指标体系建立步骤
4.1.3.1调查问卷的信度检验
调查问卷的信度是指获得结果一致性程度，主要是用内部一致性的高低来表示，克朗巴哈系数法（Cronbach's alpha）是目前最常用的信度检验方法，用Cronbach α信度系数进行表示，α在0-1之间，当α＞0.8时表示量表信度很好，当α在0.7-0.8时表示量表信度可以接受，如果α在0.6-0.7时表示量表可以接受但需要改进。本研究运用软件SPSS23.0，对预调查专家的打分情况进行统计分析，结果为：指标体系总的Cronbach α系数为0.774 ，其中，三个一级指标的Cronbach α系数值分别为0.785、0.753、0.764，信度系数均大于0.7以上，具有较高的内部一致性。
4.1.3.2调查问卷的效度检验
问卷的效度检验即有效性检验，常用的效度检验有：内容效度、结构效度、预测效度。其中，内容效度检验是通过理论基础和实际经验检测研究工具所包含的项目是否足够且分配比例是否恰当〔董砚秋.新时期下公立医院成本效益评估指标体系的建立[J]财经界.2009. 11〕。
在初步建立起的疗养保健机构管理评价指标基础上，通过请多年从事疗养保健机构管理及临床保健方面的专家进行预调研，根据专家对设计的指标体系提出意见和建议，进一步修改、完善指标体系，具有较好的内容效度和结构效度。
4.2.1咨询专家构成
本研究进行专家咨询共邀请专家30人，其中从事机构管理研究的专家共10人，从事临床保健的专家共20人。本次专家咨询主要通过电子邮件的形式，共发放问卷30份，回收问卷30份，有效问卷30份，被选择的专家均具有中高级以上职称，其中高级职称20人，占咨询专家人数的67%，工作年限超过10年的共26人，占总人数的87%，最高学历/学位为研究生以上的为23人，占总人数的77%，受聘现专业技术职务年限10年及以上的为23人，占总人数的77 %。具体专家构成情况见表4-1。
表4-1 咨询专家信息统计表
分组因素人数比例（%）性别男18 60
女12 40
从事相关专业年限＜10年 4 13
10-20年8 27
＞20年18 60 文化程度大学7 23
硕士14 47
博士9 30 职称中级及以下10 33
副高级12 40
正高级8 27 所从事专业领域医院管理10 33
临床保健20 67
4.2.2咨询专家的可靠性
专家咨询的可靠程度主要是运用专家积极系数和专家权威程度两个指标进行评价。
4.2.2.1专家积极系数
专家积极系数即问卷的回收率，回收率=（回收咨询问卷数量/发放问卷咨询数量）×100%。一般认为有效问卷回收率达到70%即可认为本次咨询专家积极系数较高。
M j×100%
C ai=
M
其中，C ai表示专家的积极系数，M j表示咨询问卷回收数量，M表示发放问卷咨询数量。
本次问卷调查中，第一轮专家咨询共发放问卷30份，回收有效问卷30份，回收率为100%；第二轮专家咨询共发放问卷30份，回收有效问卷30份，回收率为100%；第三轮专家咨询共发放问卷30份，回收有效问卷30份，回收率为100%。因此对于本次调查专家积极性很高，即专家积极系数很高。各轮专家咨询
调查表回收情况见表4-2。
表4-2 调查问卷回收情况表
发放数 回收数 回收率（%）
C
ai
第一轮 30 30 100 100 第二轮 30 30 100 100 第三轮
30
30
100
100
4.2.2.2专家权威系数
专家权威系数（Cr ）值越大说明专家的权威程度越高，其主要由专家的判断依据（Ca ）和专家的熟悉程度（Cs ）所决定，计算公式如下：
Cr=
2
Cs
a +C 其中，Ca 专家判断依据，Cs 表示专家的熟悉程度。
Ca 的计算方式为：每个题项的“大”、“中”、“小”选项分别赋值为3、2、1，具体题项赋值如表4所示。因此最终Ca 的计算方式为：
理论分析*0.8+实践经验*0.6+对国内外同行的了解*0.4+直觉*0.2
a 6
C =
，最终
可知，Cr 的计算公式为：
理论分析*0.8+实践经验*0.6+对国内外同行的了解*0.4+直觉*0.2
（a ）+s
6r 2
C C C =
=
本研究的量化考察见表4：
表4-3 判断依据（Ca ）和熟悉程度（Cs ）量化表
判断依据（Ca ）
量化值 熟悉程度（Cs ）
量化值 理论分析 0.8 非常熟悉 1.0 实践经验 0.6 熟悉 0.8 对国内外同行的了解
0.4 比较熟悉 0.6 直觉 0.2 一般熟悉 0.4 较不熟悉 0.2
很不熟悉
0.0
一般认为专家权威系数（Cr）≥70%为可接受信度。本研究三轮专家咨询的专家权威系数（Cr）见表4-4。三轮专家咨询权威系数均＞70%，说明所选择专家在本行业中权威较高，因此本研究的结果可信度较高。
表4-4 专家权威系数
第一轮第二轮第三轮
指标
Ca Cs Cr Ca Cs Cr Ca Cs Cr 一级0.792 0.940 0.866 0.794 0.947 0.871 0.794 0.947 0.871 二级0.810 0.920 0.865 0.806 0.913 0.859 0.821 0.960 0.886 三级0.793 0.867 0.830 0.807 0.900 0.853 0.812 0.953 0.883 平均值0.798 0.909 0.854 0.802 0.920 0.861 0.809 0.953 0.880
4.2.3专家意见协调系数
专家意见协调系数采用Kendall一致性系数W来表示，主要反映所咨询专家对指标体系的认同程度。Kendall一致性系数W的取值为0-1，W取值越接近于1越表明专家对指标的认同度高，同时协调程度差异有统计学意义（即P＜0.05)其结果才可信，因此需要计算协调程度X2值。本研究三轮专家咨询结果见表4-5。第三轮专家咨询协调系数W值均在0.3-0.4之间且P值均小于0.05，由此可见专家对各指标意见较为一致、协调性较好，专家咨询结果可信度较高。
表4-5 专家协调系数
指标W值X2值df P值第一轮一级指标0.665 39.929 2 0.000
二级指标0.604 199.434 11 0.000
三级指标0.773 988.908 45 0.000 第二轮一级指标0.668 40.091 2 0.000
二级指标0.603 199.024 11 0.000
三级指标0.601 755.929 43 0.000 第三轮一级指标0.605 36.286 2 0.000
二级指标0.736 242.825 11 0.000
三级指标0.606 781.224 43 0.000
4.2.4第一轮专家咨询结果
将初步拟定的咨询问卷（见附件1）发放给咨询专家进行第一轮调查问卷，第一轮专家咨询结束回收问卷后，采用平均值、标准差、变异系数三个指标对问卷数据进行统计分析，平均值越大、变异系数越小越表明专家意见协调程度高。对本次专家咨询平均值小于4，变异系数大于0.3的指标用“*”标注，具体结果见表4-6。
经过第一轮专家反馈，专家基本同意指标框架，专家之间对其中绝大部分评价指标具有较高的协调程度，认为该框架顺应新形势下对疗养保健机构管理要求，具有实践意义。同时也有专家提出对部分指标的修改、删除、补充意见。主要意见归纳整理如下:
(1)整体修改意见：研究应更加凸显对疗养保健机构的针对性，个别指标还需斟酌。
(2)对具体指标的意见:①删除项:删除压疮发生率，认为此指标对疗养保健机构的服务对象重要性降低，疗养保健机构的病人收治范围有所筛选，此项指标评价意义不大,且该指标变异系数大于0.3因此该指标予以删除。删除慢性病健康知识知晓率，认为该指标过于主观、笼统，与其他指标重叠多，且可信水平偏低。②修改项:不可否认满意度是评价服务质量的一项重要指标，但由于疗养保健对象及患者的理论层次各不相同，难以对服务过程给予客观评价，因此建议把投诉率指标改为有效投诉例数；此外，根据疗养保健机构的病种结构特点，将治疗性医疗生活行为干预率修改为血压控制率。
表4-6 第一轮专家咨询各指标结果
指标名称平均值标准差变异系数
一、投入 4.100 0.305 0.074
二、过程 4.667 0.479 0.103
三、产出 5.000 0.000 0.000
1.人力资源 5.000 0.000 0.000
2.物力资源 4.367 0.490 0.112
3.财力资源 5.000 0.000 0.000
4.组织管理 4.933 0.254 0.051
5.服务数量 4.033 0.320 0.079
6.服务质量 5.000 0.000 0.000
7.服务效率 4.467 0.507 0.114
8.财务管理 4.833 0.379 0.078
9.费用控制 3.933 0.583 0.148
10.患者满意度 5.000 0.000 0.000
11.职工满意度 5.000 0.000 0.000
12.可持续发展 4.533 0.860 0.190 1.1卫生技术人员占比 4.600 0.621 0.135 1.2全科医生占比 4.067 1.202 0.295 1.3保健专业医生占比 5.000 0.000 0.000 1.4研究生以上人员占比 4.700 0.596 0.127 1.540岁以下人员占比 3.633 0.556 0.153 1.6医护比 4.933 0.254 0.051
1.7床护比 4.933 0.254 0.051
2.1容积率 4.933 0.254 0.051 2.2床位数 4.700 0.702 0.149 2.3床均建筑面积 4.567 0.817 0.179 2.4康复类床位占比 4.133 0.346 0.084
2.5万元以上设备数量 4.433 0.504 0.114
3.1人均财政投入
4.967 0.183 0.037 3.2财政投入增幅 4.000 0.871 0.218
3.3财政收入占总收入的比重
4.833 0.379 0.078
4.1领导班子平均年龄 4.933 0.254 0.051 4.2党建工作 4.933 0.254 0.051 4.3管理制度
5.000 0.000 0.000
4.4规划工作 4.933 0.254 0.051
5.1疗养服务人次数 4.933 0.365 0.074
5.2居家医疗服务覆盖率 3.067 0.365 0.119
6.1治疗性医疗生活行为干预率 3.633 1.217 0.335 * 6.2慢性病健康知识知晓率 2.400 1.248 0.520 * 6.3大型设备检查阳性率 4.967 0.183 0.037 6.4康复功能恢复率 3.967 0.414 0.104 6.5住院患者跌倒/坠床发生率 4.833 0.747 0.154
6.6住院患者压疮发生率 1.833 0.950 0.518 *
7.1疗养名额完成率 4.000 0.000 0.000 7.2床位周转率 4.000 0.000 0.000 7.3医师日均担负体检人次数 3.667 0.479 0.131
7.4医师日均担负住院床日数 4.033 0.183 0.045
8.1资产周转率 4.033 0.183 0.045 8.2固定资产有效使用率 4.367 0.490 0.112 8.3收支结余率 4.300 0.596 0.139 8.4人均收入 4.967 0.183 0.037
8.5业务性收入占比 3.833 0.913 0.238
9.1药占比 3.233 0.504 0.156
9.2耗占比 3.233 0.504 0.156
9.3出院患者人均医疗费用 4.933 0.254 0.051
10.1服务满意度 4.933 0.254 0.051
10.2投诉率 2.533 0.507 0.200
11.1满意度 4.967 0.183 0.037
11.2离职率 3.833 0.986 0.257
12.1每百名职工省级以上重点专科数 3.367 0.490 0.146
12.2每百名职工核心期刊论文发表数 3.367 0.490 0.146
12.3每百名职工外出进修人次数 5.000 0.000 0.000
4.2.5第二轮专家咨询结果
结合第一轮专家咨询结果对第一轮专家咨询问卷予以修改制定第二轮专家咨询问卷（专家咨询问卷内容详见附件2），并将第一轮专家咨询结果反馈给咨询专家进行第二轮专家咨询，具体结果见表4-7，对收集数据的分析仍采用平均值、标准差、变异系数三个指标予以分析评价。
从数据统计分析上可以看出该轮专家咨询后各项指标的平均值均大于4且变异系数小于0.2，表明专家对该指标体系的设置具有一定认同度。
表4-7 第二轮专家咨询各指标结果
指标名称平均值标准差变异系数
一、投入 4.967 0.183 0.037
二、过程 4.267 0.450 0.105
三、产出 4.967 0.183 0.037
1.人力资源 5.000 0.000 0.000
2.物力资源 4.800 0.407 0.085
3.财力资源 5.000 0.000 0.000
4.组织管理 4.933 0.254 0.051
5.服务数量 4.167 0.379 0.091
6.服务质量 4.967 0.183 0.037
7.服务效率 4.900 0.305 0.062
8.财务管理 4.833 0.379 0.078
9.费用控制 4.100 0.305 0.074
10.患者满意度 5.000 0.000 0.000
11.职工满意度 5.000 0.000 0.000
12.可持续发展 4.767 0.626 0.131
1.1卫生技术人员占比 4.600 0.621 0.135
1.2全科医生占比 4.067 1.202 0.295
1.3保健专业医生占比 5.000 0.000 0.000
1.4研究生以上人员占比 4.700 0.596 0.127
1.540岁以下人员占比 4.100 0.305 0.074 1.6医护比 4.933 0.254 0.051
1.7床护比 4.933 0.254 0.051
2.1容积率 4.933 0.254 0.051 2.2床位数 4.700 0.702 0.149 2.3床均建筑面积 4.567 0.817 0.179 2.4康复类床位占比 4.133 0.346 0.084
2.5万元以上设备数量 4.433 0.504 0.114
3.1人均财政投入
4.967 0.183 0.037 3.2财政投入增幅 4.000 0.871 0.218
3.3财政收入占总收入的比重
4.833 0.379 0.078
4.1领导班子平均年龄 4.933 0.254 0.051 4.2党建工作 4.933 0.254 0.051 4.3管理制度
5.000 0.000 0.000
4.4规划工作 4.933 0.254 0.051
5.1疗养服务人次数 4.933 0.365 0.074
5.2居家医疗服务覆盖率 4.067 0.254 0.062
6.1血压控制率 4.233 0.430 0.102 6.2大型设备检查阳性率 4.200 0.484 0.115 6.3康复功能恢复率 4.967 0.183 0.037
6.4住院患者跌倒/坠床发生率 3.933 0.365 0.093
7.1疗养名额完成率 4.967 0.183 0.037 7.2床位周转率 4.100 0.305 0.074 7.3医师日均担负体检人次数 4.000 0.000 0.000
7.4医师日均担负住院床日数 4.000 0.000 0.000
8.1资产周转率 4.067 0.254 0.062 8.2固定资产有效使用率 4.033 0.183 0.045 8.3收支结余率 4.033 0.183 0.045 8.4人均收入 4.333 0.479 0.111
8.5业务性收入占比 4.167 0.461 0.111
9.1药占比 4.967 0.183 0.037 9.2耗占比 4.133 0.346 0.084
9.3出院患者人均医疗费用 4.033 0.183 0.045
10.1服务满意度 4.033 0.183 0.045
10.2有效投诉比例 4.933 0.254 0.051
11.1满意度 4.933 0.254 0.051
11.2离职率 4.100 0.305 0.074
12.1每百名职工省级以上重点专科数 4.967 0.183 0.037 12.2每百名职工核心期刊论文发表数 4.233 0.728 0.172 12.3每百名职工外出进修人次数 4.100 0.305 0.074
4.2.6第三轮专家咨询结果
第二轮专家咨询结束后制定第三轮专家咨询问卷（专家咨询问卷内容详见附件3），并将第二轮专家咨询结果反馈给咨询专家进行第三轮专家咨询，具体结果见表4-8，对收集数据的分析仍采用平均值、标准差、变异系数三个指标予以分析评价。
从数据统计分析上可以看出该轮专家咨询后各项指标的平均值均大于4且变异系数小于0.3，表明专家对该指标体系的设置具有一定的认同度。
经过三轮专家咨询，疗养保健机构管理评价指标体系中各项指标的平均值均大于4，变异系数小于0.15，专家意见较为一致，基本认同该评价指标体系，因此不再进行第四轮专家咨询。
表4-8 第三轮专家咨询各指标结果
指标名称平均值标准差变异系数
一、投入 4.333 0.479 0.111
二、过程 4.967 0.183 0.037
三、产出 5.000 0.000 0.000
1.人力资源 5.000 0.000 0.000
2.物力资源 4.833 0.379 0.078
3.财力资源 5.000 0.000 0.000
4.组织管理 4.967 0.183 0.037
5.服务数量 4.200 0.407 0.097
6.服务质量 4.967 0.183 0.037
7.服务效率 4.200 0.407 0.097
8.财务管理 4.133 0.346 0.084
9.费用控制 4.100 0.305 0.074
10.患者满意度 5.000 0.000 0.000
11.职工满意度 5.000 0.000 0.000
12.可持续发展 4.967 0.183 0.037
1.1卫生技术人员占比 4.800 0.407 0.085
1.2全科医生占比 4.133 0.346 0.084
1.3保健专业医生占比 5.000 0.000 0.000
1.4研究生以上人员占比 4.267 0.450 0.105
1.540岁以下人员占比 4.067 0.254 0.062
1.6医护比 5.000 0.000 0.000
1.7床护比 5.000 0.000 0.000
2.1容积率 5.000 0.000 0.000
2.2床位数 4.900 0.403 0.082
2.3床均建筑面积 4.800 0.551 0.115
2.4康复类床位占比 4.133 0.346 0.084
2.5万元以上设备数量 4.233 0.430 0.102
3.1人均财政投入 5.000 0.000 0.000
3.2财政投入增幅
4.133 0.346 0.084
3.3财政收入占总收入的比重
4.933 0.254 0.051
4.1领导班子平均年龄
5.000 0.000 0.000
4.2党建工作
5.000 0.000 0.000
4.3管理制度 4.967 0.183 0.037
4.4规划工作 4.933 0.254 0.051
5.1疗养服务人次数 5.000 0.000 0.000
5.2居家医疗服务覆盖率 4.100 0.403 0.098
6.1血压控制率 4.100 0.305 0.074
6.2大型设备检查阳性率 4.067 0.254 0.062
6.3康复功能恢复率 4.967 0.183 0.037
6.4住院患者跌倒/坠床发生率 4.100 0.305 0.074
7.1疗养名额完成率 4.067 0.254 0.062
7.2床位周转率 4.833 0.379 0.078
7.3医师日均担负体检人次数 4.067 0.254 0.062
7.4医师日均担负住院床日数 4.133 0.346 0.084
8.1资产周转率 4.067 0.254 0.062
8.2固定资产有效使用率 4.033 0.183 0.045
8.3收支结余率 4.333 0.479 0.111
8.4人均收入 4.933 0.254 0.051
8.5业务性收入占比 4.367 0.765 0.175
9.1药占比 4.233 0.430 0.102
9.2耗占比 4.400 0.855 0.194
9.3出院患者人均医疗费用 5.000 0.000 0.000
10.1服务满意度 5.000 0.000 0.000
10.2有效投诉比例 4.667 0.479 0.103
11.1满意度 5.000 0.000 0.000
11.2离职率 4.700 0.466 0.099
12.1每百名职工省级以上重点专科数 4.567 0.504 0.110
12.2每百名职工核心期刊论文发表数 4.533 0.507 0.112
12.3每百名职工外出进修人次数 4.900 0.305 0.062
4.3疗养保健机构管理评价指标体系的确立
经过三轮专家咨询后，各个指标的平均值、变异系数均到达要求，最终确立疗养保健机构管理评价指标体系，其中一级指标3个，二级指标12个，三级指标44个，具体评价指标体系见表4-9。
表4-9 疗养保健机构管理评价指标体系一级指标二级指标三级指标
一、投入 1.人力资源1.1卫生技术人员占比1.2全科医生占比
1.3保健专业医生占比
1.4研究生以上人员占比1.540岁以下人员占比1.6医护比
1.7床护比
2.物力资源2.1容积率
2.2床位数
2.3床均建筑面积
2.4康复类床位占比2.5万元以上设备数量
3.财力资源3.1人均财政投入
3.2财政投入增幅
3.3财政收入占总收入的比重
4.组织管理4.1领导班子平均年龄4.2党建工作
4.3管理制度
4.4规划工作
二、过程5.服务数量
5.1疗养服务人次数
5.2居家医疗服务覆盖率
6.服务质量
6.1血压控制率
6.2大型设备检查阳性率
6.3康复功能恢复率
6.4住院患者跌倒/坠床发生率
7.服务效率
7.1疗养名额完成率
7.2床位周转率
7.3医师日均担负体检人次数
7.4医师日均担负住院床日数
8.财务管理
8.1资产周转率
8.2固定资产有效使用率
8.3收支结余率
8.4人均收入
8.5业务性收入占比
9.费用控制
9.1药占比
9.2耗占比
9.3出院患者人均医疗费用
三、产出10.患者满意度
10.1服务满意度
10.2有效投诉比例
11.职工满意度
11.1满意度
11.2离职率
12.可持续发展
12.1每百名职工省级以上重点专
科数
12.2每百名职工核心期刊论文发
表数
12.3每百名职工外出进修人次数
最新培训体系的建立86032
培训体系的建立 86032
目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则： ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点
培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 1、“以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 “以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、“分析培训需求、确定培训目标” 通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。 3、“培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
第二章培训需求调研 一、培训需求调研流程图，见下图： 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析
建立、实施和完善质量管理体系的工作步骤
建立、实施和完善质量管理体系的工作步骤 建立、实施和完善质量体系一般要经历质量管理体系的策划与设计，质量管理体系文件的编制、质量管理体系的试运行，质量管理体系内部审核和管理评审四个阶段，每个阶段又可分为若干具体步骤。 一、质量管理体系的策划与设计 质量管理体系的策划与设计阶段主要是做好各种准备工作，包括教育培训，统一认识，拟定计划，组织落实；确定质量方针，制订质量目标；现状调查和分析；调整组织结构，配备资源等方面。 （一）教育培训，统一认识 质量管理体系建立和完善的过程，是始于教育，终于教育的过程，也是提高认识和统一认识的过程，教育培训要分层次，循序渐进地进行。 第一层次为决策层，包括党、政、技（术）领导。主要培训： 1．通过介绍质量管理和质量保证的发展和本单位的经验教训，说明建立、完善质量体系的迫切性和重要性； 2．通过ISO9000族标准的总体介绍，提高按国家（国际）标准建立质量管理体系的认识； 3．通过质量管理体系要素讲解（重点应讲解“管理职责”等总体要素），明确决策层领导在质量管理体系建设中的关键地位和主导作用。 第二层次为管理层，重点是管理、技术和生产部门的负责人，以及与建立质量管理体系有关的工作人员。此层次的人员是建设、完善质量管理体系的骨干力量，起着承上启下的作用，要使他们全面接受ISO9000族标准有关内容的培训，在方法上可采取讲解与研讨结合。 第三层次为执行层，即与产品质量形成全过程有关的作业人员。对这一层次人员主要培训与本岗位质量活动有关的内容，包括在质量活动中应承担的任务，完成任务应赋予的权限，以及造成质量过失应承担的责任等。 （二）拟定计划，组织落实 尽管质量管理体系建设涉及到一个组织的所有部门和全体职工，但对多数单位来说，成立一个精干的工作班子可能是需要的，根据一些单位的做法，这个班
综合评价指标体系构建方法
大庆石油学院学报 JOURNA L OF DAQI NG PETRO LE UM I NSTIT UTE 第28卷 第3期 2004年6月V ol.28 N o.3 Jun. 2004 收稿日期:2004-03-09;审稿人:赵俊平;编辑:王文礼 基金项目:黑龙江省自然科学基金资助项目(G 01-25) 作者简介:邵 强(1963-),男,副教授,主要从事经济评价、企业经济活动分析等方面的研究. 综合评价指标体系构建方法 邵 强1,李友俊1,田庆旺2 (1.大庆石油学院经济管理学院,黑龙江大庆 163318; 2.大庆石油管理局人才劳动力交流中心,黑龙江大庆 163453) 摘 要:针对评价指标体系构建中存在的问题,提出用数理方法构建综合评价指标体系.给出了指标体系构建原则 的数学表达式,同时,根据指标重要程度是否相同分别建立了指标体系构建模型,并给出了指标体系构建的程序. 关 键 词:综合评价;指标体系构建;原则;方法;程序 中图分类号:F091.345 文献标识码:A 文章编号:1000-1891(2004)03-0074-03 多指标综合评价作为全面认识事物的重要方法,近年来受到了广泛的关注,据不完全统计,1994～2002年我国中文期刊发表的有关综合评价方面的学术论文达2770多篇,其研究范围涉及到了社会、经济、技术等方面.在多指标综合评价技术中,指标体系的构建是关键问题之一.构建合理的评价指标体系是科学评价的前提.目前,我国政府机构和专家学者们提出了涉及社会、经济乃至军事的上百种评价指标体系,由于缺乏严格的优选方法和程序,往往就同一评价对象给出了多种相差甚远的指标体系,因此,迫切需要对综合评价指标体系的构建方法进行研究.笔者从综合评价指标体系构建的原则出发,提出指标体系构建的数理方法,并给出指标体系建立的程序. 1 评价要素集与指标集的关系 综合评价某一事物所涉及的各相关要素构成评价要素集.各个要素的重要程度可能相同,也可能不同.用以评价该事物的一系列指标构成评价指标集.评价指标集是评价要素集的一个映射.一个评价要素集存在多个映射指标集.建立合理的评价指标体系就是在多个映射指标集中寻优.评价要素集和评价指标集之间存在4种映射关系,见图1.图1(a )是一对一关系,即一个评价指标只反映一个评价要素;图1(b )是多对一关系,即一个评价指标反映多个评价要素;图1(c )是一对多关系,即有多个指标共同反映同一个评价要素;图1(d )是多对多关系,即同时存在图1(b )和图1(c )的2种情况. 在4种映射关系中,一对一的关系最简单,也最理想,但在现实中很难找到;在一对一或多对一的映射关系中,指标间不存在重叠或交叉;在一对多或多对多的映射关系中,指标间存在重叠和交叉. 2 指标体系构建原则 关于建立指标体系的原则,目前有2种典型的表述:一是全面、不重叠(或交叉、或冗余)和指标易于取得;二是科学性、合理性和适用性[1-3].比较而言,第1种要比第2种更加明确.一套科学的指标体系首先应根据评价目的反映有关评价对象的各方面状况,如果指标体系不全面,就无法对评价对象做出整体判断;其次,指标间不能重叠过多,过多的重叠会导致评价结果失真,即使对重叠进行适当的修正[4],也会增加计算的难度和工作量;最后,计算指标所需要的数据应是容易采集的,指标容易计算或估计,否则指标体系就无法应用.因此,建立指标体系应遵循评价指标尽可能全面、不重叠和易于取得的原则. ? 47?
培训体系建立方案
培训体系建设方案 为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。 培训体系的主要构成如下： 根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重 点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件； 固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。 一、培训组织 为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。 三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；
评价指标体系特点
评价指标体系特点
评价指标体系 目录 展开 为了适应新形势对国家高新区的新要求，建立新的发展导向，引导国家高新区 肩负起新的责任和使命，体现国家目标要求和政策导向的目标需要，日前，科技部在已有指标体系的基础上制定了新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》。 新的评价指标体系由国家高新区评价指标体系和区域环境测度指标两大部分组成。 与以往不同，本次制定国家高新区评价指标体系的原则是：国家高新区作为国家的政策工具，评价指标体系应定位于“政策评价”，从“四位
一体”和“五个转变”出发建立指标体系；从支撑性、投入性、和产出性等不同角度选取指标，尽可能使同一层次各指标具有独立性；用效率等比值型指标，不用总量等规模型指标，消除总量或规模等政策覆盖面的差异性影响；尽可能用可统计的量化指标，适当选择定性指标；按少、简、易操作的原则选择指标。 新的《国家高新技术产业开发区评价指标体系》的主要特点是： 突出重点，引导方向 通过人才、专利、研发投入、高新技术产业、高技术服务业、规模以下科技企业等以及资本、技术、土地、资源等各种效率指标，重点强调“自主创新、创业环境、内生增长、资源有效利用”等方面，引导高新区的发展方向。 考虑差异，分类指导 充分考虑各高新区的土地面积、发展基础、支撑环境等差异，用“人均”、“地均”等指标，并引入“区域测度指标”，体现分类指导的思想，消除客观条件不平衡的影响，使评价结果和排序科学、公平、合理。 定量为主，定性为辅 在44个评价指标中，定量指标共39个，定性指标只有5个。 动态监测，国际接轨 评价指标尽量能与国际通用指标对照，便于与国际接轨，并借鉴《OECD 科学技术和工业记分牌》，建立高新区评价记分牌，通过长期观察和分析大样本的统计指标，既能不断筛选出更科学的评价指标，完善高新区统计和评价指标，也能实现对每个高新区发展状况的动态监测。 自国家高新区建立以来，由科技部火炬中心先后于1993年、1999年和2004年三次制定和修改国家高新区评价指标体系。国家高新区评价指标体系对不同时期高新区的建设、发展起到了积极的推动作用。以往的国家高
培训体系构建
培训体系构建方案 2011年将是独辫子品牌市场形象全面提升、品牌及企业文化建设大力推广、内部管理由简单化向规范化转型的一年。在整个提升与转型的过程中，培训工作科学、有效的开展是公司新的理念、文化、制度顺畅贯彻和传承的首要因素及根本保证。为进一步做好培训工作，使培训部门首先科学和规范起来，我们拟建立标准并尽量完善的培训体系。具体如下： 一、培训体系组建要点 1.必须建立清晰的“体系”观念 以往我们对培训的认识停留在“授课”的层面上。而现在各大企业的培训机制已非常成熟，业内公认：“培训”和“培训管理”有着本质的区别：“培训”注重课程本身，是以单一的“点”的形式进行；而“培训管理”注重培训工作的整体性和连贯性，是将培训需求调研、培训课题策划、培训活动组织、培训效果评估、培训资料建档、企业资源库建设、培训师队伍培养等诸多模块经过整合与规划，从而做出全面、系统、细化的培训管理，而课程仅仅是培训管理的最后一个环节，即外在表现环节。 因此，要做好培训工作，我们必须建立清晰的“体系”观念，尽管起步阶段一些工作无法非常细致和全面的开展，也要将基本框架搭建清楚。就像盖房子，要先把主梁的结构规划清晰，在进一步添砖加瓦。 2.从“宣讲”向“培训”的转化 以往我们的内部培训“宣讲”的成分偏多，核心内容虽然组织的较好，具有很好的实战性，但培训需求的发掘都是临时的，且授课过程中缺少一些对课程的包装，使课程听起来显得有些枯燥单一，不够生动，员工吸收程度自然受到限制，因此缺少专业感。 由“宣讲”向“培训”的转化，课程包装是一个重要的内容。课程包装不是花拳绣腿，而是基于对学员科学的心理分析的基础上设计的包装环节。比如：培训多长时间学员会疲劳，精神容易不集中，这时应加入什么样的笑话或游戏来协助其调整听课状态；哪些内容理论性偏多比较不易理解，这时用什么样的故事进行深入浅出的解说，促进学员的理解和记忆程度，等等。 3.培训的首要目的应是理念和技能的贯彻，而非个别培训人员的提升 培训工作是基于理念、文化、技能、制度等模块需要贯彻和传承的基础上而设立的，是一个信息自上而下传达的载体，是需要其对日常的营运起到实际作用的；是展示公司专业形象，从而全面提升加盟商和员工对公司认可度的一个重要环节。 因此，培训体系的组建应以提升品牌形象、贯彻品牌精神、传播品牌文化、执行品牌制度为核心目标。当然，在这个过程中一些原有管理人员将向培训师的方向转化，会提升其培训技能，提高
(完整版)质量管理体系建立步骤
质量管理体系建立步骤 建立和实施质量管理体系可以分为以下8个步骤： 1.确定顾客和其它相关方的需求和期望。 2.建立组织的质量方针和质量目标。 3.确定实现质量目标所必需的过程和职责。 4.确定和提供实现质量目标必需的资源。 5.规定测量每个过程的有效性和效率的方法。 6.应用这些测量方法确定每个过程的有效性和效率。 7.确定防止不合格并消除产生原因的措施。 8.建立和应用持续改进质量管理体系的过程。 该流程同样适用于保持和持续改进现有质量管理体系的工作。 按照ISO9000：2000要求建立质量管理体系，是国际标准化组织在传统管理经验的基础上，提炼出的一种带有普遍意义的管理模式，是一种科学化、规范化、标准化、国际化的管理方法。 质量管理体系的建立和实施分四个阶段：前期准备、体系策划、体系建立、体系试运行。（一）前期准备阶段 1、思想准备 组织的各级领导在贯彻《标准》（简称贯标）上统一思想认识，贯标是实行科学管理、完善管理结构、提高管理能力的需要，只有充分统一认识，做好思想准备，才能自觉而积极地以推动贯标工作，严格依据《标准》逐步建立和强化质量管理的监督制约机制、自我完善机制，完善和规范本组织管理制度，保证组织活动或过程科学、规范地运作，从而提高产品（或服务）质量，更好地满足顾客需求。 2、组织培训 （1）选择培训对象：组织活动（过程）中全部有关部门的负责人，他们是贯标的骨干力量，贯标达到什么样的效果，取决于最高管理者和各部门负责人对《标准》的理解。 （2）培训内容： ①2000版GB/T19000族标准基础知识， ②《标准》的理解和实施， ③建立质量管理体系的方法和步骤 3、建立贯标运行机构
论信息系统评价指标体系的构建 梁双超
论信息系统评价指标体系的构建 考号：090411298255 姓名：梁双超 [内容提要]: 系统的指标不仅仅是系统的构成、功能和性能定性及定量的反映，也是系统设计思想及设计师对系统的理解程度的反映，并能够为系统的考核、验收和维保提供依据。本文指出了建立指标体系的意义及建立指标体系中存在的问题；本文通过某个信息系统的分析，给出了功能、组成和验收阶段三位一体的立体化指标体系，并对该体系的三个剖面视图进行了解析，最后给出了指标体系的具体描述框架示例。为此，我们必须要加快促进信息系统指标体系的构建，以促进信息化的发展。 [关键词]：信息系统；指标体系；构建 正文 信息系统总体设计中，系统的方案选择常常是多种互相矛盾的因素共同作用的结果，因此，最后的设计应在众多因素中取得合理的折中；而这种折中又必须建立对使用方需求的深刻认识和合理把握之上。因此，集成方应与使用方一起深入讨论，在弄清楚实际需求和系统定位的基础上进行全面权衡以决定系统构成，并从实际对象、实际方式及技术水平出发对系统各组成部分的实际技术与使用要求进行充分论证，论证的结果之一就表现为系统的指标体系，这种指标体系既能够体现系统的组成构架、对系统的功能和性能要求，也能够体现设计思想和设计师系统对系统的理解和定位，是折中之后对系统定性和定量相结合、主观和客观相结合的描述，也是系统考核、验收和维保的依据。 一、信息系统评价指标体系的介绍 信息系统评价指标体系多指标综合评价的理论和方法研究是一个正在发展的领域．有关它在信息系统评价中的应用研究则更有待人们的努力。这里所谓的企业信息系统多指标综合评价，是指对信息系统所进行的一种全方位的考核或者判断．它具备以下三个特征：一是它的评价包含了多个独立指标。二是这些指标分别体现着信息系统的不同方面，通常具有不同的量纲。三是综合评价的目的是对信息系统作出一个整体性的判断，并用一个总评价值来反映信息系统的一般水平。 一般来说。信息系统多指标综合评价工作主要包括三方面的内容：第一方面综合评价指标体系及其评价标准的建立，这是整个评价工作的前提。第二方面用定性或定量的方法确定各指标的具体数值，即指标评价值。第三方面各评价值的综合，包括综合算法和权重的确定、总评价值的计算等。 二、指标体系建立中存在的问题 信息系统(以下简称“系统”，即由集成在行业平台上的、执行特定专业任务的电子设备所构成的信息系统)由于其组成和功能等方面的复杂性，一般被分解为一定数量的子系统（由一台或多台主设备以及连接的若干台外围设备组成的、实现某一种特定的电器或机械功能的设备群）；在描述系统的指标时，则通常按各子系统为基本单位，以各子系统的指标描述来代替对系统指标的描述。这种做法不能简单地理解为仅仅是描述系统的一种方法，或者说是
公司培训体系搭建
公司培训体系搭建Newly compiled on November 23, 2020
基于运营的培训体系搭建 前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。 一、目的 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的： 1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。 2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力 3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速 4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管 理 意识及管理技能 5、通过培训，建设人才队伍梯队(储龙项目---实习生/管理培训生等新员工;育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层) 6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 二、培训体系构成 公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。
（一）、培训制度体系 1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度 2、核心制度： 内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。培训奖励制度 讲师激励制度： 课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成 传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。 部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师. 附1、培训制度体系 附2：课时奖励细则
质量管理体系建立的过程
质量管理体系建立的过程 浏览次数：1361次悬赏分：5|解决时间：2008-4-19 10:04 |提问者：david01030564 质量管理体系的建立分别有哪几步，具体的步骤过程会是怎样？希望回答尽可能详细 最佳答案 质量管理体系的建立和实施 推行ISO9000标准的“五段十五步”工作方法，此方法可结合企业具体情况做相应的调整。 一、培训起步，职能分工： 二、编写文件、试点运行： 三、内部审核、正式运行： 四、模拟审核，准备认证： 五、正式审核，体系维持： 一、培训起步，职能分工：（返回页首） 1.培训起步： A.全员ISO9000基础知识培训。 a.培训目的 1.了解ISO9000族标准的内容； 2.了解ISO9000族标准的基本要求； 3.了解ISO9000族标准的实施办法； 4.了解企业推行ISO9000意义和计划。 b 学习内容： 1.什么是ISO9000族标准； 2.对标准的理解； 3.本公司推行ISO9000意义； 4.本公司推行ISO9000的计划和要求。
1.参加人员：全体人员 2.学习时间：3个人天。 B.骨干培训 a.培训目的 1.了解ISO9000族标准的基本内容； 2.领导在质量体系中的作用； 3.了解为什么要推行ISO9000； 4.要了解如何推行ISO9000。 b.学习内容 1.ISO9000族标准的结构、原理和内容概述； 2.重要的质量概念； 3.实施标准的指导思想； 4.领导在体系中的作用； 5.体系认证、维护和改进的过程。 c.参加人员和学习时间 1.参加人员：公司总经理、副总经理、各有关部门经理和主管。 2.学习时间：2－4个人天。 C、文件编写技能培训 a 培训目的 1.掌握文件编写方法； 2.结合本公司实际如何编制有关文件。 b 学习内容 1.质量体系文件总论； 2.质量手册编写； 3.程序文件编写； 4.工作文件编写； 5.质量计划制定； 6.质量记录。
ISO9000质量管理体系建立的步骤
iso9０00质量管理体系认证建立得步骤 建立、完善质量体系一般要经历质量体系得策划与设计，质量体系文件得编制、质量体系得试运行，质量体系审核与评审四个阶段,每个阶段又可分为若干具体步骤。 质量体系得策划与设计 该阶段主要就是做好各种准备工作,包括教育培训，统一认识，组织落实,拟定计划;确定质量方针，制订质量目标;现状调查与分析;调整组织结构，配备资源等方面. 一、教育培训，统一认识 质量体系建立与完善得过程，就是始于教育，终于教育得过程,也就是提高认识与统一认识得过程,教育培训要分层次，循序渐进地进行。 第一层次为决策层，包括党、政、技（术)领导。主要培训: 1.通过介绍质量管理与质量保证得发展与本单位得经验教训,说明建立、完善质量体系得迫切性与重要性； ２．通过ISO9０00族标准得总体介绍，提高按国家(国际)标准建立质量体系得认识。
3。通过质量体系要素讲解（重点应讲解“管理职责”等总体要素),明确决策层领导在质量体系建设中得关键地位与主导作用. 第二层次为管理层,重点就是管理、技术与生产部门得负责人,以及与建立质量体系有关得工作人员。 这二层次得人员就是建设、完善质量体系得骨干力量,起着承上启下得作用,要使她们全面接受ISO9000族标准有关内容得培训，在方法上可采取讲解与研讨结合。第三层次为执行层,即与产品质量形成全过程有关得作业人员。对这一层次人员主要培训与本岗位质量活动有关得内容,包括在质量活动中应承担得任务,完成任务应赋予得权限，以及造成质量过失应承担得责任等。 二、组织落实,拟定计划 尽管质量体系建设涉及到一个组织得所有部门与全体职工，但对多数单位来说，成立一个精干得工作班子可能就是需要得，根据一些单位得做法,这个班子也可分三个层次。 第一层次:成立以最高管理者（厂长、总经理等)为组长,质量主管领导为副组长得质量体系建设领导小组(或委员会）.其主要任务包括： 1。体系建设得总体规划; ２．制订质量方针与目标；
构建培训课程体系
构建培训课程体系 一、 建立培训课程体系目的 按照电控人才战略，坚持“服务发展、人才优先，高端引领、整 体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，创新人才工作机制， 以高级经营管理人才、 高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点， 打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。为“十三五”时期 完成“启航工程”，落实好八个子工程，通过人才培养机制，持续提 升三支队伍的关键性能力和素质。 使公司早日成为在细分市场具有国 际竞争力的 IDM 集成电路供应商。 二、 培训课程体系 集团培训课程体系是基于胜任力模型设计的，以能力发展为核 心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略，有效地转化为每 位员工的言行习惯。 （一） 集团胜任力模型 序号 纬度 胜任特征 战略思维 1 战略认知 综合分析能力 决策能力 专业技能 专业知识掌握应用能力 2 解决问题能力（制度流程执行） 专业、专注 创新能力 3 团队协作 沟通能力（和谐、高效） 4 素质养成 责任心 职业化 成就动机 5 工作视野 专业英语、自我发展能力 国际化
（二）培训课程体系框架图 （三）课程体系设计步骤 1、以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位 划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。 2、根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构 成培训课程体系框架。 3、根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。 4、从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各岗 位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点（行为表现）。 不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级人 员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应 的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。 5、培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的
质量体系的建立和实施步骤
质量体系的建立和实施下面介绍推行ISO9000标准的“五段十五步”工作方法，此方法可结合企业具体情况做相应的调整。一、培训起步，职能分工：二、编写文件、试点运行：三、内部审核、正式运行：四、模拟审核，准备认证： 五、正式审核，体系维持：一、培训起步，职能分工： 1.培训起步： A.全员ISO9000基础知识培训。ａ.培训目的 1.了解ISO9000族标准的内容； 2.了解ISO9000族标准的基本要求； 3.了解ISO9000族标准的实施办法； 4.了解企业推行ISO9000意义和计划。ｂ学习内容： 1.什么是ISO9000族标准； 2.对标准的理解； 3.本公司推行ISO9000意义； 4.本公司推行ISO9000的计划和要求。ｃ.参加人员和学习时间： 1.参加人员：全体人员 2.学习时间：3个人天。 B.骨干培训ａ.培训目的 1.了解ISO9000族标准的基本内容； 2.领导在质量体系中的作用； 3.了解为什么要推行ISO9000； 4.要了解如何推行ISO9000。ｂ.学习内容 1.ISO9000族标准的结构、原理和内容概述； 2.重要的质量概念； 3.实施标准的指导思想； 4.领导在体系中的作用； 5.体系认证、维护和改进的过程。ｃ.参加人员和学习时间 1.参加人员：公司总经理、副总经理、各有关部门经理和主管。 2.学习时间：2－4个人天。 Ｃ、文件编写技能培训ａ培训目的
1.掌握文件编写方法； 2.结合本公司实际如何编制有关文件。ｂ学习内容 1.质量体系文件总论； 2.质量手册编写； 3.程序文件编写； 4.工作文件编写； 5.质量计划制定； 6.质量记录。ｃ.参加人员和学习时间参加人员：企业各有关部门领导、ISO9000工作小组内的成员，专职质量管理人员。学习时间：3－5个人天。 2.建立组织Ａ.领导小组－ISO9000委员会推行ISO9000，领导是关键，企业领导应作正确决策，并积极地带头参加这项工作。 1. .带头学习ISO9000基础知识； 2. .积极推动公司工作； 3. .给出人力和物力支持； 4. .成立领导小组，主要领导都应当参与； 5. .任命管理代表，负责标准中规定的职责； 6. .及时处理有关重大问题； 7. .组织管理评审。Ｂ.工作机构——质管部为了推行ISO9000，公司应成立专门工作机构，负责全公司推行ISO9000组织协调工作，作为一个办事核心。应保证： 1. .所有各有关部门都能参与工作小组； 2. .有专职人员； 3. .有骨干力量。骨干人员应对ISO9000有较全面系统的学习，最好有一定相关工作经历。Ｃ.管理者代表 公司应按标准要求任命管理者代表。 1. .管理者代表应由最高管理者指定； 2. .管理者代表应是公司管理层成员； 3. .管理者代表应具有如下职责：确保按照标准规定建立、实施和维持质量体系要求；向管理
智慧医疗评价指标体系构建指标
智慧医疗评价指标体系构建指标
重磅！《国家智慧医疗评价指标体系构建指标》来了 2016-08-21 HC3i 中国数字医疗网 HC3i 中国首家专注于医疗信息化、互联网医疗和移动医疗的专业网络平台。 随着卫生信息 化的发展，国内已基本建立 HIS 、PACS 、LIS 、EMR 、EHR 以 及医院信息平台、 区域卫生信息平台、 远程医疗平台等各种信息系统， 卫生行业 正在进入全新的信息化大发展时代。 同时，根据国家发改委等八部委印发的 《关 于促进智慧城市健康发展的指导意见》 精神，要求“在 2020 年建成一批绿色和 谐、可持续发展的智慧城市 ”，而智慧医疗正是智慧城市的一个非常重要组成部 分。 智慧医疗可以有效实现医疗流程规范化， 提高卫生服务水平和管理效率。 本研究 项目组受国家卫生与计划生育委员会规划信息司委托， 采用德尔菲法建立一套科 学的国家智慧医疗评价指标体系， 用于综合评价医院的智慧应用与管理水平， 指 导和促进医疗机构的智慧应用与建设。 通过对两轮专家咨询结果的分析， 确定了 国家智慧医疗评估体系的 3 个一级指标、 16 个二级指标和 144 个三级指标 及 其权重系数（见下表）。其中能力、应用和成效 3 个一级指标的权重分别为 0.13 、 0.75 和 0.12 。说明该指标体系着眼于具体应用，重点考核智慧医疗的实际应 用水平。 一、国家智慧医疗评估体系及其权重系数 二级指标 A1 基础 设施（ 0.764 ） 0.0049 三级指标 组合权 重 A1.1 自 0.0065 助 服务设备 A1.3 家庭监测设备管理 0.0032 一级指标 A 能力（ 0.13 ） A1.2 导航设备
评价指标体系的构建原则
评价指标体系的构建原则 为了使指标体系科学化、规范化，在构建指标体系时，应遵循以下原则： (1)系统性原则。各指标之间要有一定的逻辑关系，它们不但要从不同的侧面反映出生态、经济、社会子系统的主要特征和状态，而且还要反映生态一经济一社会系统之间的内在联系。每一个子系统由一组指标构成，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体。指标体系的构建具有层次性，自上而下，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。 (2)典型性原则。务必确保评价指标具有一定的典型代表性，尽可能准确反映出特定区域——高西沟的环境、经济、社会变化的综合特征，即使在减少指标数量的情况下，也要便于数据计算和提高结果的可靠性。另外，评价指标体系的设置、权重在各指标问的分配及评价标准的划分都应该与高西沟的自然和社会经济条件相适应。 (3)动态性原则。生态一经济一社会效益的互动发展需要通过一定时间尺度的指标才能反映出来。因此，指标的选择要充分考虑到动态的变西北典型区生态脱贫途径研究化特点，应该收集若干年度的变化数值。 (4)简明科学性原则。各指标体系的设计及评价指标的选择必须以科学性为原则，能客观真实地反映高西沟环境、经济、社会发展的特点和状况，能客观全面反映出各指标之间的真实关系。各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，使指标过于繁琐，相互重叠，指标又不能过少过简，避免指标信息遗漏，出现错误、不真实现象，并且数据易获且计算方法简明易懂。 (5)可比、可操作、可量化原则。指标选择上，特别注意在总体范围内的一致性，指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须一致统一，各指标尽量简单明了、微观性强、便于收集，各指标应该要具有很强的现实可操作性和可比性。而且，选择指标时也要考虑能否进行定量处理，以便于进行数学计算和分析。 (6)综合性原则。生态一经济一社会的互动“双赢”是生态经济建设的最终目标，也是综合评价的重点。在相应的评价层次上，全面考虑影响环境、经济、社会系统的诸多因素，并进行综合分析和评价。
关于建立企业培训体系的基本思路)
关于建立企业培训体系的基本思路 G: R8 F" {6 s1 b$ l4 m# d9 z# K9 o2 q) C6 W& E1 c: U 江苏晶石科技集团赵淑瑾" u0 j! a/ X; e5 H1 q% U 7 K6 A2 J2 f9 ?9 P 企业培训工作要做到行之有效，首先必须建立一套比较完善的培训体系，而培训体系的建立必须从以下几个方面着手： + E, x; q8 V3 E; R( h p( p. E, E一、培训机构设置 ! B6 ~9 f6 c, C. M+ T1 a- K& }培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。 9 l8 Q0 d6 y n% @1 T$ g公司专职培训管理人员：应该是专职常设人员。有以下主要职责：* v' q! `; a+ a- l( B 1、制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施； 2 {0 h 3 I 4 c* `/ w/ F6 b" R 2、进行培训需求调查和培训效果评估；7 [7 h" c* _% ]6 E3 W 3、档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等； ! }/ t. K& Y" C y5 |4、组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理； 5 e5 c3 n" D) H( v A5、建立健全培训管理制度；# B0 b- u; n7 k% Z1 t. Q# ? 6、维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。2 K' E% c/ i8 y. k 部门兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：, P% b# g+ ^5 t ?- c- Z9 X 1、拟订部门月度培训计划；, X6 a- z) u0 G8 k4 X4 K 2、组织执行部门培训工作；2 j3 J3 o: W1 i, L0 U$ r. ?) s 3、收集、开发部门相关培训教材；; Y) Z3 z; R) N0 u% I 4、进行部门培训需求调查与培训效果评估；9 `8 @, E, V$ x0 s8 j 5、贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。 9 ~" M4 s3 D, M; K5 a- Z. |1 l* f内部培训讲师：讲师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。 4 V( M/ v/ v- c$ _% @8 j* f9 L二、培训管理制度 $ `, N2 k- i" Z# w培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。+ M; z# N$ ?) Q) m& s0 ^$ r' n 培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。# E/ n; w1 a5 R# V4 X4 g 三、培训与考核
ISO9000质量管理体系建立的步骤
iso9000质量管理体系认证建立的步骤 建立、完善质量体系一般要经历质量体系的策划与设计，质量体系文件的编制、质量体系的试运行，质量体系审核和评审四个阶段，每个阶段又可分为若干具体步骤。 质量体系的策划与设计 该阶段主要是做好各种准备工作，包括教育培训，统一认识，组织落实，拟定计划；确定质量方针，制订质量目标；现状调查和分析；调整组织结构，配备资源等方面。 一、教育培训，统一认识 质量体系建立和完善的过程，是始于教育，终于教育的过程，也是提高认识和统一认识的过程，教育培训要分层次，循序渐进地进行。 第一层次为决策层，包括党、政、技（术）领导。主要培训： 1．通过介绍质量管理和质量保证的发展和本单位的经验教训，说明建立、完善质量体系的迫切性和重要性； 2．通过ISO9000族标准的总体介绍，提高按国家（国际）标准建立质量体系的认识。 3．通过质量体系要素讲解（重点应讲解“管理职责”等总体要素），明确决策层领导在质量体系建设中的关键地位和主导作用。
第二层次为管理层，重点是管理、技术和生产部门的负责人，以及与建立质量体系有关的工作人员。 这二层次的人员是建设、完善质量体系的骨干力量，起着承上启下的作用，要使他们全面接受ISO9000族标准有关内容的培训，在方法上可采取讲解与研讨结合。第三层次为执行层，即与产品质量形成全过程有关的作业人员。对这一层次人员主要培训与本岗位质量活动有关的内容，包括在质量活动中应承担的任务，完成任务应赋予的权限，以及造成质量过失应承担的责任等。 二、组织落实，拟定计划 尽管质量体系建设涉及到一个组织的所有部门和全体职工，但对多数单位来说，成立一个精干的工作班子可能是需要的，根据一些单位的做法，这个班子也可分三个层次。 第一层次：成立以最高管理者（厂长、总经理等）为组长，质量主管领导为副组长的质量体系建设领导小组（或委员会）。其主要任务包括： 1．体系建设的总体规划； 2．制订质量方针和目标； 3．按职能部门进行质量职能的分解。
评价指标体系
(二) 河南省公路交通可持续发展评价指标体系的建立 公路交通运输可持续发展评价指标体系的建立，是以系统目的为依据。按照系统工程的方法，在对系统进行选择或设计的时候，不但要考虑技术——经济这一技术方面的准则，而且要同时考虑环境——社会这一非技术方面的准则，要综合考虑经济、技术、社会、环境、资源等各方面的因素对系统进行综合评价。这样，才能使系统有较好的整体性，更好的适应环境，更好的实现系统的目的。 基于以上目的，特提出了设计公路交通可持续发展评价指标体系的原则。 (1)发展原则，在指标体系中，必须将交通运输能力适应经济增长的需要放在首位。 (2)综合性原则，指标体系应能反映公路交通运输与经济发展、社会发展、环境保护和资源利用相协调的关系。 (3)现实性原则，每项指标应该含义明确，简便易算，并建立在已有的统计指标、调查资料和实验数据的基础上，能有现成的或能收集到的适当的代表值。 (4)可比性原则，从时空观点上看，指标体系中的各项指标应具有统一的计算口径、计算方法和统一的量纲。 (5)指导性原则，建立指标体系时，要考虑到指标与实际的“对接”，以指导公路交通运输系统的发展和改进。 (6)可行性原则，指标不宜过多、过细，否则非常复杂，给资料的收集整理和汇总带来很大困难，使评价难于进行。 综上所述，设计的评价指标体系应对现有的公路交通运输系统与可持续发展的相容性进行正确客观的评价，从而为公路交通运输系统今后的发展和调整做出指导。 1、公路交通可持续发展内涵分析 公路交通系统的可持续发展涉及系统的内部因素和外部因素。内部因素主要有科技水平、交通资源投入、经营管理状况等；外部因素主要有国家及地方的政策和投资、社会经济环境、自然环境、城市建设以及人口分布等。为此，公路交通可持续发展评价指标体系的建立过程应该是定性分析和定量研究的相互结合。定性分析主要考虑评价指标的完备性、针对性、稳定性、独立性等因素，主观确
质量管理体系建设思路与方法
质量管理体系建设思路与方法 当前社会的竞争越来越激烈，各公司要立于不败之地。需要通过规范管理、提高工作质量来稳定和提高产品质量，使产品质量、服务质量满足顾客要求，力争超出顾客期望。下面是为大家分享质量管理体系建设思路与方法，欢迎大家阅读浏览。 第一阶段导入阶段 1.1质量体系策划 为确保工作顺利开展，每项工作的开展均应参照PDCA模式在开始前进行策划，质量管理体系建设也一样。应成立由公司高层领导参与的质量体系推进小组，小组的主要职责是：编制体系建设计划、制订质量方针和目标、体系文件的编制和评审、确定体系的范围以及是否需请咨询公司等。 1.2培训 公司在计划建立质量管理体系时，需同步调查公司各阶层员工对质量管理体系的了解及掌握程度，查看公司内审员资源能否达公司发展需求。一般在质量管理体系策划时即包含对公司中高层领导及各部门重点业务人员进行的质量管理体系标准及内审员进行的培训计划，确保各部门在编制体系文件时不与标准条款相违背。必要时可在全公司范围内进行全面质量管理知识及质量意识普及。 为避免体系文件的系统性、整体性不强，以及脱离实际等，标准条款的培训需在体系文件编制前进行。 第二阶段体系建立
2.1体系文件编制 2.2.1过程识别 质量体系推进小组根据公司发展规划、组织架构、各部门职责 等以过程的方法识别质量管理体系，过程分为COP顾客导向过程、MOP 管理过程、SOP支持过程。其中：管理导向的过程用来建立基本的管理平台确保顾客导向过程的实施;支持导向过程是支持顾客导向过程，是实现和完成顾客导向过程的关键;管理导向过程和支持导向过程均 服务于顾客导向过程，确保满足顾客需求和期望。各过程之间的关系可用矩阵图形式表述。 2.2.2体系文件编制 除质量手册是统一编制外，其他文件均由过程归口职责部门分 别编制，先编制出初稿，再由业务相关部门共同评审，有利于文件的后期执行。为确保质量体系文件的协调和统一，应形成“质量体系文件目录”，避免文件的重复和缺失。 质量体系文件编制的关键是既要满足质量管理体系标准，也要 结合公司实际情况。文件编制顺序为：质量手册、程序文件、操作文件，四阶表单则随二、三阶文件一并生效。 第三阶段实施阶段 3.1体系文件试运行 初版体系文件生效后先试运行，试运行时间一般2~3个月。 体系文件试运行期间质量部负责进行一次全面检查，检查内容 包括：文件与实际操作的一致性、实际使用表单与随文件生效表单的