人力资源--员工培训与开发
第七章员工培训与开发
案例：
员工培训能使公司成功
美娜湖公司是一个位于L旅游城市，拥有3000间客房的酒店的度假村。美娜湖度假村拥有并经营着三家娱乐公司（美娜公司、金块公司和宝岛公司）——每年都会吸引3000万左右的游客。由于L城市还有其他89家酒店，再加上L市还有几家国际性娱乐集团公司，因此，娱乐业的市场竞争非常激烈，美娜湖度假村是一家非常成功的企业，在过去几年中，公司投资者的投资回报率每年达到22%，公司是L市最令人羡慕的企业。该公司的酒店始终保持着98.6%的入住率，而当地其他酒店则为90%。
美娜湖度假村成功的关键在哪呢？它主要是以高质量的服务来赢得顾客的回头率。宝岛公司45%的收入和美娜55%的收入来源于到L市度假游客的客房出租。回头客在美娜湖度假村经营成功中起到至关重要的作用，公司认为客户服务的关键在于员工的热诚。
除招聘最好的员工外，公司还为他们营造良好的工作环境，并让其从事感兴趣的工作，同时美娜湖度假村还将员工的培训放在公司经营的首要位置。为了开发自己的人力资源（包括培训），公司研究了200多家包括酒店和生产型企业在内的企业人力资源管理活动，探索员工的成功行为、无效行为，以拟定培训基准。研究结果使公司认识到培训的重要性，因此，公司每年用于培训的支出大约为1000万元。美娜湖度假村之所以投资于员工培训，不仅是为了提高员工的专业技能，而且是为他们在美娜的职业生涯发展作准备。例如，通过培训使员工掌握职业成功所必须的关键技术和战略，以此来取悦客户。公司还制定了工作说明书，详细说明了每项工作的职责和最低任职资格要求，这种说明书不仅能满足员工选择感兴趣的职业的需要，还为员工提供了L市5亿元的在建旅游项目的需求岗位信息。此外，美娜公司还投资于提高雇员非工作时间里的生活质量的培训上。培训课程从如何贴墙纸到营养学以及个人理财，无所不包。美娜湖度假村确信通过这些培训，雇员能更好地安排业余时间，以促使他们能够全心全意地完成公司的本职工作。
除了员工的培训外，公司的经理人员也要求接受培训。这种培训教会经理如何营造一个适宜的工作环境。对经理培训的重点在于：经理们不仅要告诉员工做些什么，而且还要让员工知道为什么要做。这一切都使美娜湖度假村中的人际关系也非常融洽。
美娜湖度假村的成功经验表明：培训商业企业的工作效率和竞争力起着重要的作用。美娜湖度假村的培训通过让员工学习所需知识、技能，并激励他们与公司一起发展，使公司能够提供让顾客满意的服务，使公司在同行业中保持并赢得一定的市场份额和能力，由此获得竞争优势。并且还将培训与公司其他
的人力资源管理活动如招聘、遴选、工作设计、职业生涯管理等结合起来，从公司的战略经营角度出发，开展员工培训，以使其更为有效。
本章将从培训定义及培训作用出发，论述21世纪的企业在面临更加激烈的竞争中要取得竞争优势，必须重视员工的培训与开发，有效地设计员工培训系统、员工培训模式与方法、培训内容、特征与培训体系以及员工职业开发的方法系统和员工职业活动等内容。员工的培训与开发是企业拥有高素质的人才、优化人力资源的重要手段。
第一节员工培训与开发概述
一、培训与开发的涵义
（一）培训与开发的区别
培训（）与开发（）两个术语有时可以混用。实际上两者是有差异的。
员工培训，是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。
员工开发，是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。
培训与开发的区别：
（1）在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发
员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质（如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等），帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
（2）培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。
（3）传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。
然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发（见表5-1）。
据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。这要求员工必须学会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好地理解服务或产品开发系统。因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。
（二）员工培训的特性
员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。
1、广泛性
广泛性，即指员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训；员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训的方式与方法也具有更大的广泛性。
2、层次性
层次性，即指员工培训网络的深度，也是培训网络现实性的具体表现。不仅企业战略不同，培训的内容及重点不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也各异。
3、协调性
协调性，即指员工培训网络是一个系统工程，它要求培训的各环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训的模式、培、内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间、地点等等。
4、实用性
实用性，即指员工的培训投资应产生的一定回报。员工培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持。首先，企业应设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、更新的知识结构能适应新的工作。其次，应让受训者获
得实践机会，为受训者提供或其主动抓住机会来应用培训中所学的知识、技能和行为方式。最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。
5、长期性和速成性
长期性和速成性，即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所队培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。许多培训是随经营的变化而设置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决定进行的攻关课题、革新项目急需的知识和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能等等。
6、实践性
实践性，即指培训应根据员工的生理、心理以及一走工作经验等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。应针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。
二、员工培训的重要意义
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。
案例：
目前摩托罗拉公司正处于事业的上升时期，但其领导人仍担心竞争对手可能会赶上来，对产品质量的要求越来越高。他们相新，在未来10年的商战中，最重要的武器是接受能力、适应能力和创新能力，而这一切的保证就是加强员工培训。
重视职工教育给摩托罗拉公司带来了好处，80年代中期的一项调查表明，每一元的培训费在未来的3年内实现40元的生产效益。素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。不仅如此，在澳斯汀新建的ⅡT是世界上少数几家最精密的芯片制造厂，其电路的精细程度是头发的1/200。这样一家工厂一般要3～4年的准备才能开工，而摩托罗拉公司只用了一八个月的时间。
因此，员工培训的重要意义具体体现在以下方面：
1、能提高员工的职业能力
员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。
2、有利于企业获得竞争优势
面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作的技术）、高级技能（如怎样运用科技与其他员工共享信息、时客户和生产系统了解）以及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3、有利于改善企业的工作质量
工作质量包括生产过程质量，产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质，职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成
本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意讽增加员工的责任感，规范生产安全规定；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。
4、有利于高效工作绩效系统的构建
在21世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设计（如工作团队的建立）。今天
的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。
5、满足员工实现自我价值的需要
在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。
三、员工培训的内容
员工培训的内容必须与企业的战略目标、员工的职位特点相适应，同时考虑适应内外部经营环境变化。一般地，任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。
1、知识的学习
知识学习是员工培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。如对管理人员则要培训计划、组织、领导和控制等管理知识，还要他们掌握心理学、激励理论等有关人的知识，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。
2、技能的提高
知识的运用必须具备一定技能。培训首先对不同层次的员工进
行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，员工的认知能力与其工作的成功有相关关系。随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显得越来越重要。阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得，随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。
3、态度的转变
态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与其培训效果和工作表现是直接相关的。管理者重视员工态度的转变使培训成功的可能性会增加。受训员工的工作态度怎样？如何形成？怎样受影响？是一个复杂的理论问题，又是一个实践技巧。通过培训可以改变员工的工作态度，但不是绝对的。关键的是管理者工作本身。管理者要在员工中树立并保持积极的态度，同时善于利用员工态度好的时间来达到所要求的工作标准。管理者根据不同的特点找到适合每个人的最有效的影响与控制方式，规范员工的行为，促进员工态度的转变。
第二节培训与开发的实施模型
有效的培训系统是员工培训的重要保障。精心设计员工培训系统是非常重要的员工的培训
系统包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等几个环节（如图6-2所示）。
（教材P 一三4页）
一、培训准备阶段
在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定。
（一）培训需求分析
培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。
培训需求分析对是否需要进行培训来说是非常重要的，它包括企业的需要和员工个人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。
培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。培训需求分析是确定是否需要培训的一个过程。图6-2表明培训需求分析的原因及其所产生的后果。
图6-2 培训需求分析过程
需需要哪 表示了培训需求分析目的，即确定有哪些培训需求、谁需要培训，哪些任务需要培训等。分析要从组织、任务和个人三方面进行。
1、组织分析
组织分析是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。这里需要分析三个问题：
（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。表5-2反映了不同经营战略与员工培训的重点。
表5-2 不同经营战略与员工培训关系
战 略 管理重点 实现途径 关键工作 培训内容（或重点）
·提高市场份额 ·越高产品质量 ·技术交流 ·团队建设
集 ·介绍运营成本 ·提高生产率和革新技术 ·现有劳动力开 ·交叉培训
中 ·开拓市场并维 流程 发 ·特殊培训项目
战 持市场定位 ·按需要制造产品或提供 ·人际交往能力培训
略 服务 ·在职培训
·市场开发 ·销售现有产品/增加分销 ·创造新的工作 ·支持或促进产品价值
内 渠道 任务 的高质量的沟通
部 ·革新 ·拓宽全球市场 ·革新 ·文化培训
成 ·合资 ·调整现有产品 ·培养创造性思维综合能力
长 ·创造新的或不同的产品 ·工作中的技术能力
战 ·通过合伙发展壮大 ·对管理者进行反馈与沟通
略 方面的培训
·冲突调和和技巧培训
加 ·横向联合 ·兼并处于产品市场链上 ·整合 ·判断被兼并企业员工的
外 ·纵向联合 相同的经营阶段的公司 ·富裕人员 能力
兼 部 ·发展组合 ·企业经营提供或购买产 ·重组 ·联合培训系统
并 成 品业务 ·合并公司的方法和程序
长 ·兼并和兼并者处于不同 ·怨怼建设 需求分析结果 ·受训者要学什么？ ·谁接受培训？ ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培
训项目决策
·借助培训还是选择人力资源管理方式
人力资源员工培训的三个层次(8页)
员工培训的三个层次 第一层次: “C” –做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。 第二层次: “T” –做培训 侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。 第三层次: “D” –做发展 侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。 这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。通过做教练（）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要1-2周的时间；同时做培训（）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进步，一般需要1-3个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要1-2年的时间。 （一）做教练（）
对一线基层员工的教练和示范是根据酒店的运营手册中的工作程序，针对本岗逐一地进行讲解、示范。 以前台接待程序为例，做教练的流程为： 将前台接待程序的文字资料发给员工熟知、背诵。 做演习（），由一位服务员扮演客人，另一位服务员扮演接待员，将服务程序进行实际演练。需要注意的是，教练者应预测到实战中可能出现的状况要逐一进行演练。如：散客（）如何接待？团队（）如何接待？重要客人()如何接待？内宾如何接待？外宾如何接待？ 找一位经验丰富、服务规范的老员工做新员工的师傅，让新员工观摩他/她是如何操作接待程序的。 让新员工实际操作，办理客人的接待程序，老员工在旁边指导，复核。 对实际工作中发现的问题应及时指出，教导其改进，直到规范为止。
一些优秀的员工可能被提拔为领班或主管。对他们也要实，对主管的教练将侧重于管理技巧的示范。如：示范如何开有效率的例会？如何做好员工的班次安排？如何做员工的评估？如何做培训课？如何及时地做批评和表扬？…… （二）做培训() 培训应贯穿于经营管理工作的始终，不仅被培训的学员会得到知识，提高服务水平，而实施培训的管理人员也会从中至少有五点受益： 1．更加了解你的员工 当你培训新员工时，你应尽快去了解他们的需求、想法和具备的潜力。你可以从他们每一个人中获得更新知识的机会。因此，推荐他们升职、加薪、调职和类似一些事情时就可以很容易地在做出决定。 2．你和被培训者都会变得更加职业化
(人力资源管理)员工培训管理制度最新版
（人力资源套表）员工培训 管理制度
AB股份有限X公司 员工培训管理办法 （讨论稿） 编制：部门／职位：A学院日期：2006年7 审核：部门／职位：日期： 批准：部门／职位：日期： 员工教育培训实施管理办法（讨论稿） 【目的】 1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用和创新，提升员工职业技能和职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】 2、以符合业务发展和组织能力提升为基本原则，且注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 3.本办法适用AB深圳总部X公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门和员工。各分康、分X公司参照此办法另行制定，报A学院备案。 【类别和组织】 10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统壹组织。 10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统壹组织的 集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统壹组织，各分X公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。 10.1.1A学院统壹组织实施的入职培训内容包括： X公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等
●X公司的运营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 ●基本人事制度 ●安全和质量 ●职业道德和职业精神 ●职业生涯规划 10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括： ●部门承担的主要职能和责任、规章和制度 ●岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 10.2任职能力：指X公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准 备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： ●中高层管理人员（包括：B中层之上领导、各分康中层之上领导、分X 公司的副总之上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； ●后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 ●B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等； ●B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 ●售后服务培训：优质客户服务； ●其他行政部门：职业精神和职业素质 ●技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组 织， 报A学院备案。 ●客户培训（X公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等 10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专
人力资源员工培训管理制度
人力资源员工培训 管理制度 1
人力资源管理制度 拟制: 人力资源部 审核: 朱子慕 批准: 杨廉斯
目录 员工培训管理办法 (1) 3
北京首信股份有限公司 员工培训管理办法 第一章总则 第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。 第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。 第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主 管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。 第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1
第二章培训组织体系 第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。 人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2
人力资源部新员工培训方案
2018年人力资源部新员工培训方案 新员工培训方案 人力资源部 目录 新员工培训目的 新员工培训程序 新员工培训内容 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材- 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 新员工岗位培训表（表一） 新员工岗位培训反馈表（表二） 新员工试用期内表现评估表（表三） 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 新员工培训程序
三、新员工培训内容 就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
人力资源部员工培训资料全
人力资源部员工培训资料 一、人力资源管理定义 （一）酒店人力资源 酒店人力资源是能够推动酒店发展并与酒店目标一致的全体员工的总和，包括数量和质量两个方面。 （二）人力资源管理系统的定义 根据酒店经营目标合理组织劳动力，通过招聘、录用、培训、选拔、调整、考核、巡视、督导、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，达到提高员工素质，有效调整和改变员工队伍结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大限度地提高员工的工作效率为目的，从而实现客户价值。 聘用育留 二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标 1、谋求人与事的结合。 2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。 3、建立一支专业化的员工队伍。 4、形成最佳的员工组合。 5、激励员工，发挥最佳的群体效应。 三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界 （一）酒店人力资源是全员管理 1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。 2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。 （二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动 酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。 四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门 （一）责任部门：总办人力资源部门（人事、劳资、培训、考核） （二）相关部门：酒店其他各部门
（一）酒店高层：是酒店人力资源管理工作的高级决策机构和权威机构。 （二）酒店人力资源决策委员会由高级管理层及总办人力资源部门组成。 1、确立酒店人力资源发展战略和工作目标。 2、确定各部门经理助理以上的人力任免事项。 3、负责各部门经理助理以上人员的绩效考核和奖惩。 4、研究并制定酒店人力资源政策。 5、研究并审批酒店的人力资源文件。 6、定期检查人力资源系统的运行效果。 7、监督和检查人力资源的工作情况。 8、监督各部门人力资源的执行情况。 （二）酒店人力资源决策下设：总办人力资源部门。 （三）总办人力资源部门是酒店人力资源管理系统运行和监督实施部门。（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。 六、人力资源管理系统的操作流程图
人力资源管理的培训内容
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
人力资源部员工培训计划
人力资源部员工培训计划 公司的发展离不开每一名员工的集体努力，同样公司的发展就是靠公司全体员工完成的。在公司的发展中，社会也在不断的发展，所以我们必须要跟上时代的形势，选出公司优秀员工，参加员工培训。这些都是我们公司一直以来的优良传统，在不断的发展中，用公司全体员工的集体努力和培训，实现公司的再发展，实现公司利益的最大化！ 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）盘活资源，注重实效。 （二）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （三）面向全员，突出重点。 （四）集中管理，统筹安排，责任明确。 三、培训的主要任务 （一）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。 1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。 2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责
等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。 3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。 （二）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。 （三）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （四）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。 （五）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
人力资源管理员工培训
[模拟] 人力资源管理员工培训 单项选择题 第1题： 在职业技能培训方面，企业应把培训的重点放在( ) A.基本知识技能 B.专业知识技能 C.普通知识技能 D.职业品质 参考答案：B 第2题： 对于不同的职位的员工，培训的重点应该有所不同，这要求培训内容要有( ) A.针对性 B.完整性 C.系统性 D.有效性 参考答案：A 第3题： 以企业新录用的员工为对象的集中培训是( ) A.在岗培训 B.离岗培训 C.员工业余自学 D.岗前培训 参考答案：D 第4题： 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室去，那么，选择是最为恰当的。( ) A.岗前培训 B.离岗培训
C.在岗培训 D.员工业余自学 参考答案：C 第5题： 经典条件反射理论的代表人物是( ) A.巴甫洛夫 B.斯金纳 C.弗洛伊德 D.荣格 参考答案：A 第6题： 社会学习理论的核心是( ) A.条件反射的自发性 B.行为是其结果的函数 C.榜样的影响 D.动机是行为的前提 参考答案：C 第7题： 任务分析主要适用于( ) A.决策新员工需要哪些培训 B.准确找出企业存在的问题 C.分析企业未来有效运作需要的技能 D.决定现职员工的培训需求 参考答案：A 第8题： 培训课程的实施模式主要指的是( ) A.培训结束时受训者应掌握的知识和技能 B.培训活动的安排和培训方法的选择
C.用来确定受训者在多大范围上掌握了学习内容 D.用什么样的形式将培训内容告诉受训者 参考答案：B 第9题： 最有效的培训课程应始终把受训者当成______的一种形式来看待。( ) A.资源 B.资本 C.物品 D.群众 参考答案：B 第10题： 在评估培训效果的几个指标中，成果是指( ) A.测定受训者对培训项目的反应 B.测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度 C.测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变 D.测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献 参考答案：D 第11题： 培训中最普遍、最常见的方法是( ) A.案例分析法 B.角色扮演法 C.讲授法 D.研讨法 参考答案：C 第12题： 教师运用阐述、说明、分析、论证和概括等手段讲授知识内容的培训方法是( ) A.讲解法
人力资源部新员工培训方案
人力资源部新员工培训方 案 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
人力资源部-新员工培训方案 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 新员工培训方案 人力资源部 目录 一、新员工培训目的---------------------------------------------------- ---- 1 二、新员工培训程序---------------------------------------------------- ---- 1 三、新员工培训内容---------------------------------------------------- ---- 2 四、新员工培训反馈与考核---------------------------------------------- - 3 五、新员工培训教材---------------------------------------------------- ---- 3 六、新员工培训项目实施方案-------------------------------------------- 3
七、部门新员工培训所需填写需表格------------------------------------ 4 新员工岗位培训表（表一）----------------------------------------- - ---- 4 新员工岗位培训反馈表（表二）------------------------------------ ----- 5 新员工试用期内表现评估表（表三）----------------------------------- 6 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、新员工培训程序 1
人力资源——员工培训概念整理
员工培训 1.员工培训与开发概述 1.1员工培训与开发的概念 通过现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程，针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注未来和潜能，多用于管理人员的培养。 1.2培训开发的作用和原则 1.培训开发的作用 （1）提高员工的知识技能，改进员工的工作态度，这是员工培训开发的最直接作用。（2）建立优秀的企业文化。 （3）塑造良好的企业形象。 （4）为组织战略的实现提供人力支持。 2.培训开发原则 （1）战略原则培训的战略原则，包括企业培训要服从或服务于企业整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标，第二培训也是从战略的角度来考虑，要以战略的眼光去组织企业培训。 （2）长期性原则培训是一项树人的系统工程，需要持之以恒常抓不懈。 （3）全员培训和重点提高相结合。 （4）投入产出原则，要考虑投入和产出平衡后的问题。 （5）培训方式方法的多样性原则。 （6）个人发展与组织发展相结合的原则。 （7）反馈与强化培训效果的原则。 1.3员工培训的类型 1.新员工培训：也称入职培训是企业开发人力资源，激发新员工活力的一个重要途径和措施。包括以下几个内容： （1)企业基本情况介绍. （2)行为规范教育。 （3)业务知识培训。
（4)企业经营理念的输入。 2.在职培训：又称工作现场培训，是指为提高在职的劳动者的技能技术水平，用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。 优点：能更有效的学习到成果转移到工作中，降低了培训费用。 缺点：培训场所的环境不利于学习，对于服务型的企业当顾客在场时培训可能使受训者受紧张。 1.4培训影响因素 外部因素 1、政府在任何一个国家内，政府对企业员工的培训都有重大影响。 2、政策法规，政策法规会影响到企业员工的培训。 3、经济发展水平，发展水平越高，使用的人力资源要求的也高，培训也会多。 4、科学技术发展水平，发展水平高，员工培训将进行的越来越多。 5、劳动力市场，劳动力市场，影响企业的员工的培训作用是巨大的，劳动力多则就容易有忽视培训。 内部因素 1、企业前景与战略。 2、企业的发展阶段。 3、企业的行业特点。 4、员工的素质水平。 5、管理人员的发展水平。 1.5基于战略的培训开发系统模型 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲，取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能，而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系，相对培养和提升员工核心与专长技能提供重要的支持。 1、两大核心：设计这一系统的两大核心点是要考虑企业战略与经营目标的对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求。 2、三个层面，人力资源培训与开发系统可以分为三个层面，制度层，资源层和运营层。 3、四大环节，这描述了企业培训与开发机构组织一次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤，即培训需求分析，培训计划制定，培训结果实施以及效果评估。
人力资源年度培训计划4篇
人力资源年度培训计划4篇 （4839字） （一）背景 1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速发展的一年，也是公司以崭新的姿态呈现给世界的一年。酒店预定于20xx 年4月份开业，需要储备大量合格人才，这些人要有一定的专业技能，适应公司的管理模式，接受公司的企业文化； 2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店筹备的一年，培训开展较少，困难较多，需要摸索适合酒店发展的培训方式； 3、预计明年招聘过来的员工，无论是中低层管理人员，还是基层员工，大多是新岗位，缺乏工作经验，加剧了培训压力； 4、酒店将与郑州铁路职业技术学院和贵州亚泰职业合作，届时将有大量实习生进入酒店。总体看来，培训工作任务艰巨。 （二）工作思路 结合当前人力资源急需主任部长级人才，加快课程开发，加强督导的专业化培训；加强训导师建设培养更多的讲师人才和教练型管理者；推动学习型组织建立，提高管理者的专业化管理水平，引导管理者从控制式管理向教练式管理转化；强化各讲师的教导水平和训练效率和规范化，促进人才快速
成长。 （三）工作方针 专业：加强专业化学习，加强同行交流与对外学习，开阔视野与思路；务实：根据麒麟山景大酒店实际情况找到最适合酒店发展的各种培训方式，培训执行脚踏实地。高效：日常性工作条理化，加强时间管理，提高工作效率；创新：在企业文化建设、学习氛围营造、课程开发等方面不断创新。分享：营造互动学习型组织，相互学习，相互分享相互提高。 （四）工作重点 1、加快培训讲师人才队伍建设a、开办训导师培训班一期；b、平时的上门听课与课后指导，指导部门培训员开展培训；c、利用每期协调会后进行学习，精选管理小文章，共同学习；d、对训导师的个人职业规划与指导，加强与各训导师的单个沟通与职业发展指引，引导大家加强学习，不断提升自我。e、训导师考评，对训导师辅导结合考评指引工作开展方向，激励训导师更多地投入到培训工作中。 2、不断开发并完善基层管理课程a、完善入职岗前培训
HR新员工培训四大绝招
HR:新员工培训四大绝招 时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
人力资源培训总结--最新版
人力资源培训总结 首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助和支持，同时也丰富了我个人对人力资源管理的想法。 通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。 一、企业对员工应尽到管理责任 企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。 在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管
理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。 在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是C。积
人力资源部人员培训方案
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 人力资源部人员培训方案
人力资源部人员培训方案 回首过去一年的工作，总的来看取得了一些成绩，但由于工作经验的不足，也相对存在一些不足之处。 如何在今年的工作中对去年的工作进行总结，继承和发扬过去工作中存在的优点，摒弃工作中存在的不足，成为年工作的重中之重，为了使今年的工作能够取得满意的成果，确保工作开展有章可循，现制定下年度培训科工作计划。具体步骤如下： 一．适应公司发展规划，合理制定工作计划： 在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在年“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定年整体培训计划。 二．加强讲师队伍建设，提高自身培训能力： 结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。 三．收集市场销售信息，丰富课堂培训内容： 由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际 第 2 页共 8 页
运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。 四．合理安排培训课程，编制修订培训讲义： 结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。 1．具体培训时间的安排。 在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下： A．循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。 B．先洗脑、后灌输、再整合的培训方法：结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的培训。 第 3 页共 8 页