HR招聘面试流程与技巧(含STAR原则)范文

HR招聘面试流程与技巧

（含STAR原则）

第一章面试程序

面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。

1、面试前

1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有：

?准备好应聘人及公司的有关资料；

?充分了解你在这次面试过程中的职责；

?充分了解需聘岗位的用人标准；

?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。

1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：

?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。

?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的

材料；

?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；

?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；

?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组

成员；

?为应聘人提供面试休息地点；

?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；

?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；

?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；

?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司

形象；

?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；

?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。

人力资源部将负责这项工作。

?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作

环境等）

2、面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。

但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

2.1预备阶段（开场白）

?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；

?解释面试的目的；

?解释面试的步骤；

?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。

2.2引入阶段

了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。

?你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？

?你是怎样进入_____________公司工作的？

?你的职责是什么？工作期间有变化吗？

?你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？

2.3正题阶段

了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换：

?谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经

历。

2.4变换阶段

在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。

下面的资料可以提供给应聘人：

《公司简介》……

可介绍公司如下方面给应聘人才：

?公司的用人政策

?公司的企业文化

?主要产品及销售额

?工厂及办公室的位置

?主要的业绩

?市场占有率

需聘岗位方面可介绍给应聘人：

?该工作的职责

?出差的次数

?超时工作和周末工作的问题

?工作评估

?培训和发展的机会

2.5结束阶段

在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。

可以参考通过下面的方式来结束面试：

?问应聘人是否还有问题

?解释说明面试完后的下一个步骤

3、面试后

面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。

?重要性原则——面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作

为评估的对象。

例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的——分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。

?新近性原则——用最近的行为最能说明将来的行为。

例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。

?相关性原则——与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。

例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。

?一致性原则——应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。

第二章面试技巧

面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。

主要包括：

1、问的技巧

2、看的技巧

3、听的技巧

4、控制面试时间的技巧

5、控制面试的局面的技巧

6、做笔记的技巧

7、判断应聘人给出事例的真假的技巧

8、判断应聘人动机合适度的技巧

1、问的技巧

1.1提问的类型

提问的方式适合范围备注

封闭式需要对方很快作出回答的情况?通过应聘人回答的答案为“是”或

“不是”来引导应聘人回答接下来

的开放性的问题

开放式需要对方给出大量的事例，从而

考核应聘人的素质水平

?要注意应聘人实际做过什么工作

?事例是否前后一致

假设式了解应聘人的反应和应变能力?应聘人回答问题的快慢?回答问题的准确性

连串式适用压力面试，也可考察应聘人

的注意力、瞬间记忆力、情绪稳

定性、分析思维、演绎思维

?应聘人回答问题的快慢

?回答问题的准确性

1.2问的原则

?自然、亲近、渐进、聊天式进入

?通俗、简明、有力

?选择适当的提问方式

?问题安排要先易后难循序渐进

?善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

?必要时可以声东击西

?积极亲近调和气氛

?标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合

?问准问实

2、看的技巧

面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。

2.1“看”的原则

?目的性原则——面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键

点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。

?客观性原则——面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为

表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和

猜测应聘人的行为。

?全面性原则——面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统

地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质

和能力的影响。

?典型性原则——面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的

重点。关键点在于面试者明确用人标准。

3、听的技巧

3.1要善于发挥目光接触、点头的作用

关键点：

?不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，

紧张，产生一种压力感。

?目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。

听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。

3.2把握与调节的情绪

在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。

关键点：

?适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听

?做面试记录

3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平

4、控制面试时间的技巧

4.1面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间

4.2确定面试时间表

开场白2分钟

素质和能力考察

15分钟

（提问计划好的问题，考察素质和能力的问题）

了解应聘人的动机3分钟

关于公司及职位介绍3分钟

结束语2分钟

5、控制面试局面的技巧

针对应聘人的类型运用相应的技巧。

5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨）

?点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。

?言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：

“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在

提供另一个相关的事例吗？”

?对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：

“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，

我明白你的感觉。”

5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者）

?有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：

“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，

由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了

哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”

?有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：

“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简

要地描述你开发最成功的一次经历。”

5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害）

?礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：

“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的

是……”

?澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：

“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”

5.4罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四）

?礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：

“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处

理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”

当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。

6、作笔记的技巧

笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。

?面试笔记表

样表：

面试笔记表

请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可以自己拟定问题，或者参考

附录自己设计一套问题。

素质：协助精神

了解素质的问题

1、请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。

S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。

A：帮助复印，装信封。

R：顾客及时收到文件。

2、

S/T：

A：

R：

3、

S/T：

A：

R：

?笔记应该简要。

见样表。

? 做笔记的最佳时间

? 应聘人讲话暂停时；

? 在从一个问题过渡到另一个问题时。

7、 判断事例真假的技巧

? 运用STAR 原则：

STAR 原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？

译注：STAR 是英文四个单词的第一个字母的组合。S 是SITUATION 意思是情景；T 是TASK 意思是任务；A 是ACTION 意思是行为；R 是RESULT 意思是结果。五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。

? 前后一致原则

关键点：应聘人给出的例子是否前后一致

应聘人给出的“偶然事例” ? 压力原则：

关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。

8、 判断应聘人动机合适度的技巧

动机是指应聘人来公司工作的意愿。

动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。

动机合适度的三个因素是：

? 工作职责与个人愿望相吻合

? 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合 ? 工作场所的位置与个人愿望相吻合

8.1 开列洗衣单式的方法

集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。 步骤为：

? 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示

应聘者的工作动机的项目来。例如：

应聘者表达他们感到满意的工作时，会说： ? “我真正喜欢的是……”

? “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃……”

公司 工作

位置

?问为什么

问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。

例如：

面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”

应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出

来的观点，我很满足。”

?获取关于表现的事例

确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的

经历的实例STAR。例如：

“请给我讲你过去最满意的一次经历。”

?选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。

?获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足

感时，这样表达：

?“我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”

?“那就是我所害怕的事情”

面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。

例如：

“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”

8.2直接探测的方法

直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”

“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。”

“你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”

9、面试应该注意的问题

?面试者不要迟到

?面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西

?面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰

?避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？”

?不要事先描述需聘岗位的具体工作

?不要以貌取人

?不要猜测应聘人的素质和能力

?不要过早下结论

?不要将自己的想法强加于应聘人

?不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见

?控制好面试时间

?不要和应聘人就某一观点进行争论

?做一个好的聆听者

?委婉地告诉应聘者面试不通过

维护应聘者的自尊心

第三章各主要岗位人员的综合素质考核1.公司各岗位人员素质分类

岗位族素质

管理类人力资源管理

?较好的成就导向和领导能力、有一定的心理承受能

力；

?思维敏捷、思路清晰；

?组织协调能力强、较好的合作性和沟通能力；

?语言、文字表达能力强；

?富有责任心和敬业精神、自信心强。

财务管理

生产管理

管理工程

行政管理

基层管理

技术类软硬件开发?有创新意识和钻研精神；较强的分析判断能力；

?思维清晰、严谨、较强的动手能力和学习能力；

?较好的合作性和沟通能力；

?有成功导向；

?富有责任心和精神。

软硬件测试

技术工程

市场类市场销售

?思维清晰、敏捷；语言、文字表达能力强；

?仪表端正、性格开朗、善于收集信息和建立关系；

?较好的合作性和沟通能力；

?有很强的心理承受能力；

?富有责任心和敬业精神、自信心较强

市场推广

生产类生产作业类

?工作认真仔细、吃苦耐劳；

?工作稳定性好、服从性好；

?有责任心和敬业精神。

生产技术类

?思维清晰；

?工作认真仔细、较好的分析判断能力、动手能力强；

?富有责任心和敬业精神；

?较好的服务精神；

?较好的合作性和沟通能力。

物料

采购类物料采购类

?思维清晰；

?工作认真、踏实；

?诚实正直、公私分明、品德好；

?高度的责任心和敬业精神；

?较好的合作性和沟通能力。

财务类会计类

出纳类

?工作认真、踏实；

?一定的组织、协调能力；

?富有责任心和敬业精神；

?较好的合作性和沟通能力；

?语言表达能力好。

行政类文秘类

?思维清晰、条理性好；

?工作认真仔细；

?组织、协调性好；

?人际理解能力强；

?主动服务精神；

?较好的合作性和沟通能力；

?富有责任心和敬业精神；

?有心理承受能力。

文档类

?思维清晰、条理性好；

?工作认真、仔细；

?善于收集信息、资料；

?保密意识强；

?组织和协调性好；

?主动服务精神；

?较好的合作性和沟通能力；

?富有责任心和敬业精神。

外事类

?思维清晰、敏捷；

?语言、文字表达能力强；

?较好的沟通能力和人际理解能力；

?一定的组织和协调能力；

?善于收集信息；

?富有责任心和敬业精神。

司机类

?诚实正直，性格随和；

?主动服务意识；

?思维敏捷、反应快；

?形象气质好。

后勤类膳食类

环卫类

房管类

动力类

?吃苦耐劳，工作认真、踏实；

?诚实正直、服从性好；

?主动服务意识；

?富有责任心和敬业精神。

2.与各素质相关的问题

为了比较清楚地了解应聘人的素质和能力，面试者一般针对应聘人的教育情况、爱好、工作经历、社会活动来提问。下面的问题可以考察到应聘人的素质情况。（注意：考核应聘人素质的同时，也会反应出他/她的能力）

2.1求职动机：

1、请说说你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。

2、你对我公司了解吗？为何希望来我公司工作？

3、是什么原因促使你有离开原单位的想法呢？

4、你在工作中追求什么？个人有什么打算？

5、你想怎样实现你的理想和抱负？

6、作为一名优秀的员工，你希望得到一份怎样的工作？

7、有些工作会给你机会使你富有创造性，使你能想出办法完成任务，你有过这样的

情况吗？

判断方法：

?通过应聘人对过去和现在对工作的态度，更换工作的原因，及对未来的追求与抱

负，判断其真正的求职动机，并判断本公司所提供的职位和工作条件能否满足其

工作要求和期望。

2.2谈吐，语言、文字表达能力：

参考问题：

1、请你简单介绍你自己的经历好吗？

2、请你介绍你大学期间的学习情况好吗？

3、你经常处理一些文学方面的工作吗？

4、你的上司经常让你写文件吗？如有，都写过哪些方面的文件？

5、你工作之余经常写日记吗？

6、你经常写工作总结吗？请谈谈你写工作总结的心得。

7、你认为你对本公司会有什么贡献呢？并用具体的事例来说明你的想法是对的。

8、与别人交谈时，表达出你主要的观点是很重要的。请介绍一次这样的情景。

判断方法：

?通过观察应聘人的体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状态、语言表达能力。

?通过应聘人叙述某件事来判断其是否能顺畅地将自己的思想、观点用语言表达出

来。对于其文字表达能力则通过询问应聘人的文字工作情况或出某一文字题来现

场考核其文字表达能力。

2.3思维严谨、思路清晰

参考问题：

1、请简单介绍你的主要工作内容好吗？

2、你的工作难点在哪？

3、你是通过什么途径或方式来处理这些难点的？

4、请简单介绍你的科研情况？

5、你在科研中遇到过什么困难？是用什么方法解决的。

6、你认为成功和失败有什么区别？

7、你认为离和合，关和开有什么区别？

8、你原来的上司有什么长处和不足？你喜欢什么样的上司？

9、你是否制订过一系列计划来完成自己的某个目标？什么目标？怎样行动？

10、安排时间时，你怎样决定事情的主次？请给我举个例子说明一下。

?通过应聘人叙述自己的某项工作或回答面试人的提问，判断其考虑问题是否能抓

住事情的本质。

?分析其做事的思路是否有条理，全面。

2.4反应应变能力：指头脑机敏程度，对突发事件的应急处理能力。

参考问题：

1、通过初步了解，你似乎不太适合我公司的工作？

2、你在工作中或生活中碰到过突发事件吗？请举一个例子来说明你当时是怎样处

理的，事后觉得方法是否正确？

3、你预先安排的工作出现意外事件时，谈谈你是怎样处理的。

4、在工作中，你的方案或设计思路你认为很正确、可行，而其他同事认为不可行，

不愿意同你合作，你会通过什么方法或方式说服他们？

判断方法：

?通过面试人的提问，看其能否迅速、准确理解，并能做出相应的回答。

?通过设计一些小案例要求其分析回答，根据其是否回答问题的迅速性及准确度来

判断。

2.5组织、协调能力：

参考问题：

1、在学校担任过学生干部吗？组织过哪些活动？

2、请你具体描述一下怎样组织一次活动的。

3、你在主管某项工作时，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的？

4、你在单位经常组织活动吗？组织活动中，你的职责是什么？

5、说一下你所组织的活动中，最成功的一次，并谈一下你的组织过程如何？

6、在你主管的部门中，你是如何给每个人分派工作的？又怎样协调他们之间的关

系?

7、在组织活动之前，你怎样做计划？请举一个实例来说明。

判断方法：

?通过应聘人在组织的活动，或工作中的表现来判断其组织、协调能力。

2.6自信心：

参考问题：

1、你凭什么认为自己适合这项工作？

2、你对所聘岗位有多大把握？

3、你觉得你的什么特点最能打动我？

4、你觉得你能做好某某职位的工作吗？讲讲具体的理由。

5、目前我公司此职位只招聘一位，而应聘的人较多，条件都不错，你觉得你能应聘

成功吗？为什么？

?设置一些问题让应聘者回答，通过应聘人说话的语气和所表现出精神状态来判断

其自信程度。

2.7责任心和敬业精神

参考问题：

1、你目前所在单位管理制度严吗？在工作中看到别人违反制度和规定的时候，你怎

么办？

2、若工作中出现一些细小问题，这些问题并不影响到你的业绩，你怎样对待？

3、假如我公司录用你，你将如何处理与原单位的关系？

4、除本工作外，你还在其它单位兼职吗？你是怎样分配你的时间的？

5、你在工作中需要经常加班吗？加班有没有津贴？

6、你与同事合作一个项目时，其他人工作不努力，工作进度慢，你是怎样处理这种

现象的？

7、大学毕业分配的单位工作不如意，你怎样来处理这种情况？

8、你有妙股票吗？你通过什么方式来炒股票？

9、你是否偶尔会犯同样的错误？你怎样处理这种情况。

10、你主动参加公司组织的培训以提高自己的技能吗？如有，都参加过哪些培训？

11、你经常和同事交流工作经验吗？说说你的体会和收获。

12、作为一名主管，你是否尽心尽力培养下属、指导下属工作？

13、举例说明你怎样指导下属的工作。

判断方法：

?根据应聘人的工作态度是否以公司的利益为重来判断其是否有责任心和敬业精

神。

2.8沟通能力、合作意识：

参考问题：

1、请说一下你喜欢与什么样人合作？

2、你与同事在工作中经常发生矛盾吗？你怎样处理？

3、谈谈你帮助同事/同学的一个事例。

4、你是否同一个毫无作为的人工作过，你怎样处理你和他之间的工作问题？

5、你在工作中经常由于工作而与同事发生争论吗？你会怎样处理呢？

6、同事/同学聚会时，你一般做哪些事情？

7、作为新同事/同学，你怎样使自己与小组的关系融洽？

8、周围的同事/同学喜欢你吗？你是怎样知道的？

判断方法：

?通过应聘人在集体活动或工作中是否能主动与人合作来判断其沟通能力和团队

意识。

2.9心理承受能力：

参考问题：

1、如果领导和同事批评你时，你会如何处理呢？

2、你曾经有受到不公平待遇吗？你怎样处理这件事的？

3、作为新员工，你在工作中有没有受到一些人为的阻力，碰到过哪些方面的问题，

你怎样处理的？

4、你怎样处理来自于公司内部的投诉？

5、作为技术人员，有时会遭到用户的投诉，你领导就此批评过你，请举实例说明你

怎样处理这类事件？

6、你认为你工作很突出，而你的领导却不认可，你会怎样处理呢？

判断方法：

?通过应聘人的回答及观察应聘人讲述时情绪是否稳定来进行判断。

2.10分析能力

参考问题：

1、你怎样解决工作中的难题？谈谈你最难处理的一个问题的经过。

2、你参考过哪些资料来解决问题？谈一次具体的事例。

3、具体介绍一次你采取什么方法来分析问题，分析的结果如何？

4、请描述一下你处理得最成功的一个技术问题的经过。

5、碰到新的问题，你怎样处理？请举一个实例。

判断方法：

?通过应聘人举出事例的难易程度、分析问题的方式是否准确来判断。

2.11创新意识

参考问题：

1、工作中你是否主动提出一些合理化建议或创新方法来推进工作？举例说明。

2、描述你在你的职责范围内有没有反复出现的问题，你是怎样处理的？

3、你有没有过机会采取新办法解决一个问题？结果呢？你是怎样想到这个主意

的？

4、有没有过这样的情况，你用原来的工作办法处理新的工作时达不到预期结果。你

怎么办？

5、你在你的职位上有没有做过与前任人员不同的事情？请举例告诉我一件这样的

事。

6、你有没有给你的老师/同学提出过合理化建议？如果有的话，提了哪些建议？哪

些被采纳？

判断方法：

?根据应聘人的回答及所提出的建议是否重要和可行来判断。

第四章各主要岗位人员业务能力考核

1、各岗位人员业务能力分类

参照《公司主要职位用人标准》

2、与各岗位人员业务能力相关的问题

考核应聘人的业务能力和知识水平主要通过其在学校的学习经历和毕业后的工作经历和社会经历来判断。

参考问题：

知识水平方面：

1、你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？

2、你在学校的学习成绩怎么样？能反映你的实际能力吗？为什么?

3、在学习期间，参加哪些课题？担任哪些工作？有什么体会？

4、学习期间得过哪些奖励？你觉得这些奖励对你有什么作用？如没有得过奖励的

话，对你有什么影响？

5、在校期间，你受过哪些方面的培训？对你有何帮助？

判断方法：

?面试资格人可提问一些专业的基础知识的问题考察应聘人，根据其回答的准确度来判

断。

业务能力方面：

1、请谈谈你在原单位所从事的工作内容？

2、你在工作中哪些能力得到了发挥？哪些能力得不到发挥？

3、你在工作中碰到过棘手的问题没有？你是怎样处理的？

4、你怎样使得你的新的设计思路和方案得到同事的认可并最终得以实行？

5、在工作中，当你的工作方法与其他人不一样时，你如何处理？

6、请具体描述一下你最成功的一次工作经历。

7、请谈谈你工作的主要成就。

8、请你谈谈工作中你最满意的事情，最不满意的事情。

9、你有没有因各种困难而被迫放弃的事情？如有，能告诉我是什么原因吗？

判断方法：

?面试人根据应聘人的应聘岗位要求，针对业务能力和理论基础知识提出具体的问题，

并要求应聘人给出实际的例子来说明。通过应聘人的回答来判断其是否能达到应聘岗

位所要求的业务知识和能力。

?可设计一些应聘人所不熟悉的业务知识或能力让应聘人来分析和判断，判断其分析判

断能力。注意这并不是要考倒应聘人，而是为了了解应聘人的业务素质。在面试过程

中，我们更应强调素质，其次才是经验。

招聘面试流程与技巧

一、面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ①准备好应聘人及公司的有关资料； ②充分了解你在这次面试过程中的职责； ③充分了解需聘岗位的用人标准； ④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当： 1. 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； 3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小 组成员； 6. 为应聘人提供面试休息地点； 7.安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； 8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 9.指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； 10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； 11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换 阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段（开场白） ①主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ②解释面试的目的；

hr面试技巧提问技巧讲课稿

hr面试技巧提问技巧 hr在为公司招聘人才时需要通过多方面的对面试者进行了解以选择到优秀的人才，那么在进行面试时hr应该如何进行提问呢?下面是小编分享给大家的 hr面试技巧提问技巧，希望对大家有帮助。 hr面试技巧提问技巧 一、hr面试技巧 首先，面谈提问方式的技巧 1)终止式 只需要回答是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做(某个职位)?。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可你对目前的市场形势看法如何?。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 4)假想式 采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?。若

是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分，应该避免。 6)多项式 同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?这种问法很难得到完善的答案。 其次，hr提问的技巧 面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己心里有数，从而提高成功录用机会： 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? 2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? 3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? 4)将与该申请人以什么形式合作? 二、hr面试注意事项 1、让自己放松 有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。 这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验

招聘面试的STAR原则

招聘面试的STAR原则 工具一：招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。 所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。SATR 原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 工具二：职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who—工作的责任者是谁？ 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. Why—为什么要做该项工作？4. What—工作是什么？5. Where—工作的地点在哪里？6. When—工作的时间期限？7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么？只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。 工具三：目标管理的SMART原则 实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即是： 1.目标必须是具体的(Specific)； 2.目标必须是可以衡量的(Measurable)； 3.目标必须是可以达到的(Attainable)； 4.目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)； 5.目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

hr面试技巧和话术

hr面试技巧和话术 在hr在进行面试需要掌握技巧，拥有好的技巧可以让面试者更加的感到亲切，那么对于面试官都有哪些面试技巧和话术呢?下面就和小编一起来看看吧。 hr面试技巧和话术 面试必须询咨询的内容： 1、上一任职公司的基本事情 2、离职原因 3、上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求 面试考察： 1、STAR原则：取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的行动、采取行动的结果 2、简历中硬性指标的检查：学历、资格证书、培训资格 3、表达能力：流畅性、完整性、通俗性 4、妨碍力：外表、风度、语言 5、思维深度：深度、广度、逻辑性、灵便性 6、自信心：过去三年你对自己有了怎么样的认识? 7、有效沟通技能：请说一下别人(领导)是如何样看你? 8、工作经验：(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时刻学习和积存) 你认为你以往的工作记忆中那些经验能够支持你的应聘资格? 你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能? 谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及别同之处，假如你被聘承担该职务，你将怎么尽快进入角色? 9、学习能力：你认为那个行业以后十年面临的最要紧的咨询题是什么，你是怎么应对以后的变化的? 10、自我评估：前任工作中你的哪些素养使你成为公司很有价值的职员? 11、目标定位：哪些原因导致你思考离开目前的公司? 12、时刻观念：请举例说明你通常是怎么样打算自己的一天(或一周)的? 13、治理能力：过去你是怎么样保证职员恭敬并信任你的? 14、服从意识：你喜欢被人管着吗? 15、价值观：你的治理理念是什么，这些理念是怎么引导你往常的工作的? 16、SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战) 面试自我介绍： 你好，首先介绍一下我自己，我叫XX，是XX人力资源部HR主管，欢迎你今天准时过来面试。 电话通知面试： 先生你好!我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗，是如此的，我们XX公司现正聘请*****，上认真阅读了你的简历，想约你来公司作进一步的了解和沟通，别知你*****有空吗?待会我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，感谢。 1、针对主管级以下的人员： 先生或姑娘你好，我们是XX股份人力资源部的，在公司聘请上收到你投递的应聘我公司的简历，您的简历我们差不多认真阅读过了，我们觉得从您发过来的简历内容/来看，和我们目前那个岗位的要求依然很匹配的，想和您约个时刻到公司来进行一具当面的沟通，并

招聘面试提问技巧

面试提问技巧 1．提问的方式 （1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 （2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 （3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 （4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 （5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。 （6）多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2．主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： （1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？ （2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ （3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？ （4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？ （5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ （6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？ （7）我将与该申请人以什么形式合作？ （8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲 （1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 （2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 （3）提问的题目应具体、明确。 （4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。 （5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。 （6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。 二、面谈放松技巧 在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

面试star原则

STAR STAR原则简介 所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Re sult（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发 生的背景状况。T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们在面试的时候，则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。而STAR原则正是帮我们解决上述问题的。 招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。 STAR面试问题举例 问题：请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问： （1）这件事发生在什么时候？---------------------S （2）你要从事的工作任务是什么？----------------------T （3）接到任务后你怎么办？----------------------------A （4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解 （5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性字串5 （6）你最后完成任务的情况如何？----------------------R STAR原则运用程序 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。

HR面试中的经典问题及面试技巧

HR面试中的经典问题及面试技巧 【劳动法务实操课程】 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

HR招聘面试流程与技巧(含STAR原则)之令狐采学创编

HR招聘面试流程与技巧 欧阳家百（2021.03.07） （含STAR原则） 第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作 有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方 面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了

解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部 与各部门干部配合），落实面试小组成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例 如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例 如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责； 并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐 车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负 责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有 关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中 面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

【招聘面试)面试的方法与技巧

（招聘面试）面试的方法与 技巧

求职面试的方法和技巧 壹、如何参加面试 求职战役中最重要的俩场关键战斗是：1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利，你要做到：为人所知，如果面试主持人已经听说过你，他对你的态度会更友好，问的问题也不至于太尖刻；进行有效的面试准备，于参加面试时，如果想有出色的表现，可借鉴以下几个步骤。第壹步，对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步，使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步，可准备几个问题向面试者请教。第四步，对可能遇到的问题进行准备。第五步，大声朗读你所准备问题的答案。第六步，面试时，努力表现自己。第七步，当面试结束时进行回顾和总结。 二、如何于面试中应付自如 （壹）要胸有成竹，充分了解用人单位的情况。 （二）要准时到场，穿戴整齐，不要佩戴有色眼镜，于学校面试统壹穿校服。 （三）面试刚开始的几分钟是最关键的时刻，要努力给主持人壹个良好的第壹印象，眼睛平视面试者的眼睛，不能左顾右盼或低头躲闪，要显出非常自信的样子。

（四）不要紧张，也不能过分放松，太紧张反而使得自己表失常，太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠，或者根本不感兴趣。 （五）不要自吹自擂，急于推销自己。相反，要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心，不要和主持人抢话题，打断主持人的谈话或和之争辩；没听清问题，能够请双方再重复壹遍。碰到难题，不要急于回答，冷静思考片刻再回答。 （六）回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中，足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性，讲实话，态度诚恳，避免吞吞吐吐，躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。 （七）对自己的所学专业要熟悉，对常用的英语口语及专业英语事前适当准备，回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会，告诉面试者你的经验和能力，简洁谈谈过去突出成绩。 （八）表现友好，关于善于交际，善于说话的壹面，不要讲笑话，发牢骚和批评他人。 三、面试中可能遇到的问题 请简单介绍壹下你自己；请谈谈你的工作经验，好吗；你为什么要应聘这份工作；你喜欢你们学校吗；你的老师怎么样；你于学校学

最全HR面试技巧

最全HR面试技巧 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。 开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 (3)引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 (4)假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 (5)单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。 (6)多项式 同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。 2.主持人的“自问”准备 面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： (1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? (2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? (3)该申请人以前在有关职位上工作了多久? (4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗? (5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? (6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? (7)我将与该申请人以什么形式合作? (8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗? 3.如何编制面试问话提纲 (1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。 (2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (3)提问的题目应具体、明确。 (4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小 范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

招聘面试的STAR技巧【完整版】

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 招聘面试的STAR技巧【完整版】 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。 所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。 STAR原则：STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、 1 / 11

经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的

薪资人事-HR面试的12种提问技巧

HR面试的12种提问技巧 收集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：你必须做得很自然，除了你自己外没人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。天津英才网根据以往多年地区招聘经验总结了12种提问技巧希望帮助到你。 1.封闭式提问 这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?) 面试者毫无信息，无从评估各个候选人的不同之处。但虽然封闭式提问最普遍的用法不适当，但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，或你回想或证实早前面试中收集到的信息时，这是有用的提问技巧，(如“你在……公司工作了十年?”)。你还可以运用它来继续话题，如果你在同一个话题有一连串提问的话。 2.开放式提问 这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求被面试者评细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。 这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?” 3.以往成绩提问 对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上，任何特定的某个人在新工作的行为。至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“早点在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。 4.负面协调提问 在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?” 5.负面确认 当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的根据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不

招聘员工STAR原则

招聘员工S T A R原则 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则工具一：招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。 所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、 Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。 SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 工具二：职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁3. Why-为什么

HR招聘面试流程与技巧STR原则

HR招聘面试流程与技巧 （含STAR原则） 第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组 成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。 人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作 环境等） 2、面试中

面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 ?你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ ?你是怎样进入_____________公司工作的？ ?你的职责是什么？工作期间有变化吗？ ?你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？ 2.3正题阶段 了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换： ?谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经 历。 2.4变换阶段 在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。 下面的资料可以提供给应聘人： 《公司简介》…… 可介绍公司如下方面给应聘人才： ?公司的用人政策 ?公司的企业文化 ?主要产品及销售额 ?工厂及办公室的位置 ?主要的业绩 ?市场占有率 需聘岗位方面可介绍给应聘人： ?该工作的职责 ?出差的次数 ?超时工作和周末工作的问题 ?工作评估 ?培训和发展的机会

hr都不知道的面试发问技巧+面试话术

90%的HR都不知道的面试发问技巧+面试话术 面试是HR获取应聘者关键信息的重要过程。面试过程中，HR完美的发问，既可以拿到想要的讯息，也可以让应聘者了解公司。 面试发问的技巧体现了一个HR的专业水平，是HR日常挑选人才的重要技能。 今天我们就来分享一些面试提问技巧和中断谈话的技巧，希望HR们都能运用起来~ 1、面试发问技巧 是否会提问是衡量面试官技能的关键要素之一，能否进行有效提问左右着面试的效果。 1）揝TAR斕嵛始记é 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。 而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。 全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。 2）常用的面试问题类型 1. 开放式问题（这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己） 2. 封闭式问题（是一种限制性的提问，只需要以搚es敾驌NO斃椿卮鸺纯桑? 3. 假设性问题（偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见）

4. 压力式问题（测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等） 5. 行为事件问题（主要以揝TAR敺绞浇校私庥ζ刚吖サ男形录げ馕蠢垂ぷ鞅硐智魇啤＃? 6. 理论式问题（主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问） 3）结构化面试参考问题（通用） 1. 请用2分钟时间做个人展示；（沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境） 2. 请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；（规划性、性格特质） 3. 讲讲你经历过的最有成就感/最挫败的事情；（抗压能力、成就意识） 4. 谈谈你对应聘的职位的了解以及未来1-3年你的职业规划；（规划能力，目标） 5. 业余时间你一般都做些什么？（个人性格潜在表现） 6. 最近你在关注哪些社会时事？（个人潜在欲望及兴趣点） 7. 讲讲你看过的一本对你影响比较大的书？（学习能力、可塑性） 8. 请评价下你与上级，同事，客户交流的能力？（EQ，同理心） 9. 经过今天的面试，我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比，你怎么看？（抗压能力，应变能力）