同的败诉风险提示

【法律条文】劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

【风险提示】风险一：用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付二倍工资；

风险二：用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【操作建议】劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付二倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。订立劳动合同最迟不得超过一个月。

劳动报酬约定不明的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

【风险提示】风险一：招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬；

风险二：虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。

广东的规定更具杀伤力：未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资;实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。

【操作建议】一、先订合同再上岗，或者虽暂未订立合同，但也应以书面形式约定劳动报酬。

二、已订立劳动合同的，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确约定，或发生争议时，尽量协商确定。

无固定期限劳动合同的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第

一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【风险提示】风险一：劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立；风险二：超过一年不与劳动者订立书面劳动合同，劳动者主张订立无固定期限劳动合同或确认已存在无固定期限劳动合同关系。

【操作建议】一、劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件且劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位不得拒绝，否则需每月支付二倍工资至签订之日止（当然，最多支付多少个月，实务中还需考虑仲裁时效）；二、未及时与劳动者订立劳动合同的，应当及时做出补救措施，杜绝让无书面合同状态持续超过一年。

劳动合同订立程序瑕疵的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【风险提示】用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【操作建议】劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。

劳动合同必备条款缺失的败诉风险

【法律条文】劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同管理风险防范

劳动合同管理风险防范 新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理. 劳动合同管理风险防范 一、劳动合同基础 （一）劳动合同的签订 1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位 劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄 用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。 2、劳动合同签订的时间要求 《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。） 3、不签订劳动合同的法律责任 a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（《实施条例》第六条第二款） b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。） (《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。) 4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条） 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与

公司如何规避不签劳动合同的法律风险

在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？ 从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口 头通知是不行的。 （2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的， 企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：

基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。

(完整版)劳动合同审核审查要点

苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点 一、工作地点和岗位的约定 在劳动合同中约定：用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。 二、工资标准的选择 标准劳动合同版本中提供了四个选项：“月薪制”、“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。 1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。 2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。《江苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下约定：如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的《工资支付暂行规定》）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。 但需提请注意的是，扣减也是有底线的。按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标

入职管理技巧与劳动合同法风险规避(附表格)

劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略

劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略 劳动合同法将于2008年1月1日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。 一、新法下规章制度制定的重要性及风险应对 规章制度是用人单位的部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 【风险分析】 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 提示：规章制度违反法律、法规，包括容、制定程序、公示程序。

劳动合同法要点解读完整篇.doc

劳动合同法要点解读- ; 《中华人民共和国法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。作为继1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》之后劳动法领域内最重要的一部法律，《法》的施行无疑会对用人单位和劳动者之间的劳动关系的调整产生重大影响。本文拟从以下几方面对《法》进行要点解读，以帮助用人单位正确理解相关条文，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 ; ; 要点一：规章制度制定程序愈加严格 ; 关联条款： ; 第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 ; 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大

事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ; 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ; 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ; 条文解读： ; 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。现行有关法律规定中的民主程序主要是听取意见《劳动合同法》规定则将听取意见改成了讨论平等协商，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。 ; 法律建议：

劳动合同风险规避

试用期如何规避风险 1．试用期也要签劳动合同 试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中。用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期。 2．不能只约定试用期 劳动合同包括劳动期限和试用期限，但不能只约定试用期。 3．不能超标约定试用期 劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。 4．不能重复约定试用期 不管什么原因，企业再次招用该劳动者时（不管隔了多少年），均不得再次约定试用期。 5．试用期工资不要低于法定标准 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，如果三者不一致时，取其中最高的那个标准； 企业可进一步细化公司岗位，制定更详细的职位等级和工资层级，并在劳动合同中只约定基本工资、奖金和效益工资应当通过对其

绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。 6．试用期也要为员工缴纳社保 按照社会保险政策的相关规定，只要员工和企业存在劳动关系或事实，企业就必须为员工缴纳社会保险，包括养老、失业、工伤、医疗、生育五险。 7．试用期内也要给员工医疗期待遇 8 .试用期内不能随便解除劳动合同 试用期内解除合同需满足相关条件，如在试用期间被证明不符合录用条件的，违纪违法，因病，工作等；试用期内解除合同需要有充分证据。 9．试用期内解除劳动合同要符合法定程序 向劳动者说明理由；事先将理由通知工会；制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者。 10．小心预防员工在试用期内辞职的损失 慎重决定；如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的，可采取提前转正或签订服务期协议。

不得不防劳动合同的六大风险

不得不防劳动合同的六大风险 劳动合同法其意义在于能更好地保护劳动者，在劳动者合法权益在受到侵害时可以有 更加明细的条款保护。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。但是其中还存在不 少的风险。 风险1.玩伎俩胡乱签名盖章 案例：孙某、李某在A公司工作一年后向法院起诉，要求A公司支付其未签劳动合同 双倍工资。A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章未备案。孙某、李 某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。 风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同 二倍工资制度。A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。 提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取 现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有 关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。 风险2.为避税签订阴阳合同 案例：出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同 到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。 风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享 受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。 提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如 劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并 与用人单位及时协商变更合同条款。 风险3.缴社保不依实际工资 案例：张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享 受最低标准的工伤保险待遇。

劳动合同审查要点

劳动合同审查要点 《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出 了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。 一.合同条款的审查 （一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。 《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。 《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。 对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者 支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿

责任。 （二）劳动合同必备条款是否具备 《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； .劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； -劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性 质，看是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以确定该劳动者的合同期限。 ?工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一大限制。用人单位可以在工作内容上规定得不是那么明确，写个大致的工作范围，工作地点则可以尽可能抽象。同时，还要加上一条“出差不视为工作地点的变更。 *工作时间和休息休假；这里的工作时间包括工作时间的长 短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工 作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。休息休假要明确在劳动合同中规定，如年休假，休

不得不防劳动合同的六大风险

不得不防劳动合同的六大风险 风险1.玩伎俩胡乱签名盖章 案例：孙某、李某在A公司工作一年后向法院起诉，要求A公司支付其未签劳动合同双倍工资。A公司称已与孙某、李某二人签订 了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当 面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。 提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴， 因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在 发放时做好签字确认工作。 风险2.为避税签订阴阳合同 案例：出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通 过银行发放，剩余3600元现金发放。合同到期后，B公司要求以月 实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产 生纠纷。 风险3.缴社保不依实际工资 案例：张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。 张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。 风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受固定时数限制。双方约定不定时工作制后，张某可能无 法享受正常休假及加班工资。如用人单位未足额为劳动者缴纳社会 保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。

提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人 员可向社保部门投诉，农业户口人员可向法院起诉要求社会保险补 偿金。 风险4.顾关系乱开收入证明 案例：王某持D公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决D公司支付王某未签 劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。D公司称该收入证明只是 为了方便王某办理信用卡，故向法院起诉。 风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。在 王某提交工资发放及收入证明的前提下，如D公司无法提出足以反 驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。 提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。 风险5.签约后拒发合同文本 案例：钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到E公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。可直到8月初，该公司也 始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。前不久，在员工们的要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直 未向钱某等人提供合同文本。 风险：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。如公司扣押钱 某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的 请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。 提示：用人单位不得扣押劳动合同。针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证 可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。

企业如何规避劳动合同风险

企业如何规避劳动合同风险？ (2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标 签： 财 经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险

HR如何控制劳动合同法法律风险

HR如何规避劳动合同中的法律与管理风险第一节劳动合同及相关主要内容 劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。 一、劳动合同的签订 如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。 这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。 曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。 依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。 为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。 学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。 二、劳动合同的主要内容 劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和

终止劳动合同汇总9篇

终止劳动合同汇总9篇 终止劳动合同汇总9篇 随着广大人民群众法律意识的普遍提高，合同在生活中的使用越来越广泛，签订合同能平衡双方当事人的平等地位。那么问题来了，到底应如何拟定合同呢？以下是小编收集整理的终止劳动合同9篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。终止劳动合同篇1 一、甲、乙双方于年月日签订的劳动合同甲方合同条款之（）项原因决定自年月日终止与乙方签订的劳动合同 1、合同期限届满不再续订新的劳动合同； 2、在试用期内证明乙方不符合录用条件； 3、乙方严重违反甲方依法制定的规章制度； 4、乙方以欺诈、胁迫的手段使甲方违背意思签订劳动合同劳动合同无效； 5、乙方与用人劳动关系对本的工作任务严重或者经用人拒不改正； 6、乙方严重失职营私舞弊给用人重大损害； 7、乙方被依法追究刑事责任； 8、劳动合同订立时所依据的客观情况重大原合同无法经当事人协商就变更合同达成协议；终止劳动合同协议书 9、乙方胜任工作、合同差、完不成工作任务、考核不合格培训或者工作岗位仍胜任； 10、乙方患病或非因工负伤医疗期满后从事原工作也从事由甲方安排的工作； 11、甲乙双方协商同意解除劳动合同； 12、乙方辞职； 13、法律规定的情形； 14、劳动合同约定的条款：二、甲方劳动法规规定劳动合同书约定的条款对经济补偿金做如下决定： 1、不予支付经济补偿金； 2、合同规定支付经济补偿金共计月工资合计元三、本协议书一式二份甲、乙双方各执一份终止劳动合同协议书甲方（盖章）：乙方（签字）：签订日期：年月日终止劳动合同篇2 甲方：乙方：身份证号：甲、乙双方经友好协商，现就双方之间有关劳动关系及其他相关权利义务达成如下协议：一、甲方与乙方之间的劳动关系于年月日解除。二、乙方应在上述劳动关系解除日期之前向甲方及用工单位交接工作完毕，结清全部财务手续，交还全部公司物品。三、甲方于年月日前向乙方支付人民币元，前述款项清偿了甲方与乙方因劳动关系履行及解除而应

劳动合同有哪些风险

遇到法律纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.sodocs.net/doc/ae10666549.html, 劳动合同有哪些风险 《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区，这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。北京市房山区人民法院结合已经处理的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。 风险1.玩伎俩胡乱签名盖章 孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。孙某、李某二人均否

认该签章的真实性，并要求进行鉴定。 风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。 提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。 风险2.为避税签订阴阳合同 出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。 风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。

劳动合同法与企业风险的防范

《劳动合同法》与企业风险防范 新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。在此针对新的《劳动合同法》与企业如何规避风险浅谈几点看法： 一、招聘 如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查： 1、对劳动者年龄进行审查。 要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后在身份证复印件上签署：“与原件一致，由某某提供”并要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16 周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。 2、要求劳动者提供身体健康证明。 根据法律规定，劳动者在患病期享有医疗期，而且在医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位可以依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行体检。 3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。

用人单位可以通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。 4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。 用人单位应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 5、制定明确的录用条件，并对录用条件进行公示。因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39 条规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除合同，但必须具备四个条件：A 、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。C、用人单位解除劳 动合同通知书应当在试用期内做出。D、解除通知书要说明 理由，并在试用期内交劳动者签收。 录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。A、能 力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用

劳动合同法复习重点内容

《劳动合同法》重点内容 1、【基本原则】 订立劳动合同法，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 3、【劳动合同的种类】 （1）固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同的终止时间的劳动合同。 （2）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 以下情形劳动者可以提出订立、续订无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者 杂该用人单位连续工作满十年但距法定退休年龄不足十年的； ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第 一、第二项规定的情形，续订的劳动合同的； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 4、【试用期】 （1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。 （2）劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。 （3）3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。 （4）以完成一定工作任务为期限额劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 5、【试用期工资】 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 6、【服务期】 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

应届毕业生签订劳动合同如何防范潜在风险

应届毕业生签订劳动合同如何防范潜在风险 又是一年毕业季，众多高校毕业生即将告别校园走入职场，经过投、、，终于得到一份工作意向，签订劳动合同时有何“潜在风险”?昨日，北京市海淀法院的法官以案说法，提醒广大应届毕业生在求职应聘过程中，加强对劳动合同法等基本法律法规的，增强责任意识、风险防范意识以及职场诚信意识。 小赵毕业后入职某商贸公司，工作半年后，小赵发现自己还没有与用人单位签订劳动合同。小赵以商贸公司未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求商贸公司支付未签劳动合同的二倍工资差额。 法官释法：《劳动合同法》第十条明确规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 为了能够留京工作，小徐辗转进入一家在北京的科技公司，签订合同时，小徐没有仔细阅读合同条款，就在几处落款处签名。然而，一周的入职培训结束后，小徐被告知需立即前往该科技公司驻南方某省办事处报到。此时，小徐才发现在自己亲笔签署的劳动合同中，于工作地点一项中明确载明：服从公司安排，同意至京外工作。

法官释法：《劳动合同法》第十七条明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的.必备内容之一。求职者一旦签名，即意味着对相应条款的认可与接受。 小苏是某高校园林专业应届毕业生，毕业后入职某园林公司从事园林设计工作。公司要求先签订一年的试用期劳动合同，通过考察后再签订正式劳动合同，且试用期工资按同岗位正式员工的80%计算。一年后，小苏要求公司与其签订正式劳动合同，但遭拒绝。后小苏依法向园林公司主张权益，要求园林公司按照转正后的工资标准支付工资差额，小苏的主张得到了法律支持。 法官释法：《劳动合同法》就试用期待遇规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。求职者在面对“试用期”要求时，应牢记：劳动合同法中试用期长短有上限，工资多少有下限。 小何毕业后入职某销售公司，约定月工资5000元。该销售公司规定，试用期内公司无需缴纳社保。试用期结束后，如小何达到公司录用条件，则公司开始为小何缴纳五险，缴费基数参照北京市最低工资标准。

企业如何规避劳动合同风险

企业如何规避劳动合同风险？(2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标签： 财经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险 1、试用期的期限约定要符合法律规定 在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超

《劳动合同法》的应对技巧及风险防范

本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 甲方： 乙方： 日期： 〈〈劳动合同法》的应对技巧及风险防范 〈〈劳动合同法》是喜还是忧？ 共存！共进！共享！和谐！ 一、劳动合同到底签还是不签？ 案例1 吴某于2003年3月21月进入A公司上班，双方一直未签定劳动合同，吴某月平均工资为 500元。2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴 某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之 6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折。吴某不服，于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁 要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。2006年9月5日，劳动仲裁部门裁 决吴某胜诉。 按现在相关法律赔偿金额是： 1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元X 4。 2、解除劳动关系经济补偿金：3000元=6000 X 50%额外 3、未提前30日代通知金1500元 4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元X 25% 共计：12375元 按新劳动合同法实施后赔偿金额是 1、未提前30日代通知金1500元 2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元X 3.5年X 2倍 3、拖欠工资及50%或100%的加付赔偿金=1500元+1500 X 50%/100% =2250元 4、因未签订劳动合同的补发工资：（2年3个月）=1500元X 27= 40500元 5、加付赔偿金（1+2+3+4）=54750 元X 50%/100%=27375 共计：82125元 思考：劳动合同签还是不签？ 二、如何降企业用工风险 1、招聘环节 2、内部规章制度环节 3、社会保险环节 4、培训协议环节 5、工资环节 6、约定加班环节 7、对问题员工的证据环节 8、自动离职问题环节 < 一>招聘环节（第8条） 1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件 2、严格审核身份证，学历证明 3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认 4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方） 5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理） 1