中级经济师人力资源管理知识点

人力资源管理知识点

1、动机的要素包括：

①决定人行为的方向，即选择做出什么行为；

②努力的水平，即行为的努力程度；

③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力程度坚持自己的行为。

2、外源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

3、内源性动机是指人为了获得物质报酬或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

4、马斯洛需要层次理论由低到高依次是：生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊重的需要→自我实现的需要。（越是低层次的需要，对人们行为所能产生的影响越大。）

5、马斯洛需要层次理论在管理上的应用：

①考虑员工不同层次的需要，并为每一层需要设计相应的激励措施。

②考虑每个员工的特殊需要，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。

③满足低层次需要的投入效益是递减的（低层次需要满足后，原来的激励方案效果会变小）

6、马斯洛的理论并不十分可靠和准确，五种层次的需要并不严格呈阶梯关系。该理论不完全适用于复杂多变的实际环境。

7、麦克里兰三重需要理论认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要、亲和需要。

8、成就需要高的人有三个突出特点：选择适度风险、较强责任感、喜欢能够得到及时反馈。（从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机。）

9、权力需要高的人喜欢支配人、影响人，十分重视争取地位和影响力。高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。

10、亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望，亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，但在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作。

11、从弗洛姆的期望理论中，我们得到的最重要的启示是：应该把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合。

12、纵向比较包括：

①组织内自我比较——同一组织中，自己的过去和现在相比较；

②组织外自我比较——自己在不同组织中的状况相比较；

13、横向比较包括：

①组织内他比——本组织内，自己与他人比较；

②组织外他比——本组织内的自己与其它组织的他人相比较；

14、感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入产出。②改变对照者的投入产出。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。

⑤辞职。

15、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。

16、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理

是一个自上而下和自下而上的双向的过程，这使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密相连的目标。

17、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的林丹妙药。是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望参与，有些则相反。

18、质量监督小组是一种常见的参与管理模式。对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。作为小组成员的前提条件是：分析和解决质量问题的能力、与他人沟通的能力、宣传策略的能力。

19、参与管理实例：奇异电子公司、东方航空公司、美国保险公司USAA。

20、在美国，参与管理落后的原因是各级管理人员对与经理人分享权力这样的制度，在观念上与许多美国人的权威性格和阶层意识相冲突。越是位高者，越不容易接受参与管理的领导风格。

21、绩效薪金制通常采用的方式有：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。

22、行为矫正是强化理论在管理实践中的应用。

23、双因素论中，激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。激励因素相当于需要层次理论的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。

24、奥尔德佛ERG理论：生存需要E、关系需要R、成长需要G。他提出了“挫折——退化”的观点：如果较高层次的需要得不到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

25、关于目标设置理论的说法：困难的目标比简单的目标更容易导致高水平的绩效。提供绩效反馈有利于产生较高绩效。有一定难度但具体明确的目标，比没有目标或目标模糊更能导致高绩效。

26、工作丰富化可以通过以下手段实现：任务组合、构成自然性工作单元、与客户建立联系、赋予员工一些职责和控制权。

27、斯肯伦计划融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。该计划主张：①组织应结合为一体，不可分崩离析；②员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；③效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

28、传统的特质理论认为，领导者具有某些与生俱来的固定特质，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。后来心理学家研究发现某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在一种特质能保证领导者成功。

29、特质理论不足的表现：

①忽视了下属的需要（某些特质的领导适合管理某些下属，而不适合管理另一些下属）；

②没有指明各种特质之间的相对重要性（成功的领导者可能需要具备许多特质，但是其中某些特质最为关键）；

③忽视了情景因素（忽视了工作的结构性，领导权利大小等）；

④没有区分原因和结果（并不能解释某些特质导致成功，还是因为成功才建立了

这些特质）；

30、伯恩斯把领导分为交易型和改变型。

31、交易型领导（平庸的）特点：

①强调一个人在组织中与位置相关的权威和合法性。

②强调任务的明晰度、工作的标准和产出。

③关注任务的完成和员工的顺从。

④更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。

32、改变型领导（导致组织超额绩效）特点：

①通过更高的理性和组织价值观来激励追随者。

②为组织制定明确的愿景，通过自己的领导风格来影响员工和团队绩效。

33、豪斯魅力型领导理论假定领导者具有个性化风格，其追随者认同他们及其任务，对其高度忠诚和忠心，效法其价值观和行为，并从自身与其的关系中获得自尊。

34、路径——目标理论由罗伯特?豪斯提出，该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同激励的期望理论相结合。

35、路径——目标理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导。

36、路径——目标理论中，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持式领导、参与式领导、成就取向式领导。豪斯假定领导者具有通变性，能够随机表现不同的领导行为。

37、路径——目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素（工作结构、正式的权力系统、工作团队等）；二是下属的个人特质（经验、能力、内外控）；

38、费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。（“最不喜欢的工作伙伴”量表）

39、费德勒认为情景因素可以分为三个维度：领导与下属的关系、工作结构、职权。通过这三个维度的互相组合，可以产生八种不同的情景。

40、领导——成员交换理论（简称LMX）认为，团队中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”的类别。

41、俄亥俄模式两个主要维度：关心人和工作管理。

42、密西根模式两个主要维度：员工取向和生产取向。

43、与俄亥俄模式相比，密西根模式在维度的数量和性质上极其相似，因而这两种模式能互相印证，具有很高的效度。

44、在已有的领导风格理论中，最有代表性的是布莱克和莫顿的管理放歌理论以及赫塞和布兰查德的生命周期理论。

45、赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：

①指导式（高工作——低关系）

②推销式（高工作——高关系）

③参与式（低工作——高关系）

④授权式（低工作——低关系）

46、领导者的三种主要技能是：技术技能、人际技能和概念技能。管理层级越高，工作中技术技能所占比例越小，而概念技能所占比例越大。

47、西蒙认为决策活动可以分三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。

48、明茨伯格的决策阶段：确认阶段、发展阶段、选择阶段。

49、决策模型：经济理性模型、有限理性模型、社会模型。

50、经济理性模型过于理想化，并不能很好描述现实的决策行为，但是该模型对于有效决策还是有着重要的贡献。有限理性模型更加接近现实。

51、人们有坚持错误决策的倾向，又被称之为“投入的增加”。产生这个现象的原因如下：

①项目的特点（投资回报的延期、临时问题的处理等）；

②心理决定因素（信息加工错误、置身其中负面信息被忽略）；

③社会压力（同伴压力、维护面子）；

④组织的决定因素（组织中沟通体系失效、政治体系的破坏以及拒绝变革）；

52、决策风格：

指导型——较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。

分析型——较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。

概念型——较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

行为型——较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

53、作为发言人，管理者要向外部提供信息，这时领导者扮演的角色是信息角色。

54、团体极化是指团体决策时更倾向于冒险或保守。

55、团体决策可以增加决策的合法性。

56、团体决策技术中，所有决策成员同时参加的是：头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术。不是所有成员同时参加的是：阶梯技术。

57、领导者的日常沟通行为包括阅读文件。

58、西蒙的有限理性模型认为：在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果；决策者所认知的世界是真是世界的简化模型。采用的是满意原则而非最大化原则。可以采用相对简单的经验启发式原则或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。

59、组织结构的变革是指对企业原有组织结构进行的再设计。

60、静态组织设计——组织结构的设计。

61、动态组织设计——组织结构和运行制度的设计。

62、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系。设计组织结构是为了实现组织的目标。组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。

63、组织结构的主要内容：职能结构、层次结构（纵向结构）、部门结构（横向结构）、职权结构。

64、组织结构三要素：复杂性、规范性、集权性。

65、组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素两个类别。特征因素包括：管理层次和幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。权变因素包括：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期。

66、行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。

职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。

矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。

67、职能制结构的特点：职能分工、直线——参谋制、管理权力高度集中。

68、矩阵组织形式的主要特点：一名员工有两位领导、组织内部有两个层次的协调、产品部门所形成的横向联系灵活多样。

69、事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部

门。

70、事业部制的优点：有利于总公司高层摆脱具体食物的管理，集中精力于战略决策和长远规划；增强企业的活力；有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。

71、事业部制的缺点：容易使各事业部只顾自身利益，减弱整个公司的协调一致性；职能机构重复，会增加费用和管理成本。

72、团队结构形式打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。

73、虚拟组织形式，“可以租用，何必拥有？”，如戴尔计算机公司。

74、无边界组织形式，通用电器公司。

75、战略管理是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

76、战略管理的第四代资源说核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。

77、沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势。

78、巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四个特点：能够给企业带来价值（价值）、稀有的或者是独特的（稀缺性）、不能为竞争对手所模仿（不可模仿性）、不能为竞争者所有的资源所替代（不可替代性）。

79、人力资源不可替代性的含义有：

①随着人经验、阅历的增加，其价值越大，使用期等于人的寿命；

②专用性；

③报酬递增性（其它资源是边际报酬递减）；

80、德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。

81、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发以及管理变革。

82、战略性人力资源管理的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现组织目标，依靠核心人力资源建立竞争优势。

83、战略性人力资资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源：将人力资源视同物质资产，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。

84、企业计划考虑是否承担某一新的培训计划费用时，组织需考虑：①此次培训的直接支付费用，②相关的机会成本（工作时间的损失），③支出与培训的潜在收益进行衡量（提高工作绩效、促进忠诚度及产生激励作用），④培训的风险（提高员工市场价值后，使其成为竞争对手的猎取对象）

85、影响人力资源投资的因素有：管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性。

86、战略性人力资源管理发生作用的主要机制（重要原则）是匹配或称契合。

87、舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配包括：外部匹配和内部匹配。

88、外部匹配（纵向整合）：人力资源战略和企业战略之间的关系。

89、内部匹配（横向联合）：人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。

90、战略管理过程：确立使命说明→环境分析（行业环境、政府规章、技术、市

场趋势、经济趋势）→组织资源自我评价（财、物、人、技术、资本管理体系、文化、结构、权利动机）→确定目的和目标→确定战略

91、组织的总体战略有三种类型：成长战略、稳定性战略（维持战略）、转向或紧缩战略。

92、采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发，往往将资源组织起来强化现有优势。

93、外部成长战略通常通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提高原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位。

94、对采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。

95、采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略，这些组织中往往采用内部晋升，并建立起具有内部一致性的报酬系统，管理人员和下属的工资差距很大，这类组织往往通过员工参与以及吸取员工提出的关于如何提高生产效率的意见来达到更高水平的效率。

96、采用差异化战略的组织的人力资源管理重点是激励创新。这类组织往往期待员工能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。

97、采用聚焦战略的组织的关键因素是培训和保证顾客满意。

98、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，最大的区别在于：战略性人力资源管理中，人力资源部门能够直接参与组织的战略决策，在明确组织战略前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织目标。

传统的HRM 战略性HRM

HR管理人员职责职能专家业务管理人员焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系HR管理人员的角色办事员、变革的追随者、响应者办事员、变革的领导者、发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体

时间短期短期、中期、长期（根据需要）

控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的、根据成功需要的工作设计紧密型的劳动部门、独立专门化广泛、灵活、交叉培训、团队关键投资资本、产品人、知识

经济责任成本中心投资中心

99、战略性人力资源管理的障碍：

①追求短期利益，专注于眼前的工作绩效（人力资源投资回报通常3-5年才可能表现出来）。

②人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。

③管理者对人力资源的价值缺乏认识。

④职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注。

⑤人力资源管理活动的成果难以量化。

⑥战略性人力资源管理可能引发变革，会受到传统的抵制。

100、战略性人力资源管理的实施面临的障碍大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观及管理规则可能成为实施战略性人力资源管理的阻力。

101、密歇根大学大卫?乌里奇教授用四象限将人力资源管理者和部门所扮演的角色划分为如下四种：

着眼于未来/战略

战略伙伴变革推动者

关注过程关注人员

管理专家员工激励者

着眼于日常/操作

102、2007年密歇根大学和RBL集团归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信赖的行动家（核心）、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家（必要但不需要完全掌握）。

103、人力资源专业人员需要具备的特征：专业技术知识、业务知识、管理变革能力。

104、人力资源经理属于智能管理者，负责协助生产和销售方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。

105、人力资源规划是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

106、人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分。他着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策的过程。

107、人力资源规划的目标是：

①防止人员配置过剩或不足；

②确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；

③确保组织能够对环境变化作出适当的反应；

④为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；

⑤将业务管理人员和职能管理人员的观点结合起来。

108、人力资源规划的意义是：

①有助于组织发展战略的制定；

②有助于组织人员稳定；

③有助于降低人力资本开支；

109、人力资源规划根据时间长短可分为：战略性人力资源规划（三年以上）和战术性人力资源计划（三年以内）。

110、战略性人力资源规划主要根据企业战略确定人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。

111、战略性人力资源规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。企业较多地关注宏观因素影响。112、直接构成战略性人力资源规划的原因有：战略性扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等。

113、英特尔和施乐均没有区分人力资源规划和战略规划，他们认为这两种计划的周期是相同的，人力资源问题是企业管理内在固有的。

114、战术性人力资源计划（年度人力资源计划）着眼于当前发展，较多地考虑微观的影响因素，常常是战略性计划的具体化和专业化。

115、战术性人力资源计划一般包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配

备规划、继任规划、职业规划。

116、晋升规划对企业来说是把有能力的人提升到适合其能力发挥的工作岗位上，不仅体现了注重能力的思想，也改善了劳动投入产出的经济性。

117、培训规划目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才。

118、配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，是确定组织人员需求的重要依据。

119、继任规划服务于两个目的：①在组织的重要岗位出现离职时，以利于人员过渡，帮助完成人员替换；②确定具有高潜质的员工的开发需求，加强对这些人员未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业发展计划。

120、影响人力资源规划的外部环境因素：

①经济因素：经济增长、利率调整、通货膨胀等因素决定了人力资源的可获得性，对工资高低，加班以及雇佣、裁员等决策都有直接的影响。失业率低的时候，文化水平高，技能高，愿意工作的人大都找到合适为位置，失业率上升时，寻找工作的具备相当水平的员工数量才会增加，企业招聘工作相对容易些；

②政府影响因素：政府部门是影响劳动力供给的主要因素之一；

③地理环境和竞争因素：地区的净人口流入、当地其他企业的雇佣需求、竞争对手的招聘策略、该地区受国际竞争的影响程度；

④人口统计趋势

121、影响人力资源规划的内部因素有：技术与设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化。

122、在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。

123、在供需匹配的环节重要的是确定匹配不当的问题发生在哪些环节。一般需要考虑如下问题：

①所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡？

②现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响？

③在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？

④是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者？

⑤是否存在关键能力短缺问题？

124、在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本——效益分析（经济上没有效益的规划是失败的）；三要征求部门领导和基层领导的意见（他们是规划的直接受益者，只有多数人赞同的规划才是好规划。）；124、人力资源规划的动态性表现：参考信息的动态性、制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性、执行规划的灵活性、具体规划措施的灵活性和动态性、对规划操作的动态监控。

125、人力资源需求预测的定量预测法多使用于一个组织在稳定的环境中运营或某一商业要素可以用某种程度的准确性被预测出来时。

126、定量分析法中的时间序列分析法是通过分析企业过去五年左右时间中雇佣数据来预测未来人员的需求，该法作为一种初步预测有一定价值。

127、与时间序列法相近似的是，比率分析假定生产率不变，如果生产率上升或下降，比率分析法所得到的预测都有可能不准确。

128、人力资源需求变化起因于多种因素，可考虑用多元线性回归分析。

129、人力资源需求预测的定性预测法中的德尔菲法一般适合于对人力总额的预测。德尔菲法的特点是：①吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片

面性；②采用匿名方式进行，避免专家的从众行为；③采取多轮预测方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。

130、实施德尔菲法的基本程序：提出要求→提出预测问题→修改预测→进行最后预测。

131、实施德尔菲法所使用的专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%。

132、人力资源供给预测之内部预测之人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，多用于短期人力拥有量预测。

133、人力资源供给预测之内部预测之马尔科夫分析法假定转移率是一定的。134、马尔科夫分析法的第一步是做一个人员变动表，表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比，一般以5~10年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

135、使用马尔科夫分析的方法，进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，这会影响预测结果准确性。

136、组织外部人力供给来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、专业退伍军人、其他组织流出人员等。

137、在具体运用与实施人力资源规划方案时，需要平衡三方面关系：人力供给与人力需求的平衡、专项人力资源规划的平衡、组织需要与个人需要的平衡。138、人力资源供给小于需求时，可以采取以下措施平衡供需：①从外部雇员；

②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤某些人力资源业务外包，减少对人力资源管理的需求。

139、供给大于需求时采取如下措施：①扩大经营规模；②永久性裁员；③提前退休；④冻结招聘；⑤缩短工作时间，降低工资，减少供给；⑥对富余员工进行培训，进行人员储备。

140、结构性失衡时采取如下措施：①内部人员重新配置；②针对性的专门培训；

③人员置换。

141、建立人力资源信息系统（HRIS)的目的：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。

142、HRIS的三个职能：为人力资源规划建立人事档案、为人力资源管理活动提供信息、为管理部门的决策提供各种报告。

143、集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。分散型有一个中心装置和多个与中心装置相连的节点。独立型有多个子系统，子系统可以彼此联系也可以没有关系。混合型可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统很贵。

144、一般来说，对人力资源信息系统的选择主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定。

145、工作分析在企业管理中的作用是：支持企业战略、优化组织结构、优化工作流程、优化工作设计、改进工作方法、改善工作相关制度和规定、树立职业化意识。

146、工作分析在人力资源管理中的作用是：人力资源规划、人员招聘、人力资源培训与开发、绩效管理、工作评价、薪酬管理、员工职业生涯规划。

147、在应用工作分析的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。148、通用的工作分析方法有：访谈法、问卷法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。

149、访谈法是目前国内企业中运用最广泛，最成熟并且最有效的工作分析法，是唯一适用于各类工作的方法。

150、以人为基础的系统性工作方法有：职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法。

151、以工作为基础的系统性工作分析法有：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。

152、职位分析法是一套结构化工作分析问卷，包括194个项目和33个维度。该法可以用分析商业、工业企业及公共部门中的各种职位。

153、工作要素法的分析对象通常是某一类具有相似特征的工作。主要包括四个步骤：收集工作要素、整理工作要素、划分工作分析维度、确定各类要素。154、完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。

155、关键事件法主要应用在绩效评估、培训和工作任务设计等方面。

156、管理职位分析法以工作为基础，以管理型职位为分析对象。

157、工作任务清单分析法主要包括以下三个步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。

158、企业内人力资源部门实施工作分析的优点在于节省成本及对企业更加了解；缺点在于耗费大量人力和时间，实施人员经验不足。

159、企业内部各部门实施工作分析优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于分析结果不专业。

160、咨询机构实施工作分析优点在于节省企业人力，更客观公正有说服力；缺点在于耗费资金，对企业不了解，需要时间沟通。

161、需要分析的工作职位很多又彼此相似时，可以选择标杆职位来完成工作分析。

162、选择标杆职位可以参考以下标准：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度、职位任职者的绩效。

163、在实施工作分析时，应取得相关人员的支持。

企业高层应明确：是否清楚了解工作分析的必要性？工作分析目标是什么？流程是什么？将要花费多少人财物？在实施中，自己的责任是什么？

企业中层应明确：是否了解必要性？对本部门的影响是什么？实施中，自己的责任是什么？

一般员工应明确：目的是什么？自己需要给予那些配合？

164、工作分析的成果文件主要是职位说明书，职位说明书包括工作描述和工作规范。

165、工作设计的理论主要包括：科学管理原理、工效学原理、人际关系理论原理、工作特征模型理论。

166、科学管理原理给管理者的启示是：工作设计必须考虑到人性的因素。167、工效学原理寻求符合人的生理规律和心里规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便和安全。

168、人际关系理论提出了如下观点：工人是“社会人”而不是“经济人”、企业中存在非正式组织、新的领导能力在于提高工人的满意度。

169、工作特征模型包括五个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。

激励潜能分数（MPS）=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×工作自主性×反馈性170、基于工作效率的设计方法是机械型工作设计法。

171、生物型工作设计法通常用于体力要求比较高的职位的工作设计。

172、直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心里局限。

173、激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。

174、工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容、包干负责制三种方式。

175、工作丰富化主要包括：任务组合、构建自然性工作单元、建立员工—客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。

176、对于过于敏感和高度机密性的职位，不适合进行工作轮换。一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续工作5年以上又没有得到晋升机会，就可考虑工作轮换。同一组织中同一人，晋升和轮换总数大约在7-8次较为合适。

177、自主性工作团队是工作丰富化在团队上的应用。该工作设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。

178、理想的高质量的录用决策应当同时满足两个要求：既没录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。

179、胜任特征模型对人力资源管理的作用有：工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、工作激励。

180、一张完整的申请表格应当使组织了解以下四方面信息：有关申请人的客观信息、申请人过去的成长与进步情况、申请人的工作稳定性及求职动机、帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。

181、面试的特点：直观性、主观性、全面性、目标性。

182、结构性面试可靠性准确性比较高，局面易控制，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。非结构性面试适用于招聘中高级管理人员。183、结构性面试中有两种比较有效的形式：行为事件面谈法、情景面试。184、行为事件面谈法由汤姆?詹斯开发，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。具体方法参考STAR模式：Situation？Task？Action？Results？

185、行为事件面谈法的优势：客观、针对、准确、真实。

186、情景面试最大优点是能以创拟动态的和可互相比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于真实、客观。

187、评价中心的特点在于借助多种筛选手段的组合，依靠应聘者的互动性和团队中的人际关系来评价，所获得的信息客观、真实，是目前测试准确性最高的一种方法。

188、评价中心的形式：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏。189、绩效管理与绩效考核并不是等价的。①绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

190、绩效管理在组织管理中的作用有助于：组织内部的沟通、管理成本的节约、促进员工的自我发展、建立和谐的组织文化、实现组织战略的重要手段。

191、绩效管理在人力资源管理中的作用：为其他人力资源管理环节的有效实施

提供依据（薪酬发放之依据/人员配置和甄选之依据/有效的员工开发）、评价人员招聘和员工培训等计划的执行效果。

192、有效的绩效管理的特征：准确、敏感、可靠、可接受、实用。（一般来说，满足前三个特征就可以认为是有效的。）

193、适用于取得竞争优势战略的绩效管理有：成本领先战略、差异化战略。194、适用于不同竞争态势战略的绩效管理有：防御者战略、探索者战略、跟随者战略。

195、防御者战略在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标。管理者的侧重点应是调动员工潜能、发挥员工工作积极性。绩效考核的结果应更多地运用于员工的开发、培训、职业生涯规划。

196、探索者战略，组织要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足，因此在绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和员工的利益趋向一致。而绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配。197、跟随者战略通过复制探索者战略取得成功，这种战略的核心是学习。绩效考核选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。绩效考核的结果运用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比。

198、绩效计划制订原则：价值驱动、战略相关性、系统化、职位特色、突出重点、可测量性、全员参与。

199、系统的绩效考核方法包括：目标管理法、平衡卡计分法、关键绩效指标法、标杆超越法。

200、平衡卡计分法从四个角度关注绩效：财务、客户、内部流程、学习发展。201、关键绩效指标法的核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。

202、非系统的绩效考核方法有：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。

203、排序法容易给员工造成心理压力。

204、配对比较法在工作人数增多时，工作量会呈几何级数递增。

205、不良事故评价法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。

206、排序法、配对比较法、强制分布法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题。

207、关键事件法设计成本低，但可执行性不高。

208、行为锚定法可执行很好，评价误差低，非常适合绩效反馈面谈。但设计成本高，周期长。

209、目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法都能提供一种组织绩效的系统化解决方法，但是设计成本较高。

210、标杆超越法容易使组织陷入模仿标杆的漩涡，失去自身特色。如果标杆选取出现偏差，可能导致决策失误。

211、绩效反馈面谈的目的：向员工反馈绩效考核结果、向员工传递组织远景目标、弄清绩效不合格原因、为下一个绩效周期工作的开展做好准备。

212、有效的绩效反馈面谈的作用：①为评价者与被评价者提供沟通的平台，使考核公开化。②使员工客观地了解自己工作中的不足，改善绩效。③通过沟通，消除组织目标与个人目标的冲突，增强组织竞争力。

213、绩效反馈面谈内容：就绩效现状达成一致、探讨可改进之处、商讨来年工作目标。

214、绩效改进方法主要有：卓越绩效标准（关注组织管理理念）、六西格玛管理（关注组织业务流程误差率）、ISO质量管理体系（关注组织产品/服务的生产过程）、标杆超越。

215、通常可以从以下四个维度来评价绩效改进：对改进结果的反应、学习或能力的提升、转变、结果。

216、绩效考核结果的应用：衡量招聘结果、为人员调配提供依据、为奖金分配提供依据、员工的培训与开发、员工职业生涯发展规划。

217、团队的特点：目标依赖性、角色依赖性、成果依赖性。

218、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：

①成长战略：短期内提高相对低的基本薪酬，长期来讲，实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工获得较为慷慨的回报。

②稳定战略/集中战略：薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

③收缩战略/精简战略：经营业绩与与昂收入挂钩，基本薪酬所占比例相对较低。219、适用于不同竞争战略下的薪酬管理：

①创新战略：薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励。

②成本领先战略：以竞争对手薪酬为准，奖金所占比例相对较大。

③客户中心战略

220、全面薪酬战略强调：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。

221、工作分析是确定薪酬体系的基础。

222、企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸收人才。大多数企业将其控制在100%左右。

223、比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，反应该员工在相应的薪酬区间的地位。任职时间长、技能高、绩效好的员工比较比率常高于100%。

224、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具。反映了员工在其所在薪酬区间中相对的位置。

225、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。

通过薪酬区间渗透度和薪酬比较，可以分析员工的长期薪酬变化趋势。

226、薪酬交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大，处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。

227、从理论的角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：薪酬等级内部的区间变动比率、薪酬等级的区间中值之间的级差。

228、薪酬等级的区间中值越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，薪酬区间的重叠区域就越小；薪酬等级的区间中值越小，或者同一薪酬区间的变动比率越大，薪酬区间的重叠趋于越大。

薪酬等级区间中值薪酬变动比率薪酬区间的重叠区域

越大越小越小

越小越大越大

229、对于新的薪酬水平高于原有薪酬的职位，只要将这些职位按照工作评价结果划等归级就可以了，薪酬水平则按照新的更好的薪酬水平来发放。

230、对于新的薪酬水平低于原有薪酬的职位（红圈职位），应当保留原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理。但这种变相的津贴或保留工资决不能长期存在，否则工作评价失去意义，反而成为员工增加工资的结构。因此，企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到现行薪酬相当的职位上去。还可以采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，使其与新的薪酬水平相对应。但当一个新的员工负责这项工作时，就必须依照新的薪酬水平执行。

231、常见的个人奖励计划有五种：计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划。

232、佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度。销售难度大的行业可以采用混合佣金制（基本工资加佣金），相对稳定的行业可以采用超额佣金制（非全部佣金，而是扣除既定额度后的差额）。

233、管理奖励计划通常要求经理达到多个复杂的目标。

234、个人奖励计划的优点是降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力成本，比较容易操作，易于沟通。缺点是可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工技能的发展。

235、团队奖励计划可以分为：基于团队的奖励计划和收益分享计划。

236、当团队成员可以观察到成员之间的贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配的方法，以增强团队成员之间的合作。

237、当企业为避免“大锅饭”现象，力图激励团队中贡献较大的成员，则可采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配法。

238、当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬。

239、在企业中最为普遍也最重要的收益分享计划有：斯坎伦计划、拉克收益分享计划、改进生产盈余计划。

240、斯坎伦计划中以某一时期的斯坎伦比率作为基期标准，当由于员工的建议而导致生产成本的降低（当期斯坎伦比率低于基期标准），节省下来的资金即在员工中进行分配。

斯坎伦比率=劳动力成本÷产品的销售价值

产品的销售价值=销售收入+商品库存价值

例：1997年某公司的产品销售收入1000万，劳动力成本400万

则斯坎伦比率为400/1000=0.4

1998年3月，该公司销售收入95万

则计划的劳动力成本=95×0.4=38万

实际的劳动力成本33万

即节约了38-33=5万可用于员工奖励分配。

241、拉克比率以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。

拉克比率=[净收入-（原材料+供应物及提供服务的成本）]/计划参与者的总雇佣成本

例：ABC公司去年净收入750万美元，支付了320万美元的原材料费、25万美元的各种供应物以及22.5万美元的服务费。总雇佣成本240万美元。

则拉克比率为[750-（320+25+22.5）/240]=1.59这个比率说明1美元雇佣成本产生1.59美元的附加价值，也就是说，只有当期的拉克比率大于1.59时，公司员工才能分享当期的绩效奖金。

242、改进生产盈余计划特别制订了一条回购规定，即因生产率的提高而发的奖金有一个最高限额，如果生产率提高所产生的奖金金额超过这个最高限额，超出的部分就由公司储存起来。如果生产率的提高使奖金重复超过最高限额，公司可以一次性向员工付款购回生产率超过限额的部分。付款金额通常等于储存起来的金额。然后公司会把生产率水平的标准提高。

243、团队奖励计划容易产生“搭便车效应”。

244、长期绩效奖励计划的支付通常是以三到五年为一个周期。长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。

245、法定福利包括：社会保险、法定假期、住房公积金。

246、法定社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。247、法定假期包括：法定节假日、公休假期、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等。

248、一套好的福利计划应具备以下特征：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。

249、典型福利计划的设计方法有：弹性福利计划、企业年金计划、利润分享计划、员工持股计划、企业健康保险计划。

250、与社会养老保险制度相比，企业年金具有以下特点：企业自愿、政府不承担直接责任、个人自保、以效率原则为基础、通过资本市场进行管理和运营。251、年薪制模型一般由四个部分构成：基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴。252、年薪制优势：设置上比较灵活、有利于在责任风险和收入对等的基础上加大激励力度、把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。

253、年薪制五种模型：准公务员型、一揽子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配权型。

254、准公务员型年薪制适用于承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司，控股公司的高层管理人员。这种方案的激励类似于公务员报酬的激励作用，职位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源。

255、一揽子型年薪制适用于面临特殊问题亟待解决的企业的总经理或兼职董事长。

256、非持股多元化型年薪制适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的总经理或兼职董事长。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪分配方法。257、持股多元化型年薪制适用于股份制企业，尤其是上市公司的总经理或兼职董事长。该方案适用于规范化的现代企业制度要求。

258、分配权型年薪制可以在各类企业中实行。

259、薪酬成本的预算方法分为：自上而下的薪酬成本预算方法、自下而上的薪酬成本预算方法。

260、自上而下的薪酬成本预算方法可以很好地控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本，便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性。但由于缺乏灵活性，所受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

261、常用的人工成本分析指标有：人工成本总量指标、人工成本结构指标、人

工成本分析比率型指标。

262、通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。该指标能够显示本企业员工平均收入高低，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。

263、人工成本反应人工成本投入构成的情况和合理性。

264、人工成本分析比率包括：劳动生产率、人工费比率、劳动分配比率、人工成本占总成本的比重等。

265、企业现状及发展目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。266、为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行职位评价。

267、薪酬调查主要解决的问题是外部竞争性。

268、职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

269、职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越大。

270、职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越小。

271、在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑以下三个方面的因素：①培训与开发的支出C、②员工参培后给组织带来的收益B、③组织支付给员工的加薪S。只有B-S＞C，培训和开发才会提高组织的收益。

272、如果收益B大于支出C，就需要注意两种极端情况：

①S=0，那么B自然大于C，组织乐于支付培训和开发费用。但员工没有参培的积极性，也不愿意支付任何培训开发费；

②S=B，那么组织收益全部变成支付给员工的加薪，组织不愿意支付培训和开发费用，但是员工因此获得收益，会很乐于支付部分或全部费用。

一般的培训与开发活动多处于这两种极端情况的中间状态：B＞S＞0。

273、影响培训与开发利润的因素包括：

?受训员工可能的服务年数；

?受训员工技能可能提高的程度；

?受训员工的努力程度；

?受训员工对组织的忠诚度；

274、反应评估易于进行，也是组织中最基本最常用的培训与开发效果评估模式。其中，问卷法的应用最普遍。

275、结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类。软指标包括工作习惯、满意度、主动性、客服服务等方面。

276、实际工作中，组织很少进行投资效益评估，因为对其评估很难且很昂贵。277、工作行为评估中最常用的评估方法是行为评价量表。

278、控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。该法可以确定员工绩效的改善确实是由培训与开发引起的，而不是企业的其他方面变化引起的。（不适于管理技能培训与开发的评估）

279、职业生涯管理模式有：城堡型（竞争压力来自外部）、棒球队型（竞争压力来自内外部）、俱乐部型（几乎没有就业压力）、学院型（竞争压力来自内部）280、职业生涯管理效果评估：

是否达到个人或组织目标及程度。

具体活动的完成情况。

绩效指数变化。

态度或知觉到的心理的变化。

281、职业生涯管理注意事项：

① 与人力资源管理环节相互配合，统筹考虑；

② 政策及经费方面得到高层支持；

③ 鼓励直线经理参与其中；

④ 充分考虑员工个体差异；

281、霍兰德职业兴趣类型包括：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。

282、施恩的职业生涯锚的内容包括：

① 自省的才干与能力

② 自省的态度与价值观

③ 自省的动机与需要

283、职业生涯锚的特点：

① 产生于早期的职业生涯阶段，以个人习得的工作经验为基础。

② 强调个人能力、动机、价值观三方面的互相作用与整合。

③ 不可能提前被预测。

④ 不是固定不变。

284、职业生涯锚有五种基本类型：

? 技术/职能能力型

? 管理能力型

? 安全稳定型

? 自主独立型

? 创造型

285、职业生涯锚的作用：

① 有助于识别个体的职业生涯目标和成功标准。

② 有利于个体与组织稳固地相互接纳。

③ 有助于提高个体和组织绩效。

④ 为个体中后期职业生涯发展奠定基础。

286、个人劳动力供给曲线 左图表明在W 0之上，工

资率的上升导致工作小 时数的减少，W 0之下， 则相反。

287、市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应。

288、通常情况下，工资率低的时候，劳动者总收入水平较低，满足物品或服务需要的愿望比较强烈，因而工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应比收入效应的力度大，此时，劳动者愿意提供的工作时间增加，劳动力供给曲线向右上方倾斜，斜率为正。当工资率上升到一定程度的时候，劳动者总收入水平提高，需求层次也提高，此时收入效应比替代效应的力度更大，此时，劳动者愿意增加闲暇消费，劳动力供给曲线向左上倾斜，斜率为负。

289、向上倾斜的劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给必然有所增加，而工资率的下降必然导致市场劳动力供给的减少。

工资率 工作小时数 0 W 0 低层次需求待满足，愿意增加工作时间来提高总收入 总收入提高，需求上升，愿意增加闲暇消费，而不是工作时间

290、垂直形状的劳动力供给曲线可能反映的是市场上的工资率变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响。也可能描述的是一个已经充分李永乐劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。（在封闭条件下，如果一国的劳动者已经实现了充分就业，即使工资率增加，也不可能增加劳动力供给了。）

291、水平形状的劳动力供给曲线可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情况。也可以反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力供给情况。（这表明，在完全竞争的劳动力市场上，单个企业只是现行工资率的接受者，它不可能通过改变工资出价水平来改变劳动力供给水平。）

292、劳动力供给弹性是指劳动力供给数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度。

%/%/%%初始工资率）数量（工资上升或下降绝对初始工时）数量（工时增加或减少绝对工资率变动劳动工时变动供给弹性== 293、供给弹性＞1，劳动力供给曲线富有弹性。

294、供给弹性＜1，劳动力供给曲线缺乏弹性。

295、供给弹性=1，劳动力供给曲线具有单位弹性。

296、家庭生产理论将家务劳动也看成是一种生产性劳动，实际上它把劳动者放在家庭背景下去分析他们的劳动力供给决策。它倾向于将夫妻双方之间的劳动力供给决策看成是一种联合决策。

297、经济衰退时期，可能会对家庭的劳动力供给产生两种并行的效应，即附加的工人效应和灰心丧气的工人效应。

298、经济衰退期，灰心丧气的工人效应超过附加的工人效应，此时，官方的失业率数字就低估了实际的失业情况。经济恢复期，灰心丧气的工人效应变成了受激励的工人效应，附加工人效应变成了收缩的工人效应，，官方失业率数字上升，导致对实际失业情况的高估。

299、一般情况下，一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年，而在工资率较高的中年阶段，人们往往会把时间用在有酬的工作上。

300、对于企业来说，增加一个工人是否有利可图，取决于增加的收益是否大于增加的成本。

301、新增加一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出，简称劳动力的边际产出量。它是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。是边际收益递减规律的主题。

302、雇用水平是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W 的那一点所决定的。在短期中，企业的劳动边际收益曲线就是他的劳动力需求曲线；竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分。

303、工资率变动对长期劳动力需求的影响是替代效应和规模效应引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，斜率为负。

304、劳动力需求的自身工资弹性：

1) 劳动力需求曲线富有弹性，当工资率上升，劳动力的工资总量下降。当工资率下降，劳动力工资总量上升。

2) 劳动力需求曲线缺乏弹性，那么当工资率上升，该类劳动力的工资总量上升。当工资率下降，劳动力的工资总量下降。

3) 劳动力需求曲线单位弹性，那么劳动力工资总量不变。

305、影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有：

最终产品的需求价格弹性

要素替代难易度

其他生产要素的供给弹性

产品总成本中劳动力成本所占比重

306、%100%?+=失业人数）（就业人数失业人数）失业率（

307、在对个人或者家庭之间的收入不平等程度进行衡量的时候，国际上的一个通用指标是基尼系数。

308、基尼系数是位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下全部区域的总面积之比。在收入分配完全平等的情况下，基尼系数等于零，基尼系数越大，所代表的收入不平等程度越高。

309、影响个人之间收入差距的主要原因有：正规教育的数量和质量、在职培训。其他因素有：个人能力、家庭背景、歧视造成的收入差距。

310、政府促进就业的宏观经济政策有：货币政策、财政政策、收入政策、人力政策和产业政策。

311、政府对最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。

312、人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。当且仅当以下公式成立，人力资本投资才是值得的：

C )1()1()1()1(B B B B n 332211＞n r r r r ++++++++

以上公式可以用现值法和内部收益法来衡量。

313、未来货币折算为现在的价值是一个贴现的过程。

314、假如利息率越大，未来收入的现值就越低。

315、在进行教育和培训选择的时候，通常通过对未来收益的现值与现期成本进行比较来判断人力资本投资是否值得。

316、就一般市场情况而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就越大。

317、为保证年功序列工资有效地发挥作用，应实行严格的考核制度。 318、晋升刺激是与计时工资制相联系的一种激励手段。

319、效率工资的效率来源于实行计时工资的管理成本的节省。

320、用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同，即属于用人单位与劳动者建立了事实劳动关系，要承担用人单位法定义务和承担未订立书面劳动合同的法律责任。

321、《劳动法》第六十条规定，不得安排女职工在经期从事高处（5米以上）、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

322、怀孕期间的女职工需要在劳动时间内进行产前检查的，不能按病假、事假、

矿工处理。

323、截止2006年10月，我国政府已经批准国际劳工公约25个。

324、用人单位非法招用未满16岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销执照。

325、用人单位：劳动行政部门：

提供虚假招聘信息发布虚假招聘广告责令改正，可处一

以招聘为名牟取不正当利益或进行其他违法活动千以下罚款；造成

招用无合法身份证件的人员损害的则赔偿；

326、用人单位未及时为劳动者办理就业登记手续的，劳动行政部门责令改正，并可处1000元以下罚款。

327、用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动行政部门责令改正，并可处1000元以下罚款，对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

328、劳动合同法律关系特征：主体是平等的、法律关系是自发形成的、权利义务是对等的相互的。

329、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工平均月工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准的，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

330、按照《劳动合同法》的规定，用人单位制定的劳动规定制度出现违法情形时，有两种处理方式：

（一）允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利；

（二）劳动行政部门责令其改正。

331、违反劳务派遣规定的法律责任涉及罚款的金额一般是1000以上5000以内。332、《劳动争议调解仲裁法》是我国处理劳动争议的主要法律规范。

333、

中级经济师金融知识点汇总

第一章金融市场与金融工具 第一节金融市场与金融工具概述 一、金融市场的涵义与构成要素 (一)金融市场涵义 金融市场指有关主体，按照市场机制，从事货币资金融通、交易的场所或营运网络。是由不同市场要素构成的相互联系、相互作用的有机整体，是各种金融交易及资金融通关系的总和。简而言之，是资金融通的场所。 (二)金融市场的构成要素 四个基本要素：金融市场主体、金融市场客体、金融市场中介和金融市场价格 1.金融市场的主体 市场上的参与者。资金供求双方。主体具有决定性的意义。决定着金融工具的数量和种类，决定市场的规模和发展程度，市场的深度、广度和弹性。 (1)家庭 家庭是金融市场上主要的资金供应者。也需要资金，但需求数额一般较小。 (2)企业 企业是金融市场运行的基础，是重要的资金需求者和供给者。对资金有需要也有供给。除此之外，企业还是金融衍生品市场上重要的套期保值主体。 (3)政府 在金融市场上，各国的中央政府和地方政府通常是资金的需求者。政府也会出现短期资金盈余，此时，政府部门也会成为暂时的资金供应者。 (4)金融机构 金融机构是金融市场上最活跃的交易者，分为存款性金融机构和非存款性金融机构。存款性金融机构：商业银行、储蓄机构和信用合作社。非存款性金融机构：保险公司、养老金、投资银行、投资基金等。金融机构在金融市场上扮演着资金需求者和资金供给者的双重身份。 (5)中央银行 中央银行在金融市场上处于一种特殊的地位，既是金融市场中重要的交易主体，又是监管机构之一。 交易者：是各金融机构的最后贷款人，因此是资金的供给者;而且在金融市场上进行公开市场操作调节货币供应量(既是供给者又是需求者)。 监管者：代表政府对金融市场上交易者进行监督，防范金融风险，使金融市场平稳运行。 2.金融市场客体 金融市场客体即金融工具，是指金融市场上的交易对象或交易标的物。 (1)金融工具的分类 ①按期限不同，金融工具可分为货币市场工具和资本市场工具。货币市场工具是期限在一年以内的金融工具。资本市场工具是期限在一年以上的金融工具，包括股票、企业债券、国债等 ②按性质不同，金融工具可分为债权凭证与所有权凭证。债权凭证是依法发行，约定一定期限内还本付息的有价证券——债权债务关系——债券等。所有权凭证是股份公司发行，证明投资者股东身份和权益，并据以取得股息的有价证券——所有权——股票等 ③按与实际金融活动的关系，可分为原生金融工具和衍生金融工具。原生金融工具：商业票据、股票、债券等。衍生金融工具：是在原生金融工具基础上派生出来的，有远期合约、期货、期权和互换等。 (2)金融工具的性质 ①期限性：金融工具中的债权凭证一般有约定的偿还期。 ②流动性 流动性是指金融工具在金融市场上能够迅速地转化为现金而不致遭受损失的能力。金融工具的收益率高低和发行人的资信程度是决定流动性高低的重要因素。 ③收益性 ④风险性 金融工具的风险一般来源于两个方面：一是信用风险;二是市场风险。 这四个性质之间的联系：期限性和收益性、风险性成正比，与流动性成反比。流动性与收益性成反比。收益性与风险性成正比。流动性与风险性成反比。 3.金融市场中介 金融市场中介是指在金融市场上充当交易媒介，从事交易或促使交易完成的组织、机构或个人。金融市场中介与金融市场主体存在区别，中介的目的是获取佣金。 中介的作用：促进资金融通，降低交易成本，构造和维持市场运行。 4.金融市场价格

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记(十一)

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记（十一） 第十一章金融监管及其协调 第一节金融监管概述 一、金融监管的涵义、目标与原则 （一）金融监管的涵义 金融监管属于管制的范畴。管制（Regulation）一般是指国家以经济管理的名义进行干预。本文所说的金融监管，倾向于一般意义上的管制定义，是指金融监管机构通过制定市场准入、风险监管和市场退出等标准，对金融机构的经营行为实施有效约束，确保金融机构和金融体系的安全稳健运行。 （二）金融监管的目标 第一，实现金融业经营活动与国家金融货币政策的统一。 第二，减少金融风险，确保经营的安全。 第三，实现公平有效的竞争，促进金融业的健康发展。 （三）金融监管的基本原则 金融监管的基本原则主要有以下六点： 1.监管主体独立性原则 监管主体的独立性是金融监管机构实施有效金融监管的基本前提。 2.依法监管原则 在市场经济条件下，金融机构依法经营，金融监管机构依法监管是确保金融体系正常运行的保证。

3.外部监管与自律并重原则 4.安全稳健与经营效率结合原则 保证金融机构安全稳健经营与发展是金融监管的基本目标。 5.适度竞争原则 促进银行机构间的适度竞争有两层涵义：一是防止不计任何代价的过度竞争，避免出现金融市场上的垄断行为；二是防止不计任何手段的恶劣竞争，避免出现危及银行体系安全稳定的行为。 6.统一性原则 统一性原则指金融监管要做到使微观金融和宏观金融相统一，以及国内金融和国际金融相统一。 （四）金融监管的作用 金融监管是确保金融机构稳健经营、维持社会货币信用体系的稳定、促进经济发展的重要保证。 第一，维护信用、支付体系的稳定。 第二，保护存款人、投资者和被保险人的利益。 第三，保证金融机构依法经营。 第四，促进金融机构之间的公平竞争。 第五，解决信息不对称所造成的金融机构个体的盲目经营行为。 二、金融监管的理论 （一）公共利益论

中级经济师(金融专业)核心知识点总结

无偏性、有效性、一致性。 4.资本供给在短期内是垂直线，在长期内是一条后弯曲线。 5.会计4个基本前提：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量。 6.完全竞争市场的特征：很多生产者和消费者、产品是同质的、买卖双方对市场信息了解充分、进入退出市场 自由。 7.政府预算的原则：完整性、统一性、可靠性、合法性、公开性、年度性。 8.世界上出现过的国际货币体系有三个：国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 9.财政支出绩效评价指标选择的原则：相关性、可比性、重要性、经济性。 10.政府间事权及支出责任划分的原则：受益原则、效率原则、区域原则、技术原则。 11.购买性支出：政府投资、行政事业费等；转移性支出：福利支出、财政补贴等。 12.政府间财政收入划分的原则：集权原则、效率原则、恰当原则、收益与负担对等原则。 13.会计信息的质量要求包括：可靠性、相关性、清晰性、可比性、实质重于形式、重要性、谨慎性和及时性。

14.会计计量的属性：历史成本、重置成本、可变现净值、现值、公允价值。 15.财政政策的功能：协调功能、导向功能、稳定功能、控制功能。 16.金融风险的特征：不确定性、相关性、高杠杆性、传染性。 17.现代预算管理体制的核心内容：预算编制科学完整、预算执行规范有效、预算监督公开透明。 18.一般应作为中央财政收入的是：流动性强的、调控能力强的、份额大的。 19.不能用于质押：房产证、土地使用权证、财产保险单等。 20.衡量国债规模限度的指标：国债负担率（国债累计余额/GDP），国债依存度（国债收入/财政支出）。 21.I MF贷款种类有：备用安排（最早最基本）、中期贷款、减贫与增长贷款及其他贷款。特点有：（1）主要用于 解决国际收支问题（2）有政策条件（3）临时性。 22.我国政府预算体系：公共财政预算（基础）、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保障预算。 23.货币需求理论： 金融多选题整理 1.同业拆借市场特点：期限短、参与者广泛、交易超额准备金、信用拆借。 2.银行承兑汇票特点：流动性、安全性、灵活性。 3.债券特点：偿还性、流动性、收益性、安全性。 4.金融监管架构：机构监管、功能监管、目标监管。 5.商业银行经管原则：安全性、流动性、盈利性。

2018新大纲中级经济师金融各章重点考点总结

第一章金融市场与金融工具 【考点一】金融市场的构成要素 （一）金融市场主体：常考点 金融市场主体是金融市场上交易的参与者：资金的供给者与需求者 在金融市场上，市场主体具有决定意义：主体的数量决定工具的数量和种类，进而决定金融市场的规模和发展程度 1.家庭：主要的资金供应者，也会成为需求者（购房、购车） 2.企业 金融市场运行的基础，是重要的资金需求者和供给者 衍生品市场上的套期保值主体 3.政府：主要的资金需求者，暂时的资金供应者 4.金融机构： 最活跃的交易者，扮演多重角色 ●最重要的中介机构，是储蓄转化为投资的重要渠道 ●充当资金供给者、需求者和中介等多重角色 金融机构作为机构投资者，在金融市场上具有支配作用 5.金融调控及监管机构：特殊 重要的交易主体： 最后贷款人：资金的供给者 公开市场操作：参与金融交易，影响价格 （二）金融市场客体即金融工具：交易对象或交易标的物 1.金融工具的分类 期限不同：货币市场工具（一年以内）、资本市场工具 性质不同：债权凭证、所有权凭证 与实际金融活动的关系：原生金融工具、衍生金融工具 2.金融工具的性质：常考点 第一，期限性 第二，流动性，金融工具在市场上能够迅速转化为现金而不致遭受损失的能力。 注意两点：一是能否迅速变现；二是变现时损失的大小 第三，收益性：包括两部分，一是股息或利息，二是买卖差价 第四，风险性：预定收益及本金遭受损失的可能性，主要来源于信用风险和市场风险 一般而言，金融工具的期限性、收益性与风险性绑定在一起，彼此之间是正相关关系；它们都与流动性负相关。 （三）金融市场价格 金融市场主体与客体两个要素为最基本要素，是金融市场形成的基础。 【考点二】金融市场的类型 （一）按交易标的物划分 货币市场、债券市场、股票市场、外汇市场、衍生品市场、保险市场和黄金市场等 （二）按交易中介划分：常考点 直接金融市场和间接金融市场。 直接金融市场：资金需求者直接向资金供给者融通资金的市场，如政府、企业发行债券或股票 间接金融市场：以银行等信用中介机构为媒介进行资金融通二者的差别并不在于是否有中介机构参与，而在于中介机构在交易中的地位和性质。（直接金融市场中也有中介：信息中介、服务中介） （三）按照交易性质划分 1.发行市场（一级市场）和流通市场（二级市场） 2.流通市场的两种形态： 固定场所：证券交易所，流通市场的核心 场外交易市场：活跃的发展趋势 3.发行市场是前提和基础，流通市场提供流动性，是发行市场的补充。 （四）按照有无固定场所划分：场内市场与场外市场 （五）按照交易期限：货币市场和资本市场 （六）按照地域范围：国内金融市场（本币计价，全国性、地区性）和国际金融市场（大多是无形市场） （七）按照成交与定价方式： 公开市场：一般在证券交易所进行 议价市场：没有固定场所 （八）按照交割时间：即期市场与远期市场 【考点三】货币市场及其构成 （一）概述：常考点 货币市场的交易期限在1年以内，以短期金融工具为媒介进行资金融通和借贷的交易市场 货币市场工具具有“准货币性质”：期限短、流动性高、对利率敏感 (二)同业拆借市场特点：常考点 1.期限短：以隔夜头寸拆借为主 2.参与者广泛：商业银行、非银行金融机构、中介机构 3.拆借的是超额准备金 4.信用拆借 （三）回购协议市场：常考点 1、回购协议：资金融入方在出售证券的同时和证券购买者签订的、在一定时期内按照原定价格或约定价格购回所卖证券的协议。市场活动由回购和逆回购组成。 表面是证券买卖，实质是以证券为质押品而进行的短期资金融通。 回购方向：先卖出，再购回（买入） 卖出价格小于购回价格，差额是借款的利息 2、回购标的物：国库券或其他有担保债券、商业票据、大额可转让定期存单等 （四）商业票据市场 商业票据是公司为了筹措资金，以贴现的方式出售给投资者的一种短期无担保的信用凭证。发行期限短、面额较大，绝大部分在一级市场交易。理想的货币市场工具 （五）银行承兑汇票市场 最受欢迎的短期融资工具 一级市场行为：出票和承兑；二级市场行为：贴现与再贴现（六）短期政府债券市场 （七）大额可转让定期存单市场：常考点

中级经济师(金融专业)核心知识点总结

人名知识点整理

基础多选题整理 1.需求的构成要素：购买意愿和支付能力;供给的构成要素：生产意愿和提供能力。 2.估计量的性质：无偏性、有效性、一致性。 3.资本供给在短期内是垂直线，在长期内是一条后弯曲线。 4.会计4个基本前提：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量。 5.完全竞争市场的特征：很多生产者和消费者、产品是同质的、买卖双方对市场信息了解 充分、进入退出市场自由。 6.政府预算的原则：完整性、统一性、可靠性、合法性、公开性、年度性。 7.世界上出现过的国际货币体系有三个：国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 8.财政支出绩效评价指标选择的原则：相关性、可比性、重要性、经济性。 9.政府间事权及支出责任划分的原则：受益原则、效率原则、区域原则、技术原则。 10.购买性支出：政府投资、行政事业费等；转移性支出：福利支出、财政补贴等。 11.政府间财政收入划分的原则：集权原则、效率原则、恰当原则、收益与负担对等原则。 12.会计信息的质量要求包括：可靠性、相关性、清晰性、可比性、实质重于形式、重要性、 谨慎性和及时性。 13.会计计量的属性：历史成本、重置成本、可变现净值、现值、公允价值。 14.财政政策的功能：协调功能、导向功能、稳定功能、控制功能。 15.金融风险的特征：不确定性、相关性、高杠杆性、传染性。 16.现代预算管理体制的核心内容：预算编制科学完整、预算执行规范有效、预算监督公开 透明。 17.一般应作为中央财政收入的是：流动性强的、调控能力强的、份额大的。 18.不能用于质押：房产证、土地使用权证、财产保险单等。 19.衡量国债规模限度的指标：国债负担率（国债累计余额/GDP），国债依存度（国债收入 /财政支出）。 20.IMF贷款种类有：备用安排（最早最基本）、中期贷款、减贫与增长贷款及其他贷款。特 点有：（1）主要用于解决国际收支问题（2）有政策条件（3）临时性。 21.我国政府预算体系：公共财政预算（基础）、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会 保障预算。 22.货币需求理论：

中级经济师考试金融实务知识点整理笔记

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记（七） 第七章货币供求及其均衡 第一节货币需求 一、货币需求与货币需求量的涵义 货币需求是指经济主体对执行流通手段和价值贮藏手段的 货币的需求。 货币需求量是指在特定的时间段和区域内（如一个国家），社会各个部门（企事业单位、政府和个人）对货币持有的需求总和。 “购买力总量说” “流通总量说”。前者是一个存量概念，后者是一个流量概念。需要指出的是，我们考察货币需求量，通常都是从存量角度计量的。 二、货币需求理论的发展（理论模型） 货币需求理论主要分析经济中哪些因素会影响到社会各个 部门的货币需求量，这些因素又是如何对社会各个部门的货币需求产生影响的。 （一）马克思关于流通中货币量的理论 马克思关于流通中货币量的分析先以金币流通为假设条件，可表达为： 这一规律可用符号表示为：

式中，P是商品价格，T是商品交易量，V是货币流通的平均速度，是货币需求量。公式表明：货币量取决于价格的水平、进入流通的商品数量和货币的流通速度这几个因素。 马克思揭示的货币必要量规律，是以他的劳动价值论为基础的，该理论的前提条件是： （1）黄金是货币商品。 （2）商品价格总额是既定的。 （3）这里考察的只是执行流通手段职能的货币量， （二）费雪方程式与剑桥方程式 欧文·费雪（）于1911出版的《货币的购买力》一书，是交易型货币数量学说的代表作。在该书中，费雪提出了著名的“交易方程式”，也被称为费雪方程式，即： 上式还可以表示为： 这一方程式表明，物价水平的变动与流通中的货币数量的变动和货币的流通速度变动成正比，而与商品交易量的变动呈反比。费雪认为，交易方程式中的V和Y两个变量在长期中都不受M变动的影响。V是制度因素影响的，它取决于人们的支付习惯、信用发达程度、运输条件等社会因素，而Y则取决于资本、劳动力及自然资源的供给状况和生产技术等非货币因素。因此，在货

中级经济师,金融专业知识点

第一章金融市场与金融工具；第一节金融市场与金融工具概述；1.金融市场的主体包括家庭、企业、政府、金融机构；2.金融工具的分类：；按期限不同，金融工具可分为货币市场工具和资本市场；按性质不同，金融工具可分为债权凭证与所有权凭证；按与实际信用活动的关系，可分为原生金融工具（基础；3.金融工具的性质:期限性,流动性,收益性,风险；4.金融市场的类型：；按照市场中交 第一章金融市场与金融工具 第一节金融市场与金融工具概述 1.金融市场的主体包括家庭、企业、政府、金融机构、中央银行及监管机构。 2.金融工具的分类： 按期限不同，金融工具可分为货币市场工具和资本市场工具。 按性质不同，金融工具可分为债权凭证与所有权凭证。 按与实际信用活动的关系，可分为原生金融工具（基础金融工具）和衍生金融工具。 3.金融工具的性质:期限性,流动性,收益性,风险性。 4.金融市场的类型： 按照市场中交易标的物的不同,分为货币市场、资本市场、外汇市场、衍生品市场、保险市场和黄金市场等。 按照交易中介作用的不同,分为直接金融市场和间接金融市场。

按照金融工具的交易程序不同，分为发行市场和流通市场。 按照金融交易是否存在固定场所，分为有形市场和无形市场两类。 按照金融工具的本原和从属关系不同，分为传统金融市场和金融衍生品市场。 按照地域范围的不同，分为国内金融市场和国际金融市场。 5.金融市场的功能:资金积聚功能,宏观调控功能,财富功能,风险分散功能,交易功能,资源配置功能,反映功能 第二节传统的金融市场及其工具 1.货币市场中交易的金融工具一般都具有期限短、流动性高、对利率敏感等特点，具有“准货币”特性。 2.同业拆借市场有以下几个特点：（1）期限短（2）参与者广泛（3）在拆借市场交易的主要是金融机构存放在中央银行账户上的超额准备金（4）信用拆借 3.同业拆借市场有以下几个功能：（1）调剂金融机构间资金短缺，提高资金使用效率。（2）同业拆借市场是中央银行实施货币政策， 4.回购协议市场:证券的卖方以一定数量的证券为抵押进行短期借款，条件是在规定期限内再购回证券，且购回价格高于卖出价格，两者的差额即为借款的利息。在证券回购协议中，作为标的物的主要是国库券等政府债券或其他有担保债券，也可以是商业票据、大额可转让定期存单等其他货币市场工具。 5.证券回购作为一种重要的短期融资工具，在货币市场中发挥着重要作用：（1）证券回购交易增加了证券的运用途径和闲置资金的灵活性。（2）回购协议是中央银行进行公开市场操作的重要工具。

中级经济师《中级金融专业》复习题集(第1985篇)

2019年国家中级经济师《中级金融专业》职业资格考 前练习 一、单选题 1.提取信托赔偿准备金和计提资产损失准备金，此项内容属于以下哪种信托业务风险控制策略?( ) A、信用风险管理策略 B、市场风险管理策略 C、操作风险管理策略 D、合规与法律风险管理策略 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>信托公司面临的风险与管理 【答案】：A 【解析】： 本题考查信托业务信用风险管理策略的内容。信用风险管理策略：严格按照业务流程、制度规定和相应程序开展信托业务，确保决策者充分了解业务涉及的信用风险；对交易对手进行全面、深入的信用调查与分析，形成客观、翔实的尽职调查报告；严格落实担保等措施，注意对抵(质)押物权属有效性、合法性进行审查，客观、公正评估抵押物；提取信托赔偿准备金和计提资产损失准备金。 2.根据《商业银行资本管理办法(试行)》的规定，我国商业银行的资本充足率不得低于( )。 A、2．5％ B、5％ C、6％ D、8％ >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第9章>第4节>银行业监管的主要内容与基本方法 【答案】：D 【解析】： 本题考查我国商业银行的资本充足率。我国商业银行的资本充足率不得低于8％。 3.最典型的间接金融机构是( )。 A、证券公司 B、商业银行 C、投资银行

D、保险公司 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>金融机构的类型 【答案】：B 【解析】： 本题考查间接金融机构。商业银行是最典型的间接金融机构。 4.投资银行与商业银行不同，其资金来源主要依靠( )筹资。 A、吸收存款 B、国家拨款 C、发行股票和债券 D、员工集资 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>金融机构体系的构成 【答案】：C 【解析】： 本题考查投资银行。投资银行与商业银行不同，其资金来源主要依靠发行自己的股票和债券筹资，为了维护金融稳定，大多数国家限制投资银行吸收活期存款，但有的国家投资银行也被允许接受定期存款。 5.商业银行作为金融中介机构，其经营对象是( )。 A、货币和信用 B、控制与管理 C、财务与管理 D、控制和风险 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>商业银行经营与管理的含义 【答案】：A 【解析】： 本题考查商业银行的经营对象。商业银行是以货币和信用为经营对象的金融中介机构。 6.下列说法错误的是( )。 A、古典利率理论属于“纯实物分析”的框架 B、古典学派认为，利率决定于储蓄与投资的相互作用 C、古典学派认为，储蓄是利率的递增函数 D、古典学派认为，投资是利率的递增函数 >>>点击展开答案与解析

中级经济师金融真题 答案

05年经济师《金融专业知识与实务》（中级试题） 2006-7-3 18:19【大中小】【打印】【我要纠错】 一、单项选择题 （共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意） 1.弗里德曼认为，人们的货币需求稳定，货币政策应采取（）。 A.单一规则 B.当机立断 C.相机行事 D.适度从紧 2.财政收支状况对货币供应量有重要影响，如果财政收支平衡，货币供应量（）。 A.增加 B.减少 C.不变 D.不确定 3.财政赤字能否引起通货膨胀，取决于（）。 A.赤字的多少 B.赤字的弥补办法 C. 赤字形成的原因 D. 赤字发生的时间 4.中外学者一致认为，划分货币层次的主要依据是金融资产的（）。 A.稳定性 B.流动性 C.兑换性 D.还原性 5.收购黄金外汇是中央银行的基本业务。如果黄金收购量大于销售量，基础货币量（）。 A.减少 B.增加 C.不变 D.不确定 6.倡导“成本推进型”通货膨胀的是（）。

A.货币学派 B.银行学派 C.凯恩斯学派 D.合理预期学派 7.在项目融资的贷款协议中，贷款的完全追索权一般发生在（）阶段。 A.项目论证 B.项目开发建设 C.项目转让 D.项目经营 8.下列关于项目融资的有限追索权表述中，不正确的是（）。 A.时间上的有限性 B.资金使用上的有限性 C.金额上的有限性 D.对象上的有限性 9.下列各项中，不适合项目融资的是（）。 A.收费公路项目 B.能源开发项目 C.汽车组装项目 D.污水处理项目 10.证券化是指资金供给者和需求者越来越多通过证券市场进行投融资的过程，最初证券化就是指（）。 A.MBS B.ABS C.融资证券化 D.资产证券化 11.在资产证券化过程中，归集权益资产到期的现金流量并催讨过期应收款等业务主要由（）承担。 A. 服务人 B. 发起人 C.发行人 D.证券商 12.保障商业信用这种直接融资方式顺利发展的必要条件是存在发达健全的（）。 A.借贷市场 B.贴现市场

中级经济师金融-第九章中央银行与金融监管知识点

第九章中央银行与金融监管 第一节中央银行概述【知识点1】中央银行的产生及独立性 （一）中央银行的产生 1. 两个基本前提 商品经济的发展比较成熟； 金融业的发展对此有客观需求：集中货币发行权、代理国库和为政府筹措资金、管理金融业、国家干预。 2. 历程 最早设立的中央银行是瑞典银行。 英格兰银行成立晚于瑞典银行，但被公认为近代央行的鼻祖。英格兰银行的演变过程是典型的央行的演变过程。 3. 三个途径由商业银行转化为中央银行。 专门设置的央行：美联储。由综合型银行改革为单一职能的央行：中国人民银行。 （二）中央银行的独立性 1. 界定：不能把中央银行看作一般的政府机构，但是也不能完全独立于政府之外，而是应该在国家总体经济发展战略和目标之下，独立地制定、执行货币政策。 2. 表现：独立的货币发行制度，稳定货币。 独立制定、实施货币政策。 3. 独立性的模式独立性较大的模式：直接对国会负责，如美德。 独立性稍弱的模式：名义隶属于政府，实则独立性较大，如英日。独立性较小的模式：接受政府指令，如意大利。 知识点2】中央银行的性质与职能一）中央银行的性质： 中央银行是一国最高的货币金融管理机构，在各国金融体系中居于主导地位（二）中央银行的职能（常考的重要考点） 1. 发行的银行 2. 政府的银行 3. 银行的银行 4. 管理金融的银行 1. 发行的银行：垄断货币发行，具有货币发行的特权、独占权。适时适度发行货币，保持货币供

求基本一致。 以稳定货币为前提，适时适度增加货币供给。适时印刷、铸造或销毁票币等，满足流通中货币支取的不同要求。 2. 政府的银行： （1）代理国库。主要是预算收入的缴纳、划拨和留用，预算支出的拨付。 （2）代理政府金融事务：代理国债发行等。 （3）代表政府参加国际金融活动。 （4）充当政府金融政策顾问。（5）为政府提供资金融通，以弥补政府在特定时间内的收支差额。（6）作为国家的最高金融管理机构，执行金融行政管理职能。 （7）保管外汇和黄金储备。 3. 银行的银行 （1）集中保管存款准备金商业银行及有关金融机构：相互调剂准备金、增强清偿能力；机构稳定；为非现金结算创造条件。 存款人：保障资金安全。中央银行：调节信用规模，控制全社会货币供给量；强化中央银行资金实力。 （2）充当最后贷款人：票据再贴现、票据再抵押 （3）组织全国银行间的清算业务 （4）组织外汇头寸抛补业务有利于商业银行外汇头寸管理、稳定市场汇率。 4. 管理金融的银行 （1）制定实施货币政策：在稳定前提下谋求经济增长。 2）颁布金融法律法规。 3）管理境内金融市场。 知识点3】中央银行的业务一）中央银行的资产负债表

中级经济师《金融专业知识与实务》考点汇总

中级经济师《金融专业知识与实务》考点汇总 第一章我国的金融体系与金融机构 第一节我国的金融中介机构 一、商业银行 （一）国家控股的四大商业银行 国家控股的商业银行在我国商业银行体系中处于主体地位，它是从国家专业银行演变而来的，包括中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行。 （二）股份制商业银行 l987年4月，重新组建后的交通银行正式对外营业，成为新中国成立以来的第一家股份制商业银行。 二、政策性银行 政策性金融机构也有其独特的特征，主要表现在： 一是政策的控制性。政策性银行的资本金一般由政府财政拨付。 二是经营目标的非营利性。 三是融资原则的非商业性。政策性银行有其特定的资金来源，主要依靠发行金融债券或向中央银行举债，一般不面向公众吸收存款。 四是业务范围的确定性。政策性银行有特定的业务领域，不与商业银行竞争。 我国于1994年初设立了三家政策性银行，即国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行。 三大银行：国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行 三、证券机构 （一）证券公司（二）证券交易所（三）证券登记结算公司 四、保险公司 1865年，上海义和保险行成立，这是中国人自己最早开办的保险公司。 五、其他金融机构 （一）金融资产管理公司（二）农村信用合作组织 （三）信托投资公司（四）财务公司（五）金融租赁公司 第二节我国的金融管理机构 一、中国人民银行 中国人民银行的性质和地位： 中国人民银行作为我国的中央银行享有货币（人民币）发行的垄断权，它是发行的银行；中国人民银行代表政府管理全国的金融机构和金融活动，经理国库，是政府的银行；中国人民银行作为最后贷款人，在商业银行资金不足时，向其发放贷款，是银行的银行。 中国人民银行的职责： （2）依法制定和执行货币政策。包括发行人民币，管理人民币流通，管理存款准备金、基准利率，对商业银行发放再贷款和再贴现，合理操作公开市场业务。 （3）监督管理银行间同业拆借市场和银行间债券市场、银行间外汇市场、黄金市场。 （4）防范和化解系统性金融风险，维护国家金融稳定。 （7）经理国库。 二、中国银行业监督管理委员会 中国银监会是国务院直属正部级单位。 三、中国证券监督管理委员会 中国证监会的主要职责 四、中国保险监督管理委员会 五、国家外汇管理局 第三节我国的金融市场 一、货币市场 货币市场是指以金融工具为媒介，交易期限在1年以内的资金流通与交易的市场，主要包括同业拆借市场、

中级经济师经济基础知识点汇总

完全竞争市场中生产者的行为 考试内容：掌握完全竞争市场中生产者的最优决策原则；熟悉各种收益概念的含义及其公式 （一）完全竞争市场行业的供求曲线和个别企业的需求曲线 在完全竞争市场上，整个行业的需求曲线和某个企业的需求曲线是不同的。 整个行业的需求曲线是一条向右下方倾斜的曲线，供给曲线是一条向右上方倾斜的曲线。由整个行业的供求决定其均衡价格，如34页1-19中（a）所示。 （二）完全竞争企业的收益曲线 收益是指企业出售产品的收入。企业出售一定数量的产品获得的全部收入叫做总收益。（用R表示） R=P?Q 平均收益是按销售量平均计算的收益。（用AR表示） AR=R/Q=P 边际收益是增加一个单位产品的销售时总收益的增加量。（用MR表示）在完全竞争市场上，MR=AR MR=△R/△Q 因此在完全竞争市场上，价格、AR、MR是相等的。单个企业的AR、MR、需求曲线是同一条线。（三）完全竞争市场上企业产量决策的基本原则 在任何一个市场上，无论长期决策还是短期决策，企业进行产量决策的依据是：MR=MC的原则，因为此时企业的利润最大。利润最大的含义：有利润时利润最大，有亏损时亏损最小。 （四）完全竞争市场上企业的供给曲线 单个企业的边际成本曲线是其供给曲线。（企业按照边际成本等于边际收益的原则来选择其最优生产规模） 完全垄断市场中生产者的行为 考试内容：掌握完全垄断市场中生产者的最优决策原则；熟悉价格歧视的含义及其条件 （一）完全垄断市场的需求曲线 完全垄断企业的需求曲线就是市场的需求曲线。这与完全竞争市场不同的。完全垄断企业的需求曲线是向右下方倾斜，斜率为负。 （二）完全垄断企业的平均收益和边际收益 在完全垄断市场上，即平均收益曲线与需求曲线是重合的；但边际收益曲线位于平均收益曲线的下方，而且比平均收益曲线陡峭。 （AR=DD） （三）完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则 完全垄断企业进行产量和价格决策的基本原则也是边际成本等于边际收益。 完全垄断企业和完全竞争企业的成本曲线是相同的。完全垄断企业根据边际成本等于边际收益的原则确定了均衡产量，根据这个产量就可以确定均衡价格。 与完全竞争市场相比较，在完全垄断条件下，企业向市场供应的产品数量较少，而产品价格较高，完全

2019年中级经济师金融专业知识与实务试题

第一单元复习 一、要掌握的词。 １．民族谱写万里长城绸带创造连绵起伏驾驶曲折蜿蜒不朽诗篇辽阔岛屿 矿产水天相连壮观宝库海龟星罗棋布不仅曾母暗沙合璧变幻无常腾云驾雾 资源千姿百态云遮雾罩瞬息万变一泻千里四蹄生风流连忘返庐山瀑布似乎笼罩 ２．杭州航行嘉峪关奇迹搏击晶莹浩瀚繁衍用之不竭清澈心旷神怡海域 五彩缤纷翡翠幽谷游览飘飘欲仙弥漫关系 ３．现代的人间奇迹有：宏伟的南京长江大桥举世瞩目的三峡工程人造地球卫星万里长城京杭大运河神舟五号宇宙飞船青藏铁路无绳电话上海东方明珠电视塔 ４．古代的人间奇迹有：故宫兵马俑龙门石窟 ５．形容海面景色的词：微波粼粼碧波荡漾波浪滔天波澜壮阔碧波浩渺 ６．形容景色美丽的词：风景如画色彩斑斓秀丽迷人景色优美 ７．我国的风景名胜有：桂林山水秦始皇兵马俑黄山迎客松济南泉城苏州园林西藏布达拉宫海南三亚北京故宫云南西双版纳杭州西湖 ８．形容山的词语：山清水秀山高水远青山绿水 三、词语搭配。 不朽的诗篇奇异的景象蜿蜒的巨龙辽阔的海域高高的蓝天极为丰富的矿产资源动人的诗篇美丽的景象浩瀚的大海洁白的浪花晶莹的珍珠难以计数的海洋生物迷人的世界神秘的色彩清澈的海水巨大的天幕茫茫的大海用之不竭的海洋动力千姿百态的云雾飘飘欲仙的感觉变幻无常的云雾景色秀丽的庐山美丽的南沙群岛随风飘荡的轻烟一泻千里的银河四蹄生风的白马 一条玉带一缕轻烟一座山峰一座冰山一匹白马一朵浪花一顶绒帽一道彩虹 香港（东方之珠）济南（泉城）南京（石头城）杭州（人间天堂）广州（羊城） 四、多音字组词。 行（行人、行走、航行）曲（曲线、曲折、弯曲）华（中华、华丽、豪华）

（银行、行列、行业）（歌曲、乐曲、戏曲）（华山） 漂（漂亮）似（似乎、相似）系（联系、关系、系列） （漂浮、漂流）（似的）（系鞋带、系带子） 六、造句。 １．流连忘返……①云南西双版纳风景优美，真令人流连忘返。 ②雄伟壮丽的长城，令中外游客流连忘返。 ２．无拘无束……①同学们无拘无束地在操场上玩老鹰捉小鸡。 ３．……像……①孩子们出来玩了，他们像刚出笼的小鸟一样，快活极了。 ②雪停了，整个大地像被一层轻沙裹住，又像是被一层银雾笼罩住了。 第二单元复习 一、要掌握的词语。 １．体操国际询问痛哭固定意外治疗选手承受急切第四届试跳箱子外套 施展剩下传递任何哀伤托起祝福向往白鸽捡东西飘飘悠悠懂事艰难险阻 忠实盼望捉拿捧场俯视采摘绒布阳台清晨清香舍不得不知所措惹是生非 挑捡悠闲惶恐不安俯身 ２．荣誉纽约颈椎配合瘫痪榜样气喘吁吁大汗淋漓敬佩毅力康复诊断微笑 跌伤明媚敷药弧线眼眶措施 二、照样子写词语。 １．湛蓝乌黑粉红碧绿翠绿嫩黄淡黄浅蓝紫红 ２．金黄雪白瓦蓝奶白火红漆黑银白铁青桔黄 ３．黄土白云绿叶绿树青草红茶红花黄沙白银白纸

中级经济师考试金融专业知识点财务管理

经济师考试财务管理 (一)财务管理概述 财务管理是利用价值形式对银行经营活动和资金运动进行的综合管理，是商业银行经营管理的重要组成部分。它是对财务活动进行计划组织、调节控制等一系列管理工作的总称。现代商业银行的财务管理贯穿于商业银行经营和资金运转整个过程的始终，和传统意义上的财务会计核算及报告职能有着根本性的区别。 1.财务管理的核心：基于价值的管理 知识经济时代的到来，给社会的方方面面带来了巨大的变化，银行作为现代经济运行机制的核心之一，自然首当其冲地经受考验。银行业外部经营环境的变化催使银行业的产品、经营方式进行调整，与经济环境相适应。这样银行的经营目标也就发生了改变，由传统意义上的增加市场份额和盈利逐步演化为增加股东的价值并力求使股东价值最大化。而经营目标的改变又促使财务管理职能随之改变，于是基于价值的管理走上前台，逐步成为现代商业银行财务管理的核心内容。 所谓价值是指股东的投资价值，其计算方法有多种模型，主要包括经济增加值、现金增加值和投资的现金流收益。目前，经济增加值模型在国内一些大银行被采用，如中国建设银行。 2.财务管理的目标 现代商业银行财务管理目标就是银行价值最大化。因此，现代商业银行的财务管理就是在价值最大化这一财务管理目标前提下，实施以创造价值为核心的一系列财务活动。 3.财务管理的功能 商业银行财务管理分为三个层次：①传统的会计职能，银行要遵守信息公开披露要求，同时还要为管理者及时提供信息以监控、管理银行业绩。而会计的职能又可分解为三块，一是监督控制，即监督及控制银行的经营运作;二是反映信息，即通过会计数据充分反映银行的运营情况;三是规范反映信息，所谓规范，不仅指会计报表，而是说银行整个运营的实际反映，包括各部门费用、利润来源等，而会计所反映的信息应该是真正的企业管理信息，而非简单的财务报表。②财务，主要体现在为计划制定、决策选择和资源分配提供支持。可以说，财务是资本预算、业务计划和激励机制等银行关键管理制度的纽带。③公司财务，着眼点在于企业的价值、股权的价值，是通过业务经营和股权交易来实现银行价值的最大化。先进的财务管理经常评估创新方法，为银行创造价值。 在商业银行财务管理系统的三个功能中，如何管好钱、用好钱是现在职业经理人所应具备的基本素质，而公司财务部分则是专业财务人员需要掌握的基本知识。好银行与差银行的根本区别在于能否让资本在经营过程中增值。 4.财务管理的原则 财务管理必须坚持科学、统一、审慎、规范的原则。 (二)财务管理的内容 财务管理包括资本金管理、成本管理、利润管理、财产管理、财务报告等方面。 1.资本金管理 (1)资本金的概念。资本金是为保证商业银行业务经营顺利开展所必须投入的货币资金以及经营过程中的一部分利润积累，是商业银行赖以生存和发展的基础。 根据“巴塞尔协议”的规定，银行资本分为两级：一是核心资本，包括普通股及溢价、未分配利润、非累计性永久优先股、附属机构的少数股东权益以及少数经选择可确认的无形资产(包括购买抵押服务权、购买信用卡等)。二是附属资本，包括各项损失准备、次级债务资本工具、法定可转换债券、中期优先股、未分配股利的累积永久优先股、股本债券。 按照中国人民银行规定的口径，目前我国商业银行核心资本即所有者权益，包括实收资

中级经济师考试金融专业知识与实务常考题型及答案知识.docx

中级经济师考试 , 金融专业知识与实务 精品汇编资料 常考题型及答案知识资料 内部真题资料，考试必过，答案附后 一、单项选择题（每题 1 分） 第 1 题 1 600 某国未清偿外债余额为 1200 亿美元 . 国民生产总值为 8 000 亿美元，货物服务出口总额为亿美 元，当年外债还本付息总额为 400 亿美元，则该国外债偿债率为（）。 A. 15% B. 75% C. 25% D. 5% 正确答案： C, 第 2 题 改善我国商业银行经营与管理的主要条件是建立规范的法人治理结构和（）。 A.提高金融监管能力 B.建立完善的金融市场法规 C.建立严格的内控机制 D.完善市场经济体制 正确答案： C, 第 3 题 的一种方式，非现场监督的资料收集的基础是单作为监管当局分析银行机构经营稳健性和安全性 个银行的（）。 A. 具体事件 B. 问题反映 C单一报表 D. 合并报表 正确答案： D, 第 4 题

(2011 年）认为监管是政府对公众要求纠正某些社会个体和社会组织的不公正、不公平和无效率的一种回应，这种观点来自（）。 A. 公共利益论 B. 特殊利益论 C. 社会选择论 D.经济监管论 正确答案： A, 第 5 题 哈罗德一多马的经济增长模型为（）。 正确答案： B, 第 6 题 商业银行在资产业务方面进行创新的主要目的在于（）。 A.扩大资金来源，创造派生存款 B.套期保值，回购交易，贷款证券化 C.扩大业务范围，强化银企关系 D.降低风险，服务客户，扩大收益 正确答案： D, 第7 题 (2011 年）金融市场为投资者提供购买力的储存工具，这是指金融市场的（）功能。 A. 资金积聚 B. 资源配置 C. 风险分散 D. 财富 正确答案： D, 第8 题 (2011 年）“太多的货币追求太少的商品”，从而导致一般物价水平上涨，这种情形属于（）通货膨胀。 A. 需求拉上型 B. 成本推进型 C. 结构型 D. 隐蔽型 正确答案： A, 第9 题 以下属于国家控股商业银行的是（）。

中级经济师“金融”考试要点

中级经济师“金融”专业考试要点 金融第一章货币需求 O）马克思的货币必要量公式 PT/V=Md（P商品价格T交易量V速度Md货币需求量）是以劳动价值论为基础的；货币需求量与货币流通速度成正比。 O）马克思研究货币必要量的条件：金是商品、商品价格总额是既定的、流动手段职能的货币量 O）凯恩思的货币需求函数：接受了庇古的建议交易、预防、投机后人称为收入支出分析法 Md= L1 （Y） + L2 （i）（丫+、i ―）;货币需求量与利率水平成反向关系 O）投机动机的解释人们持有的金融资产分为货币和长期债券而债券的市场价格和利率成反比，利率上升多存货币，少买债券 O）弗里德曼的货币需求：在剑桥基础上吸收了凯恩思流动偏好被誉为当代货币主义，公式Mc k F（Ypo。。。。O）弗里德曼认为影响货币需求量的因素是：1、恒常收入和财富结构2、各项资产的预期收益和机会成本 3、各种随机变量 。）凯恩思与弗里德曼货币需求差别凯恩思强调的是利率；弗里德曼强调的是恒常收入；传导上凯恩思是利率，弗里德曼是货币供应量；未来不确定凯恩思相机行事弗里德曼单一规则 。）我国学者的货币公式：Mc k（ 1 + n）（ 1 + p） /1 + v — 1 Mc k n+ p — v （微分法）Md货币需求增长率n经济增长率p计划调价幅度v货币流通速度比率 例：经济增长率7%,调价幅度2%,流通速度递减率为2.5 %，货币需求增长率为11.5 %; 7+ 2—（— 2.5 ）k11.5 。）货币层次的划分国际依据流动性，我国依据金融资产的流动性国际：M（k流通于银行外的现金M1= M（+活期存款M前M +储蓄存款+定期存款+政府 美国：M1a k现金+银行活期M1b k M1a+其他支票存款M2= M1b+储畜存款+小额定期存 款 M3= M2^大额定期+定期存款协议 M4= M3^其他流动资产 我国：M（k现金M k M（+单位活期（狭义）M古M1+个人储蓄+单位定期（广义） M3k M2+票据+大额可转让定期存单O）在二级银行体制下货币供给量等于基础货币与货币乘数之积Ms k mB O）影响货币供给的因素 Aa— La 信贷收支状况 Ab— Lb 其差额反映财政净赤字或净结余 Ab 大于 Lb 货币增加 Ab 小于 Lb 减少，财政收支状况 Ac—Lc 国际收支状况，官方储备增加货币增加 16、黄金外汇与货币供应量：黄金收多销售少（货币增加）金价、汇价上升（增加） 17、货币均衡同社会总供给和经济均衡的均衡有内在统一性和一致性 20、通货膨胀的类型表现形式分（隐蔽和公开）物价上涨程度（爬行、温和、恶性）分析成因（需求拉上、成本推进、结构和体制形通货膨胀）需求拉上：总需求大于总供给。成本推进：工会和垄断组织追求高利润又分为工资推进和利润推进形。结构也叫北欧模型 21、通货膨胀的破坏作用：破坏生产发展、扰乱流通秩序、收入盲目分配、货币信用微机 22、反通货膨胀的对策 。）控制需求（一、紧缩货币政策1、出售政府债券2、提高准备金率3、提高再贴现率4、控制借款。二、紧缩财政政策，增加税收减少政府支出。三、紧缩收入政策， 1、温和办法，协商恳谈和道义规劝降低工资和商品价格 2、强硬措施，冻结工资和物价。四、指数化方案，把收入同物价指数挂钩 1、剥夺政府从中获得好处 2、抵消个人收入与物价水平） O）改善供给1实行有松有紧区别对待的信贷政策 2、发展对外贸易改善供给状况 3、降低税率。 26、货币容纳量弹性是指：由于货币容纳量弹性的作用，货币供应量可以在一定幅度内偏离需求而不至于引起货币贬值，物价上涨。 27、凯恩思和货币学派都认可的共识 Md/p是（实际收入Y/P,利率）的函数 28、马克思认为通货膨胀根源于（分配领域和生产领域）

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记(十)

中级经济师考试《金融实务》知识点整理 笔记(十)

中级经济师考试《金融实务》知识点整理笔记（十） 第十章金融风险与金融危机 第一节金融风险及其管理 一、金融风险的概念 （一）风险的涵义与要素 金融风险是一种风险。风险（ Risk）一般被定义为“产生损失的可能性或不确定性”。 风险是由风险因素、风险事故和损失的可能性等三个要素有机构成的。 （二）金融风险的涵义与要素 1.金融风险的涵义 金融风险是指有关主体在从事金融活动中，因某些因素发生意外的变动，而蒙受经济损失的可能性。 2.金融风险的要素 由金融风险的涵义可见，金融风险包含以下三个要素：

第一，金融风险的风险因素是有关主体从事了金融活动。 第二，金融风险的风险事故是某些因素发生意外的变动。 第三，金融风险中损失的可能性是经济损失的可能性。（三）金融风险的类型 为国际社会所普遍接受和采用的分类方法： 1.信用风险 信用风险产生于交易对方不守信用。 广义的信用风险是指交易对方所有背信弃义、违反约定的风险。 狭义的信用风险是指交易对方在货币资金借贷中还款违约的风险。狭义的信用风险的最大承受者是商业银行。 2.市场风险 市场风险，因金融市场价格发生意外变动，而蒙受经济损失的可能性，就是市场风险。 市场风险的风险因素是有关主体在金融市场上从事货币资金借贷、金融产品或金融衍生产品交易。

市场风险的风险事故是金融市场价格发生意外变动。 市场风险包括汇率风险、利率风险和投资风险等三种类型。 （1）汇率风险 汇率风险是指有关主体在不同币别货币的相互兑换或折算中，因汇率在一定时间内发生意外变动，而蒙受经济损失的可能性。 汇率风险分为交易风险、折算风险和经济风险等三种类型。 （2）利率风险 利率风险是指有关主体在货币资金借贷中，因利率在借贷有效期中发生意外变动，而蒙受经济损失的可能性。 从同时既是借方又是贷方的借贷双方组合体（如商业银行）来看，其利率风险主要有两种情形。一是利率不匹配的组合利率风险，二是期限不匹配的组合利率风险。 （3）投资风险 投资风险是指有关主体在股票市场、金融衍生产品市场进行投资中，因股票价格、金融衍生产品价格发生意外变动，而蒙受经济损失的可能性。 3.流动性风险 流动性风险是指金融机构（特别是商业银行）所掌握的现金资产，以合理价格变现资产所获得的资金，或以合理成本所筹集的资金不足以满足即时支付的需要，从而蒙受经济损失的可能性。 流动性风险表现为流动性短缺。 4.操作风险