企业应该如何实施战略性人力资源管理

企业应该如何实施战略性人力资源管理

人力资源规划是指使企业稳固地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。公司人力规划分中长期规划和年度打算。一样来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度打算即当年打算。年度打确实是执行打算，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对公司人力规划具有方向指导作用。

人事经理们在做人力资源规划前，必须摸索3个层次的问题：

第一层次：企业的进展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？

第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何补足？

第三层次：公司是否有足够的职员？公司是否合理利用了现有的职员？公司是否需要开发觉有的职员技能？

那个地点建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作，要紧有岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。

岗位职务规划要紧解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。

人员补充规划确实是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。

教育培训规划是依据公司进展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和以后所需要的各级各类合格人员。

人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。

进行人力资源规划编制可采取下述步骤：

1、制定职务编写打算。依照公司进展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写打算。编写打算陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写打确实是描述公司以后的组织职能规模和模式。

2、依照公司进展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点打算。人员配置打算陈

述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置打算的目的是描述公司以后的人员数量和素养构成。

3、推测人员需求。依照职务编制打算和人员配置打算，使用推测方法来推测人员需求推测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、期望到岗时刻等。最好形成一个标明有职员数量、聘请成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的治理人员数量和层次的分列表。

4、确定职员供给打算。人员供给打确实是人员需求的计策性打算。要紧陈述人员供给的方式、人员内外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施打算等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流淌、年龄变化和录用等资料，就能够推测出以后某个特定时刻的供给情形。推测结果勾画出组织现有人力资源状况以及以后在流淌、退休、剔除、升职以及其他相关方面的进展变化情形。

5、制定培训打算。为了提升公司现有职员的素养，适应公司进展的需要，对职员进行培训是专门重视的。培训打算中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源治理政策调整打算。打算中明确打算内的人力资源政策的调整缘故、调整步骤和调整范畴等。其中包括聘请政策、绩效政策、薪酬与福利政策、鼓舞政策、职业生涯政策、职员治理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中要紧包括聘请费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及计策。每个公司在人力资源治理中都可能遇到风险，如聘请失败、新政策引起职员不满等等，这些事件专门可能会阻碍公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析确实是通过风险识别、风险估量、风险驾驭、风险操纵等一系列活动来防范风险的发生。

公司职工的需求推测是依照公司进展的要求，对今后某个时期内公司所需职工的数量和质量进行推测，进而确定人员补充的打算方案实施教育培训方案。

职工需求推测是公司编制人力规划的核心和前提条件。推测的基础是公司进展规划和公司年度预算。对职工需求推测要持动态的观点，考虑到推测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。

职工需求推测的差不多方法有以下三种：

1、体会估量法。体会估量法确实是利用现有的情报和资料，依照有关人员的体会，结合本公司的特点，对公司职工需求加以推测。体会估量法能够采纳“自下而上”和“自上而下”两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意；“自上而下”的推测方式确实是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人打算。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同

人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求推测交由公司经理审批。这种方式较为有用、简单，缺点是不太精确；适于中小型企事业熟悉本单位情形的人事经理操作。

2、统计推测法是运用数理统计形式，依据公司目前和推测期的经济指标及若干相关因素，作数学运算，得出职工需求量。这类方法中采纳最普遍的是比例趋势法，回来分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。

（1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如治理人员间工人之间的比例关系，考虑以后情形的变动，估量推测期内的比例关系，从而推测以后各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对以后情形变动的估量。

（2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与阻碍需求量的要紧因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及要紧因素变量，来推测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一样只在治理基础比较好的大公司里才采纳。

（3）——工作研究推测法。这种方法确实是通过工作研究（包括动作研究和时刻研究），来运算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到推测期内的变动因素，确定公司的职工需求。

这种方式较为科学、准确，缺点是过于复杂；适于大型和专门是面临变革的企事业单位操作。

另一个重要推测是对人才供给的推测。公司职工的供给推测确实是为满足公司对职工的需求，而对今后某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行推测。

职工供给推测一样包括以下几方面内容：

（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。

（2）分析目前公司职工流淌的情形及其缘故，推测今后职工流淌的态势，以便采取相应的措施幸免不必要的流淌，或及时给予替补。

（3）把握公司职工擢升和内部调动的情形，保证工作和职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的阻碍。

（5）把握公司职工的供给来源和渠道。职工能够来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。

战略性人力资源管理的核心理念规划与职能

我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性

相结合的人力资源治理。 体系：理念→规划→机制→平台 战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。 战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。 图2：战略性人力资源治理体系 四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源治理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源治理机制，如图3所示。 战略性人力资源治理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

第四章 战略性人力资源管理

第四章战略性人力资源管理 第一节战略性人力资源管理概述 一、单项选择题 1.人力资源管理具有（A）特征。 A.战略性 B.进化性 C.发展性 D.演变性 2.战略性人力资源管理是（B）共同发展的结果。 A.战略管理理论与人力资源分配理论 B.战略管理理论与人力资源管理理论 C.战略培训理论与人力资源管理理论 D.战略选择理论与人力资源管理理论 3.战略管理理论最重要的目的是（C）。 A.分析企业长期保持竞争优势的优势来源 B.增强组织竞争优势的途径 C.明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势 D.增强组织竞争优势的规律 4.在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性，从（D）中寻求竞争优势的来源。 A.内部环境，产业结构 B.生产结构，外部环境 C.内部环境，生产结构 D.外部环境，产业结构 5.战略管理理论的核心是（A）。 A.将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定 B.将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定 C.将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定 D.将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定 6.（D）在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。 A.迪奇 B.彭罗斯 C.冯布伦 D.沃纳 7.90年代初，研究者们提出著名的论断，（B）是企业持续竞争优势之源。 A.企业的人力资源 B.企业核心能力 C.企业的管理能力 D.企业的生产能力 8.审视企业内部的资源，组织中心（D）满足企业优势资源的四个条件。 A.生产能力 B.稀有原材料 C.高科技技术 D.人力资源管理 9.预测个人业务业绩最恰当的尺度是（C）。 A.工作能力 B.社交能力 C.认识能力 D.专业知识 10.人力资源是一种（A），这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估。 A.无形资产 B.隐形资产 C.附属资产 D.不定性资产 11.人力资源管理研究领域中的新方向是（D）。 A.管理性人力资源管理 B.生产性人力资源管理 C.人性化人力资源管理 D.战略性人力资源管理

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 图1：公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

人力资源管理二教材课后习题答案

本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式

（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；

战略性人力资源管理 试题答案

战略性人力资源管理试题答案 1. 人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√ A 有效地为企业管理服务 B 有效地为经济战略服务 C 有效地为企业发展服务 D 有效地为发展战略服务 正确答案：D 2. 对企业而言世界级的难题是：（）√ A 人力资源统筹 B 人力资源管理 C 人力资源发掘 D 目标绩效管理体系 正确答案：D 3. 最简单的组织结构为：（）√ A 弱矩阵 B 矩阵 C 直线职能制 D 三矩阵 正确答案：C 4. 公司选择人才的第一道关：（）√ A 招聘的工作

B 面试的工作 C 甄别的工作 D 培训的工作 正确答案：A 5. 下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√ A 指标的下达过程 B 绩效辅导 C 互动交流 D 考核和评价 正确答案：C 6. 下列不属于目标绩效管理体系的功能的一项是：（）√ A 激励 B 责任 C 评价 D 沟通 正确答案：B 7. 目标绩效管理体系的核心是：（）√ A 激发员工热情 B 公正 C 绩效 D 战略执行系统 正确答案：D

8. 人力资源的使命与职责是：（）√ A 发现并任用人才 B 在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富 C 整合人力资源 D 人才引进 正确答案：B 9. 老资源，是真正意义上的：（）√ A 物质资源 B 人力 C 资源 D 人力资源 正确答案：D 10. 中小型、初创型企业所采取的通常是最简单的：（）√ A 复线职能型组织结构 B 直接职能型组织结构 C 直线技能型组织结构 D 直线职能型组织结构 正确答案：D 11. 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）√ A 谈话法 B 行为事件访谈法

战略性人力资源管理

在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在于：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。 人到底有什么意义? 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 图一：战略性人力资源管理的内在逻辑

战略性人力资源管理的出发点和归宿点都在于打造企业未来的核心竞争力，即如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。如图二所示： 从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另﹁方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。 先破：两个标准四个象限

我们可以看到，一个企业的核心能力突出地表现为企业所具有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理。以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。 与企业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人力资源划分为四个象限加以界定。参见表一： 表一：人力资源分层分类的两个标准释义 因此，我们可以把企业中的各类人员依据这两个标准划分入这四个象限，形

战略性人力资源管理

战略性人力资源管理 ——人力资源管理系列课程本课程旨在做好3件事：认知转换，技能提升，行为训练。 【课程背景介绍】 进入WTO后，中国的内外部环境正发生深刻的变化，这需要组织做出更快的反应以期达到他们的战略目标，外部环境的压力要求人力资源管理与组织经营战略必须相协调、相吻合，这对企业的人力资源提出了更高的要求和挑战。所以，从过去职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源相关执行系统，是当前很多企业面临的一个重大课题。人力资源管理已成为企业战略的有机组成部分！ 【课程目标】 ●足够了解战略性人力资源管理的实质内容。 ●能够掌握自身角色，为企业人力资源战略进行良好规划。 ●懂得如何依需求规划企业适当的人才系统。 ●了解绩效与战略之间的关系，以便在要求绩效时能够符合战略性的思考。 ●懂得运用企业文化与培训体系，提升战略人力所需素质。 ●能够设计符合战略发展的薪酬管理制度。 ●能够理解员工关系管理于企业发展之积极意义。 ●提升个人于人力资源管理的战略性思维的能力。

【培训方式】 ●案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动 【课程安排】 课程时长：2天（12小时） 授课对象：企业中基层管理者、人力资源管理从业者 【课程大纲】 单元一：战略人力资源管理概述 1.企业的可持续发展的理念与现实依据 ●理念依据——使命、愿景与核心价值观 ●可持续发展的现实依据 2.传统人事管理与战略人力资源管理的区别 3.为什么要实施战略人力资源管理 4.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 5.如何实施战略人力资源管理——公司的价值评估体系 6.人力资源管理系统的两个基点 ●基于职位的人力资源管理系统 ●基于能力的人力资源管理系统 7.战略性人力资源管理体系简介 8.战略性人力资源管理系统的主要切入点 9.建立与实施战略人力资源管理的责任 单元二：人力资源管理者的角色与职责 1.人力资源管理四种新角色（IPMA素质模型）

人力资源管理全套试题答案2

《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产 生以点概面的现象。 3．企业文化 4．答： ）通过5 (2) (3) 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？ 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工 作：

(1)评估 弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 (2)核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力 资源。 核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留 于组织，为组织的发展做出贡献。 9 (1) (2) 命令； (3) 技能， (4)

人力资源管理 2

南京财经大学成人高等教育 网络课程人力资源管理 单元练习2第二章人力资源规划 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------一、单项选择题 1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（ A ）的统一。 A、战略计划与战术计划 B、战略规划与组织规划 C、人员计划与组织规划 D、费用计划与人员计划 2. 人力资源规划无助于（ B ）。 A、企业发展战略的制定 B、企业降低物流成本的开支 C、企业保持人员状况的稳定 D、企业降低人工成本的开支 3．因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D )。 A、调出 B、辞职 C、派遣 D、辞退 4. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 5.狭义人力资源规划的内容范围包括（ D ）。 A、薪酬规划 B、职业发展规划 C、员工培训规划 D、员工数量与结构规划 6.人力资源规划的前提是（ B ）。 A、企业业务战略 B、企业总体战略 C、企业职能战略 D、员工培训战略 7.狭义人力资源规划的基本内容是（ D ） A、员工的需求预测 B、员工的供给预测 C、现有员工供给评价 D、以上三个方面的综合 8.以下的哪种方法不属于内部人力资源供给预测方法（ D ）。 A、马尔可夫法 B、员工替代图 C、人力接续计划 D、劳动力市场预测 9.解决人力资源过剩的速度最快的方法是（ C ）。 A、提前退休 B、自然减少

人力资源管理2-答案

人力资源管理模拟题2 一、填空题： 1、21世纪人力资源管理面临的挑战是（全球化问题）、（组织的变化）、（知识工人短缺）。 2、影响企业人力资源计划的内部因素有（企业目标的变化）、（员工素质的变化）、（组织形式的变化）、（企业最高领导的理念）。 3、工作特性理论中的五个工作特性是(技能多样性)、（工作整体性）、（工作重要性）、（自主性）、(反馈性）。 4、双向沟通是指有反馈的信息沟通如-（讨论）、（面谈）-属这一类。 5、在冲突处理的两维模式中，回避是一种（双输）策略。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、从（BCD ）环节着手可以引入新文化 A、工作分析 B、人员调动 C、员工培训 D、沟通 2、（AC ）是绩效评中的特征法 A、多重标准尺度法 B、图示评估法 C、典型事例法 D、书面法 3、（AB ）是量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、点数法 C、分类法 D、排序法 4、以市场为导向的薪酬设计会（ C ） A、打破企业薪酬的外部公平性 B、打破企业薪酬的内部公平性 C、企业薪酬的内部和外部公平性都会被打破 D、企业薪酬的内部和外部公平性都不会被打破 5、影响薪酬设计的内部因素有（BCD ） A、劳动力市场状况 B、企业的目标 C、企业的经营理念 D、企业的经济实力 6、（BCD ）是可变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期 7、用海氏法进行工作评价时属于解决问题能力的构成因素是（BD ） A、科学知识专门技术和实践经验 B、思维环境 C、行动的自由度 D、思维难度 8、（ C ）是人力资源管理系统中最基础的环节 A、人力资源计划 B、工作评价 C、工作分析 D、薪酬设计 9、属于有害——实质性冲突的是（BD ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 10、在进行薪酬设计时一般以（ABCD ）为依据 A、工作本身 B、工作所需的知识技能 C、个人绩效 D、市场薪酬水平 三、名词解释： 人力资源管理 答：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 工资分析 激励 广义的激励指激发、鼓励，调动员工工作的热情和积极性。人心理，行为上看，主要由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程，人力资源的角度来看就是调动员工的积极性

战略性人力资源管理及其理论基础

第1期(总第254期) 2005年1月 财经问题研究 R esearch on Financial and E conomic Issues Number1(General Serial No1254) January,2005 ?劳动经济? 战略性人力资源管理及其理论基础 张正堂1,刘　宁2 (11北京大学光华管理学院,北京　100871;21南开大学国际商学院,天津　300071) 摘　要:在战略管理兴起的背景下,人力资源管理被提到了战略的地位。不同学者对战略人力资 源管理的定义并不一致,但是其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根 据不同的理论提出不同的理论架构来解释人力资源管理与企业绩效的关系,如资源基础理论、人 力资本理论、行为理论、一般系统理论以及交易与代理理论。它们解释的差异主要表现在人力资 源管理活动与组织绩效的作用途径的不同,从而也反应了未来研究的方向。 关键词:战略性人力资源管理;资源基础理论;人力资本;人力资源管理活动;企业绩效 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:10002176X(2005)0120075207 一、战略性人力资源管理的兴起 竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种资源作为竞争优势的来源,并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中,几乎所有的企业都在宣称员工是最宝贵的资源,但是在许多企业中,人力资源部门似乎被看作官僚机构的附属品,是“三类部门”,只会产生多余的文案和程序,而不创造任何价值。在这种背景下,企业的人力资源管理部门面对严峻的挑战:人力资源部门亟待证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实证上能够证明人力资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用,能够参与企业的价值生成过程,这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构安排。因此,人力资源活动对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,人力资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色,这是理论和实际工作者共同关心的问题。 另一方面,过去几十年,由于美国管理学界对组织的战略管理非常感兴趣,许多战略性管理模式(例如Miles&Snow,1978;Porter,1980)诞生,这个取向使企业的各个功能开始思考他们在组织的战略性管理中该扮演什么角色,人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念中。这种战略理论发展的背景也推动了人力资源管理研究取向的转变:早期的研究着重于人力资源功能对员工行为及态度的影响,如员工离职意愿、工作投入和工作满意等。自上个世纪80年代以来,人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变,这个转变使得人力资源管理的研究由完全的微观导向转为宏观的或者战略的导向,这种宏观的或战略的导向,就是通常所说的“战略性人力资源管理”。战略性人力资源管理的主要观点就是:人力资源管理活动对组织绩效非常重要。 但是许多实证研究都着眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明,因此有部分学者认为战略性人力资源管理缺乏理论基础,而通常只是一些描述性的类型,不是利用一些强有力的理论来帮助我们了解企业战略与战略性人力资源管理的关系[1]。Wright&McMahan[12]也认为未来战略性人力资源 收稿日期:2004210220 基金项目:国家自然科学基金项目(70302018),中国博士后基金项目(2004035017),江苏省教育厅人文社会科学研究项目(03S JD630053) 作者简介:张正堂(1975—),男,安徽明光人,管理学博士,中国矿业大学管理学院副教授,博士后,主要从事HRM研究。

人力资源管理概论(第二套)

人力资源管理概论（第二套） 一、单项选择题（将正确答案的代号填进括号里，共20分,每题2分） 1、下面属于劳动力人口的是（）。 A.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口 B.处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口 C.处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口 D.处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口 2、能够从事各类工作的劳动力人口是指（）。 A.劳动力资源 B.人力资本 C.人口资源 D.人才资源 3、劳动生产率的提高取决于人际关系的观点属于（）。 A.复杂人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.经济人假设 4、由某一领域的专家或有经验的管理人员对人力资源的需求进行预测的方法，叫做（）.。 A.德尔菲法 B.经验预测法 C.趋势预测法 D.回归预测法 5、在招聘过程中尽可能以低成本招聘到高素质的员工体现了招聘的（）。 A.合法性原则 B.公开原则 C.公平竞争原则 D.效率优先原则 6、用人单位运用招聘的形式确定任用对象，并与之订立劳动合同的员工使用方式属于（）。 A.委任制 B.选任制 C.聘任制 D.考任制 7、将每一位员工按照所有评价要素与其他所有员工逐一配对比较，然后把逐队比较被评为优的次数相加，用得到的总数确定等级名次的绩效考评方法是（）。 A.排序法 B.配对比较法 C.尺度考核法 D.强制分布法 8、按照国际上的通行规定，最低工资标准相当于月平均工资的（）。 A.20%-30% B.30%-40% C.40%-50% D.40%-60% 9、下列属于培训方法中的互动法的是（）。 A.视听教学法 B.冒险性学习 C.情景模拟 D.远程学习法 10、企业人际关系属于企业文化的（）。 A.物质文化层 B.精神文化层 C.行动文化层 D.制度文化层 二、名词解释题（共15分，每题3分） 1、人力资源的质量

战略性人力资源管理发展

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/cb14189319.html, 战略性人力资源管理发展 作者：殷少华 来源：《人力资源管理》2018年第10期 摘要：战略性人力资源管理是当前人力资源管理发展的重要方向，其对于企业竞争力的提升，对于社会稳定发展都具有重要作用和影响。本文就战略性人力资源管理发展进行研究论述，希望可以为企业人力资源的更好应用提供借鉴。 关键词：人力资源；人力管理；战略性 一、战略性人力资源管理的作用 1.促进企业经营绩效提高 企业只有为顾客提供需要的商品及服务，才能获取经营效益。而商品的提供及服务是通过员工的具体工作而体现出来的，因此，企业的人力资源管理在这些商品、服务提供中发挥着总体设计和管理的作用，是满足顾客需求、为企业创造价值的关键所在。 2.推动企业人力资本扩展 人力资源管理关系着企业战略规划，实现人力资源管理质量的提升是实施人力资源战略的主要目的，特别是挖掘企业发展亟需的能力。有效运用人力资源的培训和开发手段，进一步弥补企业员工技能与企业对员工理想技能需求的差距。人力资源战略的实施就是要运用人力资源管理的各种方式手段，为员工的自身发展提供合理的平台，为员工制定职业生涯发展规划提供指导帮助，从而实现员工与企业的共同成长。 3.获取企业持续竞争优势 人力资源战略是企业拥有核心竞争力的基础，由于企业在内部实施的人力资源管理模式和成果不易被他人所模仿，所以，运用人力资源战略方式所获取的竞争优势比其它经营管理方式所获得的优势更具有持久性。 4.指导人力资源管理实践 人力资源战略能够有效指导企业的经营发展，促进企业的瞬息万变的市场环境和挖掘人力资源价值中实现较好的发展，从而探索总结出符合企业实际的人力资源管理体制。例如，通过对市場发展形式的分析，制定长期性的人力资源计划、根据员工的建议建立合理的激励制度、用高效的工作方法改进来弥补过高的人力资源管理成本、把握技术发展的最前沿，及时更新员工队伍的能力素质，让员工的整体素质能力更加符合企业发展的需要。

简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略管理规划的区别和联系

1、战略性人力资源管理与人力资源战略的区别： 一、内涵与特点不同：战略人力资源管理就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。这个过 程包括了识别实施业务战略所需要具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策与实践做法。 而人力资源战略就是它的结果是为了确保实现战略性人力资源管理的目标而采取的-系列与人力资源相关 的资源配置行动是人力资源系统、定义人力资源职能使命和优先的议程安排。战略性人力资源管理具有 系统性的特点强调角色定位、和谐性和与内外环境的互动。人力资源战略表现为主动积极、追求持续变 革、更人性化的特点。 二、内容不同：战略性人力资源管理所关注的焦点与核心是人力资源管理实践与企业战略的匹配与结合 其目的是将企业战略及其业务战略转化为组织能力和人力资源管理的日常运作。而人力资源战略是为组 织管理人员在重点次序、活动、时间及资源分配等方面达成一致提供了根据。作为整个企业战略的一部 分所有的管理人员都会制定人力资源战略像阐述任何其他业务问题一样阐明人力资源与管理效益问题。 对于企业组织而言竞争优势通常建立在创新上因此人力资源战略往往以创新为基础。 三、管理层次不同：战略性人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发帮助企业迎接 内外环境的挑战创造价值并确保获取持续竞争优势。那么从某种程度上来说组织的高管人员要首先有战 略性理念要结合组织内外的环境因素确定对本组织的竞争力与成功最为重要的问题使组织的人力资源管 理活动与企业战略相匹配与协调。而人力资源战略是各级管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决 与人相关的企业问题的过程。通过这个过程帮助各级管理人员建立活动的重点次序以及确定如何实施人 员管理的愿景。 四、控制体系与重点不同：战略性人力资源管理控制系统更注重战略管理中各相关变量之间的相互作用 及相互影响从而使得整个人力资源管理体系既对外部环境与企业内部状况做出反应又反过来塑造与影响 外部环境与人力资源管理体系的状态与路径。最终强调通过对组织无形资产的管理提高企业的动态能力 从而不断抓住市场机会创造新的竞争优势。而人力资源战略控制体系主要是针对具体的人力资源管理实 践活动倾向于通过对组织绩效、员工能力等的量化来衡量与控制。所以战略性人力资源管理的控制体系 比人力资源战略控制体系更为抽象而我们平常对某项人力资源管理职能的衡量应该属于人力资源战略控

二级人力资源管理第二章复习提纲

招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构成 员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理：⑴工作要求与员工素质相匹配；⑵工作报酬与员工贡献相匹配；⑶员工与员工之间相匹配；⑷岗位与岗位之间相匹配。 员工素质测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素质为目的）；3、诊断性测评（了解现状或查找根源为目的）；4、考核性测评（又称鉴定性测评，以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的）。 员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评相结合；3、静态测评与动态测评相结合；4、素质测评与绩效测评相结合；5、分项测评与综合测评相结合。 员工素质测评量化的主要形式P76：1、一次量化与二次量化；2、类别量化与模糊量化；3、顺序量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。 素质测评标准体系：一、素质测评标准体系的要素：1、标准：1）从标准揭示的内涵看：⑴客观形式；⑵主观评价；⑶半客观半主观。2）从标准表示的形式看：⑴评语短句式；⑵设问提示式；⑶方向指示式；3）根据测评指标操作的方式划分：⑴测定式；⑵评定式。2、标度：⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。3、标记（没有独立意义） 二、测评体系的构成：1、测评标准体系的横向结构：1）结构性要素：

⑴身体素质；⑵心理素质。2）行为环境要素：⑴内部环境：个人自身所具备的素质；⑵外部环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：是一个人素质与能力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2、测评标准体系的纵向结构：⑴测评内容；⑵测评目标；⑶测评指标。 三、测评标准体系的类型：1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 品德测评法：一、品德测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，特点：1、测评目的隐蔽性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。 知识测评：一、由美国教育学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、知识；2、理解3、应用4、分析5、综合；6、评价。 二、我国提出：1、记忆；2、理解；3、应用。 能力测评：1、一般能力测评；2、特殊能力测评；3、创造力测评；4、学习能力测评。 企业员工素质测评的具体实施：一、准备阶段：1、收集必要的资料； 2、组织强有力的测评小组：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3、测评方案的制定：⑴确定被测评对象范围和测评目的；⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准；⑷选择合理的测评方法。二、实施阶段：

《人力资源管理实务》第2版 习题答案人大版

《人力资源管理实务（第2版）》习题答案 课程导入 一、1．B 2. A 3. A 4.C 5. D 二、1. ABCDE 2．ABE 三、1．√ 2．× 项目一 一、1．C 2. A 3. A 二、1. ACD 2．ABCDE 三、1．√ 2．× 项目二 一、1．A 2. C 3. A 二、1. ABDE 2．ABCDE 三、1．√ 2．× 项目三任务一 一、1．B 2. C 二、1. ABCD 2．BCD 3．ABC 三、1．√ 2．√3．× 项目三任务二 一、1．D 2. A 3. D 4．A 二、1. AB 2．CD 3．ACD 三、1．√ 2．√3．× 4．√ 5．× 项目三任务三 一、1．D 2. C 3. A 二、1. ABC 2．ABC 3．ACD 三、1．× 2．√3．× 4．√ 5．√ 案例分析：不予转正的原因1.BC 2.AB

快速招聘与录用分析1.B 2.AC 项目四任务一 一、1．B 2. A 3. D 4．A 5．B 6. D 7．A 二、1. ACE 2．AE 3．ABCDE 4. ACD 5．ABCDE 6．ABCDE 三、1．√ 2．√3．× 项目四任务二 一、1．B 2. B 3. D 4．A 5．C 二、1. ABCE 2．ACDE 3．ABCDE 4. BDE 5．ABE 三、1．× 2．√3．× 4．√5．√6．× 7．√ 8．× 9．√10．√项目四任务三 一、1．A 2. B 二、1. ABCDE 2．ACDE 三、1．√ 2．×3．√4．× 项目五任务一 一、1．B 2. C 3. B 4．D 二、1. ABD 2．BCDE 三、1．× 2．× 项目五任务二 一、1．A 2. D 3. B 4．A 二、1. ABCDE 2．ABCDE 三、1．× 2．√3．×4．× 项目五任务三 一、1．D 2. D 3. A 4．A 二、1. ABCDE 2．ABC 3．ABCE 4．BCDE 三、1．√ 2．×3．√4．√ 项目六任务一 一、1．A 2. B 3. D 4．D 5．D 6. A 7．A 二、1. ABCD 2．ABCD 3．ACDE 4．ABCDE 5．ABC

战略性人力资源管理试题答案

测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向是：（）√ A有效地为企业管理服务 B有效地为经济战略服务 C有效地为企业发展服务 D有效地为发展战略服务 正确答案： D 2. 重庆超天门码头的挑山工属于组织资源中的：（）√ A老资源 B壳资源 C人力资源 D人力资本 正确答案： B 3. 对企业而言世界级的难题是：（）√ A人力资源统筹 B人力资源管理 C人力资源发掘 D目标绩效管理体系 正确答案： D 4. 不为员工做培训，不付与员工相应倍数的加班费，福利津贴都能省则省，这是典型的：（）√ A压缩型人力资源管理 B文化型人力资源管理 C投资型人力资源管理 D成本导向型人力资源管理 正确答案： D

5. 任职资格体系还是非常好的：（）√ A激励系统 B牵引系统 C考查系统 D提升系统 正确答案： B 6. 公司选择人才的第一道关：（）√ A招聘的工作 B面试的工作 C甄别的工作 D培训的工作 正确答案： A 7. 绩效管理的重点从对人的考核转变到：（）√ A对数字的考核 B对结果的考核 C对事的考核 D对效益的考核 正确答案： C 8. 下列不属于铁三角沟通机制三个重要环节的一项是：（）√ A指标的下达过程 B绩效辅导 C互动交流 D考核和评价 正确答案： C 9. 人力资源的使命与职责是：（）√ A发现并任用人才

B在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富 C整合人力资源 D人才引进 正确答案： B 10. 人力资源管理体系的重点是：（）√ A如何整合人才 B如何利用人才 C如何管理人才 D如何吸引人才 正确答案： D 11. 稳定型人力资源战略的核心关键在于：（）√ A管理结构的优化 B劳动力资源结构的优化 C人力资源结构的优化 D市场资源结构的优化 正确答案： C 12. 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（David C McClelland）最早在研究中创造了：（）√ A谈话法 B行为事件访谈法 C观察法 D问卷法 正确答案： B 13. 最糟糕的绩效文化是：（）√ A以薪酬为核心考核员工 B以能力为核心考核员工

(完整版)人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。 问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。 第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？

人力资源管理作业及参考答案2

《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。