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电子商务人力资源现状及对策探析

1、我国电子商务发展背景

从网民规模上看，根据中国互联网络信息中心（CNNIC）于20XX 年8月20日发布的第42次《中国互联网络发展状况统计报告》（下称报告），截至20XX年6月，我国网民规模达8.02亿，普及率为57.7%，较20XX年同比增长1.03%，相比20XX年首份《中国互联网状况》白皮书发布时，网民数量翻了一番。其中，通过手机上网的网民比例高达98.3%，达7.88亿人。网络购物与互联网支付逐渐为网民所普遍接受，用户占比均为71.0%。在所有移动应用程序（APP）类别中，电子商务类应用占比10%，仅次于游戏类和生活服务类应用，其中移动支付类应用占比达71.9%，已成为网民使用比例较高的应用。一方面，电子商务、社交应用、数字内容相互融合，社交电商模式拓展了电子商务业务，电商企业推出具有数字内容的多元化购物场景，在此基础上，电子商务总体保持稳定发展；另一方面，绝大多数支付机构接入网联，提高了资金透明度和网络支付的安全性。从电子商务产业规模上看，报告显示，20XX年1-5月，电子商务平台收入1164亿元，较2107年同比增长39.1%。20XX年上半年，全国网上零售额达4.08万亿元，较20XX年上半年同比增长30.1%。与20XX年较大的波动幅度相比，20XX年电子商务平台收入增速保持平稳，平台总体收入快速增长。总体上说，近年来，我国互联网经济运行平稳，电子商务总体保持稳定快速发展，在协调供给侧结构性改革、拉动就业、助力乡村振兴等方面发挥重要作用。

2、我国电商企业人才供需现状

2.1我国电商企业人才需求现状

当前我国电子商务人才需求方主要B2B(企业对企业)企业、B2C(企业对个人)的企业、C2C(个人对个人)卖家、个人创业者和电子商务服务提供商。其中，开展电子商务业务的企业是电商人才的主要需求方并长期处于人才需求强烈的状态，主要有以下几个显著特征。第一，人才问题已经成为困扰电商企业的最主要问题。网经社-电子商务研究中心和赢动教育于20XX年4月15日联合发布的《20XX年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，造成电商企业发展压力的最主要因素中，团队人才问题占62%，和20XX年相比上升了6%，团队人才问题越来越突出。被调查的387家样本企业（包括：零售电商、电商卖家、跨境电商等）的日常招聘工作状态如图2所示。人员比较稳定能满足企业运营要求的仅占29%，71%的电商企业面临着人才不足的问题，电商行业的人才缺口与其他行业相比来说是巨大的。第二，人力资源部门面临压力复杂化。人员招聘和员工培训与开发压力是人资部门压力的最主要来源。除此之外，绩效管理、人员流失、薪酬增长、企业文化与员工关系这些方面的压力也成为构成人力资源压力的因素。人资部门俨然成为电商企业压力最大的部门。第三，需要人才类型多，对人才要求越来越高。据调查，淘宝天猫等传统运营人才，新媒体、社群方向人才是电子商务企业最需要的人才。另外，美工、视频制作等技术型人才，推广销售人才，供应链管理人才和产品策划与研发人才也处于需求强烈的状态之中，甚至有多达三分之一的企业

急需复合型高级人才。除了需要人才的种类较多以外，电商企业对人才自身的素质要求也越来越高。电商企业发展十分迅速，新思维、新技术、新形态不断涌现，日新月异的行业态势要求员工对行业有较强的敏锐度和学习能力，同时要有强大执行能力，能把学到的知识和技能进行快速落地。因此，除了专业知识技能、责任心和敬业度、团队协作能力等基本素质外，学习能力、工作执行能力、行业敏锐度与创新能力也被认为是电商人才必须具备的素质。第四，电商企业员工普遍趋于年轻化。根据电子商务研究中心的数据，90后员工是当前电商企业的主力人群。被调查企业中，90后员工比例占60%及以上的企业超过八成，其中，有45%的企业所有员工的80%以上是90后，某些企业甚至完全由90后员工组成。90后员工通过不断学习与实践，已经成为社会和企业的中坚力量。

2.2我国电商企业人才供给现状

当前，我国电商企业人才的来源主要是高等院校、培训机构和社会渠道。然而，面对电子商务行业对人才的大量需求，人才供给方面却显得杯水车薪。20世纪末，我国电子商务专业教学，几乎与美国卡耐基梅隆大学同期开始。其发展历程经历了尝试期、规范期和蓬勃发展期三个阶段。截至20XX年，已经有400多所院校先后开设了该专业，每年向国家输送数万名电子商务人才。然而，根据麦可思研究院发布的《20XX年大学生就业报告》，尽管我国20XX年有大量电子商务专业大学生毕业，然而就业率却很低，同时有部分电子商务毕业生并没有从事相关行业，就业专业不对口的状况更加剧了电商人才的

缺失。各高校电子商务专业的毕业生缺乏实战经验和技能，而企业自身又缺少相应的培训机制，造成了学校教育与企业之间的壁垒。为了给电商人才架起学校和企业之间的桥梁，各类培训机构应运而生。与前期刚刚起步相比，目前此类培训机构已经有比较成熟的课程体系，针对每位学员培训目的（如转行、工作提升等）以及当前知识情况，主要分为零基础培训和技能提升培训。培训的内容主要有网络营销、新媒体运营、店铺推广引流、美工设计等，培训方式以面授为主，结合实际项目演练，重在培养提升学员的实际操作与运用能力。与传统的高校教学相比，除了操作性强的优势外，此类机构的优势还体现在：教师自身有比较丰富的工作经验；与一些企业合作，有推荐就业的机会等。就目前来看，我国电商人才培训市场仍然相当巨大，但还属于成长期，国内也没有较为权威的培训机构。此外，我国政F部门、行业协会和一些领军电商企业也有电子商务方面的资格认证，并各自拥有一套较为完备的电子商务人才培养及考评机制，目的在于大规模培养我国电子商务建设进程中所需要的高素质、国际化、复合型人才，并以此促进我国电子商务行业的健康发展。资格认证为院校学生、电商在职人员或是其他想从事电商行业的人员提供了再次学习的机会，也是部分电商企业招聘的要求之一。

3、我国电商人才供需矛盾及产生原因

3.1电子商务人才供需矛盾

经过十几年的蓬勃发展，我国的电子商务市场仍然相当巨大，但近年来，我国电子商务总交易量增长放缓，电商人才的缺失是制约电

人力资源管理沃尔玛的人力资源管理

（人力资源管理）沃尔玛的人力资源管理

沃尔玛PPT讲稿内容大纲、第壹部分：沃尔玛国际集团公司简介 1、公司的运营理念 2、公司的宗旨、成功之道 3、公司目前主要运营运做方式第二部分：沃尔玛国际集团公司HR 1、沃尔玛人力资源管理的特点规划1）、招聘的双向性 2）、人本管理深入人心 3）、人力资源管理制度化 4）、人才提拔上的“快车道” 5）、人力资源管理中低权力化程度 2、沃尔玛国际人力资源管理模式 1）、人力资源规划 2）、员工招聘和配置 3）、培训开发和实施 4）、绩效考核和实施 5）、薪酬福利6)、员工关系管理

第壹部分：沃尔玛国际集团公司简介壹、公司的运营理念三項基本信仰：尊重个人、服务顾客、追求卓越公司主要运营理念：“天天平价”、“物超所值”、“服务卓越” 二、公司的宗旨、成功之道公司宗旨：“帮顾客节省每壹分钱” 成功运营十大法则： 1．全心运营，比别人更尽心尽力。 2．和同事分享利润。 3．激励你的同事。 4．凡事和同事沟通。 5．感激同事对公司的贡献。 6．成功要大肆庆祝，失败则不必丧志。 7．聆听公司内每壹个人的意见。 9．控制成本低于竞争对手。 8．超越顾客的期望，他们就会壹再光临 10．逆流而上，走不同的路，放弃传统观念。三、公司目前主要运营运做方式顾客第壹，免费停车，咨询、送货服务，商品总是最低的价格，争取低廉进价，营销成本的有效控制，完善的物流管理系统：１．高效率的配送中心２．迅速的运输系统３．先进的卫星通讯

网沃尔玛采购操作程序主要特：1、拥有自己完善的采购物流链；全球性采购，中心统壹配送控制；2、电脑信息全方位的中心控制系统；3、虚拟化的渠道物流链进行直接生产控制管理，将生产和终端销售完整结合；4、便于资源供给的质量及物流采购运做成本的降低； 5、系统完整性强，资源供给性安全稳定； 6、对周边的行业规模性配套设施系统要求高。 7、环境适应度较缓。第二部分：沃尔玛国际集团公司HR 1、沃尔玛人力资源管理的特点规划 1）、招聘的双向性沃尔玛通过向社会劳动力市场公布人员需求信息采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才，其程序完全是于劳动力市场上公开、公平进行的，完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用，双方达成壹致意见后签订就业合同，完全的双向选择。 2）、人本管理深入人心沃尔玛确立了“尊重个人”的原则，为员工提供了各种沟通的途径，包括成立了“员工关系组”，且且开展了每年壹次全国沃尔玛员工参加的“基层调查”，员工能够绕开机构组织的障碍，能就任何问题和管理层随时沟通，提出意见及建议，管理层能够及时采取适宜的行动和给予回复。实践证明，这些方式是行之有

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言第一部分：人力资源现状综述一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化结论

前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部门人力资源状况综述一、整体概述 1、整体人员结构根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人本科专科中专、高中 4人39人118人图1-1：图1-2

沃尔玛的人力资源战略

沃尔玛的人力资源战略沃尔玛是世界上最大的零售业企业。1962年沃尔玛创始人山姆·沃尔玛先生白手起家，在美国阿肯色州的本顿威尔小镇投资经营第一家沃尔玛折扣店，店名是wal-mart，以“售价最低、保证满意”作为企业的经营理念。70年代，沃尔玛成长为全美最大的区域性零售公司，80年代又发展成为全美最大的折扣连锁公司，每年的销售额以40%的速度递增。到1990年11月，沃尔玛超过位居美国折扣百货业龙头达十年之久的凯玛特(kmart)，成为全美销售额第一的零售公司。1991年又超过自二战后即名列全美第一的老百货业盟主西尔斯(sears)，雄居全美零售业榜首。之后持续增长，90年代再创全美和世界零售第一。2002年是沃尔玛自创业以来最为辉煌的一年。在《财富》杂志公布的全球2001年度500强企业的排行榜中，沃尔玛以2198.12亿美元的总收入，夺得全美乃至于全球企业的第一把金交椅。那么究竟是什么使沃尔玛在短短的30年时间内打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源

战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。一、留住人才沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度， 1.合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元——这些都是属于沃尔玛公司“合伙人”的利益。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后不久，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样80%以上的员工或借助利润分享计划，或直接持有公司股票。员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司人力资源管理现状调查报告为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：一、目前存在的主要问题及原因： 1、招聘方面。 1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

沃尔玛与美国国际人力资源管理

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/c313498300.html, 沃尔玛与美国国际人力资源管理作者：郭建杰来源：《人力资源管理》2008年第07期 1993年以来,国际零售业巨头沃尔玛一直以年均销售1993年以来,国际零售业巨头沃尔玛一直以年均销售额增长30%的业绩雄踞世界十大零售商排行榜首，成为“不沉的航空母舰”。沃尔玛取得的巨大成功，引起人们的关注和探讨。山姆?沃尔玛有十条商业经营理念，后总结为沃尔玛成功的十大法则，其中有7条之多谈到人力资源管理方面的内容。山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，始终将员工视为最大的财富，通过不懈努力搭建起“留住人才、发展人才、吸纳人才（keep,grow,get）”的人力资源管理平台。沃尔玛人力资源管理的特点 1.劳动力市场在调解人力资源分配上发挥重要作用。美国各类企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息，进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。沃尔玛采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才，其程序完全是在劳动力市场上公开、公平进行的，双方达成一致意见后签订就业合同，完全的双向选择。 2.人力资源管理的制度化。美国管理的基本理念是注重制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，运作规范。沃尔玛的最高管理层不是直接指导下属员工怎样做生意，而是让分店经理们从市场、从其他分店学习这门功课。沃尔玛的先进情报信息系统，为分店经理提供了有关顾客行为的详细资料。此外，沃尔玛还投资购置专机，定期载送各分店经理飞往公司总部，参加有关市场趋势及商品采购的研讨会。后来，又装置了卫星通讯系统，总部经常召开电话会议，安排相关的工作。

电商人力资源管理制度

人力资源管理制度

组织架构图专业资料

企业文化一、企业理念人员-利润-成长二、企业核心价值以人为本、相互信赖、脚踏实地、精益求精、双赢互利三、企业用人标准积极主动、灵活自信、注重合作、领导他人、鼓励创新（企业理念诠释：我们非常关心我们企业的每一个人员，只有我们每个人都有积极的心态，良好的精神状态，能够为企业提供良好的服务，才能为客户提供优质的服务，只有优质的服务才能为公司带来更高的利润。公司会把取得的利润更多的用来关注于员工的个人提高和成长，优秀的员工做优秀的企业，我们力求形成良好的循环!）

目录第一部分员工的录用和离职（一）新晋员工报到（二）新晋员工的试用、转正、不予预留（三）正式员工的离职与解聘第二部分员工薪酬福利（一）员工薪酬（二）员工福利第三部分日常规章制度（一）考勤与加班管理制度（二）日常办公室管理规定第四部分奖罚管理制度第五部分附则

第一部分、员工的录用和离职（一）新进员工的报到一、新进员工报到应提交资料清单： 1、录用通知书 2、两一寸免冠照片（黑白或彩色） 3、身份证原件和复印件一份 4、学历毕业证书原件和复印件一份 5、其它等级证书 6、本人工商银行卡复印件一份，并手写备注账户名称及卡号二、新进员工使用虚假材料的，经公司核查后不予预留，其所签订的《试用合同》无效。三、新进员工入职手续办理完毕，公司人事行政部安排入职教育培训。（二）新进员工的试用、转正、不予预留一、新进员工的试用、转正、不予预留大概流程：此流程的办理，只针对于新进员工，即试用期员工。在试用期，新进员工分三种情况：试用、转正、不予预留。

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷您好！这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！一.培训 1.在工作中有机会学习吗？Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训内容是：（A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册

（D）企业文化（E）其他（注明）二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？（A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资（D）要求减少工作（E）其他（请注明）三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

沃尔玛人力资源管理

公司将员工视为最大财富，通过不懈努力搭建起“留住人才、发展人才、吸纳人才（Keep，Grow，Get）”的人力资源管理平台，让员工在公司的助推下无限成长，拥有创造非凡的机会和力量。文化成就卓越　公司自创立以来，一直非常注重发挥文化对企业可持续发展的促进和保障作用。公司的三项基本信仰——尊重个人、服务顾客、追求卓越，始终是秉中人铭记在心、践行不倦的黄金准则。员工是企业的经营者　公司将“尊重个人”的理念放在其三大基本信仰的首位。公司的想法很简单：要想员工照顾好顾客，你就要首先照顾好自己的员工。“所以我们强调员工是企业的合伙人，强调沃尔玛是所有员工的沃尔玛，彼此结成利益共同体，让员工分享企业的成功。”王培介绍说。本着这一理念，沃尔玛于1971年实行了“利润共享”政策。现在，已有80%以上的员工借助利润分享计划或雇员认股计划直接拥有了公司的股份。沃尔玛中国的员工也已开始享受利润带来的奖金计划。与此同时，沃尔玛公司也非常重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中都悬挂着先进员工的照片，并对工作表现极为优秀的管理人员授予“山姆·沃尔顿企业家”称号，在年会或各种活动中接受同事们的喝彩与欢呼，这种员工与企业共发展的氛围更能激发出沃尔玛人的主人翁精神。分享信息和分担责任也是构成沃尔玛与员工间合伙关系的另一个重要途径。在各个商店里，沃尔玛会向每一名员工公布该店的利润、进货、销售和减价情况，使他们及时了解本店的经营状况，从而更加明确自己的职责与努力方向。山姆·沃尔顿曾说：“当看到某个部门经理自豪地向我汇报她的各个指标情况，并告诉我她打算在下一年度夺取第一名时，没有什么比这更令人欣慰的了。如果管理者真正致力于把买卖商品并获得利润的激情灌输给每一位‘合伙人’，那我们就会拥有势不可挡的力量。” 在中国，“合伙人”理念在“保留人才、发展人才”的诸多实践中得到更为深入的贯彻，尤其在2001年沃尔玛中国步入稳定发展期后，人才培养、职业发展、激励体系等人力资源管理模块更为完善，也让吸纳进来的人才获得了更为广阔的发展空间，这为2004年后沃尔玛在中国的发展，储备和保留了丰富的人力资源。

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析一、企业内外环境分析（一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。（二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。（1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。（2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。（4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

电子商务行业人力资源需求分析

电子商务人力资源需求现状 (一)行业发展迅速，电子商务人力资源总缺口高达200万人/每年。随着电子商务行业井喷似发展，据公开资料显示，仅2008年中国企业新增电子商务人才需求就超过230万，2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。有专家预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。从淘宝方面反馈的数据看，每天发布的电子商务招聘求职类信息，在600~900条。从“前程无忧”一家招聘平台来看，每月发布的电子商务招聘信息不低于6万条，占中国所有行业招聘的4%。 (二)培养培训体系乏力，电子商务人力资源总供给量提升艰难，远不足支撑需求。按人才培养供给渠道看，作为主力渠道的大学教育，确实做到了每所大学都开设了电子商务专业。但是从老师到学生，甚至是为数众多的教授，研究生导师，都没有电子商务实践方面的直接经验或间接经验。在培养过程中，经常是纸上谈兵，完全无法学以致用。笔者曾经招聘过一个国内名校毕业的电子商务博士，讲起来确实是口若悬河、但实际做起来却是连最基本的常识都没有。作为辅助渠道的职业教育，也因为缺乏教学体系和教学实践的积累。无法真正意义上承担相关培养工作，特别是中层以上含中层的电子商务人才更是如此。全国范围内，规模化开展电子商务培训的就只有淘宝一家，培训主要集中在底端操作员方面，而且大部分是用于淘宝自身体系，对缓解社会的供需矛盾起不到决定性作用。二、电子商务高级人力资源极度匮乏的行业性原因 (一)高级人力资源的综合素质要求极高。电子商务的主要关键岗位，集中在以下三个方面：1、电子商务的核心还是商务，商务营销人才首当其冲；2、电子商务的主要手段是电子化，IT技术人才紧随其后；3、电子商务的实质是对外缩短供应链，对内实施精细化管理，在销售利润和成本控制两方面寻求企业生存空间，所以运营型人才必不可少。而这第三个方面人才，恰恰是电子商务公司容易忽略却极其致命的软肋。作为电子商务高管，必须具备跨职能的综合管理能力，其要求可谓非常有挑战性。 (二)电子商务行业发展历程较短，成功企业有效，导致掌握成功路经的高管匮乏。电子商务作为21世纪新兴的行业，从公司治理和内部管理方面，从诞生之日起，就具备系统化，结构化，资源整合化三特性。从而导致低层向中层，中层向高层的自然成长缓慢而困难重重。不像传统行业内部人力资源职能结构简单明确，管理体系因为多年沉淀而成熟，人力资源的自然成长，不管是从知识、咨询还是实际方面都有明确和快速的成长路径。

沃尔玛的人力资源管理

沃尔玛PPT讲稿内容大纲、第一部分：沃尔玛国际集团公司简介 1、公司的经营理念 2、公司的宗旨、成功之道 3、公司目前主要经营运做方式第二部分：沃尔玛国际集团公司HR 1、沃尔玛人力资源管理的特点规划 1）、招聘的双向性 2）、人本管理深入人心 3）、人力资源管理制度化 4）、人才提拔上的“快车道” 5）、人力资源管理中低权力化程度 2、沃尔玛国际人力资源管理模式 1）、人力资源规划 2）、员工招聘与配置

3）、培训开发与实施 4）、绩效考核与实施 5）、薪酬福利6)、员工关系管理第一部分：沃尔玛国际集团公司简介一、公司的经营理念三項基本信仰：尊重个人、服务顾客、追求卓越公司主要经营理念：“天天平价”、“物超所值”、“服务卓越” 二、公司的宗旨、成功之道公司宗旨：“帮顾客节省每一分钱” 成功经营十大法则： 1．全心经营，比别人更尽心尽力。 2．和同事分享利润。 3．激励你的同事。 4．凡事和同事沟通。 5．感激同事对公司的贡献。 6．成功要大肆庆祝，失败则不必丧志。 7．聆听公司内每一个人的意见。 9．控制成本低于竞争对手。

8．超越顾客的期望，他们就会一再光临 10．逆流而上，走不同的路，放弃传统观念。三、公司目前主要经营运做方式顾客第一，免费停车，咨询、送货服务，商品总是最低的价格，争取低廉进价，营销成本的有效控制，完善的物流管理系统：１．高效率的配送中心２．迅速的运输系统３．先进的卫星通讯网沃尔玛采购操作程序主要特：1、拥有自己完善的采购物流链；全球性采购，中心统一配送控制；2、电脑信息全方位的中心控制系统；3、虚拟化的渠道物流链进行直接生产控制管理，将生产与终端销售完整结合；4、便于资源供给的质量及物流采购运做成本的降低； 5、系统完整性强，资源供给性安全稳定； 6、对周边的行业规模性配套设施系统要求高。 7、环境适应度较缓。第二部分：沃尔玛国际集团公司HR 1、沃尔玛人力资源管理的特点规划 1）、招聘的双向性沃尔玛通过向社会劳动力市场公布人员需求信息采用店面海报、互联网、报纸广告等方式发布招聘信息需求合适的人才，其程序完全是在劳动力市场上公开、公平进行的，完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用，双方达成一

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析目录一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策；在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。一、我国人力资源的现状（一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

电子商务下的人力资源管理

电子商务下的人力资源管理论文摘要：随着科学的发展和社会的进步，电子商务已是我们生活中不可缺少的部分。比尔盖茨说过，“21世纪，要么电子商务，要么无商可务。”可见电子商务在当今社会的重要性。如今每个人都与网络有紧密的联系，针对全球网络的需求和网民人数的增加，商务和社交的增幅，使电子商务蓬勃发展，尤其是近年来在管理信息技术中被广泛的应用于经济领域和企业管理人员等方面。关键词：电子商务人力资源管理人力资源管理模式一．电子商务 1.概念电子商务Electronic Commerce，简称EC。它是通过电子方式，一般认为是指在INTERNET网络基础上实现商品物资、人员管理信息的协调，而产生商业贸易活动。它的应用范围极其广泛如：电子邮件(E-mail)、电子数据交换(EDI)、电子转帐(EFT)、智能卡、电子监视、各方面管理等。这些方式对管理信息的发布、处理和收集能力都有所提升。它在Internet中也发挥这重要的作用。如企业、供应商以及其他商业和贸易所需环节上，改变企业以前对外联系交往的方式，达到提高经济效益、服务质量的企业目标和战略方针。由于电子商务的出现给企业的管理活动带来了巨化，因此引起了全球的重视。最早提出电子商务话题的是欧盟，在l997、4月15日提出“欧盟电子商务行动方案”，此方案就是针对管理信息基础，管理和商务环境等方面进行规定，以便促进发展欧洲国家的电子商务，提高欧盟团队的全球竞争力。l2月，欧盟和美国发出有关电子商务联合宣言的消息，同时日本在前一年也投入3亿多美元推动电子商务的有关计划。对于发展中国家的中国也对此非常重视：管理信息产业部副部长吕新奎在98国际电子商务论坛上发表讲话提出，“国民经济管理信息化，企业管理信息化是基础，金融电子化是保证，电子商务是核心”的说法。由此可知，电子商务已成为风靡全球的一种基于网络的商业贸易形式。它的出现必然对于传统的企业管理模式有所摩擦，尤其是对人力管理来说其作用就更加显注。 2、电子商务发展的三个阶段第一阶段(1994—1997年)电子商务的出现及起步。第二阶段(1997—2000年)电子商务重点发展的是网上交易，也是学界和商业机构通常讨论的B2B、B2C和C2C；因此团购市场全面扩张，稳居业也相对

我国人力资源管理现状分析

我国人力资源现状分析目录一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

沃尔玛人力资源管理案例

沃尔玛是世界上最大的零售业企业。96年沃尔玛创始人山姆·沃尔玛先生白手起家，在美国阿肯色州的本顿威尔小镇投资经营一家沃尔玛折扣店，店名是WAL－MART，以“售价最低、保证满意”作为企业的经营理念。70年代，沃尔玛成长为全美最大的区域性零售公司，80年代又发展成为全美最大的折扣连锁公司，每年的销售额以40的速度递增。到990年月，沃尔玛超过位居美国折扣百货业龙头达十年之久的凯玛特（KMART），成为全美销售额一的零售公司。99年又超过自二战后即名列全美一的老百货业盟主西尔斯（SEARS），雄居全美零售业榜首。之后持续增长，90年代再创全美和世界零售一。00年是沃尔玛自创业以来最为辉煌的一年。在《财富》杂志公布的全球00年度500强企业的排行榜中，沃尔玛以98。亿美元的总收入，夺得全美乃至于全球企业的一把金交椅。那么究竟是什么使沃尔玛在短短的30年时间内打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆·沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。一、留住人才沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度， 1、合伙人政策。在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为“合伙人”。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。97年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有8亿美元——这些都是属于沃尔玛公司“合伙人”的利益。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后不久，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值5的价格购买股票。这样80以上的员工或借助利润分享计划，或直接持有公司股票。员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达00美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣镌有“我们关心我们的员工”字样，管理者必须亲切对待员工，必须了解员工的为人、员工的家庭、员工的困难和员工的希望等等，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。总之，合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体，使所有的人都团结起来，为着公司的发展壮大而不断努力。当管理者开始尝试把员工当成“合伙人”时，将有助于公司进一步发挥其

公司人力资源状况分析报告

公司HRM 分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析 1. 各层级人员比例：截至到2016 年5 月12 日，公司在册员工2163 人（含人事代理员工131 人）。其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。备注：高层：公司领导、副三总师中层：部门正职与副职及项目部、分公司正职与副职基层：分四类人员 ·综合职能类：综合、财务人员 ·生产技术类：工程技术、安全质量、试验检测人员 ·经营核算类：造价、成本核算人员 ·后勤辅助类：司机、厨师、门卫及现场防护、领工人员 2. 干部与工人比例：干部1093 人，工人1070 人。分析：干部与工人数量相等，管理人员不足，公司的现代企业管理理念较浅，公司整体管理水平不高。干部1093人 49% 51% 工人1070人

3. 在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705 人，非在岗人数458 人。分析：公司非在岗人员较多，说明施工生产量不足，大量非在岗人员的存在，增21% 在岗1705人加了公司的非生产性成本，负担较重。非在岗458人 79% 4. 男与女职工比例：其中男职工1817 人，女职工346 人。注：女职工主要分布在：机关的行政、人资、检测、工会及社保后勤部门、各分公司以及在公司本部驻地的项目部。 16%男职工主要分布在：公司高层与中层、机关技术类部门、各分公司及各地男职工1817人区项目部。女职工346人 84%分析：女职工分布集中，男女搭配不合理，增加了因集中生育而影响工作运行的风险。 5. 人员学历结构：中专技校167 人，大专学历490 人，本科及以上学历487 人，中专（高中）以下1019 人。分析：大专以上学历人员较少，尤其是全本科及以日制本科及以上学历人员偏少，大量的上22% 低学历人员充满在各生产管理岗位，管中专（高中）以下理粗放，公司人员的整体素质太低，管47% 理水平低下，这不符合集约型的现代企大专 23% 业管理理念。同时，说明公司招聘工作粗放。中专 8% 6. 人员年龄结构：50～60 岁的有889 人，46～50 岁的有375 人，41～45 岁的有149 人，36～40 岁的有168 人，31～35 岁的有334 人，30 岁及以下的有248 人。

电子商务人力资源管理

电子商务人力资源管理 1. 岗位分析在电子商务团队中，除了技术人员，还需要具备市场营销、调研、服务等具有商务知识的专业人员，才能保证项目顺利实施。总的可以分为两个团队：技术团队和管理团队。分别负责系统网络平台建设和维护以及产品营销和物流管理。（1）技术团队 a.平台功能小组在了解用户需求的基础上，对电子商务平台所实现的功能进行分析，确定基本的功能模块与架构。 b.网页小组对页面风格、布局、动画等内容进行设计，网页实现人员借助相应的软件工具完成设计要求。网页开发人员需要了解用户的审美需求和操作习惯，并具备一定的美学基础知识。 c.数据库小组设计实现人员完成数据库设计与建设，在数据库运行阶段，由维护人员对数据更新、安全、一致性等方面进行管理。 d.后台管理小组设计人员将经营者作为主要用户进行需求分析，帮助其实现对用户注册、交易等重要信息的管理。 e.文档编制小组对不同阶段产生的可行性分析、需求分析、功能设计、编码开发、测试等文档进行管理。（2）管理团队 a.网络营销小组

具体工作包括网站推广、网络品牌、信息发布和顾客服务等。 b.物流运作小组保障商品顺利完成从原材料入库、加工到产成品出库至消费者的整个流程。c.CI及策划小组负责企业的标识、名称等形象设计；各项制度、行为规范等企业行为设计；以及企业理念、企业文化等理念设计。 d.消费者行为调研小组完成对消费者浏览、注册、查询、交易等各种数据的分析，实现销售预测，个性化顾客服务等。 e.项目管理小组他们的主要职责是确保所负责的项目按照既定的时间和预算完成，合理配臵资源，同时与团队外的项目相关人员进行沟通交涉。 2.人员选聘与培训（1）人员选聘在人员的选聘上可以采用两种方式，一是内部招聘：二是外部招聘。 a.内部招聘企业可以通过在企业内部发布招聘信息，组建电子商务部门，通过选择企业内部的优秀人才，一方面企业内部人员对自身公司的业务与产品更为熟悉，另一方面从内部人员中选拔人才可以增强员工对企业的归属感，此外也是培养公司人才，为公司未来发展储备人才，减少人才流失的一个重要方法。具体的招聘程序如下：发布招聘信息T 应聘者报名T测试T确定人选

沃尔玛人力资源战略体系(绝密资料)

这份文件详细说明了沃尔玛人力资源战略体系.这些标准加上公司管理中的标准可以勾划出沃尔玛公司详细的要求. 运作标准包含了保护沃尔玛和山姆会员店诚实品牌的实践和政策. 除了此处与公司管理中所含要求之外,国际公司还应该吸取沃尔玛在制订实施本地政策时的许多最佳实践. 最后,这份文件并不是对此处总结的实践和政策的绝对参考依据.也可以根据其他来源 (例如沃尔玛信息库)的政策指南,运作手册,或请教你的经理以完成政策和实践说明.总体管理沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句话：留住人才、发展人才、吸纳人才。一.留住人才沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度。 1．合伙人政策在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。 1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣刻着我们关心我们的员工字样，管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。