奖金分配方案(讨论稿)

关于印发《湄潭县家礼医院

奖金分配方案》的通知

为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。

一、指导思想

以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

二、分配原则

1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。

6、鼓励优质服务的原则。

7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。

8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。

（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；

（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手

——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。

9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。

11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。

三、计算方法

（一）各科室工作量指标

1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；

2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；

3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；

4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；

5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；

6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；

7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。

（二）各科室绩效工资具体核算公式

1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；

服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔2015〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。

资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。

资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值

出院人次绩效=当月出院人次×单人次奖励绩效

门诊人次绩效=当月挂号人次×单人次奖励绩效

中药饮片补贴=中药饮片收入×补贴标准（10%）

收入与支出核算方法：

病区各临床科室收入按照病人科室记账收入核算，支出为西成药（西药+中成药）收入、中草药收入、卫生材料收入、领用卫生材料成本、其他总支出（包括：输血费、氧气费、供应费、水电费、专用设备修理费、其他办公用品支出）。

各科室辅助检查、检验收入50%核算到科室。

2、麻醉科基础绩效=手术台次绩效+手术费补贴+管理考核奖罚+药品奖罚；

手术台次绩效=手术台次×单台手术绩效奖励标准×单手术台次资产保值考核百分率

手术费补贴=各科室在手术室产生的手术费×补贴标准

麻醉科收入按照执行科室记账收入核算。

其中：资产保值考核百分率=科室效益÷手术台次÷单台次资产保值考核标准×100%。

3、医技科室基础绩效=科室服务人次×单人次绩效奖励×每人次资产保值考核百分率+管理考核奖罚；

医技科室收入按照医院原来核算方式进行收入核算支出为领用卫生材料成本、其他总支出（包括：输血费、供应费、水电费、专用设备修理费、其他支出）。

4、药剂科基础绩效=门诊人次×单门诊人次奖励绩效+住院人次×单住院人次奖励绩效+管理考核奖罚

5、行政后勤科室职工基础绩效=全院临床均值参数。

（三）各科室基础绩效核算标准

1、住院科室基础绩效标准

（四）单项风险金

1、门诊普通患者诊治风险金、门诊重症患者诊治风险金、病历质量奖、手术风险金、麻醉风险金、夜查房补贴、临床路径补贴；

2、门诊普通患者诊治风险金：该项奖励针对所有座诊医生，包括住院科室座诊的医生及门急诊科室的医生，以当月实际门诊人次为准。（以产生挂号费的挂号人次为准）；

3、门诊重症患者诊治风险金：该项奖励针对所有坐诊的医生，包括住院科室坐诊的医生，以当月实际诊治重症患者人次为准。（以收住院单签字医生并产生医疗费用为准）；

4、手术风险金：该项奖励针对手术科室所开展的手术，以手术产生的手术费为核算标准，则手术补贴为手术费的15%给予手术医

生；其中术者分配手术补贴的60%（建议），助手分配40%；

5、病历质量奖：病历提交时间要求在病人出院7天之内及时上交至病案室，逾期则视为无效病历；同时病历质量需符合甲级病历标准方可视为有效病历，由医务科负责对病历质量的评定；每例奖励40元（医生30元、护士10元）。

6、手术室麻醉补贴：针对麻醉科在手术室所开展的麻醉，以手术产生的麻醉费、手术费为核算标准，按照麻醉费的5%给予科室，手术费的5%给予科室（科室自行进行医护分配）；

7、临床路径补贴：科室实行临床路径每例奖励40元（管理员10元、医生20元、护士10元）；

8、单项风险金标准

（五）成本控制

1、药品成本控制说明

（1）药品比例=科室总药品收入（西药、中成药）÷科室业务收入（除中草药）；

（2）各科室根据学科特点明确药品控制线；

（3）科室药品管控：科室药品比例超过控制线的扣罚绩效（按院方文件执行）；

（4）科室中草药收入不纳入药比考核。

（六）科室二次分配

医院绩效工资分配实行院科两级管理，在院方核定一次分配绩效总额后由科室按照二次分配原则进行分配。为了加强科室自我管理力度，对绩效工资二次分配提出以下指导原则：

1．在严格执行医院分配基本原则的前提下，由科室科主任、护士长进行二次分配并公开分配结果后交医院财务科存档，财务科每月对科室二次分配情况进行检查监督。

2．科主任按照科室医生人均绩效的1.15倍核算、副主任按照科室医生人均绩效的1.05倍核算；护士长按照科室医生人均绩效的1.05倍核算，院方补助0.05倍核算。在科室人员配备和出勤正常的情况下，不参与科室工作量二次分配；（因为科主任一般不直接参与管床、护士长不直接参与倒班，且科内行政工作无法用量来衡量，科室总量提高，科主任、护士长随着提升，科室总量下降，科主任、护士长随

着下降）

3．各住院科室按照职称系数、出勤、工作量、工作质量等要素制定二次分配方案。

各科室二次分配方案中，职称与出勤要素合计不超过绩效比例30%；排班、工作量等关键要素的权重不能低于70%。

4、由科主任和护士长分别负责医生和护理人员的绩效分配；

5．临床科室二次分配必须充分考虑工作的数量、质量、难度、风险和服务态度等因素，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则，坚决禁止按系数分配和平均分配。科主任、护士长可以根据本科室实际情况对二次分配方法进行适度微调，任何调整都需要科室全体开会通过并有会议记录。

（七）分配系数

2、科室二次分配系数

内部分配职称系数

四、补充说明

1、本方案前期试运行3-6个月后，经卫生主管部门审批通过并在医院职工代表大会审议通过后正式实施；

2、绩效方案应有其稳定性，一经确定不得随意调整标准；

3、本方案不尽之处，在实施过程中不断完善，各科室绩效标准及各项补贴标准，原则上不随科室人员增减而变动。如作重大修改，须经院领导班子会议研究讨论通过；

4、有下列情况之一者，医院将对其绩效工资进行相应调整：

(1)新增加仪器设备、新项目导致虚高因素较大的科室；

(2)由于特殊情况，上年医院给予扶持的科室；

(3)因收费标准调整等政策因素导致效益变化较大的科室。

5、本绩效方案未涉及的部分（职务补贴、夜餐费、加班费、转诊补贴、夜查房、传染补贴等）均按原方案执行；

6、兼职人员采用就高不就低原则；

7、本方案执行时间：2016年1月1日起。

8、本方案的最终解释权归院长办公会和财务科。

湄潭家礼医院

2016年元月

附件一

湄潭县家礼医院

护理人员薪酬、绩效管理方案

一、薪酬

1、聘用护理人员：聘用的护理本科、大专、中专人员，基本工资依次为600元、570元、550元。

2、在编护理人员：在编护理人员工资以县人事劳资文件标准发放。

二、绩效比例

1、职称：

1）无资格证30％。

2）有资格证50％。

3）护士—护师加10个百分点。

4）护师—主管护师加10个百分点。

2、学历：

1）基础学历中专。

2）中专—大专加3个百分点。

3）大专—本科加3个百分点。

4、院龄：

1）2—4年加5个百分点。

2）4—6年加5个百分点，依次类推每2年增加5个百分点。

3）无资格证的增加到40％封顶，不再向上递增。

三、其他说明

1、聘用护士长与在编护士长一样绩效比例按科室医生人均的1.05倍核算，院方按0.05倍核算发放。

2、执业考试合格后,合格证交护理部次月按规定增加绩效比例。

3、新增学历（必须国家承认学历）以毕业证为准，毕业证上交护理部后次月按规定增加绩效比例。

4、新进护士试用期6个月，期间绩效比例20％。

5、导医岗位护士绩效工资参照门、急诊科绩效发放。

6、2016年新进护士绩效比例按照本方案执行。

7、本方案执行时间：2016年1月1日起。

湄潭家礼医院

2016年1月

附件二

湄潭县家礼医院

新进医生轮转期绩效管理方案

一、绩效比例：

为了加强新进医生的业务能力，了解医院各科室的运转情况，新进医生必须进行全院所有临床科室轮转学习，达到快速提高业务知识及能力的目的。

在轮转期绩效管理如下：

1、1-6个月，领取科室医生均值20%；

2、7-10个月，领取科室医生均值40%。

湄潭家礼医院

2016年1月

员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案 第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。 第二章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 (一)评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分; 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 (二)数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩; 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序; 3、依据排序结果将分档; 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 (三)形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级; 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司; 第三章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F(t)=Q(p)×N×M Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12 其中： F(t)是本年度年终奖金总额分配总额 Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数 N是各公司第12月份的实际在职人数 M是年终奖金系数 第十四条确定各公司分配档次的原则 各公司分配档次参照以下情况执行： (一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优; (二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档; (三)当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档;

年终奖分配方案及 绩效考核表

年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各部门主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达13次以上(含)者； 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达20次以上(含)者； 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制： ①特等： 人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减5分； 记小功或小过一次者：加减3分； 嘉奖或申诫一次者：加减1分； 旷工1日者：扣2分； 迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣分。

公司年终奖分配方案78086

公司年终奖分配方案为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。 结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。 实施方案主要包括五个步骤。 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

公司年终奖金分配方案教程文件

年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理； 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月 度绩效考核的数据）; 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年 实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示； 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各 人知悉； 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配 合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数 奖金基数=12 员工固定工资*效益系数 其中效益系数= 全年指标毛利全年实际毛利（效益系数,是指部门全年毛利完成情况） 注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0； 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系

公司年终奖分配方案2017

2017年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于公司全体员工 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年及以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心列出百业惠平台财务报表,提供总体盈利情况;人事行政中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,考核测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由人事行政部转发各部门、各员工知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、上级评价、日常表现、考勤、工龄、岗位、企业效益等。 （二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)*效益系数 （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 当年在职月份 年度应发工资总额 *效益系数；其中效益系数=

2、岗位对应系数： 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 清洁、保安、厨师、厨工、拣货员。 职员级划分范围： 各部门职员、专员、文员、技工、见习主管。 部门主管级划分范围： 各部门主管、副主管、实习主管见习经理和储备经理。 区域经理划分范围： 市场经理、市场经理(非部门负责人) 部门经理划分范围： 各中心部门经理级别的部门负责人（中心经理、高级经理）。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 异动岗位系数之和 岗位系数= 总实际上班月份数 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为职员级（3月16日至4月15日期间晋升为专员）,8-12月为主管级(7月15日之前晋升为部主管),那他的岗位系数为:(3*1+3*2+6*3)/12=2.25

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。

(完整版)2017年年终奖金分配方案(落实详细版)

深圳XX科技有限公司 2017年终奖金分配方案 2016年12月1日 目录 一、方案目的 (2) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3) 三、年终奖金分配思路 (3) 四、年终奖金分配原则 (4) 五、年终奖金核定方式 (5) 六、年终奖金分配流程 (9) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)

一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

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年终奖金发放方案设计 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。 通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。 一、年终奖金核算及构成 年终奖金核算主要涉及的参数包括： ?M：奖金基数 ?K1：部门绩效考核系数 ?K2：员工绩效考核系数 ?K3：岗位系数 ?K4：员工入司时间奖金比例系数 ?K5：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍： 1)奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数， 其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。 例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2)部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。 例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 3)个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。

例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 4)岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。 例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 5)员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。 该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。 例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。 6)工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。 例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。 二、年终奖金发放方案设计 企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。 下面，举两个比较典型的例子。 例1：XX咨询公司年终奖金方案设计

各知名公司年终奖金分配方案模板

各知名公司年终奖金分配方案

各大公司年终奖金分配方案 IBM中国公司: 包括三个部分: 第一部分是”双薪”, 即多发放一个月的工资。第二部分, 除了公司组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”, 它主要根据员工过去一年的表现来发放, 一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右, 表现非凡突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的员工, 不但拿不到奖金, 连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的, 员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。 七喜电脑: 年终奖励主要是”双薪”制, 另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励, 治理层则再按股票分红。 用友软件: 行政人员发放相当于月薪的奖金, 优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。

中国＊＊银行广州分行: 实行年终考核制度, 该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同, 核定一个系数 A, 用该分行一年的利润总额乘以该系数 A 即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B, 员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。 联合利华: 年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。 广州本田: 没有采取年终双薪制度, 高层治理人员的年终奖励, 由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。 上海通用:

公司年终奖金分配方案10119

年终奖金分配方案（草案）

目录 一、方案目的 (3) 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (4) 三、年终奖金分配思路 (4) 四、年终奖金分配原则 (5) 五、年终奖金核定方式 (6) 六、年终奖金分配流程 (10) 七、年终奖金派发后的跟踪事项 (11)

一、方案目的 年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考

核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。 二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？ 7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？ 三、年终奖金分配思路 本公司本质上属于酒类销售、流通型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2016年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略

一份非常完善的年终奖分配方案

一份非常完善的年终奖分配方案 年终奖来由 奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年终奖形式 年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。 年终奖分配方案 概念解说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。 编写要点 员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容 (1)员工年终奖的考核； (2)员工年终奖的发放。 范文 ××公司员工年终奖考核办法 一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

年终奖金分配方案

年终奖金分配方案（一） 第一章总则 第一条为了规范员工年终奖金发放的治理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。 第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核治理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。 第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。 第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。 第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。 第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。 第二章年终奖金总额的提取及系数的确定 第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。 第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。 第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。 第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。 第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案 第十二条年终奖金的分配流程 （一）评分阶段 1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门； 2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门把握的信息为各公司打分； 3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。 （二）数据分析阶段 1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩； 2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序； 3、依据排序结果将分档； 4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。 （三）形成方案 1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级； 2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司； 第四章人力资源部的职能 第十三条制定年终奖金总额分配方法 年终奖金总额分配参照以下公式确定： F（t）=Q（p）×N×M

企业年终奖合理设计方案(详细版)

企业年终奖合理设计方案（详细版） 年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 利润额提取比例1000万10%

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

某地产公司年终奖金分配方案

地产开发有限公司2010年年终奖金分配方案（草案） 2011年1月13日

目录 一、前言 二、方案目的 三、XX公司原年终奖发放制度分析 四、年终奖金分配思路 五、年终奖金分配原则 六、年终奖金核定方式 七、年终奖金分配流程 八、年终奖金派发后的跟踪事项

一、前言 地产开发有限公司成立于XX年，在X年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在2010年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年"，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重.广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响,市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，XX地产在董事长XX先生的带领下，发扬XX人的XX精神，兢兢业业，在2010年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。 挥别2010，即将迎来新的篇章，在展望2011年的同时，XX公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际,XX公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现XX公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来,一起超越自我，创造更美好的明天!

二、方案目的 2010年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要,降低内部矛盾与不公平感，并提升员 工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感. 2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强XX公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高 员工的工作效率，降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩,员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司 绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

XX公司年终奖金分配方案

XX公司年终奖金分配方案 XX公司年终奖金分配方案转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金； 当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金； 以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

[年终奖金分配方案]年终奖金分配方案

[年终奖金分配方案]年终奖金分配方案【--年终工作总结】 年终奖金到底怎么发?用什么样的规则?该如何设计公司的年度奖金分配方案?以下是的年终奖金分配方案，希望对你有所帮助! 为进一步深化公司分配制度改革，逐步建立符合现代企业制度要求和市场经济规律的薪酬体系，合理分配年终奖金，建立和完善奖金分配渠道，逐步提高关键岗位、优秀人才的奖金待遇，充分调动职工的工作积极性，结合公司实际，制定本办法。 一、基本原则 1、效率优先、兼顾公平原则; 2、职工奖金收入与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩原则; 二、适用范围 公司机关全体人员。

三、具体办法 1、成立以总经理、党委书记为主任的年终奖金分配评价委员会，对公司机关中层干部的工作绩效评价。 2、成立以部门分管领导、部室长为主要人员的年终奖金分配评价委员会，对本部室一般干部的工作绩效评价。 3、由总经理、党委书记为主任的年终奖金分配评价委员会确定年终奖金人均分配额度及参与分配人数。 4、设计职工绩效考核表。(详见附表) 5、每年12月份由以上两个评价委员会依照职工绩效考核表分别对公司机关中层干部和本部室一般干部进行工作绩效评价。 6、按照工作绩效评价得分对公司机关中层干部和一般干部进行奖金分配。 四、本办法自XXXX年1月1日开始实行。 五、本办法由人事部(组织部)负责解释。

一、总体原则： 1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。 2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。 3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。 4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。 5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。 6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

公司年终奖发放目的及办法

公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节发放。

2017年公司年终奖分配方案

20xx年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

（二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数= 12 员工级基本工资 *效益系数 其中效益系数= 指标净利 实际净利 （效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区 域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5

公司年终奖分配方案49339

公司年终奖分配方案 为保障年终奖金的发放更为合理，更为精准。公司综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统，即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。 结合公司实际，为能够方便控制年终奖金的总额度，采用封闭式奖金分配方案，即在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。 实施方案主要包括五个步骤。 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规划提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在 2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 公司各部门战略贡献系数。 部门战略贡献系数 总经办 1.0 行政部（招聘）0.9 行政部（人才管理、考核） 1.1 行政部（后勤保障）0.9 财务中心（会计）0.9 财务中心（出纳）0.8