中国劳动力参与率逐年下降 黄金年龄段 个各个年龄段分析

1.劳动参与率年龄曲线

劳动参与率年龄曲线是指劳动参与率随年龄变化所形成的曲线，反映了不同年龄劳动参与率的差异，它表达了人口生命周期中的劳动就业变动规律。无论1990年还是2000年，15-64岁劳动年龄人口劳动参与率都是从15岁开始逐步上升，到20-25岁之间达到高峰并保持稳定到45岁，45岁之后劳动参与率随年龄的不断增加而降低。低劳动年龄组处于就学、寻找工作、变换工作最为活跃的时期，也是人力资本积累的时期，因此该年龄段劳动参与率相对较低；到20-24岁后，劳动力人口在体力、知识和能力均达到了成熟阶段，劳动参与率达到稳定的高峰阶段，该阶段一直维持到40-44岁；45岁之后随着人的生理变动和技能的老化，以及社会经济发展对知识更新的需求，劳动参与率不断降低，特别是到我国法定的退休年龄（男60岁，女55岁）之后，劳动参与率下降速度更快。当然，市场经济的发展和企业用工制度的变化，退休年龄的影响将不会像计划经济体制下那样强烈。

比较1990、1995和2000年三个时点我国劳动年龄人口分年龄劳动参与率，在仅仅10年的时间里，劳动参与率年龄模式就有了明显的差异。随着时间的推移，青年劳动力人口的参与率处于降低趋势，参与率达到高峰的年龄在推迟，1990年在21岁开始进入劳动参与率高峰期，而1995年为23岁，2000年为27岁。2000年成年劳动力人口的参与率与1990年和1995年相比也都有较大幅度的降低，而相对高龄（45岁及以上）的劳动年龄人口劳动参与率反而上升。

2.劳动参与率的年龄差异分析

为了比较不同年龄段劳动参与率的变动，我们将15-64岁和65岁及以上人口划分为15-24岁、25-44岁、45-59岁、60-64岁、65岁及以上五个阶段进行分析。如表1所示，从15-64岁总劳动年龄人口的劳动参与率看，整个20世纪90年代都处于下降趋势，由1990年的84.18％下降到2000年的79.31％，10年间降低了4个多百分点。从分年龄段看，15-24岁和25-44岁人口的劳动参与率有大幅度下降，而60-64岁的劳动参与率却大幅度上升，同时65岁及以上人口的劳动参与率也有较大幅度的提高。[5][6]

三、未来劳动力年龄人口规模和劳动力资源的变动预测

1.15-64岁劳动年龄人口规模及结构变动

为了对未来劳动力资源做出预测，我们依据2000年人口普查资料和其他相关数据资料对我国未来50年人口的变动作了多方案预测①。[7]根据不同方案设计下的人口预测结果，得到不同劳动年龄人口和结构的未来变动趋势。无论是按低方案还是高方案预测，未来青年劳动人口总体的趋势是减少，只是在2005年前后以及2030年前后出现两次明显的波动。2000-2005年期间青年劳动人口增加，随后持续减少，到2015-2020年期间中方案和高方案青年劳动人口规模达到一个低谷后又出现增加趋势，而低方案将持续减少。另外，15-24岁劳动年龄人口在2020年前其规模变动趋势是一定的，不受生育水平的影响，25-44岁劳动年龄人口在2030年前其规模变动趋势也是一定的，不受生育水平的影响。

从表2中方案的预测结果可见，45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。

由表2可计算得到，15-24岁青年劳动年龄人口占15-64岁人口的比重在2000-2010年期间基本保持在23％上下，2010年-2030年逐步减小到17％左右；25-44岁成年劳动力人口占15-64岁人口的比重在未来40年逐步减小，由2000年的50％减小到2010年的44.95％，到2020年减小到41.78％，到2036年达到最低为36.96％。而相对高龄的45-59岁和60-64岁两组劳动年龄人口所占比重在未来基本保持增加的趋势。45-59岁相对高龄劳动年龄人口的比重在2000-2020年期间迅速增大，由2000年的22％增大到2010年的26.6％，到2022年达到最高为34.85％，其后基本保持在30-34％之间；60-64岁老年劳动年龄人口的比重持续增大，由2000年的4.77％增大到2010年的5.79％，到2020年达到7.43％，到2030年超过10％，最高到2050年超过12％。

不同方案下各年龄组的劳动年龄人口的比重随着时间的推移其差异将越来越大。特别是低方案下，青壮年劳动年龄人口的比重大大低于中方案的比重而且减小的速度快得多，2020年后就将面临青壮年劳动力不足；相对高龄劳动年龄人口的比重则持续升高，这对未来劳动生产率和技术创新的影响是巨大的。在高方案下，青壮年的比重略高于中方案，相差不大，相对高龄劳动年龄人口的比重比中方案略低。

2.劳动力相对高龄化对总体劳动参与率的影响

我们采用直接计算的方法即可清楚地知道劳动力的相对高龄化对总体劳动参与率的影响。以2000年劳动参与率年龄模式作为标准，选择中方案预测得到的劳动年龄人口作为蓝本，可计算得到2005-2050年期间各年的劳动参与率。如表3所示，由于未来劳动年龄人口中25-44岁占的比重逐渐降低，而45-64岁的相对高龄劳动年龄人口占的比重又逐渐升高，即使未来各年龄组劳动参与率保持2000年的不变，劳动参与率也将出现下降趋势。特别是在2045年以后，这种趋势更加明显。换言之，如果劳动年龄人口规模即使保持不变，而年龄结构趋向老化，则未来的从业人员也会减少。

3.未来劳动力资源的变动

上面我们分析了劳动年龄人口15-64岁人口的变动，实际生产活动中65岁及以上人口中仍有相当比重的人参与劳动，2000年65岁及以上老年人口的劳动参与率达到25％，这部分老年从业人员也成为劳动力市场上的劳动力资源。因此，我们假设未来65岁及以上人口的劳动参与率保持2000年的不变，我们可计算得到未来的劳动力资源规模及其变动。

由表4可见，我国老年从业人员随老年人口的增加而增加，如果按2000年时的老年人口的劳动参与率，未来老年从业人员由2000年的2100万增加到2010年的3000万，再增加到2020年的4300万，到2050年将达到8000万以上。从总体劳动力资源看，在2017年将出现一个较低的峰值，随后走低，又从2020年上升，到2027年前后达到最高峰，此后持续减少。这与以往研究中的直接由人口预测得出的结论是一致的，但是我们并不能以此来描述我国劳动力供给的趋势。同时，表明未来劳动力供给中需要考虑65岁及以上人口的劳动参与。

四、未来从业人员预测

1.未来劳动参与率的预测

如表1所示的1990年、2000年两次人口普查和1995年1％人口抽样调查显示的劳动参与率，总劳动年龄人口的劳动参与率在下降，其中15-24岁和25-44岁劳动年龄人口的劳动参与率下降，而55-64岁各年龄人口的劳动参与率略有上升。但是，仅从这三个时期劳动参与率年龄模式的变动预测未来劳动参与率是不现实的，也实现不了。总的判断是，随着人口平均受教育年限的提高，15-24岁人口的劳动参与率仍有下降可能，而25-44岁的劳动参与率应该有所提高，45-64岁劳动年龄人口的劳动参与率的变动比较难以判断。根据发达国家的经验，随着收入水平的提高和社会保障制度的不断完善，相对高龄劳动年龄人口和老年人口的劳动参与率将会降低；但是，根据我国社会经济发展的实际情况，未来社会保障特别是覆盖全部人口的养老保障体系的建立和完善还需要一个较长的时期，相对高龄劳动年龄人口为自己老年退休后的养老保障积累更多，可能更需要延长参加工作的时间以弥补低收入所造成的养老储蓄不足，从而在未来一定时期内劳动参与率还有可能上升。但是，最终较高年龄组的劳动参与率还是要降低，这符合社会发展的一般规律。

为了较为准确预测未来劳动力供给，我们需要对各年龄组的未来劳动参与率做出预测和必要的假设。首先，我们对15-24岁组的劳动参与率进行预测。1990-2000年我国教育发展异常迅速，特别是中高等教育的发展自1998年始就进入了一个高速成长时期，进而我国劳动年龄人口的平均受教育年限不断增长，从业人员平均受教育年限由1990年的7.16年增加到1995年的7.54年，后再增加到2000年的8.05年。伴随着劳动人口平均受教育年限的增长，15-24岁人口的劳动参与率不断下降，由1990年的78.3％，降低到2000年的

61.93％。1990-1995年期间从业人员平均受教育年限增长的15-24岁人口的劳动参与率变动弹性为-1.45，而1995-2000年期间该指标达到-2.43，1990-2000年整个90年代的劳动参与率弹性为-2.00.这反映了教育与青壮年就业富有弹性。受教育水平越高，15-24岁青年人口的劳动参与率下降幅度越大，平均受教育年限每增长1％，15-24岁人口的劳动参与率则下降2％。根据我国未来社会经济发展的需要，未来我国劳动年龄人口平均受教育年限的增长速度将依然很快，至少在2020年前不会停止下来。假设我国劳动年龄人口的平均受教育年限的增长速度保持1990-2000年的1.178％的水平，则15-24岁组劳动参与率到2020年降低到43.24％。假设25-44岁、45-59岁以及60-64岁年龄组的劳动参与率保持2000年的水平不变。我们认为45-59岁、60-64岁及65岁及以上年龄组的劳动参与率已达到较高水平，未来能够保持这样高的水平已经是考虑到由于青壮年减少而需要相对高龄劳动力补充的情况了，因此这一假设是合理的。

2.从业人员总量及变动

按上面的预测判断，15-24岁组劳动参与率将由2000年的61.93％降低到2020年的43.24％，假设此后保持这一水平。另外，假设25-44岁、45-59岁、60-64岁以及65岁及以上年龄组的劳动参与率保持2000年的水平不变，则我们可以预测得到未来从业人员的规模（见表5）。

根据表5数据，未来从业人员规模从2000年到2022年是持续增长的，到2022年达到从业人员的高峰7.97亿，22年间从业人员净增加0.9亿。其后，逐渐减少，到2044年减少到7.45亿，这22年间减少0.5亿。这是考虑了65岁及以上人口劳动参与率保持较高水平的情况。如果不考虑65岁及以上人口的劳动参与，到2016年达到就业高峰为7.58亿，16年净增加0.5亿。其后逐步减少，到2032年为7.14亿，换言之，再过16年再减少0.44亿；到2048年15-64岁从业人员的规模将减小到6.44亿，这后16年共减少0.7亿，减少

的速度在加快。从表5也可以看到，即使考虑65岁及以上人口劳动参与，到达就业高峰后，就业规模将以加速减少，到2045年后减少的速度达到最快。这是必须引起当代人在规划人口发展和制定人口发展战略时注意的事情。

通过对15-64岁劳动年龄人口规模变动的分析可知，2017-2027年期间劳动年龄人口的规模基本保持在高峰状态，而且2026-2027年的劳动年龄人口规模要比2017年大。然而，由于人口老龄化的作用使得2017年后劳动年龄人口的相对高龄化加重，从而使这一时期及其以后从业人员的规模不会出现回升而是持续减少，与其他文献显示的我国劳动供给与就业压力研究的结论是不同的。这充分反映了人口老龄化对劳动参与率的影响。

3.从业人员的年龄结构

上面对未来从业人员规模的变动作了初步的分析，如果认为总量的减少并不明显，或对我国社会经济发展的影响将不会突出，那么未来从业人员年龄结构的变动将是影响未来社会经济发展的一大因素。表5数据显示，未来15-24岁和25-44岁青壮年从业人员占总从业人员的比重将大幅度降低，15-24岁从业人员将降低50％，25-44岁的比重将降低20％。与之相对应，未来45-59岁、60-64岁的相对高龄从业人员和65岁及以上老年从业人员的比重将大幅度提高。三组年龄的从业人员占总量比重分别由2000年的21.54％、2.92％、3.08％提高到2040年的28.69％、7.74％、11.34％。特别是60-64岁和65岁及以上从业人员所占总就业量比重由6％增加到19.08％，近5个劳动力中就有1个60岁及以上的老年人。

根据人自身的生理机能变动规律和人力资本积累的规律，强壮年劳动力的减少和相对高龄劳动力的增加，将对未来劳动力素质、生产率水平产生极其重大的影响。特别是由于劳动力人口数量下降和结构上的老化，会使个别岗位出现空缺现象，造成部分生产资料的闲置。西方发达国家对此已经深有感触，而在中国部分老龄化程度较高的地区如上海也已开始面临同样的问题。同时，由于人口年龄结构老化，新增劳动力减少，大规模的产业转移所需要的新技术结构的劳动力将不得不来自于对已有劳动力的重新培训和教育。而这时，劳动力年龄结构已经老化，45岁以上的劳动力人口占劳动力人口总数的比例将从目前的1/4上升到1/2以上。高龄劳动力的流动性差、重新培训的费用高、接受新技术速度慢，很难适应产业调整的需求。这就会造成社会的结构性失业，即合乎要求的劳动力短缺，而不合乎要求的劳动力剩余。其后果将可能是社会失业率的上升、劳动生产率下降、社会总产出下降、经济发展速度减缓。这将是2020年后中国经济生活中的主要矛盾。这些矛盾要求我们在2016年之后要采取不同的人口、产业、教育培训、就业等对策予以应对。

4.劳动抚养系数的变动

在人口学研究中人们常常把每100人劳动年龄（15-64岁）人口所负担的非劳动年龄人口数用来衡量劳动负担或年龄结构，并判断一个人口的潜在劳动生产率。然而，由于劳动年龄人口中并非全部就业获得收入，而是常常存在相当数量的需要扶养的人口，包括上学接受普通教育的人口和一些由于各种原因丧失劳动能力的人口、失业人口以及提前退休的人口。随着人口的老龄化，丧失劳动能力的人口、失业人口以及提前退休的人口将会大大增多。因此，判断一个人口的劳动负担程度，需要将劳动年龄人口中需要供养或失业者分离出来，计算出实际从业人员的劳动负担系数。根据上面我们估计得到的历年从业人员规模和历年总人口预测结果，可计算得到实际从业人员的劳动负担系数。从业人员的负担系数与15-64岁劳动年人口的负担系数的比较可见：（1）从业人员的负担系数要大大高于15-64岁劳动年人口的负担系数；（2）在2005-2022年期间，从业人员负担系数增大的速度要大于15-64岁劳动年龄人口负担系数增大的速度；（3）由于从业人员规模随老龄化加重必将减少，而且减少的速度快于人口减少的速度，致使从业人员负担较轻的人口“机会窗口”将会较早的关闭，比由15-64岁劳动年人口的负担系数所显示的人口“机会窗口”关闭周期提早将近15年。换言之，由15-64岁劳动年人口的负担较轻周期显示的人口“机会窗口”是一个虚假的，[8][9]不能真实地反映未来劳动负担的真实状况。由此，我们认为由劳动负担较轻所形成的人口“机会窗口”所带来的人口红利期必将在2020年前结束（大约在2017年），未来10多年将是我国剩余下的短暂的战略机遇期，必须充分的利用它以获得更快的社会、经济的发展。

五、结论

我们的研究揭示，未来我国劳动力供给和就业压力的高峰将出现在2022年前后（考虑65岁及以上从业人员），若不考虑65岁及以上的从业人员，高峰将在2016年达到7.58亿。其后从业人员的规模将不断地缩小，就业压力得到缓解；随着人口老龄化的发展，到本世纪中叶我国劳动力的供给和从业人员规模将比现在大幅度降低，届时15-64岁的从业人员将仅有6.4亿左右。考虑年龄别劳动参与率而得到的从业人员的变动趋势，与仅仅以15-64岁人口的变动趋势反映未来劳动力供给趋势的结论相比，从就业供给达到高峰后不再出现上升阶段，这是准确判断未来就业趋势和岗位需求趋势的基础。

而且，未来45-59岁、60-64岁的相对高龄从业人员和65岁及以上老年从业人员的比重将大幅度增加。三组年龄合计的从业人员占总量比重分别由2000年的27.54％增达到2040年的46.77％。特别是60-64岁和65岁及以上从业人员所占总就业量比重由6％增加到19.08％，近5个从业劳动力中就有1个60岁及以上的老年人。

由从业人员负担较轻形成的人口“机会窗口”所带来的人口红利期必将在2017年前后结束，这将会比由15-64岁劳动年人口的负担系数所显示的人口“机会窗口”周期提早将近15年关闭。未来10多年将是我国剩余下的非常短暂的战略机遇期，必须充分的利用它以获得更快的社会、经济的发展。

打卡制度

打卡制度

打卡制度

有人说手机普及了，年味自然就淡了。如今有电话拜年、短信拜年、视频拜年，未来拜年的方式还可能更时尚，但这对拉近心灵的距离帮助不大。连拜年短信都是抄袭的，都是雷同的，这里面还有几分真诚？吃年夜饭时还在低头玩手机，那不是手机的错，是与同席人的亲情不够浓了，人情淡了，年味也就淡了。

有人说村子空了，年味怎能不淡？去年过年回家乡时，遇见了老村长。他握着我的手，感慨万端。他对我这样说：如今家家都住上了楼房，都能吃上大鱼大肉。日子好了，村里却空了，留下的大都是老人和孩子，连过年时村子里的人也凑不齐了……

每逢佳节倍思亲。其实，在外务工一年的乡亲很愿意回乡过年，与家人团聚，浓浓的年味时时在他们心里回味。他们牵挂父母的身体，担心孩子的学习成绩。多少年来，阜阳火车站都是全国春运的热点，成为人们关注的焦点。也许风雪载途挡住了他们回乡的路，也许一票难求使他们错过了回乡过年的最佳时间，也许工作太忙请假难，也许没挣到足够多的钱怕人笑话，也许钱没拿到手被打了白条。

我的一个初中同学在外务工，我们在过年时能聚一聚。每次见面我都会问这一年挣了多少钱，他总是说挣得不多。我开玩笑说，把百元大钞都换成角票口袋就鼓了腰就粗了！其实，他的笑容告诉我他混得不错。他说每年都想回来过年，谁不想家，年是游子的盛会。过了年再出门打工时还要带几十斤家乡的红芋粉丝，家乡的粉丝最好吃，一年到头吃不到家乡的特产很着急。可是有些年年底实在难以抽身回家，过年就成了抹不去的心结。他还告诉我，2000年以前，农忙时很多人都回来收割播种，然后再出门打工。后来机械化程度高了，干农活不需要那么多人手了。近几年土地在流转，有些农户全家常年在外，过年也难得回来。其实，家乡的变化牵动着在外务工人员的心。

他还说了一个笑话，去年年底他开着自己的轿车回来过年，转了几大圈愣是没找到村子，天气晴朗没有风雪竟迷了路。原来村与村之间都修了水泥路，大家都骑路盖起了楼房，集镇与村子相连，村子与村子相接，模糊了距离，就很难找到原来的方位。

家乡更“现代化”了，心里却莫名怅然。找不到那片鱼塘，找不到那一棵棵洋槐树，找不到村头那口井的影子，找不到老宅的痕迹，找不到村小学的门楼，找不到通往祖坟的那条小路……游子们归来，突然问你我，他的家在哪里，该如何回答呢！家是父母居住的地方，是心灵的避风港；家是温暖的窝，是情的居所，是爱的巢穴。留得住青山绿水，留得住漠漠农田，留得住鸡鸭牛羊的和鸣，留得住袅袅炊烟的缭绕，才留得住浓浓的乡愁，才留得住浓浓的年味。

愿年味永远飘香，成为你我他心中美好的记忆，成为民族的共同记忆……

近十年中国人力资源现状

石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***

中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。

2017年劳动力调查报表

表 号：R 2 0 1 表 制表机关：国 家 统 计 局 文 号：国统字 (2016) 125号 有效期至： 2 0 1 8 年 1 月 劳 动 力 调 查 表 20 年 月 应在本户登记的人： 调查时点居住在本户的人； 本户人口中，外出不满半年的人。 本户地址： 县（市、区） 乡（镇、街道） 社区居委会（村委会） 住户组 H1.户编号 H2.户别 H3.调查时点居住在本户 的人口数 H4.本户人口中，已外出 但不满半年的人口数 H5. 现住房来源 号 1.家庭户 2.集体户 共 人 其中： 男 人 女 人 共 人 其中： 男 人 女 人 1.自有 2.租住公有房屋 3.租住其他房屋 4.单位提供宿舍 5.借住亲戚朋友住房 6.其他 调查员（签字）： 填报日期：20 年 月 日 根据《中华人民共和国统计法》的规定， 公民有义务提供国家统计调查所需要的情 况；我们对您提供的信息负有保密义务。 申报人（签字）： 申报人在本户人记录中的编码： 本户电话：

F1.姓名F2.与户主关系F3.性别F4.出生年月F5.户口登记地 0.户主 1.配偶 2.子女 3.父母 4.岳父母或公婆 5.祖父母 6.媳婿 7.孙子女 8.兄弟姐妹 9.其他1．男 2．女 年 月 （周岁） 1.户口在本乡（镇、街道）， 住本户→F7 2.户口在本乡（镇、街道）， 离开本户不满半年→F7 3.本县（市、区）其他乡 （镇、街道） 4.本地（市）其他县（市、 区） 5.本省其他地（市） 6.外省 7.户口待定→F7 F6.住本户时间F7.受教育程度F8.婚姻 状况 F9.您户口所在家庭是否 有农村土地承包权？ 1.住本户半年以上 2.住本户不满半年，离开 户口登记地半年以上 3.住本户不满半年，离开 户口登记地不满半年 4.不住本户，离开本户不 满半年1.未上过学 2.小学 3.初中 4.普通高中 5.中等职业教育 6.高等职业教育 7.大学专科 8.大学本科 9.研究生 (不满16岁的人结束) 1.未婚 2.有配偶 3.离婚 4.丧偶 1.有 2.没有 F10.您以前是否在其他县（市、区）工作过？F11.您来（回）本县（市、区） 多长时间了？ F12.您在调查时点前一周是否为取 得收入而工作过1小时以上？ 1.是，在本地(市)其他县(市、区) 工作过 2.是，在本省其他地(市)工作过 3.是，在外省工作过 省 4.否1. 3个月以内 2. 3-6个月 3. 6-12个月 4. 1-2年 5. 2年及以上年 1.是（包括无酬家庭帮工） 前一周实际工作时间 小时 2.在职，但未上班 3.未做任何工作→F22 →F15 →F12 →F12 ①2015年及以前毕业 ②2016年月毕业 ③2017年月毕业 ④2018年月毕业 ⑤2019年以后毕业 （16-30岁人口填报）

近几年中国劳动力调查与分析

第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

中国农村劳动力流动现状分析.doc张甲佳

农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

中国农村劳动力流动现状分析

中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。

第六次全国人口普查年龄数据

男女00.560.47 10.640.53 20.640.53 30.620.52 40.620.52 50.600.51 60.600.51 70.550.46 80.560.47 90.580.49 100.590.50 110.560.48 120.620.53 130.610.53 140.640.56 150.710.64 160.730.67 170.810.75 180.810.75 190.830.79 20 1.07 1.04 21 1.000.99 220.920.91 230.970.96 240.850.85 250.750.75 260.740.74 270.740.73 280.850.83 290.740.72 300.720.70 310.760.73 320.740.72 330.700.67 340.790.76 350.810.78 360.880.84 370.920.88 380.950.91 390.970.92 40 1.05 1.01 410.950.92 42 1.030.99 430.810.79 440.920.88 450.920.88 460.890.86 47 1.040.99 480.770.740.00 0.20 0.40 0.60 0.80 1.00 1.20 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36

490.420.42 500.540.52 510.500.47 520.640.60 530.710.67 540.640.62 550.670.65 560.670.66 570.610.60 580.610.60 590.520.51 600.520.50 610.500.48 620.430.42 630.410.40 640.380.37 650.340.34 660.330.32 670.300.30 680.290.29 690.290.29 700.280.27 710.230.24 720.260.26 730.240.24 740.220.23 750.200.22 760.180.20 770.180.20 780.150.17 790.130.15 800.130.15 810.090.12 820.090.12 830.070.10 840.060.08 850.050.07 860.040.06 870.030.05 880.020.04 890.020.03 900.010.03 910.010.02 920.010.01 930.010.01 940.01 950.01 96 97 98

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

中国劳动力市场技能缺口调查报告

中国劳动力市场技能缺口调查报告 11月3日，由清华大学社科学院、复旦大学就业与社会保障研究中心和摩根大通共同主办的“中国劳动力市场技能供需研讨会”在北京召开，并于当日正式发布了由清华和复旦两所顶尖大学共同完成的《中国劳动力市场技能缺口研究》。 中国作为世界上最大的发展中国家，正面临人口快速老龄化、经济增速进入新常态以及制造业仍处于全球价值链低端的挑战，导致中国劳动力市场陷入劳动力总量不断下降、劳动力成本不断上升、劳动力技能供求不匹配的发展困境，结构性失业问题日益严重。目前，我国劳动力市场技能需求和供给呈现什么特征?应如何缩小劳动力市场的技能缺口?针对上述两大问题，清华大学教授李强和复旦大学教授袁志刚共同领衔，带领京、沪两大顶尖高校研究骨干30余人通力合作，从技能需求和供给两方面，对中国劳动力市场的发展、变化和未来趋势进行了较为系统和深入的研究，并从公共政策、教育改革、公私合营等方面探索缩小劳动技能缺口的途径。该研究由摩根大通发起并委托资助。 清华大学社科学院院长李强发表了题为“中国劳动力市场结构转型与中等收入阶层的培育”的主题演讲，李强谈到，“中国劳动力市场结构转型对整个社会具有深远的影响，短期内有利于推动经济产业结构的转型和升级，长期来看有利于中等收入群体的培育和橄榄型社会的形成，有利于经济社会的稳定与发展。自1999年我国高校扩招以来，高校毕业生的数量逐步攀升，高等教育从精英教育(毛入学率为5%-15%)转变为大众化教育(毛入学率为15%-50%)，为中等收入群体规模的扩大和比例的提的高奠定了良好的基础。然而，长期以来我国经济结构中低端产业比例占比过高，严重阻碍了高学历人才知识技能的发挥和收入水平的提高，同时，教育和技能培训与市场需求也存在不匹配的问题，导致大规模的中等收入群体难以形成。下一阶段，如何让劳动力的知识技能与经济结构相互匹配，是培育中等收入阶层的关键。” “当前中国经济增长同时受到来自长期结构性因素和短期周期性因素的挑战。在经济增长动力不足的情况下，提高劳动力配置效率，是释放经济增长潜力的重要途径。”复旦大学就业与社会保障研究中心主任袁志刚在题为《提高劳动力配置效率，释放经济增长潜力》的主题演讲中表示：“目前，中国的劳动力资源主要存在产业间、区域间配置不合理的问题。在产业部门间，由于服务业部门的`进入限制和国有企业垄断，劳动力资源在制造业和服务业部门间存在错配，服务业就业严重不足，造成了效率损失。统计数据显示，中国服务业就业在全部就业中所占的比重显著低于其他不同发展水平的国家。在区域配置上，以人均产出度量，由于户籍的限制，目前中国存在就业集中度较低，大城市数量和规模不足的问题。我们的研究发现，就业向东部沿海地区和大城市的集中有利于集聚效应的发挥和劳动生产率的提高，进而带来就业扩张和工资水平上升。未来的劳动力市场政策应着眼于降低劳动力要素的流动壁垒，提高配置效率。一方面，我们须致力于促进现代服务业的市场化发展和开放，打破国有企业垄断。另一方面，应完善资本和劳动力流动政策，使要素流动顺应区域集聚和分工规律，提高经济增长质量。”

中国 人力资源管理发展史

中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:

(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

中国人口结构分析

第二章中国人口结构分析 2.1人口结构 人口结构是指将人口以不同的标准划分而得到的一种结果。构成这些标准的因素主要包括以下几类： 1.年龄 2.性别 3.人种 4.民族 5.宗教 6.教育程度 7.职业 8.收入 9.家庭人数 人口结构介绍 反映一定地区、一定时点人口总体内部各种不同质的规定性的数量比例关系。又称人口构成。它依据人口本身所固有的自然的、社会的、地域的特征，将人口划分为各个组成部分所占的比重，一般用百分比表示。 人口是一个具有许多规定和关系的总体,有性别、年龄、居住地、民族、阶级、文化、婚姻、职业以及宗教信仰等标志，但就其性质特征而言，人口结构类别可归纳为人口自然结构、人口社会结构、人口地域结构 3大类。 人口的自然结构 依据人口的生物学特征划分，主要有性别结构和年龄结构。人口的自然结构既是人口再生产的必然结果，又是人口再生产的基础和起点，对人口发展规模和速度有重要的制约作用，从而对社会经济的发展发生重要的影响。同时，社会经济的发展也通过一系列中间环节对人口自然结构起制约作用。 人口的社会结构

依据人口的社会特征划分，主要包括阶级结构、民族结构、文化结构、语言结构、宗教结构、婚姻结构、家庭结构、职业结构、部门结构等。社会经济发展以及社会生产方式决定人口社会结构及其变动；人口社会结构反作用于社会经济发展。人口的社会结构对人口再生产有重大的影响，不同的阶级、民族、文化、宗教、婚姻、家庭、职业和部门，其生育率、死亡率和自然增长率不同，平均寿命也有相应的差异。 人口的地域结构 依据人口的居住地区划分，主要有人口的自然地理结构、人口的行政区域结构和人口的城乡结构。人口的地域结构状况与地理环境、自然资源、经济发展有关，合理的人口地域结构有利于开发和利用自然资源，促进城乡经济的发展。人口地域结构也是形成人口出生率、死亡率、平均寿命地区差异的重要原因。 人口结构是社会、经济、文化发展和人类自身发展的历史产物。在人口与社会、经济发展相互作用下，人口的年龄结构、城乡结构、产业结构、职业结构以及文化结构等，形成了自身的特点和变动的规律性。了解人口结构变动的趋势，对于进行人口预测，制订经济与社会发展规划，制订人口政策和社会经济政策等，有着重要的意义。 理想的人口结构 人口结构各因素中，年龄和性别是最基本最核心最重要的因素，人口结构中影响最大的就是年龄结构和性别结构。理想的年龄结构应符合“人口低增长和长寿命”二大特征；人口低增长是指年出生人口的低增长（人口出生率在14.0?～16.0?），年出生人口高增长（人口出生率高于16.0?）和负增长（人口出生率低于14.0?）均会使人口结构恶化！理想的性别结构应符合“同年龄的男女性别人数相等或相近”。 由于人口出生率较难控制（特别是进入少子化社会以后更难于实现），人口年龄结构的优化，主要通过抑制或鼓励育龄妇女的生育胎次来实现。要实现代际均衡（零增长），在发达国家，其总和生育率应达2.13胎；在发展中国家，其总和生育率应达2.3胎。要实现代际低增长，在发达国家，其总和生育率应达2.2胎（中产二胎，金领三胎，少数多胎或少胎）；在发展中国家，其总和生育率应达2.3胎～2.5胎（蓝领二胎，中产三胎，少数多胎或少胎）。 理想的人口结构如下图：

全国月度劳动力调查制度(2020)

○R全国月度劳动力 调查制度 （简明版本） （2020年定期统计报表） 国家统计局制定

2019年11月 本调查制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定 《中华人民共和国统计法》第七条规定：国家机关、企业事业单位以及个体工商户和个人等统计调查对象，必须依照本法和国家有关规定，真实、准确、完整、及时地提供统计调查所需的资料，不得提供不真实或者不完整的统计资料，不得迟报、拒报统计资料。 《中华人民共和国统计法》第九条规定：统计机构和统计人员对在统计工作中知悉的国家秘密、商业秘密和个人信息，应当予以保密。 本制度由国家统计局负责解释。

目录 一、总说明 (1) 二、报表目录 (3) 三、调查表式 (4) 四、主要指标解释（及填报说明） (11)

- 1 - 全国月度劳动力调查制度（简明版本） 一、总说明 （一）调查目的 为及时、准确地反映我国城乡劳动力资源、就业和失业人口的总量、结构和分布情况，为政府准确判断就业形势，制定和调整就业政策，改善宏观调控，加强就业服务提供依据，根据《国务院办公厅关于建立劳动力调查制度的通知》(国办发[2004]72号)的要求，制定全国月度劳动力调查方案。 （二）调查内容 劳动力调查项目分为住户信息、个人信息、工作情况和无工作情况4个模块。 1.住户信息模块 户编号、户别、调查时点居住在本户的人口数、本户户籍人口中外出但不满半年的人口数。 2.个人信息模块 姓名、与户主关系、性别、出生年月、户口登记地、住本户时间、户口所在家庭是否有农村土地承包权、婚姻状况、受教育程度、毕业时间。 3.工作情况模块 您在调查时点前一周：是否为取得收入而工作过1小时以上、是否有工作但未上班、有工作但未上班的主要原因、3个月内是否会返回原工作、是否帮助家人生产经营无报酬工作1小时以上、是否有兼职、总共工作时间、主要工作时间、当前主要工作已干了多长时间、主要工作如何得到的、工作单位或生产经营活动类型、就业身份类型、行业、职业、是否签订劳动合同、是否缴纳社保、是否有带薪休假、是否主要依靠中间商的订单进行生产或服务、谁决定订单产品或服务的价格、是否公司或个体经营的创建者、创建时间、创建单位从业人数、上月工作报酬、是否通过互联网承接业务、是否想为增加收入工作更长时间、如有机会工作更长时间能否在两周内开始工作。 4.无工作情况模块 是否具有劳动能力、近三个月是否找过工作、找工作主要方式、已找工作多长时间、不找工作的主要原因、如有合适的工作能否在两周内开始工作、暂时不能开始工作的主要原因、是否想工作、上一份工作结束时间、结束上一份工作的主要原因、上一份工作行业、上一份工作职业。