1在人力资源规划的程序中

1．在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是（）

A．需求预测 B．战略规划

C．供给预测 D．现有人力资源核查

2．人本管理的核心是（）

A．以人为本 B．效率第一

C．用户至上 D．质量第一

3．在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的活动或过程称之为（）A．培训目标分析 B．培训需求分析

C．人力资源规划 D．培训计划分析

4．工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法（）

A．典型事例法 B．座谈法

C．工作实践法 D．观察法

5．下列组织设计的原则中不包括哪一项（）

A．统一指挥原则 B．权责对等原则

C．控制幅度原则 D．刚性经济原则

6．一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。

A．自我推荐与他人引荐 B．学校与社会

C．广告招聘与机构推荐 D．内部来源与外部来源

7．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。这种人力资源预测方法是（）

A．德尔菲法 B．经验判断法

C．马尔科夫法 D．回归预测法

8．绩效考核的第一个步骤是（）

A．组织诊断 B．建立绩效标准

C．工作程序分析 D．考核人员的培训

9．招募初级人员的广告登载的媒体，最好选择（）

A．专业性报刊 B．全国性报纸

C．全国性广播电视 D．地方性报纸

10．劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）

A．半个月 B．一个月

C．二个月 D．三个月

11．薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）

A．外部公平 B．内部公平

C．个人公平 D．程序公平

12．如果在对一批人员进行测评后，不管人员得分的高低都进入岗位工作，后来发现分数高的员工工作绩效好，而分数低的员工工作绩效差，则可能表明使用的测评方法（）

A．信度差效度差 B．信度差效度高

C．信度高效度差 D．信度高效度高

13．五阶段职业生涯发展理论是（）提出的。

A．施恩 B．帕金森

C．萨柏 D．霍兰德

14．如果某组织中的一名文书将自己的薪酬与组织中的另一位文书相比较，如

果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，则她就感到了（）

A．外部公平 B．内部公平 C．员工公平 D．程序公平

15．传授概念、知识、方法及原理等内容，最有效率的培训方法是（）A．讲授法 B．案例分析法

C．情景模拟法 D．研讨法

16．霍兰德将人格的基本类型分为（）

A．五种 B．六种 C．七种 D．八种

17．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的（）A．职业兴趣和爱好 B．职业的吸引力

C．择业动机的强烈 D．职业能力和职业品质

18．把一个人安排到一个与其原先所承担的工作差不多的工作上去，这是所谓的（）

A．工作扩大化 B．工作丰富化 C．职位分享 D．职位轮换

19．个人为接受教育、训练而放弃的收入是指（）

A．直接成本 B．间接成本 C．损失成本 D．学费成本

20．劳动者有下列情况的，用人单位不得解除劳动合同的，其中不包括（）

A．从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

B．女职工在孕期、产期、哺乳期的

C．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

D．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内

二、多项选择题（每小题1分，共10分）

在下列各题的备选答案中，至少有一项是

正确答案，请将其字母填写在括号内

1．在人力资源供大于求时，人力资源规划的政策与措施主要有（）A．外部招聘 B．内部晋升 C．提早退休 D．增加无薪假期 E．裁员

2．组织结构的主要类型（）

A.直线型

B.职能型

C.直线职能型

D.矩阵型

E.事业部型

3．基于模拟的测试主要有（）

A．公务处理 B．情境面试 C．无领导小组讨论 D．角色扮演

E．管理者游戏

4．以下关于访谈法正确的叙述有（）

A．又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。

B．是指工作分析人员就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等的意见和看法。

C．适用于工作行为可以之间观察、工作任务周期短的工作。

D．通过访谈可以了解任职者的工作态度、工作动机等较深层次的内容。

E．主要包括个人访谈、群体访谈两种方式。

5．以下关于内部招聘优缺点正确的叙述有（）

A．新员工带来新技术、新思想、新方法 B．选择费用低 C．容易造成近亲繁殖，出现思维和行为定式 D．对应聘者了解少，可能找错人 E．可鼓舞士气，激励员工进取

6．一般说来，人力资源管理的概念包括（）

A．宏观人力资源管理 B．国内人力资源管理

C．微观人力资源管理 D．国际人力资源管理

E．控制与调整

7．广告设计的原则包括（）

A．引起注意原则 B．产生兴趣原则 C．激发愿望原则 D．采取行动原则 E．留下记忆原则

8．培训室放入布置方式有（）

A．X形布置法 B．U形布置法 C．传统布置法 D．环形布置法 E．V形布置法

9．员工内部流动的方式有（）

A．外派 B．调岗 C．借调 D．待岗 E．退休

10．法定社会保险包括（）

A．养老保险 B．失业保险 C．医疗保险 D．工伤保险 E．生育保险

三、名词解释（每小题4分，共20分）

1．人力资源供给预测：

2．观察法：

3．职业锚：

4．工作分析：

5．劳动力流动（微观层面）：

四、简答题（每小题5分，4小题共20分）（一）．简述影响人力资源需求的主要因素？

（二）．简述职业锚的五种基本类型？

（三）．简述制定人力资源规划的原则？

（四）．简述整体薪酬的构成？

五、论述题(第一题14分，第二题16分，

共30分）

（一）试述访谈法、问卷调查法的定义及它们各自的优缺点。

（二）案例：远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，

并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?

(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?

人力资源管理程序(体系文件)

1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

人力资源规划执行流程

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 人力资源规划的执行 1范围 月度采购计划包含公司范围内的年度人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的月度调整

2控制目标 2.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优 化人力资源配置 确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 3主要控制点 3.1各分管副总经理审核部门提交的人力资源规划调整申请的必要性 3.2人力资源部经理审核各部门人力资源规划调整申请，并在部门间进行协调3.3总经理审核人力资源规划调整申请 4特定政策 对人力资源规划的调整，都需要交财务部查看，如不超过工资、福利、培训等单项费用的预算，由总经理直接审批生效，如超过工资、福利、培训等单项费用的预算，则参考部门工作计划及资金计划管理流程文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 4.2各部门每月15日前反馈确认和调整信息 上级教育工作会议布置培训工作，若为长期的培训工作，可以在今后几年的年度培训需求计划中加以体现，不必调整当年的人员培训计划文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 5人力资源规划的执行流程说明C-11-01-002

版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.

人力资源规划的程序

人力资源规划的程序 2005-11-29 10:34:59 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。？ 人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。？ 对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。？ ？ 人力资源规划的方法 人力资源规划有两种方法：定量和定性法。？ 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。？ 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。？

人力资源管理制度控制程序

人力资源管理控制程序

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l目的 对相关人员要求和能力进行有效控制，确保从事影响产品质量符合性和工作人员受到适当的教育、培训，使其具有必要的技能和经验，并能胜任其工作。 2范围 适用于本公司所有从事影响产品质量和工作的人员能力的控制，包括临时雇佣人员，必要时包括供方人员。 3职责 3.1管理部是本公司人力资源管理部门，负责对各岗位任职条件的确定，并负责有关培训及其他措施的策划、实施和评价工作。 3.2相关部门配合进行专业技能培训及其它措施的实施。 4工作程序 人力资源控制流程图：附后。 4.1岗位能力需求的确定 4.1.1根据上汽-大众《上海大众汽车大众品牌经销商运营标准》的岗位职责描述及公司管理部组织相关人员编制本公司的《岗位职责和任职条件》，明确各岗位人员有关学历教育、培训、技能及工作经验的适用要求。 4.1.2岗位设置应符合上汽-大众要求，并满足实际工作需要，同时还需符合AuditII 等要求。 4.2各岗位质量意识要求 4.2.1公司通过宣传、会议、培训等方式，确保各岗位人员树立“以顾客满意为最终目标”的质量意识和环境意识执行上汽-大众有关标准、规范的要求，提高整车销售、车辆维修及备件提供的产品及服务质量，为实现公司的质量环境方针和质量环境目标，努力做好本职工作。 4.2.2总经理应加强质量意识方面的检查，对发现的问题应及时采取相应措施。 4.3 员工招聘 4.3.1 确定岗位及岗位能力要求，不同岗位的人员应由部门负责人根据上汽-大众有关规定，从教育、培训、技能和经验方面提出相应的资格要求，报管理部进行汇总形成文件。 4.3.2各部门根据其岗位设置及岗位能力情况提出需求，报管理者代表审核，总经理批准，管理部按照《岗位职责和任职条件》有关教育、培训、技能和经验方面的要求，通过各种途径实施招聘。

人力资源控制程序

文件编号：GF/QP001 第五章人力资源控制程序 1 目的 对承担质量管理体系职责的人员，规定相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求。 2 范围 适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇佣的人员，必要时还包括供方的人员。 3 职责 3.1 质量部 1) 负责企业“年度培训计划”的制定及监督实施。 2) 负责上岗基础教育。 3) 负责组织对培训效果进行评估。 3.2 各部门 1) 确定本部门员工任职要求。 2) 负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3 总经理 批准企业培训计划和员工任职要求。 4 工作程序 4.1 人员安排 1) 承担质量管理体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从培训、技能、经历等方面考虑。 2) 质量部通过对各级人员进行系统或专业培训，提高人员素质，保证所培训的人员能胜任本岗位的工作。

文件编号：GF/QP001 3) 各部门负责人编制本部门《岗位任职要求》，报管理者代表审核，总经理批准。 4) 《岗位任职要求》经审批后，作为办公室选择、招聘、安排人员的主要根据。 4.2 能力、培训和意识 4.2.1 应识别从事影响质量活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员 工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。 4.2.2新员工培训 1) 公司基础教育：包括公司简介；员工纪律；质量方针和质量目标；质量、安全和环保意识；相关法律法规；质量管理体系标准基础知识等的培训；公司的有关管理规章制度；公司的环境及工作性质介绍；公司产品的认识及品质的重要性。在进入公司一个月内，由办公室组织进行。 2) 部门基础教育：学习本部门有关文件的主要内容，由所在部门负责人组织进行。 3) 岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位主管负责组织进行，并进行操作考核，合格后方可上岗。 4.2.3 在岗人员培训 根据需要由质量部编制培训计划报总经理批准，并实施。 1）进行质量意识教育，使其理解公司的质量方针和质量目标，

人力资源管理任务及流程

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源规划方案(步骤)

一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本

人力资源管理控制程序

XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。

3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论， 报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为： 新进员工（进站工作不满一年人员）； 在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）； 转岗人员（岗位调整后不满一年人员）； 再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理

人力资源规划流程

人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程 该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。 首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。 最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程 该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。 首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资

料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程 该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。

人力资源控制程序(质量体系文件)

1.目的 为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为： a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b)负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认 证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的 最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员 申请表》，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核 通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐； b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c)联系参加现场招聘会； d)委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： a)未满16周岁的童工； b)有精神病者或吸食毒品者； c)被依法追究刑事责任者； d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等），验证合格后填写 《入职登记表》； b)对应聘者的个性特征进行考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试

人力资源管理规划总体流程图

人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层

人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人

知识产权人力资源控制程序

知识产权人力资源控制程 序 Prepared on 24 November 2020

知识产权人力资源控制程序 1目的 对公司知识产权人力资源进行控制，保证公司在知识产权获取过程中符合法律和保密性要求。 2适用范围 本该程序适用于本公司知识产权人力资源的控制。 3管理职责 人力资源部作为人力资源的归口管理部门。 知识产权部辅助人力资源部进行知识产权培训相关事宜。 4工作程序 知识产权工作人员任职要求 教育与培训 a)开展全体员工知识产权基础知识培训，并向全员进行知识产权方针、知识产权目标的宣传和有关培训，以确保公司成员具有一定的知识产权意识，鼓励员工为实现知识产权管理目标作出贡献； b)分部门按照知识产权体系中对每个部门相关的知识产权工作要求进行培训。a）邀请资深专家进行专门的知识产权培训，培训的内容建议和知识产权战略或知识产权布局相关； 人事合同 入职 人力资源部负责对新入职人员进行知识产权背景调查，填写《新入职员工知识产权背景调查表》，对新员工进行了解的同时避免新员工入职带来的知识产权侵权连带责任。

符合录用条件的新员工应签署《入职知识产权声明》。 离职 员工离职或退休，由知识产权部和员工原所在部门与之进行知识产权恳谈，提醒其相应的知识产权事项。在《离职交割清单》中明确保密的范围和义务。对涉及企业技术秘密、商业秘密的，告知其保密义务不因合同终止而失效，明确其保密责任和义务。并交回属于公司的可能造成公司秘密外泄的各种实物和资料。对于涉及核心知识产权的员工，与其签署《竞业限制协议》，明确其承担的权利和义务，以及保密责任和期限。 激励 公司实行知识产权奖惩制度。员工创造的知识产权给予相应的物资奖励和精神奖励，员工造成知识产权损失时，也应承担相应的责任，具体奖励标准参见《奖惩制度》。 人力资源部负责组织确定《知识产权奖励表》交管理者代表审批后，交由财务部发放。 5相关文件 《专利管理制度》 《奖惩制度》 《知识产权工作人员任职条件》 6相关记录 【（）年度知识产权培训工作计划】 【知识产权培训实施情况记录】 【新入职员工知识产权背景调查表】

公司人力资源规划方案模板

公司人力资源规划 方案模板

XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配

合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

人力资源管理程序

1 目的 对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围 适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划； 3.1.2批准《岗位职责说明书》； 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》； 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估； 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作； 3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；

3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作； 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力，实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求； 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批； 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据； 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理； b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题； c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一： a 具备相关专业的技术职称； b专科及以上学历，工作经验1年以上； c 受过相关的职业培训； d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则

人力资源管理建设流程

x ｘ公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 ｘx 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年３月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月２７日前完成） 第二阶段：99年３月27日——4月１５日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：9９年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案(５月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 xx 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段: （1） xx 公司人力资源管理建设框架图的建立

（2）健全建立现有的人事制度 2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析,它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件,它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤: 职务发现的方法有许多,我们采用工作日记法，问卷调查法。 3．第三阶段:薪资方案的编制: A、（1）薪资制定的程序和方法: 基本程序: （3）薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序

人力资源控制程序

人力资源控制程序 1.目的 为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为专用品管与开发、质量/环境/职业健康安全/HS管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理 3.定义 4.1 能力：组织、体系或过程实现产品并使其满足要求的本领。 4.2 组织：职责、权限和相互关系得到安排的一组人员及设施 4.职责 4.1总务部 4.1.1负责主导规划各部门组织架构并组织各部门制定各岗位《岗位说明书》 4.1.2负责人员的招聘，人力资源的计划及配置 4.1.3负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； 4.1.4依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认证工作。 4.2各部门： 4.2.1人力需求的提出与面试 4.2.2负责对本单位员工培训需求进行调查与策划，编制本单位员工内部培训计划，组织实施，建立内部培训档案并报送总务部备案。 4.2.2配合总务部做好招聘与培训相关工作的执行 5.管理内容与方法 5.1人力需求提出、批准： 5.1.1各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向总务部提交《招聘申请表》，总务部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况进行审核，由分管副总进行审批，审批通过后实施招聘。 5.2招聘、录用实施： 5.2.1总务部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a.委托各人才职业介绍所推荐； b.联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c.联系参加现场招聘会； d.委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。

人力资源管理程序

文件编号：XXX-GS-B-05 页数：共7页第1页 XX股份有限公司 人力资源管理程序 编制： 审核： 批准： 受控： 执行日期：2018年6月1日

人力资源管理程序 1.0目的 使企业的人力资源得到合理配置与优化，从而使质量管理体系得到有效实施和保持，以及不断满足顾客的需求。 2.0范围 适用于本公司所有人力资源的管理。 3.0职责 3.1管理者代表负责编制各部门经理的《岗位说明书》。 3.2总经理负责各部门《岗位说明书》的批准。 3.3其他各部门主管负责编制本部门内员工的《岗位说明书》，确认部门培训需 求，向综管办提出要求，并负责本部门员工的岗位技能培训。 3.4 综管办 1）负责主导一线岗位招聘，协助股份人力资源中心非一线岗位面试安排； 2）负责《年度培训计划》的制定及监督实施，负责上岗基础教育，负责组织对培训效果进行评估； 3）负责岗位任职资格要求的编制和各岗位人员能力的确认； 4）负责组织员工满意度调查工作。 3.5人力资源管理中心 1）负责公司非一线员工的招聘工作； 2）负责非一线员工的新员工入职培训工作，以及采购、财务、销售等部门的培训工作； 3）负责定期将招聘员工的简历和培训资料传递一份给综管办。 4.0程序 4.1 人力资源配置 4.1.1 各部门负责人需编制本部门内部的岗位职责描述,明确该岗位工作人员职 责和权限、能力素质、学历、培训及工作经历的具体要求。 4.1.2 管理者代表编制各部门负责人的岗位职责描述，交总经理审批。

4.1.3 经审批后的《岗位说明书》,交综管办作为人员选择和安排的主要依据。 4.1.4 各部门需增添相关人员时,将部门人员需求报综管办。综管办根据招聘需 求主导一线员工招聘，并将非一线员工招聘需求报股份人力资源中心，协助股份人力资源中心完成招聘。 4.1.5 人力资源中心完成对非一线员工的招聘后，需每月月底将本月新入职员 工档案（包含简历、人事信息等）传递一份至综管办。 4.2 人力资源的培训需求 4.2.1 新员工培训 1) 入职培训 新员工需接受入职培训，其中非一线员工需培训包括企业的总体运作情况、公司企业文化与管理特色等，由股份人力资源管理中心负责。人力资源管理中心每月月底前汇总对新员工的培训档案，并传递一份至综管办。 由综管办负责对新员工培训各部门的职责及相互关系，员工所须遵循的有关规章制度和福利政策，安全教育等。 2）上岗培训 新员工须接受上岗培训，包括岗位工作内容及注意事项、相关的技术及安全知识、上岗前的实践训练等。上岗培训由新员工所在部门负责。离岗超三个月以上的人员或转岗人员亦应接受上岗培训； 3）质量培训 新员工须接受IATF16949:2016质量体系的培训，了解IATF16949:2016 的基本概念和企业的质量方针及质量目标，及与受训人工作相关标准操作 规程，作业指导书等。 4.2.1检验人员培训 a. 统计技术（抽样方案）基础知识、MSA的培训； b. 检验人员须在正式上岗前由品质部实施工作教导，接受公司内检验培训 或外部质量培训6小时以上，并由部门主管批准任命，才可正式上岗； 4.2.1采购、销售、财务人员培训 a. 采购人员需经过采购物质技术要求、采购基础知识的培训； b. 销售人员需经过产品相关知识、营销基础知识的培训； c.财务人员需经过质量成本统计及分析知识的培训；