案例：新开业酒店的人力资源规划

新开业酒店的人力资源规划

一、背景

XX酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大--原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。

二、问题

赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。

第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，a事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗?”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血--重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。

三、思考题：

1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?

2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?

3、酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘?

4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题?

发言人1:

1、不尽正确，外地可以雇佣一些骨干员工，但要控制比例，大部分员工特别是一线人员建议本地化。不过对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。

2、首先应当和人事经理处理好关系，最好把人事经理能同自已站在一条站线上，至于人事经理的一些过错，比如接送儿子什么的，虽然是不对的，但目前不是最主要的矛盾，这些事情可以待公司稳定后再做处理，处理的方法没必要搞的非常紧张和激烈。

3、服务员也需要规划，需要储备，而不是等需要时候再招，在这个企业中人力资源划重点应该是对人的规划，特别是重点人员的规划。

发言人2:

1赵某的想法我认为不正确，酒店其实没有必要必须从外地雇佣一批新的骨干反而是现有的中层在接手之初就应回总公司参加培训了解企业的管理模式与管理制度而总司也应该派出各部门的骨干力量在初期参与酒店的最初规划以行业特点来讲，我认为酒店还是本土化比较好而对于服务员这类的初级岗位，估计连总公司也不能保证本土化酒店本身应该有相应的渠道来招收服务员，比如服务职校之类的通道

2对于现在酒店面临的问题，不止是人力一个部门的问题，因为酒店的经营不是人力部门的主要职责从赵某的角度来讲，制度的完善与执行、各部门管理的细节都是不能忽视的从人力这块来讲我觉得应该制订比较完善的培训计划涉及各个层级与人员，包括管理、技能、理念等等方面人力这块也需加强企业文化的宣导而在招聘这块人员的任职明显不能配合岗位职责的要求发言人

3第一：对于赵的想法的评价看三个方面：符合企业的价值特点，符合当地的人力资源特点.符合收购中的协议谈判.然后看整个被收购体系中的人力资源素质.在了解基础之上，反看赵的处理方法.赵想换人，作为负责人，有一定的科学性，他必须对整个项目负责.但是赵存在一个根本性的策略失误.刚上任就要调整人要增加费用.这个是收购企业中的雷区.所以，人要换，不是现在换.而是通过先调查后从习惯以及行为上进行规范.特别是在服务行业.更加重要.在服务企业的收购中，习惯与行为的调整，是世界服务行业领域最容易取得收购整合成功那么，至于该不该从外地雇请新雇员.这个是从人力资源规划中看规划的情况一般，

在服务企业中的收购人力资源管理有样的一个规律：前期首要领导加入，中期集团派驻，后期本地化所以，看三个阶段，在每个阶段的策略重点以及要求不一样.所以，要马上调整人力资源经理和增加费用.缺乏实际操作可能性.所以，通过集团的培训是解决这个问题的一个方法后面的问题也是我这个思路具体的解说.

发言人4:

1,这是一个高速发展阶段的企业

2,这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张

3,对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法

4,对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 案例中所出现的问题当然就与上面的背景即企业所处状况与策略有相当大的关系. 回到案例本身,看下到底出现了哪些问题a,熟手即骨干老员工的离职b,员工流失率高,新进员工比率大,且员工素质低下.c,管理混乱d,人事经理与老总出现矛盾.两者联系来看,我觉得静水的分析是有道理的.大的前提是如何有效的整合.包括行为制度的整合.而这个企业出现了一个很关键性的失败,才引起老总与hrm分别向上面告状.以及出现如此的多的问题.关键性的失败是1扩张厉害,缺乏有效的人力资源或人才支撑,应该说企业并购行为中人力资源没很好的参与规划. 2,对收购企业的人力资源措施也即人力资源决策错误.这2个失败直接与前面背景分析中,所表现出来的是有关系的

发言人5:

1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?本案所陈述情况来看，除了人事经理外，其他没有涉及到部门主管，所以要先换了人事经理。但是是否需要雇佣外地骨干的话，首先要考虑本地员工队伍的稳定，除非有足够把握全部换血，过于激进的休克疗法是否能够解决现实问题?

2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?更换人力资源负责人，但是作为总经理不能直接插手细节工作。我还是比较赞成大家先把管理干部由总公司进行培训。

3、酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘?最主要还是招聘和培训。对于已经开业的酒店基层员工的规划，一般包括两个方面：补缺需要和替换需要。所以注意——招募工作重点不是只对员工而是招募渠道的检讨和拓展;培训是需要根据不同岗位和阶段进行。对于是否需要从外地招募的话，我认为考虑本地员工和外地员工的配比，因为考虑到酒店是服务行业，本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。因此我实务上建议采取1/3本地，2/3外地或者对半。另外对于管理干部的培养，也

是要考虑好。我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”，不用过于担心人员不足，事实上进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大的。另外，餐饮业其实很适合将职业院校的学生募进行实习和培养。

4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?——应该是用人需求部门如：客房，餐厅，商场，保安等等，但是人事部(含培训部门)应该是主导的。那么进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题?其实就是人力需求的估算，招募渠道的抉择，培训计划的制订考核，绩效管理以及薪资福利制度完善。事实上也就是pdca的循环。

6对于是否需要从外地招募的话，我认为考虑本地员工和外地员工的配比，因为考虑到酒店是服务行业，本地员工的语言环境和文化熟悉程度相对较能适应。因此我实务上建议采取1/3本地，2/3外地或者对半。另外对于管理干部的培养，也是要考虑好。我认为酒店业是“铁打营盘流水兵”，不用过于担心人员不足，事实上进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大的。另外，餐饮业其实很适合将职业院校的学生招募进行实习和培养。

发言人6:

一。决定换“血”思想是好的，但是做法不是非常好。骨干队伍是需要招聘的(其实提倡长期准备培养)，但是的确需要控制比例。现在的情况不适应招聘太多的骨干，原因是现在的情况并没有影响非常严重，新的空降落兵只会更加的影响现在的员工积极性，(如果觉得真的很严重，可以对于技巧培训、业务培训等员工可以从外地来聘。-----同意发言1的看法----------任何非紧急状况，新空降兵都建议逐渐降落，不适应大面积降落，并且新的空降兵最好是建立在企业绩效刺激旧员工进步的原则!

二。现在的情况解决 1.酒店的人力资源经理到总部接受培训是主要，(而且还应该包过其他一些主要职位的回总部培训。------这点的考虑是到现在酒店的业务很好，也不适合全面的培训，采取选择的培训，以后就让这批骨干去培训其他的人----这是现在喜来登的思想，发挥每个人的最大能动性子) 2.建立新的关于培训的绩效考核3解决有人才流动问题。(主要方向还是培训+留人+新的发展期望和以后的晋升方式和进步可能性)。因为已经的高星级的酒店，发展的期望和进步的可能性的刺激应该是很重要的) 4.人力资源经理问题----说明了职位的跃出权利，就是职权不正确(人力资源汇报的人不是总部，应该是现在的经理)。。这些解决发言人4是高手

三。1.酒店的人力资源规划重点------(储备+培训)已经很必须建立新的储备规划了，因为发展太快。 2.改变新的扩张人才规划仅仅是经理+财会方式-------建议用点式核心--就是重要的岗位，并且这些岗位的人才进入必须有利益新的培训方式四。应该与什么人一起

规划，这样的问题还是很现成的大家想。会遇到的困难，培训的人才和时间问题。(另外加一句，解决问题应该从简单和重点入手)

发言人7:

1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员?赵某的想法有一定的代表性，我认为基本正确。对于新收购的酒店，原来的人事关系比较负责，如果只是换一些人员，很难说不卷入复杂的人际关系，对于国有企业更是如此。如果总经理不能对直接下属有足够的影响力，工作很难很好进行下去。所以从外地招聘一批骨干过来，同时把原来公司优秀人员留下了，也不失为一个较好的办法!当然，如果有商业管理公司介入，也是不错的过渡办法!

2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?第一、换人;第二，组织新的领导班子;第三，通过培训等手段提高士气;第四、逐步规范化管理。

发言人8:

这是一个酒店发展壮大所遇到的最常见的问题，一般筹备期的管理人员只负责筹备，一旦酒店进入营业期，都会大换血，尤其是管理骨干。该酒店集团在酒店开张之初，其人力资源决策失误：

1。单靠老总和财务骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。酒店推行的是标准化服务，不是一个好老总就可以实现一整套的管理理念和方式。

2。人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训以及有效的管理，尤其是管理成本的控制。

3。对人员的流动分析的层面不够，没有有效的办法来，即使能招回来骨干，那么如整个运作机制或者员工福利不合理，也是没有什么改观的。

4。对基层员工的管理力度不够，说明基层干部对酒店管理理会不够，素质不高。

5。没有实施灌输酒店的管理理念和价值观。大致问题如上，如何解决各位不得而知。需要说明的是酒店是标准化的服务，其管理理念和模式需要发展成熟才可以进行复制，这不同制造业只要一个老总和财务总监就可以搞定，一定要有一个符合公司价值理念的人力资源部经理，这是推行企业服务理念的执行者，监督者，也能开发符合酒店发展的人力资源，否则只能是滥用私权搞乱了公司管理秩序，严重影响公司发展。

发言人9:

我觉得这个公司现所存在的问题是：

1、公司没有完善的岗位职务说明;

2、员工福利低，无法推动员工的积极性;

3、员工流动率较大，管理混乱，责任心不强;

4、各部门间团队意识差;

5、员工服务意识不强，欠缺专业的技能培训

我认为赵经理在外大批招聘骨干的做法欠妥：1、在外地招人进公司，首先他们对本地的风土人情不了解，不利工作的快速发展;2、如全部换人，成本将会很高，对于一个刚起步的新公司来说，这无疑增加了企业的负担;3、若在同一个时间内将所有的人员全换掉，公司的运作将会暂停，公司的所有新人将得从一个新起点开始摸索，这样会不但费时又费力且费钱

做法：1、换部分高层管理人员，外招些专业人员进公司给新老员工进行全面的各岗位的培训，增强他们的服务意识;2、制定一个完善的公司制度，奖惩分明，刺激员工的进取心

人力资源规划方案(步骤)

一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科

学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 （三）、人力资源计划的制定原则 1、充分考虑内部、外部环境的变化 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 （四）、人力资源计划的内容 人力资源计划应包括的主要内容： ?总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 ?职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 ?人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 ?人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。 需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 ?人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

如何管理酒店人力资源部

如何管理酒店人力资源部 人力资源部负责酒店人事管理和质检培训，在酒店管理中发挥着重要作用,在酒店行业招聘难的大环境下，人力资源管理的观念需要有所调整，从人事管理转变为人力资源管理，将人力作为可持续发展资源进行管理。 所以，要做好酒店人力资源部的管理,个人认为可从以下几方面做起: 一、编制管理 人员编制是酒店各岗位人员配备的依据，人力资源部要根据各部门、各岗位的工作程序，制定合理的岗位人数、职级等。既要控制人数,又要能满足岗位工作需要，在制定编制前,要对各岗位的工作做全面的调研,与部门充分讨论,结合酒店的经营情况,不能一味节约人力，影响服务质量,也不能毫无节制地招聘,增加酒店人力成本。 二、招聘管理 人员招聘是人力资源部的主要工作，在招聘的困境下,通过各种途径解决用工问题，采取“社会招聘”与“校企合作”的方式，扩大招聘范围。 1、“社会招聘”:以老员工介绍新员工、网络发布招聘信息、人才市场现场招聘等形式，多渠道招聘。 2、“校企合作”:与一些酒店管理专业大专院校合作，招聘半年、一年的实习生,解决用工问题;甚至与学校合作，采取半工半读的形式,学生来酒店两年，第一年半天上课，半天培训,第二年全职工作，这是一种全新的合作模式，既能解决酒店用人困难，学生还能理论与实践相结合。 三、薪资管理 人力资源部在做好人员管理的基础上,还要根据市场情况,不断调整薪资方案,使酒店薪资具备市场竞争力,利于人员招聘。每年人力资源部都要对薪资状况进行同行业调查，通过对比完善薪资方案,并根据政府要求，每天对社保、住房公

积金等基数进行调整。 四、考勤管理 建立考勤和请假管理制度，使用指纹考勤机，加强员工考勤管理，并严格执行请假管理制度，规范员工行为。 五、质检培训管理 一般人力资源部都负责酒店质检培训工作，要根据工作需要，制定《新员工入职培训手册》、《员工培训手册》、《服务质量检查手册》、《服务质量检查标准》等,并组建培训导师和质检员队伍,制定相关质检培训制度，对各部门的培训工作进行检查，并定期组织一些专题培；同时开展质检,监督和提高酒店整体服务质量。 六、后勤保障管理 后勤保障包括:员工宿舍、员工食堂、员工更衣室和冲凉房等。 1、员工宿舍管理：制定管理制度，安排宿管员进行卫生清洁和管理，完善宿舍设施设备,保障宿舍安全,为员工提供一个良好的居住环境,成立宿舍管理委员会，定期对宿舍卫生环境进行检查，并提出改善方案。 2、员工食堂管理：在做好食品安全管理的基础上，丰富菜品，尽可能考虑到各地员工口味，适时调整出品，成立膳食委员会,定期召开会议,对食堂出品提出意见和建议,监督食堂菜品的改进和员工浪费现象。 3、员工更衣室和冲凉房管理：首先确保更衣室员工物品安全；其次做好更衣室和冲凉房设施设备的维护，出现故障及时维修;再次保障冲凉房热水的供应；最后做好更衣室和冲凉房卫生清洁，保持干净卫生的环境。 七、员工活动管理 酒店工作相对枯燥，尤其是住宿舍的员工,为丰富员工的业余生活,人力资源部要组织一些活动：

酒店案例分析

酒店案例分析 Last revised by LE LE in 2021

2．小小的“提示卡” 【关键词】金钥匙方便心理需求 【案例】 某日上午，一位女住客急匆匆地来到酒店大堂的礼宾部，手里还拿着两张发票，她径直走到身着燕尾服的“金钥匙”服务员小方面前：“您是酒店的‘金钥匙‘吗有这样一件事您帮一帮我，今天早上我是乘从出租车来到你们酒店的，刚才我收拾物品时才发现我把摄影机的架子忘在出租车的后排座位上了，更可气的是司机撕给我的发票是长途汽车的发票，而不是出租车的发票，这让我回去怎么报销呢”客人语气急促地说。 小方说：“小姐，您别着急，让我们一起想一想办法。请问您早上大约几点到达我们酒店的？” 客人说：“具体时间记不清了。” “请祟一下您的住房卡好吗？”小方接过客人递过来的住房卡并告诉客人在大堂吧稍候一下，随即到前台接待处，查询了这位客人办理入住的具体时间。又到大门口询问是谁帮助这位客人打开车门。行李员小卢说：“是我接待这位女士的，当时我上前为这位女士拉车门、护顶，她示意让我到车后尾箱取行李，打开尾箱后一共拿出了两个皮箱，当时我还仔细看了一下没有其他行李，这时后面又有其它的出租车来了，我就赶紧关了车门，并迅速在提示卡上记下了这辆出租车车号交给了她，帮着提着行李来到了前台。”小方分析，一方面，是客人自己遗失了一件行李，她可能怕把摄影架压坏弄脏，自己坐在前排，摄影架没有放在车后尾箱而单独产在了车的后排，下车时忘了提醒行李员：另一方面，行李员也够粗心的了，一时疏忽也没有检查一下。现在惟一的办法是看能不能找到出租车司机，那就要通过行李员留给客人的那张提示卡了。小方快步来到大堂吧，那位女士充满期盼地迎了过来。 小方说：“让您久等了，我问一下早上您下车时，行李员给您的那张提示卡还在吗？” 客人：“好像还在，我找一下。”好在手提撒谎里翻找起来，终于找到了一张团成一团的小小的提示卡。 “就是这张小小的提示卡，上面有那辆出租车公司的名字和出租车牌号。给我吧，我马上去和该公司联系一下。”小方微笑着说。 小方立即通过礼宾部联系到了出租车调配中心，找到了这家出租车公司的电话，在电话里向对方说明了情况，对方表示将以最快的速度到司机，态度诚恳地做出了口头承诺：“我们马上派人在半小时内把发票和摄影架送到酒店前厅部，决不耽误客人的时间，抱歉了。” 20分钟后，一辆出租车停在酒店门口，司机把发票和摄影架送到了前厅部。小方迎上前去，对司机表示了感谢，司机也向客人表示了歉意。拿到摄影架和发票的付小姐高兴地笑着说：“太谢谢你们了，谢谢你们的细心和周到，还有这张给我留下美好回忆的提示卡。”客人感激不已，脸上露出了灿烂的微笑。 【分析】 这是一个帮助客人及时解决困难的服务案例。

公司人力资源规划方案模板

公司人力资源规划 方案模板

XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划

目录 第一章总则 (1) 第二章人力资源规划的内容 (2) 第三章人力资源规划的编制 (3) 第四章附则 (9) 附件一人力资源规划程序 (10) 附件二人力资源净需求评估表 (11) 附件三按类别的人力资源净需求 (12) 附件四人力资源规划表 (13)

第一章总则 第一条适用范围 本规划方法适用于云南大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是大朝山公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。 第三条原则 （一）可行性 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外在因素与内在因素。外在因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、员工职业生涯改变等。 （二）一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配

合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其它人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第四条人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 第五条配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业， 有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等 随公司知名度和综合实力持续提高。地，业务也不断扩展到其它公用事业领域， 行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前IT着市场需求不断扩大和 ，人所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈” 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、 的关键举措。我就公司人力资源发展针对公司的发展战略及公司人力资源现状， 战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精随着公司的快速发展， 确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由 各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、 作的全员、全方位的人力资源管理模式。

．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。 ．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组2 培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。织招聘、 ．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩 。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管 理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 ．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、1 职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任

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酒店人力资源部案例:因为相信所以留下 酒店人力资源部案例：因为相信所以留下 在一次课间与员工的闲聊中，听到了一个这样的故事：她，原先是某部门的服务员，由于业务知识较熟练加上是老员工，对公司的制度、流程都很熟悉，经部门与人力资源部综合考核后，决定把该员工晋职为部长，因为该员工原来的工资级别刚好是部长级的最低工资级别，按部门的建议，经人力资源部最后审定该员工的工资级别仍为服务员时的工资。工作任务加重了，但工资待遇却没有得到提升，该员工心里感到很不是滋味，当时就去找了所在部门的负责人，商量工资的事宜。部门负责人当时的答复是：”部门很相信你的能力，但毕竟是一个新的工作岗位，对你对部门，都应该给予一定的时间作为考核期；部门希望在一个月的考核期内你能好好地工作，如果这个月内你的表现确实符合目前的岗位要求，部门当然会建议人力资源部给你晋级。”听到部门负责人的这番话，该员工的心里好像平静了好多。但事后在跟身边同事谈起这件事的时候，同事说：”部门负责人当然会这么说啦，到时候看谁还能记得给你涨工资；看我们现在制度上说的，基层员工半年可以涨一次工资，但你看多少部门负责人能给你记这个啊，不都是等人力资源部发周年考核表的时候才想起来给你加工资吗。”一波刚平一波又起，想想同事的话好像也很有道理，”难道部门负责人真的是在讲空话吗，如果真是这样那到时候就辞职好了”，该员工心里这样想着。 虽然怀疑部门负责人对自己的承诺，但最起码的工作责任心让该员工每天的工作有条不紊，依然保持着她昔日的那股工作热情。一转眼一个月就过去了，繁忙的工作让该员工暂时忘记了时间的流逝和部门负责人的承诺。正在这个时候，部门经理告诉她，让她准备参加这一次的管理人员晋级考试。在承诺的时间内，在承诺条件成立的基础上，该员工顺利地晋级了。最后，该员工还说：”真的很感动，没想到部门负责人在百忙之中还能想起来一个普通员工晋级的事情。因为这样，让自己有了归属感，也很愿意留下来跟这样讲信用的管理人员一起共事，相信自己在这里工作的明天会更美好。” 因为相信所以留下，听完这么一段故事，心中不禁有了很多的感慨：有的时候，也许因为工作的繁忙，上级会忘记曾经对下级的承诺；有的时候，也许因为某种存在的客、主观原因，让上级暂时无法实现自己曾经对下级的承诺。但往往上级对下级的承诺在下级的心中有着举足轻重的作用，是一种期盼同时也是一种动力，如果上级不能按期按量兑现曾经的诺言，下级将失去对上级的信任甚至是对公司的归属感。相信每个员工都乐意留下来和”言必行，行必果”的管理人员一起工作，也只有这样的管理人员才能有很强的凝聚力，才能真正留住员工的心。 点评： 承诺不是一句空话，承诺是对一个人在一定条件下完成一定劳动任务的回报，有承诺而没有去兑现是对别人劳动成果的不尊重的一种表现。员工相信并尊重他们的管理层，因为他们尊重员工的劳动成果；员工愿意长期留守于一个企业，因为他们在这个企业里受到尊重并找到了归属感。 撰稿人：人力资源部z点评：z 感谢您的阅读！

人力资源规划方案

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目录 一、公司人力资源现状盘点 (3) （一）员工年龄结构 (3) （二）员工学历结构 (3) （三）员工职位分类情况 (4) （四）员工职称结构 (4) （五）各部门员工年龄结构统计表 (4) （六）各部门员工学历构成情况统计表 (5) （七）2008年-2010年公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 (6) 二、公司人力资源现状SWOT分析 (6) 三、公司人力资源理念 (7) 四、公司人力资源战略和策略 (8) 五、公司人力资源规划 (10) （一）公司人员定编规划 (10) （二）职位编制规划 (11) （三）人员配置规划 (11) 六、教育培训规划 (26) （一）公司员工培训现状 (26) （二）公司1-3年员工培训大体规划 (28) （三）建立三年员工培训体系 (29) 七、招聘选拔规划 (30) 八、2011年员工薪资总体规划 (31) （一）HR调研情况表 (31) （二）2011年公司员工薪资预算 (31) 九、社会保险费用规划 (31) 十、职工福利费用规划 (32) 十一、人事政策规划 (32) 32.................................................................. 十二、结语. 精品文档 大邑港华燃气有限公司 2011年-2013年人力资源规划方案 一、公司人力资源现状盘点 截止至2010年12月30日，公司有在职员工68人。

1、员工年龄结构 20-25岁的员工8人；26-30岁的员工10人；31-35岁的员工13人；36-40岁的员工15人；41-45岁的员工10人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工4人；公司平均年龄37岁。 表一：公司员工年龄情况表 分析：通过此表我们可以看出公司现在的中坚力量为31-40岁中年员工，青年员工的队伍也在不断壮大，45岁以上的中老年员工逐渐减少，公司的年龄段分布比较理想。可以继续加大青年员工的力量。 2、员工学历结构 初中学历及初中以下学历的5人；高中（含职高）学历的30人；中专学历的8人；大专学历的13人；本科学历的10人（含1名在职硕士）；硕士学历的1人 表二：公司员工学历情况表 分析：公司员工的学历情况两极分化较为严重，大多数分布在高中文化和大专文化上，本科以上学历的员工较少，大专文化的员工以近几年招聘和员工在岗学习为主，公司需要提高高中文化员工的基本素质和学历，鼓励在岗学习，公司应该颁布相关鼓励员工自我学习的制度。 . 精品文档 3、员工职位分类情况 高层管理者3人；中层管理者15人；普通员工51人。其中包括：工程技术类6人；行政后勤类15人；销售服务类17人，操作工12人； 表三：公司员工职位分类情况表

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案 酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。 对酒店遇到问题的分析： 经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平 人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。 想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。 针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。 以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度 酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。 吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。 首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。 其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。 最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

饭店人力资源管理

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第五章饭店人力资源管理 【本章教学目的和要求】 要求掌握饭店人力资源管理的含义、目标和要求以及饭店人力资源管理的内容。在此基础上，因无要求了解人人力资源开发、利用以及员工激励的内容。 【案例分析】 某酒店近段时间员工流失率大大提高，员工士气低沉，顾客投诉增加，总经理要求办公室主任着手调查原因。办公室主任通过员工意见征询和多方摸底，调查结果反映：89%的员工觉得在酒店无前途可言；75%的员工反映酒店缺乏业余文化氛围；65%的员工感觉得不到重视；而在工资福利的调查上却只有12%的员工觉得不满意。针对这些问题，总经理连夜召开部门经理会议商讨对策，最后决定采取一系列措施：1、成立员工艺术团组织，以丰富员工业余文化生活；2、成立员工之家，为员工设立免费歌舞厅、放映室、书吧、乒乓球室，使员工下班有去处；3、设立总经理意见箱，由总经理亲自处理意见箱里的内容，鼓励员工多提合理化建议和意见，一经采纳给予奖励；4、每月进行两次员工比赛活动，以提高员工士气。一个月后，该店员工流失率逐渐回落，员工士气明显提升，顾客投诉率大大减少。三个月后，办公室主任再次对全体员工进行了一次意见征询，奇迹发生了：95%的员工觉得受到了重视；86%的员工反映业余生活丰富，并提出了更多的意见和建议；97%的员工表示愿意留在酒店工作。 花园酒店是上海老牌的五星级酒店之一，酒店拥有500套客房，多个西餐厅、咖啡厅、中餐厅、日餐厅和酒吧，在酒店中工作的员工有900多名，而负责人力资源工作的，只有3个人。在实施金蝶的考勤管理模块后，花园饭店的人力资源部门只需要将各个部门提交上来的、存有考勤数据的软盘插入电脑，数据就可以自动导入系统。在设置条件后，系统可以根据要求进行考勤数据的计算。“原先很多用人工计算的考勤工作，现在非常快捷地就做完了，大大节省了劳动力。”薪资是员工最关心的信息之一，不能出一点差错。在以前手工加EXCEL时期，计算数量如此庞大的薪资数据要耗费人力资源部门大量的时间和精力。但现在，只要在金蝶的薪资管理模块中设定不同的工资、补贴、奖金计算公式，系统就可以自动而精确地计算出花园饭店所有员工的薪资。

最新整理酒店经典案例分析(个)讲解学习

案例一：某年的九月八日，刘先生夫妇来到西安某酒店的中餐厅用餐。入座后， 服务员为他们端上茶水，接着拿着菜单去帮客人点菜。服务员再帮客人点好餐并确认之后，马上通知厨房，很快柳先生夫妇就吃完了。可是刘先生在结账时发现餐厅出示的票据上的菜跟他们吃的菜完全不一样。于是就问收银员：“这是怎么回事？我们并没有吃这些菜啊，再说我们吃的也没有这么多！”收银员马上就说：“先生，实在抱歉，请您在我们的大堂吧休息一会，我们马上为您核实，待我们查实后给您一个合理的解释！”经过领班的一个会议之后，马上得知是服务员在通知吧台结账时报错了，之后也没有确认就导致了客人的投诉。 事情的处理结果是这样的：由领班带着当时的服务员向客人表示歉意，并告诉刘先生是他们的服务员操作失误；然后询问了刘先生的意见，他愿意接受酒店的道歉，并要求酒店将他们的消费金额打九折。酒店欣然接受了刘先生的提议，并向他表示深深的感谢。并欢迎他下次光临。事后对有关服务员按员工守则进行了相应的惩罚。 案例启示：在工作的过程中要做到快而不乱，将正确的信息传达到正确的位置，此外，要注意在发生投诉时不能推卸责任，做到“客人永远是对的”的服务理念。（结错帐）案例二：某年的十月十三日，西安某酒店高朋满座，无一空席。餐厅所有的服务 员都忙得不可开交，餐厅内几桌人同时进餐，上菜速度比平时要快了很多，但是平均下来每桌的客人还是觉得上菜的速度慢，这个时候有一桌的客人就问服务员小张：“你们的餐厅怎么回事，我们都来了这么长时间怎么还不上菜啊？”小张说：“实在不好意思，今天中午吃饭的人都坐满了，所以上菜的速度有点慢，我去给你们催一下菜好吗？客人说：“叫你们经理来，我倒要问问究竟怎么回事，那桌比我们来得晚，人家都吃上了，我们的菜还没有上！”小张没有办法就去叫经理了……经理来了之后说：“实在不好意思，我马上与厨房联系，您再等十分钟，菜马上就来。您先别着急好吗？” 之后随即通知厨房，以最快的速度将菜端上来，并向客人表示歉意！在上完菜之后赠送果盘以表示歉意和对客人的补偿。 案例启示：当餐厅的就餐人数较多时主动向客人说明原因，以安抚客人情绪。上菜时客人再问的话就要向客人表示歉意，事后时情况而定是否要向客人作出一定的补偿。以减少餐 饮的收入（客人要求打折）。（酒店上菜慢） 案例三：一天酒店来了几位客人。点菜时，客人选定五个菜之后，最后一道菜却 迟迟定不下来。于是服务员小董热情地向客人推荐酒店的最新推出的海鲜招牌菜——“金碧辉煌”。客人用餐结束后，示意结账，当小董将账单拿给客人看后，客人脸上露出不悦的神情：“怎么这么多钱，那个才这么贵啊？”小董一听，马上把账单上的项目向客人解释：“鱼香茄子，18元，铁板牛柳，42元，金碧辉煌，138元……” ：“我点的菜最贵也不超过50元，你给我们介绍的凭什么要收138元？再说你凭什么说是138元！那里写着呢？”“这道菜是我们新推出来的菜，还没有写进菜谱，请您多原谅！”：“没有写进菜谱就乱收费啊？反正今天我不掏这“大头”钱！”无奈小董只好报告餐厅经理，向客人致歉后，将餐费打了七折才作罢。 案例启示：服务员在向客人推荐菜品的过程中首先要考虑自己推荐的菜与客人所点菜肴的价位差别，尽量选择风格、口味和价位相当的菜向客人推荐；其次，必须向客人讲清菜肴的价格，以便客人作出选择；最后对于新推出的菜肴，酒店要用适当的方式明确标注价格及

人力资源战略与规划案例分析

人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议： 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选

巴黎酒店案例分析

巴黎酒店案例分析 [在此处键入文档的摘要。摘要通常是对文档内容的简短总结。在此处键入文档的摘要。摘要通常是对文档内容的简短总结。]

第三章管理者在战略性人力资源管理中的角色 1.战略地图 只有好的员工胜任素质和行为，加上要求实现的组织成果才能构成优质的人力资源管理实践。 2.衡量指标 1)有愿意持续为酒店提供优质服务，任劳任怨的员工； 2)员工士气明显得到提高； 3)客户入住率相比去年得到提高； 4)酒店盈利相比上一季度、上一年得到增加； 5)酒店投诉现象减少； 6)酒店设备设施总体得到

第四章职位分析 1.员工行为： 1)在每一位顾客进门五分钟之内上前为之提供服务。顾客进门后 越能快速的为之服务越能让顾客印象深刻并得到好评； 2)即使没有顾客员工也不可以扎堆聊天娱乐。员工扎堆聊天会给 顾客不好的印象，即使没有顾客员工也应该规范自己的行为， 在自己的岗位上做自己的事； 3)员工不可以讲粗话，不可以对顾客、同事等无理和不尊重。作 为酒店的服务人员，都应该规范自己的行为，对同事对顾客都 应该彬彬有礼； 4)即使员工手头有其他工作也应该对顾客表现出应有的耐心和帮 助。顾客至上是服务业的宗旨，所以每一个服务人员都应该以 顾客为重； 5)员工上班应穿好制服，佩戴好胸章，着装整齐。服务业人员首 先应该给顾客以好印象，而着装是最直接影响第一印象的。 2.职位描述： 一、职位名称：酒店前台接待员 职位概要：前台属于公司内勤岗位，负责协助部门主管协调、处理、完成部门内部各项事务与日常的管理工作，为顾客办理入住登记手续或退房手续，以及为顾客提供帮助。 二、职位的范围和影响： 1)经济责任：该职位上的任职者在收银时产生的差额需自行支付；

公司人力资源规划方案

目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据.......................................................... 2.适用范围............................................................ 3.基本原则............................................................ 4.人力资源规划概要及程序.............................................. 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1.外部环境信息........................................................ 2.企业内部信息........................................................ 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析........................................ 2.人力资源需求分析.................................................... 3.人力资源需求人员分析................................................ 四、人力资源供给预测 (20) 1.人力资源供给分析.................................................... 2.人力资源供给预测.................................................... 五、人力资源供需平衡分析 ............................................................................... 1.预估人力资源可供量.................................................. 2.确定人力资源净需求.................................................. 六、人力资源具体规划的制定 ........................................................................... 1.人员配置计划........................................................ 2.人员补充计划........................................................ 3.培训开发计划........................................................ 4.绩效与薪酬福利计划..................................................

酒店人力资源规划书

X X 酒店集团人力资源规划方案

前言 人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力。“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。

一、XX酒店人力资源规划现状 （1）人力资源现存问题分析 1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上，我酒店的员工流失率达到了30%，以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实

现。我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率，尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效 在过去几年中，我酒店不论物质激励,还是精神激励,还没有发挥大的效用。XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。 3、旺季缺人现象 在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象。出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量。 （2）人力资源现状分析 1.截止至2016年12月31日，酒店有在职管理员工339人（其中返聘2人，临聘10人）。 2.员工年龄、性别结构 男员工200人，女员工139人，其中25岁以下的员工220人；26-30岁的员工44人；31-35岁的员工30人；36-40岁的员工18人；41-45岁的员工12人；46-50岁的员工8人；51-55岁的员工5人；56-60的员工2人。 3.员工学历结构

酒店人力资源部案例-新年新气象

酒店人力资源部案例:新年新气象 酒店人力资源部案例：新年新气象 新的一年开启新的希望，新的空白承载新的梦想。在新历20**年初，酒店一派欣欣向荣的景象…… 一、在20**年元旦来临前夕，酒店黄总经理向全体员工送去了新春的祝福：”在新春来临之即，我仅代表总经理室全体同仁向大家致以节日的问候” ，一句亲切的问侯的话语，令我们一直温暖到心底。 二、培训课程体系拉开序幕 从今年开始，酒店部分培训的内容采取了闭卷考核的方式，培训的相关记录成为员工晋级、晋级及调动的重要依据。员工的学习意识、紧迫感有均有明显的改善。与旧年相比，今年的培训工作更有声有色。 1、员工学习意识提高了 现象一：”××日有培训，千万别忘了参加……”，不论是部门管理层还是员工均在相互提醒着。 现象二：上课的纪律较之前有明显的改善。课堂中未出现有手机来电的闹铃声和在教室内接听电话、交头接耳讲小话的现象。 现象三：课堂中积极思考，勇于发言，员工参与性有了明显的改善。 2、员工重视，有紧迫感 现象一：、”××老师，不好意思，因为部门……事情，我迟到了”，”××同事，可不可以将在我未到之前的培训笔记借我学习学习……？” 现象二：、”不好意思，老师，我今天忘了带《员工培训手册》，明天一定带过送给您，可以吗”？ 现象三：”××老师，本次我的培训考核成绩如何？有没有合格”？员工对于考核的成绩更加关注。 现象四：所有参训人员均养成了良好的做笔记的习惯。 三、利用业余时间，积极参与专业知识的培训 A同事：”今年你有什么学习计划”？ B同事：”我想去考××专业技能资格等级证书”。 C同事：”我想去读××专业的本科”。 D同事：”我想在今年将最后两科自考科目修完”。 E同事：”我打算去参加英语补习班，如果经人力资源部考核合格，还可以享受英语津贴补贴呢！” 公司鼓励员工利用业余的时间自学或参加社会助学，学习各种专业知识与技能。部分同事已在20**年初为自己制定了一系列学习计划。 尽管如此，但是有少部分同事仍有忘记培训日期、培训时间、上课迟到、忘带《员工培训手册》等现象，与此同时，我们要提醒这些同事一定要严以律已，为在新的一年里有个好的开始。 点评： 一年之计在于春，有个好的开始就一定会有好的发展，万事从头起，良好的开端是成功的一半!公司同仁们，我们一起互相祝愿吧！一年更比一年好。让我们更紧密的凝聚力量，用更坚强的意志迎接挑战，用更迅捷的行动把握机会，用更平实的心境做人做事，用更勤奋的工作创造更美好的生活！ 撰稿人：人力资源部z 点评：z

酒店案例分析

酒店案例分析 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

2．小小的“提示卡” 【关键词】金钥匙方便心理需求 【案例】 某日上午，一位女住客急匆匆地来到酒店大堂的礼宾部，手里还拿着两张发票，她径直走到身着燕尾服的“金钥匙”服务员小方面前：“您是酒店的‘金钥匙‘吗？有这样一件事您帮一帮我，今天早上我是乘从出租车来到你们酒店的，刚才我收拾物品时才发现我把摄影机的架子忘在出租车的后排座位上了，更可气的是司机撕给我的发票是长途汽车的发票，而不是出租车的发票，这让我回去怎么报销呢？”客人语气急促地说。 小方说：“小姐，您别着急，让我们一起想一想办法。请问您早上大约几点到达我们酒店的？” 客人说：“具体时间记不清了。” “请祟一下您的住房卡好吗？”小方接过客人递过来的住房卡并告诉客人在大堂吧稍候一下，随即到前台接待处，查询了这位客人办理入住的具体时间。又到大门口询问是谁帮助这位客人打开车门。行李员小卢说：“是我接待这位女士的，当时我上前为这位女士拉车门、护顶，她示意让我到车后尾箱取行李，打开尾箱后一共拿出了两个皮箱，当时我还仔细看了一下没有其他行李，这时后面又有其它的出租车来了，我就赶紧关了车门，并迅速在提示卡上记下了这辆出租车车号交给了她，帮着提着行李来到了前台。”小方分析，一方面，是客人自己遗失了一件行李，她可能怕把摄影架压坏弄脏，自己坐在前排，摄影架没有放在车后尾箱而单独产在了车的后排，下车时忘了提醒行李员：另一方面，行李员也够粗心的了，一时疏忽也没有检查一下。现在惟一的办法是看能不能找到出租车司机，那就要通过行李员留给客人的那张提示卡了。小方快步来到大堂吧，那位女士充满期盼地迎了过来。 小方说：“让您久等了，我问一下早上您下车时，行李员给您的那张提示卡还在吗？” 客人：“好像还在，我找一下。”好在手提撒谎里翻找起来，终于找到了一张团成一团的小小的提示卡。 “就是这张小小的提示卡，上面有那辆出租车公司的名字和出租车牌号。给我吧，我马上去和该公司联系一下。”小方微笑着说。 小方立即通过礼宾部联系到了出租车调配中心，找到了这家出租车公司的电话，在电话里向对方说明了情况，对方表示将以最快的速度到司机，态度诚恳地做出了口头承诺：“我们马上派人在半小时内把发票和摄影架送到酒店前厅部，决不耽误客人的时间，抱歉了。” 20分钟后，一辆出租车停在酒店门口，司机把发票和摄影架送到了前厅部。小方迎上前去，对司机表示了感谢，司机也向客人表示了歉意。拿到摄影架和发票的付小姐高兴地笑着说：“太谢谢你们了，谢谢你们的细心和周到，还有这张给我留下美好回忆的提示卡。”客人感激不已，脸上露出了灿烂的微笑。 【分析】 这是一个帮助客人及时解决困难的服务案例。