咨询公司薪酬调整方案

咨询公司薪酬调整方案

一、咨询公司薪酬改革的动因

正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显：

[编辑]

二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务

(一)收入分配严重向个人倾斜

2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。

(二)员工之间的分配关系不顺

工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在：

一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。

二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。

(三)业务部门内部平均分配严重

在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。

(四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重

由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。

薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是：

(一)转换收入决定机制

按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。

(二)整合简化薪酬结构

将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：

(1)岗位基本工资；

(2)岗位绩效工资；

(3)工资性补贴和政策性补贴；

(4)社会保险、补充医疗保险和住房公积金；

(5)总经理基金。

(三)合理调整工资差距，初步理顺工资关系

参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工工资水平；妥善处理员工之间的分配关系，以岗位评价确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。

(四)建立工资的正常调整机制

根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平(或技术等级)、专业技术年限(或工作年限)，建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在经济效益提高的前提下，建立工资的整体调整机制。

(五)调整完善岗位绩效工资支付办法

把岗位绩效工资的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。

(六)搞活咨询部门，完善咨询部长负责制

以利润最大化为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。

(七)“三项制度”配套改革

根据公司目标和满负荷的要求，重新设计组织机构和岗位设置；在明确岗位职责和目标任务的基础上，竞聘上岗；采取优惠政策，消除冗员。

三、正略钧策咨询公司薪酬改革方案拟确定的实际内容

(一)建立业务部门咨询部长经营负责制

以咨询部长为核心组成的业务咨询部门为公司二级准经营单位，实行公司经理层领导下的部长经营负责制。咨询部长的核心任务是开拓市场，依法经营，最大限度地增加盈利。咨询部长实行竞聘上岗制。竞聘上岗的条件是：剔除项目成本后，实现公司下达的本人目标净利润(含岗位绩效工资在内)45万元。净利润是指扣除项目成本之后的剩余。净利润一般以年度为周期计算。咨询部长连续两年完不成部门目标利润的，应当转岗。在公司中，咨询部门及咨询部长的职位数量不限。咨询部长具有六个方面的相对经营职权，即：经营项目选择权，经营方式决定权，用人自主权，用人薪酬或劳务费用决定权，项目费用自主权，公司资质、无形资产等资源共享权。

(二)实行岗位绩效工资制

员工的工资等级按照任职的岗位等级确定。岗位等级通过岗位评价的办法，并结合劳动力市场价位确定。《正略钧策咨询公司岗位等级表》共划分为十三个等级，其中最低等级为业务办事员，最高等级为公司总经理。岗位工资标准分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准。岗位基本工资标准，以员工任职岗位的基本价值为基础，根据不同员工的个人任职条件，实行一岗十二薪制。所有人员按照本人的职能等级纳入工资档次。职能等级，按照本人的专业技术等级和专业技术年限确定。基本工资的计发：将月岗位基本工资标准折合为日岗位基本工资标准，在制度工作日内，岗位基本工资根据考勤计发。因各种原因达不到当月制度工作日的，其缺勤日数，按照特殊情况下工资支付的规定执行。岗位绩效工资标准，实行一岗一薪制。

(三)规范业务人员岗位绩效工资的计发办法

业务人员是指参与项目实施的人员。包括业务部门的专职业务人员，由公司或部门返聘或社会招聘并在咨询部门提供劳务的业务人员。业务人员的岗位绩效工资采取计发目标利润提成工资和超额利润提成工资的形式。

1.目标利润提成工资

(1)目标利润的核定

目标利润，根据新方案项目成本、利润的核算口径和本人年薪等级系数，以2002年～2004年平均实际实现利润为基础核定。2006年的业务人员的目标利润，根据公司目标利润和年薪水平，每人每年分解核定为：咨询部长45万元；业务经理3O万元；业务员12万元；业务办事员1O万元。在确定部门目标利润时，回聘人员包括在内，其他劳务人员不包括在内。

(2)2006年目标利润提成工资的提取

目标利润提成工资以业务部门为单位提取，并按下式计算:

业务部门目标利润提成工资总额=目标利润内业务部门实现项目利润×目标利润提成工资。

式中：

目标利润内业务部门实现项目利润=项目合同实际收入-项目成本

目标利润提成工资%=咨询部门目标利润提成工资总额/咨询部门目标利润总额×100%经测算，业务人员目标利润提成工资%，拟核定为21.45%。

(3)目标利润提成工资的分配

目标利润提成工资提取后，由咨询部长经征求主管经理意见后，按照项目施工参与人员的贡献大小，并结合绩效考核结果自主分配。

2.超额利润提成工资

咨询部门年度实现利润超过目标利润的部分，为超额利润。超额利润在3O万元(含)以内的，提成工资的比例为3OO；超额利润在3O万元(不含)以上，6O万元(含)以内的，提成比例为35%；超额利润在6O万元(不含)以上的，为4O%。·超额利润提成工资提取后，比照目标利润提成工资的分配原则分配。对于公司下达咨询部门的项目，降低超额利润提成工资比例，具体利润提成比例由公司经理办公会最终决定。

3.业务人员岗位绩效工资的预发

业务人员实现目标利润内的岗位绩效工资，在本咨询部门经营收入正常的前提下，平时月度按一定比例预发，预留一定比例年终结算，多退少补。当季度、半年本咨询部门咨询经营收人出现异常时，降低预发比例或停止预发。当业务部门实现利润达到目标利润时，可以适度提高目标利润岗位。

(四)规范经营管理人员岗位绩效工资的计发办法

公司经理层人员包括公司总经理、业务副总经理、总工程师。公司经理层人员其年度应发岗位绩效工资，按下式计算：

公司经理层人员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现％×本人年度绩效考核系数公司经理层人员不参与业务咨询部门利润提成工资的分配。

(五)调整职能部门管理人员岗位绩效工资的计发办法

职能部门管理人员，包括行政助理、计划财务部、综合办公室负责人及其他职能管理人员。所有职能部门管理人员的岗位绩效工资，联系咨询一线业务人员岗位绩效工资的实际支付程度和本人的年度绩效考核结果计发。职能管理人员的岗位绩效工资，按照目标利润内和目标利润外，分段计发。

职能管理人员的岗位绩效工资=目标利润内应发岗位绩效工资+目标利润外应发岗位绩

效工资

1.在目标利润内，职能管理人员年度应发岗位绩效工资按下式计算：

目标利润内应发岗位绩效工资

=本人年度绩效工资标准×目标利润内业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率×与业务人员目标利润提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数。

式中：

①业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率

=目标利润内业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。

业务人员实际平均年度目标利润提成实现率最高计算到100%。

②与业务人员目标利润提成工资挂钩系数．综合有关因素在0.8～1.0区间由公司核定。

2.在目标利润外，即业务人员实际提取超额利润提成工资时，职能管理人员的年度绩效工资，按下式计算：

目标利润外应发绩效工资

=本人年度绩效工资标准×业务人员超额利润提成工资实现率×与业务人员超额提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数

式中：

①业务人员实际平均年度超额利润提成工资实现率。

目标利润外业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。

②与业务人员超额提成工资实现率挂钩系数．综合各种因素，在0.1～0.5区间内核定。经营管理人员的岗位绩效工资，在咨询经营收入正常的前提下，平时月度预发一定比例，年终结算，多退少补。咨询经营收入出现异常时，降低预发比例。当业务部门实现平均目标利润达到公司目标平均利润时，可以适度提高目标利润岗位绩效工资月度预发比例。

(六)调整工资性补贴、政策性补贴标准

1.工资性补贴

午餐补贴，按照现行标准发给。交通补助和通讯补助，按照岗位等级和工作性质发给。

2.政策性补贴房租补贴、独生子女补贴和托儿补助，按照北京市现行标准执行。

3.供养直系亲属医疗补助供养直系亲属患病，手术费、普通药费报销二分之一，每一员工每年最多以1000元为限。

(七)特殊情况下的工资支付

1.事假待遇

国家规定范围内的事假(婚假、丧假、探亲假)以及年休假，在规定的假期内，岗位基本工资照发；岗位绩效工资列入绩效考核计发。其他因私事假，岗位基本工资和绩效工资均按日扣减。

2.病假工资或疾病救济费

参照《中华人民共和国劳动保险条例》的规定，员工因病或非因工负伤需要休息治疗，在规定的医疗期内，以本人岗位基本工资为基数计发病假工资或疾病救济费。

3.产假、计划生育假

在规定的产假、计划生育假期内，岗位基本工资照发。超过国家规定的期限，按照病假待遇处理。

4.停工待遇

由于非本人原因而停工放假的人员，按照北京市最低工资标准的7O%发给生活费。

5.待岗待遇

由于本人原因造成的待岗人员，需要出勤的，按照北京市日最低工资标准支付工资；不需要出勤并且保留劳动关系的，按照不低于北京市最低工资标准的8O%发给生活费。

(八)社会保险、补充医疗保险、住房公积金

1.社会保险缴费

公司在职员工，以本人岗位基本工资为基数，全部参加社会保险缴费。超出本人岗位基本工资的收入，需要缴纳社会保险费的，由本人在岗位绩效工资中负担，并由公司代扣代缴。

2.基本医疗保险和补充医疗保险

对来自事业单位事业身份的员工和劳动合同制员工，医疗保险并轨。公司按照基本工资总额的4%提取企业补充医疗保险基金，为员工提供企业补充医疗保险。

3.住房公积金

住房公积金，以本人岗位基本工资为基数，分别由单位和个人按照1O%的比例缴纳。超出本人岗位基本工资的收入，需要缴纳住房公积金的，由本人在岗位绩效工资中负担，并由公司代扣代缴。

(九)规范全职回聘人员、劳务人员劳务报酬标准

1.基本报酬

回聘人员的基本报酬，按照回聘岗位，参照同等级在职人员的月岗位基本工资确定基本报酬，并在剔除退休金后，按照出勤日数支付。

2.岗位绩效报酬

回聘人员的岗位绩效报酬，按照在职人员的规定，确定目标利润，并参与目标利润提成工资和超额利润提成工资的分配。

3.工资性补贴

回聘人员的工资性补贴，比照聘任岗位在职人员的标准执行，并在扣除退休后的相应待遇支付。

4.协议工资

对以完成特定任务、或临时性、季节性工作任务，以及适宜实行灵活用工制度岗位的人员，由用人部门牵头并协商综合办主任，参照劳动力市场价位实行协议工资制。协议工资金额在劳动合同或劳务合同中约定。协议工资金额应包括社会保险缴费在内。

(十)工资调整

1.个人工资调整

在下列情况下，对员工个人的工资予以调整：

(1)晋升工资等级

即“岗变级变”。员工竞聘或由于工作需要变动工作岗位涉及岗位等级发生变动的，一律从新任岗位的第二个月起变动工资等级。

(2)调整工资档次

“技变薪变”，即员工取得高一等级专业技术资格或技术等级证书的，从取得相应证书并聘任或认定的第二个月起调整工资档次。

“龄变薪变”，即按照基本工资标准档次纳入表，专业技术年限、连续工龄的增长，符合提高工资档次条件的，从当年的1月1日起提高工资档次。

2.整体工资调整

自本方案实施的第二个年度起，依据公司上年度的经济承受能力状况、当年经济收入预测水平、同行业的工资水平等因素，按照“工资总额增长不超过经济效益的增长幅度；员工平均工资的增长不超过劳动生产率的增长幅度”的“两不超过”原则，参照北京市工资增长指导线，每两年调整一次岗位基本工资标准、岗位绩效工资标准。

3.工资关系调整

根据实现公司经营目标和拓展项目的需要，参照劳动力的市场价位，适时调整工资关系。

4.岗位绩效工资计发办法调整

根据经营形势的变化，从2007年起，业务人员目标利润、目标利润提成工资比例、超额利润提成工资比例，以及经营管理人员岗位绩效工资的计发办法，可以每年调整一次。

(十一)建立总经理基金

1.总经理基金的用途

总经理基金作为特殊贡献奖，奖励在项目开拓、创收节支、经营管理创新等方面做出重大贡献的公司员工；作为分配调节金，用于解决收入分配中的特殊问题。特殊贡献奖的人选、奖励额度，以及用于分配调节金的额度等事项，结合年终工作总结，由总经理提出，经公司经理办公会讨论通过后实施。总经理基金当年使用不完的，结转下一年度使用。

2.总经理基金的提取

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案 一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。 二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。 三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格： （1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。 四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化

水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。 五、调薪标准 1、工龄调薪 公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪 结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或对企业有突出贡献的，经总经理报董事长批准后，予以加薪，调薪幅度为500/300/200元。 3、绩效奖励 充分发挥绩效工资的激励导向作用，经过季度考核，对表现优秀的前三名员工奖励幅度为600/450/300元。 4、降薪处理 针对频繁违反公司各项规章管理制度、工作失误、不能胜任岗位工作者或季度绩效考评连续两次被评为差者的员工，给予降薪处理，情节严重者予以辞退。

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

某公司薪酬优化调整方案

薪酬优化调整方案 为了吸引和留住优秀的人才，公司为员工提供了在同行业中比较具有竞争力的薪酬福利待遇，能够令表现优秀的员工得到相应的回报。公司将对员工进行公正、公开的月度考核，考核结果决定员工的月度绩效考核工资、年终绩效考核工资与职务的晋升。由于公司各部门的工作重心不同，公司特制定出不同的薪酬形式以满足于不同部门、不同岗位的需求。 一、薪酬形式与适用人员 1、月薪制：适用于公司正式招录用并与公司正式签订劳动合同的员工； 2、年薪制：适用于公司主要管理人员、技术人员及特殊岗位的员工； 3、业务人员工资制：适用于公司业务、销售及市场拓展人员； 4、工程人员工资制：适用于工程部员工； 5、预算人员工资制：适用于预算部员工； 6、驾驶人员工资制：适用于公司所有驾驶人员； 7、协议工资制：适用于公司退休返聘人员、工勤人员、特殊技术工种等； 8、经济责任工资制：适用于有经济责任制指标考核的部门。 二、薪酬结构 1、月薪制：以月度为单位，按月基本工资（1860元/月）+月度绩效考核工资+工龄工资+午餐补贴+通讯费的形式进行发放。

XXX年XX月月薪制人员工资表

XXX原为协议制员工，无工龄工资，社保在交（XXXX年X月开始缴

纳），劳动合同已签。XXX、XXX无缴纳社保.XXX总计工资里包含证书补贴500元.XXX为融资经理，提成制员工；XXX为XX亿景协议制员工；XXX 为退休返聘人员。 2、年薪制：以年度为单位，按协议年薪的70%发放月度工资，剩余30%的协议年薪按全年绩效考核结果进行发放。70%的月度工资按照月度基本工资（协议年薪*70%/12、内含1860元/月的基本工资和月度绩效考核工资）+午餐补贴+通讯补贴形式进行发放。 注：年度绩效考核工资根据公司年初下达的年度经营指标和经营考核责任书的内容进行年度绩效考核计发。员工因故中途离职的，公司将根据该员工制定的目标落实情况酌情发放年终绩效奖金，对于未能达到公司制度考核标准的不在发放范畴。 XXX年XX月年薪制人员月度兑现工资表

公司员工薪酬调整方案撰写

公司员工薪酬调整方案撰写： 一、调薪目的 1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性、责任感，以便公司长期稳定发展； 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。 二、调薪的原则 1、调薪必须坚持公平，公正的原则； 2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈； 3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 三、调薪对象及资格： 1、公司员工调薪必须在公司工作年以上，且为年月 日（含日）以前入企并转正的员工（不包括试用期员工、外聘人员等）。 2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者； 3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者； 4、在年月日—年月日期间有以下情况之一者，取消年度调薪资格： (1)年度内事假全年累计15天（含）以上者或病假全年累计30天（含）以上者，年度内事病假全年合并累计30天(含)以上者； (2)年度内旷工累计3天（含）以上者。

四、调薪时间及幅度 1、本制度适用于年度性调薪，依公司年度获利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 2、年度性调薪幅度，以参照公司上年度获利情况为前提，由公司董事（或老板）确定年度整体。 五、调薪标准 1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩75分以上； 2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况 该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上； 3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况 该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在95分以上；六、年度性调薪，其主要流程为： 七、考核调薪流程，如下：

咨询公司薪酬调整方案

某咨询公司薪酬调整方案一、咨询公司薪酬改革的动因 正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显： [编辑] 二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺 工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在： 一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。 二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，

形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重 由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。 薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是： (一)转换收入决定机制

公司薪酬及绩效调整方案

公司绩效及薪酬调整方案 一、目的 目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。 为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。 二、适用范围 公司各部门员工。 三、考核原则 3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。 3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。 四、绩效调整 4.1生产板块员工（生产KPI考核员工） 4.1.1 工资构成 目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中： 1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。 2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2调整方案 1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：

公司薪酬调整建议方案

公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度 、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴 （法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖） 、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在和区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表、）中，具体为： 管理人员分为个职务等级； 专业人员分为个岗位等级； 业务人员分为个岗位等级； 事务人员分为个岗位等级； 操作人员分为个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和

绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 将技能薪资分为两部分，左右纳入岗位薪资中；另作为技能津贴处理。 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表： 学历、职称津贴标准 学历等级津贴职称等级津贴 正高 博士副高 硕士中级 本科初级 大专 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表）。 附表 **********有限公司岗位分类表 职 类 职级岗位 领导总经理级总经理 副总经理级副总经理、总工程师

管理咨询公司薪酬管理制度

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制 第十四条提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心。

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

公司工资调整方案范本

Clarify the implementation objectives and contents, make the plan unified, the action coordinated and the process orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 公司工资调整方案

编号：FS-DY-20259 公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度

和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享

某咨询公司薪酬调整方案

某咨询公司薪酬调整方案 一、咨询公司薪酬改革的动因 正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显： [编辑] 二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺 工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在： 一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。 二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重 由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制

薪酬调整方案范文

薪酬调整方案

***有限公司薪酬调整方案 根据***集团对薪酬体系设计的要求，尽快将我公司现行分配制度纳入集团薪酬管理体系，建立一套体现岗位价值，共同致力于***产业快速发展与个人利益需求的激励机制，形成适用未来发展的薪酬水平上升通道，共享企业发展成果，特制订此方案。 一、薪酬调整思路 针对公司现行薪酬分配制度，结合**集团确立的产业发展方向，本次调整确定为薪酬体系的调整，即在合理确定人员编制、科学量化工作负荷的基础上，对原薪酬制度进行整合简化归并，旨在发挥薪酬的激励作用，推动公司****产业的快速发展。 薪酬结构调整的重点是：一、调整薪酬结构，简化归并薪酬项目，实行以岗位工资 + 工龄工资 + 绩效工资为主的薪酬制度；二、调整员工的薪酬构成比例，体现以岗位和职务为基础，加大绩效工资所占薪酬比重(暂定31%，随着产业发展，逐步加大绩效工资比重)；三、规划员工薪酬等级和结构，按照当前规模确定8岗14档（8个岗位级别14个工资档位）。 四、本着保证员工薪酬不低于调整前正常收入水平的原则，经过增加人工 成本预算，适度提高人均薪酬水平。 所属子公司须参照本方案统一薪酬结构。凌云公司根据当前生产经营状况，提出调整方案，报***公司批准后执行；**公司按照应急科技公司薪酬方案执行；**公司可根据经营情况自主决定，因工作需要回到总公司工作的统一纳入公司薪酬体系。

二、遵循的原则 （一）公平原则：按照管理幅度和责任范围合理确定岗级差距，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （二）控制原则：根据年度薪酬预算，控制薪酬成本。 （三）倾斜原则：长远规划薪酬方案，适用于形成生产规模时，薪酬水平向生产一线倾斜，充分体现按劳分配原则，提高一线生产岗位的吸引力。 三、薪酬管理 （一）成立薪酬考评领导小组，组长由董事长担任，副组长由党委书记、总经理担任，班子成员任组员。 （二）薪酬考评领导小组下设薪酬考评委员会 主任：人力资源部部长 委员：公司各部室主管领导及部分职工代表。 （三）薪酬考评委员会在薪酬考评领导小组的领导下，开展具体工作。主要负责薪酬管理的组织、实施、协调、监督、审核等工作，并对薪酬方案提出修改建议。 四、薪酬体系 根据员工类别的不同建立与之相对应的薪酬体系。 1、高层管理者实行与管理能力、经营业绩挂钩考核的年薪工资制； 2、市场营销人员实行底薪+绩效工资制（在未投入市场运营前，营销人员可参照管理岗位、专业技术岗位的相对岗级确定）；

某某公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员？ 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构 第九条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）年底补足：根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分，以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资； （二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖）； （三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）营销提成（适用于营销人员）。 第十一条基本工资： 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

薪酬优化方案

薪酬优化方案(A2) 第一部分:背景、理由 背景： 1.薪酬体系框架未能体现“总体薪酬”的概念,只是明确表达了工资收入数字化,未能按科学的管理流程设计。 2.学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素质为公司增效的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。 3.没有与工作业绩完全挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况，也没有因工作业绩低而导致收入下降。 4.预留的发展空间不足，各层级人员看不到前进的方向，没有加薪的预案。 由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，全公司人员的薪酬体系就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，没有鼓励竞争，也没有鼓励脱颖而出。对于全公司人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束和处罚体系。 5.整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。 理由: “薪酬”已经是公司高层及人力资源管理者们更为关注的管理趋势，在“经济下行”、人工成本不断提高，公司经营压力越来越大的新常态下，为更好地吸引、保留和发展绩优员工。借助薪酬管理的理念、工具和技巧帮助公司提升人力资源效能，使公司战略和业务策略得到有效的落实，薪酬制度改革势在必行。建立与公司发展相适应的、科学的薪酬分配机制,更好地发挥工资分配的激励与约束功能,充分调动员工的积极性和创造性,是促进公司发展的重要需求。 此次薪酬改革以建立符合市场经济要求、符合建筑施工企业实际并与现代企业制度相适应、与经济效益相挂钩的利益分配制度为总体目标,坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的工资分配原则,通过优化工资结构,建立不同层次的激励约束机制，合理拉开工资差距,稳定和吸引人才,激活人力资源,充分发挥工资分配激励作用,从而建立与目前公司现状与未来发

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变； 年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%； 员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

公司员工薪酬调整方案(1)

公司员工薪酬调整方案 调薪目的 综合考虑*******的整体薪酬水平，并结合本地同行业的薪酬数数据，为调薪提供参考。同时规范公司的调薪制度，推动员工的工作积极性，加强员工的责任感，以便公司长期稳定发展 建立公司的调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展 调薪的原则 坚持公平、公正的原则 调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈 以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。 调薪的渠道 各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请 员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请 调薪的资格 员工必须具备以下条件才具有调薪资格 公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调： 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者 该年度受到重大的行政记过处份一次者 加薪实施前离职者 调整因素 调整指数 根据家国家及深圳市工资调整政策及指导原则确定 将2013年4月CPI指数作为平均调整的参考指标; 以深圳市2013年人力资源与社会保障局相关通知为调整幅度的指导原则。 重点调薪 根据公司未来的规划和发展方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定 业绩调薪 根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定 基本情况分析 根据深圳市人力资源和社会保障局的2013年工资指导价位较2012年呈平稳增长态势。 人力资源服务商“前程无忧”发布的2013年企业离职与调薪调研报告中显示，各行业调薪

公司咨询项目-薪酬制度

公司咨询项目-薪酬 制度

福建三木集团股份有限公司 薪酬制度 新华信管理顾问公司制作 12月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章固定工资 (3) 第一节基本工资 (3) 第二节司龄工资 (3) 第三节岗位工资 (3) 第四节资历工资 (4) 第四章绩效薪酬 (5) 第一节季度奖金 (5) 第二节年度奖金 (5) 第三节项目奖金 (5) 第四节总裁特别奖 (5) 第五节其它奖金 (5) 第五章附加薪酬 (6) 第一节加班工资 (6) 第二节行车津贴 (7) 第三节午餐补贴 (7) 第四节驻外津贴 (8) 第六章保健薪酬 (8) 第七章试用期薪酬 (8) 第八章兼职特约人员薪酬 (9)

第九章工资级别确定 (9) 第十章薪酬调整 (9) 第十一章工资的支付 (10) 第十二章薪酬组织与发放 (11) 第十三章附则 (12) 附表一:各类人员薪酬组成表 (13) 附表二:职务序列工资等级表 (14)

第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企 业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结 合的原则; 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心 的用人机制; 第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力; 第四条本制度适用于三木公司所有正式员工,但不适用于以下人员: ●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员 本制度适用人员分类如下: ●职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产 营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人; ●职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普 通员工; ●业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部 的部门负责人和房地产项目部的主要负责人; ●业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;