酒店人力资源管理复习资料(经典)

第一章绪论

1、人力资源的概念：一啊不你认为人力资源是指能够推动整个竞技和社会发展的具有智力

劳动和体力劳动的人的总和，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。它包括质量和数量两个指标。

2、人力资源的特征：时代性能动性时效性持续性消耗性社会性

3、人力资源管理的概念：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理

的培训、组织和调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、酒店人力资源管理的概念：酒店人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物

力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织和调配，使酒店人力，物力经常保持最佳比例，同时对酒店员工的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现酒店目标。

5、如何从酒店人力资源管理角度理解系统功能原理

（1）明确目标的过程，是一个负墒的过程

（2）在酒店管理系统中，每一个员工发挥的力量大笑不同，方向也不同

（3）在酒店管理系统的群体效能不等于系统各部门或个体效能的简单相加

（4）在酒店管理系统中，每个部门或个体的性能好，不等于整个酒店的性能好

6、什么是能级对应原理：主要是指具有不同能力的酒店员工，应被摆在酒店组织部不同

的组织层次和工作岗位上，赋予他们不同的权力和责任，实现能

力与职位的对应和适应。

7、为实现酒店部的能级对应，必须做到以下三点：

（1）管理者的能力必须同他们各自的管理级别相对应

（2）各类服务人员的能力必须同他们各自的专业岗位相对应

（3）稳定的组织结构必须是三角形或梯形的能级分布

8、木桶原理：一个木桶由许多木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木

桶的最大容量不取决于最短的那块木板。这就是所谓的木桶原理，又叫主要限

定因素原理、关键点原理。所谓主要限定因素、关键因素指妨碍组织目标实现

的因素，也就是说，在其他因素不变的情况下，仅仅改变这些因素，就可以影

响组织目标的实现程度。

9、帕金森定律：在行政管理中。行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象

第二章酒店工作分析与工作设计

1、工作分析：所谓工作分析，就是指对酒店各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环

境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析的研究，

并制定出岗位职责等人力资源管理文件的过程。

2、工作分析的构成：

（1）工作描述：工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括某项工作的名称、所属部门、直接主管和直接下属、工作任务、职责、权限、工作活动和

工作程序，工作条件和物理环境、社会环境及对聘用条件（包括生理要求以及知识、技能、能力等方面）

（2）工作指标：工作指标主要是指从事某项工作的人缘必须达到的工作数量和质量方面的要求

3、工作分析信息收集方法

（1）观察法（2）问卷法（3）关键事件分析法（4）访谈法（5）现场工作日志法

（6）事故分析法（7）工作实践法

关键事件分析法：关键事件分析法是指让管理人员和工作人员通过回忆，报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料的方法。

优点：（1）研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可衡量的（2）通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用

缺点：（1）费时，需要花大量的时间去搜集一些关键事件，并加以概括和分类（2）关键事件的定义是显著地对工作绩效有效或无效的事件，但是，这

就是遗漏了平均绩效水平。而对于工作老说，最重要的一点就是要

描述“平均”的职务绩效

（3）利用关键事件法，对中等绩效的员工难以涉及，因而全面的职务分

析工作就不能完成

访谈法：访谈法又称免谈法，指与担任有关工作职务的人员通过访谈的方式获取有关信息的调查研究方法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。

优点：（1）比较灵活，谈话双方都可以随时改变策略和方式，有利于了解新的或较新层次的信息

（2）可以对员工的工作任务和工作态度等较深层次的容有比较详细的了解

（3）应用面广，可用于不同问题，可以简单而迅速地收集多方面的工作分析材料

（4）由员工亲自讲出工作容，具体准确，同时容易了解观察法不易发现的问题，有助于管理者发现问题

（5）有助于与员工的沟通，缓解工作的情绪和压力

缺点：（1）访谈法要注意访谈策略和提问技巧，因此对工作分析人缘的要求比较高，需进行严格而规的培训

（2）访谈结果的处理和分析比较复杂，需要有专门人员负责

（3）花费的时间和精力比较多，费用较高

（4）收集到的信息往往被扭曲而失真

4、酒店工作描述和工作规

工作描述：就是指对某一具体工作的职责、责任、工作条件及工作容进行归纳

工作规：就是指对九点钟某一具体工作的工作容、工作条件、工作职责、具体操作程序及检查标准的规性要求

工作描述实际上是对工作规的描述，而工作规就是对工作描述强制性实行的一种措施，二者是相互依存、相互协调的关系。酒店工作分析的最终结果就是进行工作描述和工作规说明，并形成最终的工作说明书。

5、工作设计：所谓的工作设计就是确定工作方式和改进工作方式的过程

6、工作扩大化：工作扩大化就是扩大工作的界定，把各种工作加到一起，一般是要求相同

技能的任务合并起来。工作扩大化可以激励员工把新增加的任务当成职务

晋升的前兆。当然也可能有些员工认为工作扩大化是工作任务的增加。

7、工作轮换：将员工从一个岗位调整到另一个岗位或变更工作职责，以提高员工工作兴趣

或进行交叉培训的方法。工作轮换一般用于减少员工长期从事一种工作的枯

燥感。这种制度要求员工在几个不同工种间进行交叉培训和工作

8、工作丰富化: 指通过增加要求不同技能的任务改进工作构成的方法。工作丰富化是给员

工增加工作职责与现在的工作不完全一样。以有效调动员工的兴趣，增加员

工的自信心，提高对自身价值的认可，克服职业倦怠。

第三章酒店人力资源规划与配置

1、人力资源规划：

（1）狭义：狭义的酒店人力资源规划，是指酒店从自身的发展目标出发，根据本酒店的战略目标和人力资源现状，在综合分析其外部环境变化的基础上，预测酒店未

来发展对人力的需求，以确保酒店战略目标和员工个人目标实现的活动过程。（2）广义：广义的人力资源规划是酒店各种人力资源计划的总称，是战略规划的战术计划，即具体实施计划的统一。广义的酒店人力资源规划的容很多，可以氛围酒店变

革与酒店发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人事调配晋升计划、定

岗定编定员与劳动定额计划、员工的招聘计划、人力资源开发规划、员工教育培

训计划、与职业生涯规划、员工绩效考评与激励计划、员工薪酬福利保险、劳动

关系计划、人员问题及其处理预案等。

人力资源规划的目标在于适当的时间，以适当的成本在合适的工作中活动适当数量的具有一定技能、经验和能力的人力资源。也就是说人力资源规划的观看里可以确保酒店获得合适的员工，这些员工有能力完成工作任务并帮助酒店实现其目标。

2、酒店人力资源规划流程

（1）认识酒店愿景，酒店目标和战略规划

（2）认识酒店目标对人力资源活动的影响

（3）编制组织发展对人力资源的需求清单

（4）分析组织部人力资源供给的可能性

（5）分析组织外部人力资源供给的可能性

（6）编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划

（7）制订人力资源规划的实施细则和控制体系

（8）实施人力资源规划并对其进行跟踪控制

（9）采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划

3、计算：P59

4、马尔可夫分析矩阵表：P65 P71

5、酒店人力资源配置：酒店人力资源配置指的是将酒店人力资源投入到各个局部的工作岗

位，使之与物质资源相结合，形成现实经济运动。酒店人力资源科

学配置，是酒店人力资源生产与开发之后的关键环节，也是酒店人

力资源经济运动的核心

6、人力资源配置的基本原则：

（1）充分投入原则（2）合理运用原则（3）良性结构原则（4）提高效益原则（5）合理流动原则（6）优势定位原则（7）动态调节原则

第四章酒店员工的招聘

1、招聘的定义：招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻

找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录

用的过程。招聘的核心是通选拔实现“人- 事”匹配

2、酒店员工招聘的渠道

部招聘的途径：（1）部提升（2）工作调换（3）工作轮换（4）部人员重新聘用

部选拔的方法：（1）贴招聘广告（2）雇员推荐计划（3）技能清单法

外部选拔的主要途径：校园招聘、人才市场、职业介绍所、媒体广告、网上招聘、猎头

招聘、员工介绍、现场招聘会、手机短信

3、面试：面试是指在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观

察、交谈等双向沟通的方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的

人员甄选方法

4、面试的种类：

（1）结构化行为面试（2）非结构化面试（3）行为描述面试（4）全面结构化面试

5、面试测评的主要容

（1）仪表风度（2）专业知识（3）工作实践经验（4）口头表达能力（5）综合分析能力（6）反应能力（7）人际交往能力（8）自我控制能力与情绪定性（9）工作态度

（10）上进心、进取心（11）求职动机（12）业余爱好与兴趣（13）拟聘职位的情况与要求

6、心理测试：心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面

差异的一种科学方法。通过心里测试可以了解一个人所具有的潜在能力，了

解一个人是否符合该酒店某一岗位的需要。心理厕所包括个性测试（人格测

试）、职业兴趣测试、能力测试等。

7、个性测试：个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，是一个人能否施展才能，

有效完成工作的基础。个性包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观，等等。

个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人

格特征的过程。人格对工作成就的影响是极为重要的，如主要领导岗位，为

选择合适的人才，则需要进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在

于智力、能力和经验的不足，而在于人格的不成熟。性格测试的目的是为了

了解应聘者的人格特质

8、职业兴趣测试：职业兴趣测试是了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个

人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，标明一个人

最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么

9、能力测试：为了测试某些方面的能力，可针对地设计和实施专门的测试方案。例如：为

测验其想象力、创造力而进行“一物多用”测验；为测试其双手协调动作的

准确性与速度而进行各种实验；为测定记忆力广度而进行“顺背数字”和“倒

背数字”广度测试；为考察被测试者记忆与动作的协调能力进行“数字配符

号”的测验等。能力测试主要是测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能

力，预测其在某职业领域成功和适应的可能性，判断适合何种工作。什么

样的职业适合某人；为圣人某职位，什么样的人最合适。

第五章酒店员工培训和职业发展

1、员工培训的含义：酒店员工的培训就是按照一定的目的、有计划、有组织、有步骤地向

员工灌输正确的思想观念、传授服务、营销和管理工作的只是和技能

的活动。

2、培训步骤：（1）评估培训需求（2）筹备培训计划（3）确定培训方案（4）设计培训方案

（5）选择指导方法（6）完成培训计划（7）实施培训（8）评估培训（9）规

划进一步培训

3、评估培训需求：一个有效的培训方案应该满足组织整体的预期目标和优先考虑的问题，

同时也满足员工个人的期望，这样的方案需要对实际的培训需求进行系

统而详细的评估。评估培训需求由4个阶段组成：

（1）考察组织及其整体的技能要求

（2）进行工作分析

（3）进行员工分析

（4）了解各方面的培训需求

4、酒店员工培训的方法：（1）讲授法（2）讨论法（3）角色扮演法（4）操作示法（5）

情景培训法（6）对话训练法（7）四步培训法（8）管理游戏法（9）

四步培训法

5、角色扮演法：角色扮演法是让受训者模拟实际情景，扮演各种角色的一种训练方法。这

种培训放大多用于改善人际关系的训练。部门经理与主管、主管与领班、

领班与服务员之间，销售人员与客人之间，由于所在职位不同，感受与态

度也常不同。因此，角色扮演法的做法是让员工扮演与自己工作不相关的

另一职位上的角色，并进行模拟，亲自体验对方的感受，从中认识到不良

做法的害处，消除员工之间、员工与管理者之间、管理者之间的隔阂，已

达到相互沟通与理解的培训目的。

6、职业发展的含义：职业发展又称职业生涯。从不同的角度对其定义有不同的理解。从一

般意义上讲，它是指一个人一生中从首次参加工作开始一直到退休离

开某一组织的所有工作活动与工作经历。职业生涯包含了一个人一生

中随年龄增长而产生的价值观、态度以及积极性等方面的变化，这是

它的主观含义。

7、职业发展的容：职业发展的容包括两个方面，指的是酒店组织方面的职业管理和个

人方面的职业计划

8、员工职业发展的阶段

（1）职业探索性阶段

容：这一阶段开始于青年人刚涉足于社会工作到25岁左右的时间里。

特点：个人在试探性的选择自己的职业，并试图通过变动不同的工作或单位而选定自己一生将从事的职业。

措施：应了解就业初期青年员工的这一特点，给予选择职业方面的指导，并努力为他们提供多种工作，特别是有挑战又能吸引他们兴趣的工作，使他们有自我探索和考察的机会。（2）立业与发展阶段

容：从25到44岁。在经历了职业探索以后，逐渐选定了自己的职业，既立业。

特点：这一阶段的员工，都有自己的成长和发展计划，并会为实现目标而竭尽全力。

措施：对于这一阶段员工要多给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆地工作，让他们拥有更多的自主决策和自我管理权，充分发挥他们的原创精神。同时，要对他们的工作提供支持，创造良好的发展条件，使他们在工作中得到成长和发展，满足成就需要并对他们的成果给予表扬和鼓励，时他们朝着更高的目标前进

（3）职业中期阶段

容：45到58岁之间

特点：这一阶段的员工，对成就和发展的期望相对减弱，而维持或保持住自己已有地位和成就的愿望增强。同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，学习一些其他领域的知识和技能，以免遭到裁员或便于被裁员时另作选择

措施：对组织来说，要关心他们的学习要求，并提供他们更新知识和技能的学习机会

（4）职业后期阶段

容：一般指58岁以后

特点：处于这个阶段的人准备退休并希望为适应退休后的环境而培养自己在某一方面的爱好，如书画、音乐、棋艺等有利于身心健康的活动

措施：从组织方面来讲，要关心他们的身心健康，为他们创造条件，以增加他们对某一娱乐活动的兴趣和爱好，并有计划的为退休员工开展一些有利于身心健康的活动。

第六章酒店的薪酬管理

1、薪酬：是员工为酒店劳动而得到的货币报仇与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、

提成工资、劳动分红、福利等

2、酒店薪酬管理

（1）薪酬结构：是指酒店部各类职位和人员之间薪酬的相互关系，它反映了酒店支付薪酬的部一致性

（2）薪酬水平：是指酒店部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了酒店薪酬的外部竞争性

（3）薪酬形式：是员工和酒店总体薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。

3、选择薪酬政策：薪酬政策是指企业在员工薪酬上所采取的方针策略，即各个酒店要根据

自身情况选择合理的工资结构和工资水平

4、酒店薪酬设计的基本原则：（1）战略原则（2）公平原则（3）激励原则（4）竞争原则（5）

成本控制原则（6）合法原则

5、薪酬调查：为了使酒店的薪酬具有外部竞争性，酒店应在相关劳动力市场进行薪酬调查。

通过调查，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平，特别是竞争对手的薪酬状

况。同时要参照同地区同行业其他酒店的薪酬水平，及时修订和调整本酒店的

薪酬结构和对应工作的薪酬水平

6、酒店的薪酬形式：在酒店薪酬体系中，工资、奖金和福利是3个不可缺少的组成部分，

它们各自发挥着各自不同的作用，工资具有基本的保障功能，奖金具

有明显而直接的激励作用，福利则发挥着间接而重要的影响

7、分红形式：（1）对利润的直接分红

（2）对股票支付的利润分

（3）对特殊需要而支付的利润分红

8、结构工资制：结构工资制的构成一般包括基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、

浮动工资和年功工资6个部分

9、岗位等级工资制：一般有三种形式：一岗一薪制一岗多薪制、复合岗薪制

10、实施岗位技能工资制的步骤：

（1）建立岗位劳动评价体系

（2）确立岗位工资单元

（3）确定技能工资单元

（4）岗位技能工资标准的确定

（5）辅助工资单元的设置

11、协商工资制：协商工资制度、是员工的工额由酒店根据操作的技术复杂程度与员工当面

谈判协商确定。工资额的高低取决于劳务市场的供求情况和酒店的经营情

况。酒店和员工都对工资收入，不得向外人透露

第八章酒店员工绩效管理

1、绩效的含义：酒店员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度

的总和

2、绩效管理的含义：是指对绩效实现过程各要素的管理，是基于酒店经营管理战略基础之

上的一种管理活动

3、绩效管理的性质：多因性多维性动态性

4、影响绩效管理的因素：技能机会激励环境绩效

5、绩效评价：上级评价下级评价同级评价自我评价外部人员评价

6、评价阶段：（1）提高绩效评价的准确性

（2）保证绩效评价的公正性

（3）评价结果的反馈

（4）评价表格的再检验

（5）评价方法的再审核

7、保证评价公平性的两个保障系统：酒店员工绩效评审系统酒店员工申诉系统

8、强制分布法：强制分布法需要评价者将被评价的员工分配到一种类似于一个正态分布的

有限数列去。例如把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之的20%

的员工放在次一级的小组中，再次之的40%的员工放在中间等级的小组中。

这种方法是基于这样一个有争议的假设，即所有小组中都有同样优秀、一

般、较差表现的员工分布。可以想象，如果酒店一个部门全都是优秀员工，

则部门经理可能难以决定成员的分布了

9、目标管理法：目标管理法作为一种成熟的绩效评价模式，始于管理大师彼得、德鲁克。

酒店目标管理法主要包括2个方面的重要容：（1）与酒店每一位员工共

同制订一套便于衡量的工作目标（2）定期与员工讨论他的目标完成情况。

目标管理法主要有6个实施步骤：确定酒店管理目标、确定部门目标、讨

论部门目标、对预期成果的界定、工作绩效的评价和提供反馈

10、360绩效评价法：360绩效评价也称全方位绩效评价，即采用上司、同事、下属、客户

及员工自评相结合的方法对员工进行绩效评价。这种放大可以全方位、

多角度地对员工进行评价，评价结果也较为公正客观，是目前比较流

行的绩效评价的方法。但采用这一方法程序复杂，成本较高，因此多

用于酒店管理者的评价

11、酒店绩效反馈面谈的原则：

（1）建立建立并维护酒店与员工彼此之间的信任

（2）清楚说明绩效反馈免谈的目的和作用

（3）绩效反馈面谈时鼓励员工多说话

（4）注意全身心的倾听，以示对员工的尊重

（5）避免绩效反馈面谈的对立和冲突

（6）绩效反馈面谈集中于未来而非过去

（7）集中在绩效，而不是员工的个性特征

（8）找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施

（9）该结束绩效反馈面谈时立刻停止

（10）以积极的方式结束绩效反馈面谈

12、酒店绩效反馈免谈的技巧

（1）坦诚相见，把绩效评价表展示在员工面前

（2）耐心解释员工绩效评价的结果

（3）给员工发表自己看法的时间和机会

（4）充分激励员工

（5）要敢于承认错误

（6）认真做好绩效反馈面谈的记录

酒店人力资源管理期末复习题参考答案

酒店人力资源管理期末复习题参考答案 一、单项选择题 1-5：BAAAC 6-10：CABBC 二、多项选择题 1、ABCD 2、ABCD 3、ABCD 4、ABCD 5、ACD 6、ABCD 7、ABCD 8、ABC 9、ABCD 10、ABCD 三、判断题 1、对 2、错 3、对 4、对 5、对 6、对 7、对 8、错 9、错 10、错 四、简答题 1、 答：工作说明书是工作分析的结果。工作说明书用文件形式来表达工作分析的结果，全面、详细地说明一种工作的内容和职责。它的基本内容包括工作描述和工作规范两部分。工作描述部分是具体描述任职者应该做些什么、如何做以及在什么条件下来做的一种书面文件。工作规范部分是具体说明要做好这项工作，任职者必须具备什么样的知识、经验、技能以及其他特征的一种书面文件。 2、（1）拟定招聘简章；（2）选择招聘渠道；（3）发布招聘信息；（4）设计招聘相关表格；（5）甄选测试；（6）录用。 3、 答：（1）开篇语，多为总经理致词或寄语。 （2）酒店概况简介，包括位置、规模、服务产品、经营理念及价值观等。 （3）酒店组织架构，多位酒店的内部组织结构设置情况，让员工了解各部门关系并清楚自己的工作相关机构。 （4）岗位知识及职位说明。 （5）国家劳动法规及酒店管理规定，为员工提供工作和报酬的依据和标准。 （6）员工福利及劳动纪律，包括具体的节假日、各种保险、带薪假期和奖惩规定等内容。 （7）治安及安全。 4、 答：（1）计划阶段：制定尽量详细的培训日程表，日程表应包含时间安排、活动内容、培训地点、组织人员及注意事项等。 （2）实施阶段：包括培训过程的控制与协调，同时注意培训成本和费用的控制。 （3）评估阶段：培训后评估和费用的结算。 5、 答：绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。 6、 答：（1）择优录用；（2）酒店提出劳动合同草案；（3）酒店提出劳动合同草案的同时，应当向劳动者介绍酒店内部的劳动规章制度；（4）双方协商劳动合同内容；（5）签订劳动合同；（6）劳动合同鉴证。 五、论述题略

酒店管理试卷A

精品文档 2018-2019学年第一学期期末考试试卷 课程：酒店管理试卷种类：A 考试形式：闭卷考试时间：100分钟 一．单选题(每小题2分，共20分) 1、酒店就是以有形的设施与无形的服务为凭借，向旅游者及其他宾客提供吃、住、购、娱等方面综合服务以获得经济效益和社会效益并具有法人地位的（）。 A 行政单位 B 综合体 C 建筑 D 经济单位 2、（），又称层级制，是最早使用的酒店组织结构，也是一种最简单的组织形式。 A、事业部制 B、金字塔制 C、直线职能制 D、矩阵制 3、酒店SWOT分析中，（）是酒店最理想的一种组合。 A、SO 战略 B、WO 战略 C、ST 战略 D、WT 战略 4、在波士顿咨询集团模式中，相对市场占有率高而市场增长率低的业务称为（） A、明星业务 B、现金牛业务 C、问题业务 D、瘦狗业务 5、酒店服务质量管理方法中的（）又称鱼刺图或树枝图。 第1页（共6页） A、因果分析法 B、ABC 分析法 C、ZD质量管理法 D、PDCA 循环管理法 6、酒店服务质量管理效果的评价主体不包括（）。 A、顾客方 B、酒店方 C、员工方 D、第三方 7、（）以互联网为媒体，实行一对一的交互形式，顾客可以参与酒店的营销活动，酒店能加强与顾客的沟通和联系，从而有效促成个人和酒店交易，是一种新型的营销方式。 A、整合营销 B、关系营销 C、网络营销 D、概念营销 8、强化理论塑造行为有四种方法，即积极强化、消极强化、惩罚和（）。 A、鼓励 B、忽视 C、辞退 D、谈话 9、产品生命周期一般包括四个阶段，即介绍期（导入期）、成长期、成熟期和（）。 A、死亡期 B、退出期 C、萎缩期 D、衰退期 10、在酒店的市场营销中，下列哪项不属于有效市场细分的条件？（） A、可盈利性 B、可衡量性 C、可进入性 D、持久性 二、判断 (每小题2分，共20分) 1、生产导向观念是在市场处于卖方市场，需求远远大于供给的市场环境下形成的。（） 2、市场开发是指酒店尽力增加现有产品在现有市场的销售额。（） 3、酒店中的非正式组织也有具体明确的共同目标，以及固定的组织形式。（） 4、任何正式组织中都有非正式组织的存在，二者是相伴而存、相促而生的。（） 5、酒店服务质量调查主要有四种方式：直接面谈、电话访谈、问卷调查、暗访调查。（） 6、SWOT 分析方法中，O代表酒店外部环境中的机会。（） 7、酒店工资的形式有计时工资、计件工资和奖金和津贴。（） 第2页（共6页） 级： _________________ __ 姓名： _________________ 学号： -------密 ----------封 ----------线 --------------内 --------------不 ------------要 ------------答 --------------题 ----------- ------------------- ------------------- ------------------- ------------------- ------------------- ---------

《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案

《酒店人力资源管理》期末考试试卷附答案 一、判断（每小题3分，共30分） ( )1.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ( )2.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ( )3.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。 ( )4.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ( )5.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。 ( )6.在酒店，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( )7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 ( )8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。 ( )9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 二、单项选择题（每小题3分，共30分） 1.具有内耗性特征的资源是( ) A. 自然资源 B. 人力资源 C.矿产资源 D.物质资源 2.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( ) A. 联想技术 B.构成技术 C. 表现技术 D.个案分析技术 3.某酒店对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本 B.开发成本 C. 使用成本 D.保障成本 4.下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人 B.环境 C. 文化 D. 产品 5.酒店管理人员定员的方法是( ) A. 设备定员法 B. 效率定员法 C.职责定员法 D.利益定员法 6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( ) A. 讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 7.考评对象的基本单位是( ) A. 考评要素 B.考评标志 C. 考评标度 D.考评标准 8.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )

酒店人力资源管理课程标准

酒店人力资源管理课程 标准 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

《酒店人力资源管理》 课程标准 系部： 专业：2012级酒店管理专业 订制日期：2014年8月 《酒店人力资源管理》课程标准 一、课程代码 二、适用专业 酒店管理专业 三、课程性质 酒店人力资源管理是高职高专酒店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、酒店经营管理、酒店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。 通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决酒店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。 先修课：前台服务与管理、客房服务与管理、餐饮服务与管理等；

后续课：顶岗实习。 四、课程学分与时数分配 根据课程知识目标和能力目标，课程共26学时，其中理论教学16学时,实践教学10学时，安排在第五学期授课。 表1课程学分与时数分配表 五、课程设计思路 《酒店人力资源管理》课程在进行课程设计时以“学以致用”为原则，以任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。本课程积极主动探索学生自主学习方式，紧密围绕“酒店人力资源管理”相关知识和技能，着眼于学生的终身学习与可持续发展，关注学生综合素质与职业能力的培养。以酒店人力资源管理工作过程为主线，在教

人力资源管理实务1

Assessment task 1 詻筱敉 Outcomes(s) covered 1 1 The definition of human resource management. Human resource management makes a clean sweep of all process about enterprise human resource economic activity, also maintaining a qualified workforce-human resource-in ways that contribute to organizational effectiveness. It use scientific way give the human resource combine with a certain material resources a reasonable training, organizing and distributing, make human resource and material resources keep a reasonable ratio. Thus can maximum achieve the object of the organization. Also it introduced as a term to reflect how organizations achieved the best from their employees, and recognized that the best way to compete in an ever-increasing worldwide market was to have highly motivated people. 2. (1) The difference of human resource management and personnel management. The terms personnel and human resource management are used inter-changeably by both organization and academics. ①The difference of manage concept Personal management is consider people as “tool”, tends to be bureaucratic, mechanistic and centralized with formally defined roles. But human resource considers people as “resource”, emphasize produce and develop. It focus on the commitment of employees; more organic, flexible and resourcecentred. ②The difference of manage method Personnel management is shorter-term and reactive, regarded as Marginalized management function. HRM takes a longer-term, proactive, strategic view, with the emphasis on helping the organization to achieve business success, regarded as Strategic management function. HRM is intergraded into line-management, rather than focused on specialist/professional roles. Also it focuses on the commitment of employees, rather than their compliance. Personnel functions tended to be bureaucratic, mechanistic and centralized, with formally defined roles. They are regarded as workforce-centered. Human resource management is more organic, flexible and resource-centered. ③The difference of manage content Personal management is recruitment new staff and fill the vacancy. In other ways, give approach people the approach work. Human resource not only has this function, but also responsible for plan the work and coordinate the relation of the work. (2) The evolution of personnel and human resource management. The first stage: social justice Evaluation of Personnel management started in 19th century. During the 1800?s governments began to feel pressure from the working class masses who started to question and defy the power of the aristocracy. This was called the social reform. The working class began to form workplace combinations and trade organizations to provide a collective voice for their rights. The first Trade Union Conference held in 1868. The personnel functionary arises from the work of nineteenth century social

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知

关于组织参加企业人力资源管理实务培训班的通知 区内各企业： 在当今知识经济社会，“人力资本”已成为企业的竞争之本，人力资源的开发和管理日益成为企业管理的主要内容。为了提升企业人力资源管理水平，了解和掌握现代企业规范化人力资源管理方法和技能，县人事局将与嘉兴学院联合举办《人力资源管理实务》培训班。现将培训班的有关事项通知如下： 一、培训对象 我县部分企业人力资源业务主管或具体经办人员。 二、培训时间、地点 培训时间：4天，分二次授课（每次2天）。初定第一次：10月24（周五）—25日（周六）；第二次：11月3日（周一）—11月4日（周二）。具体时间另行通知。 地点：梅园大酒店四楼1号会议室。 三、培训内容 本期培训课主要内容有： (一)绩效与管理实战技巧（一天） 1、绩效与考核； 2、如何设立绩效考核指标； 3、绩效考核的实施； 4、通过考核来提高员工的工作业绩； 5、绩效考核案例剖析。 (二) 薪酬激励机制设计与操作（一天） 1、薪酬理念和薪酬制度的指定； 2、岗位分析和岗位说明； 3、岗位测评方法与工资设计； 4、激励机制设计步骤； 5、各种薪酬方案优劣对比。 (三) 员工培训的系统化解决方案（半天） 1、员工入厂前教育及培训,培训体系如何建立；

2、培训需求分析； 3、培训项目设计； 4、个性化培训； 5、培训效果评价； 6、培训效果追踪。 (四) 招聘和面试技巧及难点剖析（半天） 1、员工招聘模式分析； 2、招聘和面谈过程剖析； 3、面谈误区及对策； 4、招聘奇招点评。 (五)新劳动合同的执行与争议处理（1天） 1、新《劳动合同法》讲解； 2、劳动合同的签订； 3、劳动合同的解除； 4、劳动纠纷案例讲解。 四、报名、培训费用及发证 1、培训费全免；资料费（含中餐费）100元，《报名表》等见附件； 2、请于10月11日前持附件1、2到开发区办公室（503室，传真、邮箱也可），办理报名手续（培训时请携带2寸彩色近照一张）； 3、培训结束后将发放由县人事局签发的嘉善县人力资源业务知识培训结业证书。 4、联系电话：84联系人：张字溢，邮箱地址： 附件1：嘉善县企业人力资源管理实务培训报名表 附件2：嘉善县企业人力资源管理实务培训名单汇总表 嘉善经济开发区管理委员会 2008年9月28日 附件1：

酒店人力资源管理试卷及答案08

得分一二三四五六七八总分复核人阅卷人 学号： 姓名： 班级：专 业：院 （系 ）： 答 案 不 得 超 过 装 订 线 大学至学年学期《酒店人力资源管理》课程期末考试试卷

二、填空题（每空1分，共10分） 1、在工作分析操作中，工作权限一般包括_________、__________和重大业务权限。 2、饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：____________和 __________。 3、酒店员工培训按内容划分可分为_____________、______________和____________。 4、是通过对绩效结果的分析，找出差距，分析差距产生的原因，制定相应的改进措施，从而实现绩效水平的提升。 5、薪酬设计要考虑的因素有：战略与发展阶段因素、_____________和______________。 三、不定项选择（每题2分，共20分） （）1、下列哪项内容不是人力资源总监的岗位职责？ A、负责人力资源部的日常运作 B、统筹开发与利用酒店总体人力资源 C、负责技术职称评定的组织工作 D、协调内外工作关系 （）2、工作分析的作用有 A、招聘甄选 B、绩效考核 C、薪酬管理 D、管理关系 E、员工发展 （）3、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用 A、面试 B、笔试 C、心理测试 D、情景模拟 （）4、指面试考官根据开始面试的几分钟基至是面试前从资料中得到的印象对应聘者进行评价。 A、首因效应 B、晕轮效用 C、中心化倾向 D、严格化倾向 （）5、员工职业生涯的途径有 A、纵向职业发展途径 B、横向职业发展途径 C、网状职业发展途径 D、双重职业发展途径 （）6、酒店在激励方式与激励手段的选择上不能搞“一刀切”，应根据激励对象的差异设计“一揽子”激励计划，这体现了酒店员工激励的特点 A、层次性 B、多样性 C、动态性 D、灵活性 （）7、下列表述中，不属于劳动关系客体的是 A、劳动报酬 B、工会 C、工作时间 D、工作环境 （）8、小张和某饭店签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、12个月 （）9、培训效果的评估，包括哪几个层面 A、反应层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面 （）10、下列不属于精神激励的有 A、目标激励 B、情感激励 C、荣誉激励 D、发展性激励 E、参与激励 四、辨析题（每题5分，共10分） 1、人力资源管理的最高目标是实现企业盈利。

酒店人力资源管理考试必考重点

1.传统的人事管理（P M）与现代人力资源管理（H R M）区别？ 答：比较内容传统现代 管理思想以人事为中心，重视组织权威，人是企业成本人与事统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本更是资本层次埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向 范围狭窄，事务全局机制创新，文化 策略封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态管理 技术手段简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术含量高 2.怎样提高员工工作和生活质量有什么方法？ 答：把员工的利益放在重要位置；实施民主管理，畅通信息沟通渠道，把人放在首位，充分相信人，尊重人，理解人，合理安排员工工作，要让员工有充足的时间休息和做自己喜欢的事，广泛开展对员工有益身心的文体活动，保障员工身心愉悦，加大员工教育培训，不断提高员工的理论水平和业务技能。 3.在企业和政府部门，常言听到这么一种说法：“说你行你就行，不行也得行，说你不行你就不行，行也不行，”从人力资源的角度看，你认为问题出在哪？ 答：问题出在管理制度上，没有有效的民主管理机制，没有一个科学的程序来参考和评价，人员考核应该有多种形式结合，上级评价，下属民主评议等，领导不能太集权。 4.在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它们各自的优缺点是？ 答：①问卷调查法优点：1.规范化，数量化，便于计算机对结果进行统计分析 2. 成本低 缺点：1.问卷设计有难度 2.缺乏反馈 3.信息失真 ②访谈法优点：1.收集的信息较为细致，准确 2.快速反馈 缺点：1.信息失真 2.对访谈者要求高 3.结果统计偏差 ③观察法优点：1.获得的信息直观准确 2.成本低 缺点：1. 难以观察到真实情况 2 .结果统计偏差 3.干扰正常工作 4.使用范围狭窄 ④工作参与法优点：1.实地考察，可以深入体验，了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征 2.获得工作分析资料的质量高 缺点：1.在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性 2.一些具有一定危险性的工作也不适应 ⑤工作日记法优点：1.信息全面 2.成本低 3.可以提高绩效水平 缺点：1.影响正常工作 2.信息失真 3.整理困难 ⑥关键事作记录法优点：随着时间的推移，关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求，且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材 缺点：收集工作需要的时间太长，关注的是对工作绩效有显着影响的事件，甚至是事故，反而容易忽视平均绩效水平，而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 ⑦绩效评估法优点：是收集工作分析资料的绝好时机，讨论是双向的，员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈，经理也能听到员工对工作改进的建议 ⑧材料分析法优点：节约用于工作的分析的成本 缺点：多获得的资料受准确性和时效性的限制，往往与实际情况差距较大 ⑨专家讨论法 5.简述工作特征模型？ 答：五种核心特点 答：1.有利于组织制定战略目标和发展规划，人力资源规划是组织发展战略的重要组成，同时也是实现组织战略目标的重要保证 2.有利于人力资源管理活动有序化 3.有利于调动员工的积极性和创造性 4.有利于确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 5.有利于控制人力资源成本 3.人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些？ 答：一、人力资源的供给预测方法 ①现有人员状况分析②员工流失分析③组织内部员工流动分析④人力资源供给渠道分析 二、人力资源的需求预测方法 ①经理判断法②趋势分析法③工作分析法④比例分析法、 4.企业怎样实现人力资源供求平衡？

新劳动合同法下的人力资源管理实务

新劳动合同法下的人力资源管理实务 新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险 （一）不签订书面劳动合同的风险 （二）无固定期限劳动合同的风险 （三）辞退不当，双倍赔偿的风险 （四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险 二、新法环境下劳动关系的管理实务 （一）劳动合同文本重新设计 1、尊重必备条款 （1 ）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 ）劳动合同期限； （4 ）工作内容和工作地点； （5 ）工作时间和休息休假； （6）劳动报酬； （7）社会保险； （8 ）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2、灵活设计对企业有利的条款 （1 ）解决送达问题； （2）解决调整工作岗位问题； （3）解决调整工资问题； （4）解决工作交接问题。 （二）无固定期限劳动合同管理 1、了解无固定期限劳动合同的风险 （1 ）辞退不了，只能继续履行； （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。 2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险 （1 ）建立无固定期限合同评估机制 评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同； 评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。 （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险 对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同； 对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同 一员工，六年后再更换其他员工。 3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由 4、改变劳动合同签订主体 其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。 5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

2019最新人力资源管理期末考试题及答案.

本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档， 请点击下载，另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。

(X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本

3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的 措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员

酒店人力资源管理知识

模块1、2 人力资源的定义心之所向，所向披靡 做好人力资源，企业无忧 饭店人力资源管理的定义 饭店人力资源管理的任务和内容 饭店人力资源配置原则 解释“1=100”在饭店服务中的含义 解释“100-1=0”在饭店服务中的含义 解释“客人满意=各个服务员工表现的乘积”的含义 解释“规范服务+超常服务=优质服务”的含义 饭店员工必备的基本素质有哪些？ 人力资源的定义： 饭店人力资源管理的定义： 饭店人力资源管理是饭店组织中的一项基本管理职能；是对饭店人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程；是依据科学的原理和方法，依靠饭店组织机构和组织手段，使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成和担负的责任，并设法最大限度地调动员工的积极性，发挥其才能和潜力，从而实现饭店的既定经济效益和社会效益。 项目2 饭店人员配置 饭店人力资源配置原则 1、充分投入原则 2、合理运用原则 3、良性结构原则 4、提高效益原则 工作分析的基本方法有观察法、访谈法、工作实践法、典型事例法、工作日志法、问卷调查法。 工作岗位分析的结果包括岗位描述和岗位规范两份文件。 职位又称岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。 模块3 一、填空题 招聘是饭店吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证，招聘实际上包括两个相对独立的过程，即（招募）和（选拔聘用）。 饭店在进行招聘时，员工的来源渠道可以分为两大类：（内部招聘）和（外部招聘）。 招聘申请表一般包括以下几方面的内容：申请部门；申请原因；招聘岗位；招聘人数；岗位要求；上岗时间；审批情况。 招聘选拔的过程，主要有招募、选择、录用、评估等系列环节。 招聘前企业的准备工作有：设计招聘申请表；制定招聘计划；编写招聘广告。

人力资源管理实务操作完全手册

第一章 人力资源部工作实务 1．小型企业人力资源部组织结构图 2．中型企业人力资源组织结构图 3．大型企业人力资源部组织结构图 4．集团公司人力资源部组织结构图 5．人力资源部周工作汇报表 6．工作分解表 7．人力资源部汇报关系与授权图 8．人力资源部业务沟通模式和内控模式 9．人力资源部职责分工表 10．当月人力资源情况汇总表 11．人力资源重要事项通报 12．某公司人力资源部年度重点工作计划表 第二章 组织与职位管理 1．小型通信企业组织结构图 2．中型软件开发企业组织结构图 3．中型家电企业子公司组织结构图 4．大型零售企业区域分公司组织结构图 5．大型房地产企业组织结构图 6．大型证券企业组织结构图 7．岗位分析调查问卷 8．工作分析访谈表 9．工作评价要素表 10．部门关键能力分析调查表 11．部门职位设置表 12．岗位设置分析表 13．职位位置组织结构图 人力资源管理 实务操作完全手册

14．任职资格学历——工作经验替代表 15．组织设计流程图 16．职位说明书编写流程图 17．组织结构调整流程图 18．岗位设置流程图 第三章人力资源规划 1．企业人力资源状况统计表 2．人力资源结构调整计划表 3．人力资源流动成本分析表 4．人力资源战略规划表 5．岗位编制计划表 6．组织调整申请表 7．岗位增编申请表 8．公司部门内部岗位调动调整表 9．人力资源规划操作流程图 10．人力资源计划制订流程图 11．人力资源预算管理流程图 第四章招聘管理 1．招聘流程图 2．招聘需求表 3．应聘人员登记表 4．面试通知书 5．面试评价表样例一 6．面试评价表样例二 7．电话面试记录表 8．结构化面试问卷样本 9．新员工试用期考核表 10．新员工试用期工作总结表 11．新员工试用期转正考核表 12．新员工提前转正申请表 13．猎头服务委托单 14．猎头服务效果评价表 15．内部人员竞聘申请表 16．外部招聘管理流程图

酒店人力资源管理,考试必考重点

酒店人力资源管理,考 试必考重点 https://www.sodocs.net/doc/bd1069682.html,work Information Technology Company.2020YEAR

1.传统的人事管理（PM）与现代人力资源管理（HRM）区别？ 答：比较内容传统现代 管理思想以人事为中心，重视组织权威，人是企业成本人与事统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本更是资本 层次埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向 范围狭窄，事务全局机制创新，文化 策略封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态管理 技术手段简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术含量高 2.怎样提高员工工作和生活质量有什么方法？ 答：把员工的利益放在重要位置；实施民主管理，畅通信息沟通渠道，把人放在首位，充分相信人，尊重人，理解人，合理安排员工工作，要让员工有充足的时间休息和做自己喜欢的事，广泛开展对员工有益身心的文体活动，保障员工身心愉悦，加大员工教育培训，不断提高员工的理论水平和业务技能。 3.在企业和政府部门，常言听到这么一种说法：“说你行你就行，不行也得行，说你不行你就不行，行也不行，”从人力资源的角度看，你认为问题出在哪？ 答：问题出在管理制度上，没有有效的民主管理机制，没有一个科学的程序来参考和评价，人员考核应该有多种形式结合，上级评价，下属民主评议等，领导不能太集权。 4.在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它们各自的优缺点是？ 答：①问卷调查法优点：1.规范化，数量化，便于计算机对结果进行统计分析 2. 成本低 缺点：1.问卷设计有难度 2.缺乏反馈 3.信息失真 ②访谈法优点：1.收集的信息较为细致，准确 2.快速反馈 缺点：1.信息失真 2.对访谈者要求高 3.结果统计偏差 ③观察法优点：1.获得的信息直观准确 2.成本低 缺点：1. 难以观察到真实情况 2 .结果统计偏差 3.干扰正常工作 4.使用范围狭窄 ④工作参与法优点：1.实地考察，可以深入体验，了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征 2.获得工作分析资料的质量高 缺点：1.在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性 2.一些具有一定危险性的工作也不适应 ⑤工作日记法优点：1.信息全面 2.成本低 3.可以提高绩效水平 缺点：1.影响正常工作 2.信息失真 3.整理困难 ⑥关键事作记录法优点：随着时间的推移，关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求，且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材 缺点：收集工作需要的时间太长，关注的是对工作绩效有显著影响的事件，甚至是事故，反而容易忽视平均绩效水平，而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 ⑦绩效评估法优点：是收集工作分析资料的绝好时机，讨论是双向的，员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈，经理也能听到员工对工作改进的建议 ⑧材料分析法优点：节约用于工作的分析的成本 缺点：多获得的资料受准确性和时效性的限制，往往与实际情况差距较大 答：人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划，补充规划，培训开发规划，人员调配规划，工资规划等，基本涵盖了人力资源的各个管理工作，人力资源还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 类型：1.战略性人力资源规划 2.战术性人力资源规划⑴晋升规划⑵补充规划⑶培训开发规划⑷配备规划⑸继任规划⑹职业规划2.简述人力资源规划的作用

人力资源管理规划与实务(111页)

第一章人力资源管理导论 一、教学目的 通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。 二、教学要求 1．了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系 2．掌握人力资源管理的概念、目标和任务 3．了解人力资源管理的演变过程 4．了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化 5．掌握人力资源管理的发展趋势 三、参考书目 1．廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。 2．张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。 3．［美］加里?德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。 4．［美］雅各布?明塞尔，《人力资本研究》，北京：中国经济出版社，2001。 四、教学重点与难点 1．人力资源与人力资本的区别与联系 2．人力资源管理的任务 3．人力资源的发展趋势 五、教学步骤 1．分析学习《人力资源管理》意义，导入本章的内容； 2．分析、讲解本章的内容； 3．总结概括本章所学内容。 六、教学方式 1．采用多媒体教学 2．以课堂讲授为主 七、教学时间：3课时 八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）

九、教学内容： （一）人力资源的基本概念 1、人力资源的定义 人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 要素：推动………发展；创造………财富；劳动者 2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义 人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称 劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称 天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称 3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别 人口资源：只有数量指标 劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关 人力资源：具有数量和质量两个指标 人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同 天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少 4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系 （1）包含关系 ①健康的包含关系 健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。

企业人力资源管理分析报告

员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 （2006年度） 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制2006年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止06年12月31日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构 人员净增长率= （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理

酒店管理实务期末试题(卷)

酒店管理实务期末试题 一、名词解释（15分） 1、旅游酒店 2、酒店人力资源管理 3、酒店控制职能 4、酒店设备管理 5、酒店管理 二、填空题（10分） 1、酒店产品由__________、_____________、延伸产品和潜在产品构成。 2、美国心理学家赫茨伯格认为，影响人的工作动机的主要因素有两类，即__________和__________。 3、绿色客房管理通常采用的是“3R”原则，即____________、再使用和____________。 4、酒店员工培训的主要容包括_____________、____________和专业技能三方面的容。 5、酒店的消防自动报警系统由消防控制中心、火灾区域报警箱、___________和____________等组成。 三、单项选择题（20分） 1、下列不属于世界酒店业发展趋势的是（） A、酒店业日趋向集团化方向发展 B、收购兼并成为酒店业发展的基本手段 C、经济型酒店发展迅猛 D、大型酒店集团普遍实行单一品牌战略

2、我国酒店目前采用较多的酒店组织结构是（） A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D、矩阵制 3、“金钥匙之父”是（） A.里兹.卡尔顿 B.斯塔特勒 C.希尔顿 D.费迪南德.吉列特 4、以下几个特点不是饭店对顾客的共性需求有：（）。 A、舒适 B、安全 C、方便 D、经济 5、西方饭店业的发展大体上分为四个阶段，其顺序应为（） A.客栈时期—商业饭店时期—豪华饭店时期—现代饭店时期 B.豪华饭店时期—客栈时期—商业饭店时期—现代饭店时期 C.客栈时期—豪华饭店时期—商业饭店时期—现代饭店时期 D.客栈时期—豪华饭店时期—现代饭店时期—商业饭店时期 6、我国______开始执行旅游涉外饭店星级评定标准，对饭店的“硬件”与“软件”进行综合评定，分出档次，定出标准。( ) A.1978年 B.1980年 C.1983年 D.1988年 7、下列几项中，________不属于饭店应具备的特征。（） A、饭店必须向客人提供各种娱乐服务功能 B、饭店是一个企业 C、饭店的核心功能是向客人提供住宿、餐饮服务 D、饭店是一个住宿设施完备并经政府批准的建筑 8、下列斟酒的顺序正确的是（）