人力资源管理制度汇编
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山西双明房地产开发有限公司
人力资源管理制度汇编
二零零九年十一月二十六日
目录
则 ................................................................. .... 3 总
第一章组织机构与定岗定
编 (4)
第一节定岗定
编 (4)
第二节岗位分析和岗位说明书编
制 ........................................ 4 第二章聘
用 (7)
第一节员工招聘与甄
选 (7)
第二节员工试
用 (12)
第三节员工转
正 ........................................................ 16 第三章员工培训与开发 .. (17)
第一节员工培训制
度 (17)
第二节员工开
发 ........................................................ 19 第四章员工薪酬福利管理 (20)
第一节员工考勤制
度 (20)
第二节工资核算制
度 ................................................... 23 第五章人事档案管理制度 .................................................. 27 第六章员工关系 . (29)
第一节员工调动制
度 (29)
第二节员工奖惩条
例 (30)
第三节劳动合同管
理 ................................................... 32 第六章员工离职管理 . (34)
第一节员工辞
职 (34)
第二节员工辞
退 (35)
第三节移
交 ........................................................... 37 第七章保密制度 . (39)
第八章附
则 (40)
总则
第一条人力资源管理制度
人力资源管理制度是公司人力资源管理体系的重要组成部分，是保障公司人力资源管理规范化、流程化、科学化的基础。建立卓有成效的选人、用人、育人、留人机制，运用科学的人力资源管理手段，以优秀的企业文化吸引人才、凝聚人才，力争打造出一个价值观相同、奋斗目标一致、行动步调统一的优秀团队。
第二条人力资源管理部门的职能
1、人力资源管理职能
推进人力资源管理制度化、规范化、流程化进程;并细化人力资源管理六大模块功能，做精做细每项工作，与时俱进，不断为公司发展提供有力的人力资源保障体系。
2、人力资源开发职能
根据公司的战略规划，制定人力资源规划和人力资源开发计划;配合公司战略调整和经营调整，建设人才梯队和相应的人力资源储备;根据公司员工素质状况，实施全员素质培训，强化员工的责任心和从业品德，打造有理想、严纪律、富激情、强战斗力的团队。
3、人力资源配置职能
以发挥人力资源优势为目标，进行职位分析和职位设计，依据公司组织机构进行定岗定编，编写岗位工作说明书，以实现人力资源最大化人岗相配、物岗相配、薪岗相配等功能。
4、人力资源成本控制职能
建立和完善公司的薪酬福利管理体系，设立人力资源收入、支出预决算管理办法，控制人力资源成本在企业总收益中所占比例，以合理的薪酬福利管理体系激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现公司价值和个人价值同步倍增，为社会为公司创造最大效益。
第一章组织机构与定岗定编
第一节定岗定编
一、定岗定编是人力资源管理的重要基础工作，也是企业经营运行的重要前提。定岗、定编工作每年进行1次，一般在新年度开始以前完成。
二、工作流程:
1、定岗定编工作由公司人力资源部牵头组织，在每年12月份开始实施;
2、首先公司总经理以及领导班子提出公司明年和未来几年内的发展规划及发展战略;
3、根据公司总体发展目标，各部门提出人员需求上报人力资源部;
3、人力资源部将上报资料汇总后与公司领导以及各部门负责人开会讨论人员编制计划;
4、编制计划确定，经总经理批准通过后，由人力资源部汇总，并绘制公司组织机构图。
5、《定岗定编方案》由以下要素组成:
,各部门机构和岗位设置简图;
,各岗位职责任务，人员编制;
第二节岗位分析和岗位说明书编制
一、目的:
确定岗位工作职责及任职资格要求，为各部门用人提供有力依据。
二、岗们设定及职位说明书编制的依据:
1、依据公司业务流程及公司组织机构设置，确定各岗位工作任务。
2、依据工作任务确定各岗位任职资格要求。
三、具体办法:2页空白没用的，请掠过阅读吧哈,这2页空白没用的，请掠过阅读吧哈, 请掠过阅读吧，哈哈哈
空白没用的，请掠过阅读吧哈这1页空白没用的，请掠过阅读吧哈
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1、通过公司整体组织架构设计及业务流程来确定人需配置情况。
2、与各部门负责人沟通确定各个岗位的具体工作任务量以及所需技能
要求。
3、结合公司实际情况及各部门所描述确定岗位任职资格要求。
4、进行岗位说明书的起草和编制。
5、经分管副总和总经理审核，通过后正式以书面形式下发执行，并存入册。档
第二章聘用
第一节员工招聘与甄选
一、招聘的目的:
招聘是公司为适应经营发展和业务需要，通过各种招聘渠道进行寻找或
吸引求职者填补某项空缺职位的过程，招聘有三个目的:
1、满足公司目前或近期出现的各种职位需要;
2、根据公司长远发展规划或经营战略目标，为公司储备人才，使企业用人机制科学合理;
3、实现公司人力资源的优化组合，达到人力资源竞争优势的最大化。招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
二、招聘的原则
1、内部优先的原则;
2、因岗聘人，量才适用的原则;
3、遵循公开、公平、公开、择优录用的原则。
三、招聘的渠道
公司在扩大经营规模或日常经营管理中有某些职位空缺时，可通过“内聘”、“外聘”两种渠道进行人才招聘。
1、内聘:在公司现有员工中实行公开招聘和竞争，凡是公司正式员工，不论职位高低，均可报名参加。公司人力资源部会同用人部门对应聘人员进行选拨，择优录取;
2、外聘:将公司招聘信息对外公布，通过专业招聘网，人才市场等进行人员招聘，引进新鲜血液，促进企业发展;
3、鼓励各部门积极推荐人才;
4、发掘新型渠道，拓宽人才信息渠道，与有关院校、培训机构或人才中介组织建立信息协作关系，建立人才吸纳的有效途径;
5、创新招聘宣传方式和途径。
四、招聘录用要求
1、公司聘用员工，首先要求应聘者具有良好的思想道德品质和较高的个人综合素质，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。录用人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之一者不得聘用:
,剥夺政治权利尚未恢复;
,被判刑或被通缉尚未结案;
,参加非法组织;
,品行恶劣，曾受到开除处分;
,吸食、贩卖毒品;
,经医院体检，应聘人员不符合工作岗位要求者;
,年龄未满18周岁。
2、公司各级管理人员原则上不允许将自己的亲属、朋友安排到公司主要职能部门工作;属特殊情况，需经过正式招聘程序，逐级批准，并在人力资源部备案。
五、招聘管理
公司招聘工作由人力资源部负责，各部门配合，用人单位相关领导参与，保证录用人员符合公司需要，并将聘用人员数量控制在编制范围内。
1、确定招聘计划:
?年度计划:公司每年年底召开一次“年度人力资源规划会议”，确定下一年度人力资源发展规划，并将年计划分解到每个月。
?周计划:各部门将人员需求上报人力资源部，在每周二前将下周招聘需求报总经理批准后，由人力资源部统一集中安排招聘。具本流程如下:
2、实施招聘:
?应聘资料审核:
公司人力资源部发出招聘信息，对收到的应聘资料进行初步审核，向筛选出需面试的合格者发出“面试通知单”或电话通知其前来参加面试。
?由公司人力资源部和用人部门共同组织进行。面试主要包括以下内容:
仪容仪表、自我表现能力、工作态度、气质、性格类型、工作意愿、个人专长、工作经历、教育程度、薪资待遇要求、综合分析能力、随机应变能力、想象力和创造力、工作热情和事业心、精力等方面(面试需有面试评定表)。
2、确定招聘结果:
面试结束后，由人力资源部和用人部门对面试和笔试结果进行综合评定，初步确定录用人员名单，报总经理批准。最后由人力资源部通知应聘人员到岗试用。
对于公司被辞退或未办理离职手续而自动离职的人员，一律不得再次录用。
3、应聘资料的管理:
?公司对于未录用的应聘者材料进行归档;对于暂不能录用的较为优秀人员，可建立人才储备档案，以备后用。
?公司对录用人员的资料，在办理完试用手续后，为其建立个人档案进行保管。
六、招聘信息发布
1、确定招聘信息内容:依据人力资源计划制定岗位要求，拟定招聘信息内容。
2、依据岗位招聘职位数量、人数需求紧急程度等因素确定最合适的招聘渠道。
3、招聘渠道包括:(1)内部招聘:公司以QQ邮件、公告栏、论坛方式发布招聘信息(2)外部招聘:现场招聘、网络(包括公司网站)、校园招聘、报纸(杂志)、员工推荐、门店粘贴形式发布招聘信息等
4、招聘信息发布参照职位说明书，按照“岗位职责+任职资格”，及时在指定的期限内在相应渠道发布信息。
5、定期对发布渠道反馈发布效果，选择最优秀的招聘途径，选择最合适企业的人才。
七、招聘录用
1、人力资源部根据各岗位任职资格进行简历筛选，于发布招聘信息后三个工作日内，将初步刷选的简历交至用人部门。用人部门接到人力资源部简历后，应于两个工作日内将初试人选反馈用人部门，未及时提交的，则推迟几天预招聘到岗时间相应推迟。
2、确定面试官、面试时间、面试形式(素质测评、笔试、面谈)。
3、人力资源部电话形式通知初试人员参加面试。通知内容包括:面试时间、地点，所需携带的证件。
4、参加面试人员须认真填写《应聘人员登记表》。
5、人力资源部将初试合格人先推荐给用人部门，由用人部门主管决定复试并最终确定录用人选。同时应将有相应负责人签字和意见的《入职通知书》提交人力资源部。
6、人力资源部与用人部门协商确定报到时间，通知录用人员。
八、附流程图
招聘申请流程示意图
信息反馈
放弃招聘
不
同
意用人部门用分管副总经理人力资源部人需求上报总审核审核
同意
不同
同意
意
招聘面试流程示意图
通通知试用依据申请单招聘
过
通
过
不合格放弃用人部门复试制定招聘计划
通
过
人力资源部不合格放弃发布招聘信息进行初试
收集应聘者资料应聘资料初选
第二节员工试用
试用是指在劳动全同期限内，用人单位进一步考查被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要而规定的一个阶段。在此期间，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情
况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。员工的试用期一般为2个月，最长不超过3个月。
试用的一般工作流程如下:
一、建立试用人员的个人档案，办理入职手续
,、由新聘员工向人力资源部提供个人相关资料，为新聘员工建立个人
初始档案，要求一人一档，初始档案要报人力资源部备案，档案内容包
括:
?《应聘人员登记表》
?《员工录用登记表》
?学历证书(复印件)
?资格证书、职称证书(复印件)
?本人一寸免冠照片(两张)、身份证复印件
?财务部门等重要岗位要递交本人户口本复印件。
如确有无法克服的客观原因不能递交上述资料者，需由该员工直接上级或间接上级签字担保后方可试用，否则，不得上岗。
,、由公司人力资源部为新员工办理入职试用审批手续。
二、岗前培训:
1、岗前培训一般为2――3天，人力资源部对成批录用员工应集中组织岗前培训，对分散录用的新员工可在适当时间组织进行集中培训。
2、岗前培训的内容:
岗前培训由人力资源管理部门与用人部门协同进行，人力资源部门负责规章制度培训、企业情况介绍，用人单位负责业务知识和基本技能培训。
三、上岗试用
新员工上岗试用时，所在部门领导要为该员工制定试用期岗位工作量化表，新上岗员工根据试用期工作量化表去开展工作，学习和掌握本岗位必须知识和技能，尽快适应本岗位工作要求。部门领导及人力资源管理部门要对新员工进行跟踪服务，协助新员工解决工作中遇到的问题，从而使新员工尽快进入角色，独立开展工作。
四、试用期考核
试用期内，用人单位应对试用员工按所在岗位职责和试用期工作量化表中的要求进行考察，并做好考察记录。试用期满，由用人单位负责人和人力资源管理部对试用员工进行全方位的考核，决定试用员工能否转正。
1、考核原则:实事求是、客观公正。对于考核结果被证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用，解除劳动关系。
2、考核形式和周期。试用期员工的考核分月度考核和试用期结束后的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次;期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
,、考核内容:
?试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。
1)工作态度:责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基
本行为的准则等内容。
2)作业能力:指业务能力、包含学习接受力、解决问题能力、应用创造
能力、协调能力等岗位必需的能力。
3)工作绩效:员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，
并达成改进目标。
?期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格、品德、素质、能力、绩效、经验。
?试用员工的具体考核内容，可由用人部门和人力资源部根据具体情况设置。
4、考核人:员工直接上级是新员工的一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责;公司人力资源部主管是二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈，共同协商决定。
5、考核结果的应运:
第一:依据考核结果，人力资源部和用人部门共同商定试用员工是否转正。
第二:用人部门必须将考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制订下一步学习、工作目标或改进计划。
第三:被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或人力资源部投诉。投诉的受理者在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
五、终止试用:
试用期内，试用员工和用人单位均有权提出终止试用，但必须提前一周通知对方，并办理离岗移交手续。
六:试用工作流程:
办理入职手续岗前培训试用试用考核考核结果公布
第三节员工转正
新聘员工试用期满后，经所在单位和人力资源管理部门考核合格，即可进入转正审批程序。
一、转正管理权限:公司转正员工由各部门主管配合人力资源部进行考核，考核合格后核准签字，再由人力资源部批示方可生效转正。
二、员工转正必须具备的条件:存档材料的完备齐全，试用期考核合格，部门主管签署批准，本人符合在本公司发展的条件。
三、转正程序:员工试用期限满后，需填写《员工转正申请表》，由部门负责人签署试用期考核意见，由人力资源部考核，该部门主管签字认可，并由人力资源部审核存档。
四、提前转正程序:员工因工作表现突出可提前转正，但试用期不能少于一个月(员工延期转正，期限最长不能超过一个月)，由试用员工提出申请，部门主管签署意见后，交于人力资源部审核。
五、特殊性岗位考核的基本技能由人力资源部和该部门进行考核，专业技能员工的考核由人力资源部组织专家组和分管副总、总经理一起进行考核。
六、员工转正需具备的档案材料有:
(1)员工求职登记表
(2)员工入职登记表
(3)身份证复印件
(4)学历证书复印件
(5)员工转正申请表
(6)驾驶证复印件
(7)各种职称证书复印件
七、对符合转正条件的员工，因部门负责人未及时为其办理转正手续，追究负责人责任,因员工自身原因未办理转正手续的，责任由本人负责。
八、员工转正后成为公司的正式员工，享有正式员享有的相应福利待遇。
第三章员工培训与开发
第一节员工培训制度
第一条员工培训的目标与宗旨
1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。
2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。
3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。
第二条培训的组织策划和实施
1、人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
2、公司其它各部门负责人应协助人力资源部进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条培训的形式与方法
1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。
2、职前教育:公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。
3、岗位技能培训:根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训，并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人力资源部协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报总经理核准后，由人力资源部组织安排实施。
4、部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识，必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部门通报培训情况。
5、外派培训:培训地点在公司以外，包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的，公司应与参培人员签订培训合同。
6、个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。请假期间，不扣发工资。
第四条培训相关规定
,、工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。
,、培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括:考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。
,、培训过程前、中、后所有记录和数据由人事力资源部统一收集、整
理、存档。
,、公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施，杜绝浪费现象。
,、各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。
,、凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。
第二节员工开发
一、员工开发的目的
帮助员工胜任公司中其他职位上的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起某种目前可能尚不存在的工作。
二、员工开发的方法
,、正规教育
,、评价:可通过人力测试、评价中心、标杆法、绩效评价和,,,绩效考核系统对员工进行全方面的评价，以使员工清醒认清到自己的不足之处，并有征对性的加强训练和提高。
,、工作体验:通过扩大现在职位、职位轮换、工作调动、晋升以及降职来增加员工工作经验。
,、开发性人际关系的建立:导师指导、教练辅导
三、员工开发实施
,、通过自我评价了解自己的兴趣、价值观、才能以及行为取向，并判断自己目前所处的职业生涯位置。
,、通过现实审查，员工获得与公司的发展规划相符合等方面的信息。
,、设定目标:员工制定自己的短期或长期职业目标，并与公司的发展规划紧密联系在一起。
,、行动规划:员工自己和人力资源部制定详细的行动步骤，采用合适
的开发办法去实现员工设定的目标，以及达到开发的真正目的。
第四章员工薪酬福利管理
第一节员工考勤制度
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、工作时间
工作时间实行六天工作制:星期一至星期六为工作日，星期日为休息日。每天的工作时间为上午8:30---12:00下午14:00---18:00
四、严格请、销假制度。
公司员工每月享受一次带薪休假，员工因私事每月请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准，不扣发工资;3天以内的(含3天)，由副总经理批准，扣发2天工资;3天以上的，报总经理批准，按实际请假天数扣发工资。部门负责人请假,由副总经理批准，副总经理请假一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、迟到早退
1、员工无故在上班时间开始后10分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前10分钟下班者，按早退论处，提前30分钟者，按旷工半天论处。
2、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发1天的工资;累计达3次以
上5次以下者，扣发3天的工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月6天的工资;并提出警告处分1次;1个月内累计达10次以上者，处罚决定由公司领导者结合具体情况作出。
六、旷工
旷工半天者，扣发当天的工资;每月累计旷工1天者，扣发5天的工资，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的工资，并给予记过1次处分;每月累计旷工3天者，扣发当月工资，并给予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月工资，第二个月起留用察看，每月发放300元基本生活费;每月累计旷工6天以上者，公司有权作为自行离职处理，一切后果当事人自负，最终处理决定由公司领导作出。
七、员工休假规定
事假:因事必须由人处理者，可请事假，但是不能影响本职工作。公司员工每月享受月内事假一天内不扣工资，超过一天按日工资扣发，一个月内请事假不得超过三天。
病假:因病治疗者，可请病假，在公司工作满一年未满三年者，病假期间工资按日工资历的70%发放;满三年未满五年者，按日工资的80%发放;满五年未满十年者，按日工资90%发放;工作满十年者，病假期间工资全额发放。病假必须提供医生开具的相关证明(否则按事假处理)。如有特殊情况由公司领导结合公司及员工实际情况作出决定。
婚假:员工结婚，在公司工作满一年以上者可请婚假一周。在公司工作未满一年者可请婚假三天，婚假期间工资照发。
丧假:员工直系亲属丧亡，可请丧假3天，丧假期间工资照发。
生育假:女工产假可按国家规定休息6个月。产假必须提供医生开具相
关证明人，休息期间不发放工资。产假期间公司将填补其职位，假期限结束后，公司内如有同等薪资和职位存在，将优先考虑;否则，公司将另行安排其他工作。
探亲假:在公司工作满三年的员工可享受探亲假，每年给假5天。
八、其它规定
1、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。
2、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
3、员工按规定享受病假、探亲假、婚假、产育假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者擅自休假按旷工处理。
4、经总经理或分管领导批准，节假日值班，每日按员工月工资的100,发放。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理;如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
5、员工的考勤表每月由办公室考勤员依据员工打卡情况统一报送人力资源部,人力资源部依据考勤表给员工制作薪资表，各部门员工若有迟到、早退或请假等情况，在每月3日务请把请假条报送到办公室考勤员，不再另行通知。未报者一律依据考勤制度执行。请假条上要说明迟到、早退或请假原因，并由部门负责人和分管副总签字。
6、员工每天上班下班必须在规定时间内打卡，即上班时间的前半小时开
始至上班时间开始后10分钟内，下班时间开始后的半个小时内打卡，否则视而不见为无效卡。
7、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办理，认真负责。如有弄虚作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。
第二节工资核算制度
一、目的:
为调动员工的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益。同时公司要通过工资的变化使员工充分了解公司的行为导向，使各部门很好的完成工作任务，进而为公司实现效益积累，起到积极的推进作用，特制定本办法。
二、适用对象:
全体员工
三、工资发放类型:
岗薪制和密薪制
四、岗薪制(本制度不适用于保安人员、销售人员和临时雇用工)
(一)、工资级别和工资标准
1、公司将职员分为高级、中级、一般和专业技术人员四类，工资级别定为八个档。
2、公司职员分为下列三类:
(1)高级职员:总经理、副总经理;
(2)中级职员:部门经理、部门副经理;
(3)专业技术及技师人员:
1、总工、总会计师、总造价师等;
2、造价师、会计师、设计师、经济师、工程师等;
3、司机。
(4)一般职员:文秘、出纳、策划、采购、操作员等。 3. 公司职员的工资级别和工资标准如下: (1)高级职员分为一级、二级。
一级:总经理: 标准月薪
二级:副总经理: 标准月薪