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论我国劳动争议仲裁与诉讼的衔接及协调

论我国劳动争议仲裁与

诉讼的衔接及协调

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【摘　要】根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,我国对劳动争议案件采取的是“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式。由于仲裁机关与审判机关之间无隶属关系,加上两者在处理案件的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的若干问题又规定得不甚明确,导致法院与劳动争议仲裁委对同一问题的理解不同,法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行改判的比率偏高。因此,研究劳动仲裁与诉讼衔接中的相关问题,具有重要的现实意义。

【关键词】劳动仲裁　衔接　协调　裁审分离一、我国劳动仲裁与诉讼衔接中存在的问题

(一)程序方面

11关于仲裁不予受理的问题

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解

释》

)的规定,对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过60日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的,人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定对于上述三种情形,人民法院应当处理,对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知,如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理的,人民法院能否处理,法律没有作出明确规定,实践中的做法也各不一致。笔者认为,人民法院受理未经仲裁裁决的劳动争议案件的范围是法定的,对于《解释》的上述规定不应做扩张解释,这是由于对未经劳动争议仲裁裁决的案件,人民法院予以受理是例外情形。

此外,实践中还存在这样的问题:对于劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60

日期限、申请仲裁事项不属于劳动争议或申请仲裁主体不适格为由作出不予受理的书面裁决、决定或通知后,当事人不服起诉到人民法院的,应否受到十五日的限制?《劳动法》第83条规定当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。但对于劳动争议仲裁委员会作出的不予受理的决定或通知是否也受十五日的限制,则未作出明确规定。对此,《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第9条规定,当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁超过60日期限、申请事项不属于劳动争议或申请仲裁主体不适格为由作出的不予受理的决定或通知,应当自收到通知或决定书之日起15日内向人民法院起诉。当事人逾期向人民法院起诉的,可比照《劳动法》第83条的规定,裁定不予受理。笔者认为,上述规定是合理的,因为不予受理的决定或通知也要受到15日的限制,是为了督促当事人及时行使诉权,以便法院及时审理劳动争议案件。

33厦门大学法学院诉讼法专业硕士研究生。

21关于终局裁决的问题

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一裁终局制度,即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议,仲裁裁决一经作出即发生法律效力。对这些事项的裁决,如果劳动者不服,可以提起诉讼,而如果用人单位不服,则只能依据法定事由向中级人民法院申请撤销裁决。这样可能发生的情况是,劳动者在基层法院提起诉讼,同时用人单位也向中级人民法院申请撤销,那么案件究竟由谁审理?法律对此没有规定,实践中可能出现诉讼程序上的混乱。对此,《广东省关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(以下简称《指导意见》)第10条规定,劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉,而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理。已经受理的,应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时,对用人单位的抗辩应一并处理;劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位自收到裁定书之日起30日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决;中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后,或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后,均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉,以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。①笔者认为,《指导意见》的规定有效地解决了实践中可能出现的对同一案件多个机关予以管辖的问题,合理的将基层人民法院与中级人民法院的管辖权进行了划分,对于纠纷解决实践具有指导意义。

31关于劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或未作出不予受理的决定的问题

当事人提起仲裁申请后,如劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决,或逾期未作出是否受理的决定,当事人可以向人民法院提起诉讼,但此时案件在仲裁部门手中并未终结,这样就出现了法院与劳动争议仲裁委员会同判一案的情况,可能出现处理上的冲突。对此,《指导意见》第6条明确规定,人民法院决定受理劳动者申请的,应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。也就是说,仲裁须当断则断,防止藕断丝连导致扯皮。

为防止用人单位故意通过诉讼拖延时间,《劳动争议调解仲裁法》对特定争议事项有“终局裁决”的规定。如果申请人的仲裁请求同时涉及终局裁决和非终局裁决事项,为保证仲裁与诉讼程序的顺利衔接,《指导意见》第9条规定,劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

笔者认为,《指导意见》的规定避免了诉讼程序已经开始,而仲裁程序尚未终结这种情况的发生,划分了人民法院与劳动争议仲裁委员会之间的管辖权,明确了案件的管辖机关,从而避免了两机关同判一案这种裁审脱节的情况的发生。

41关于仲裁与诉讼的保护力度问题

在现行制度下,劳动仲裁和诉讼对当事人的保护力度不同,例如,民事诉讼中有关于关于财产保全、先予执行、证据保全的规定,这几种强制措施有助于保护当事人的合法利益。而在仲裁程序中,虽然《劳动争议调解仲裁法》第44条对先予执行作出了规定,但是仍未规定财产保全和证据保全制度。立法上的这种缺漏,往往会对当事人的利益造成损害。例如,在工伤案件中,如果劳动者的伤残级别很高,而用人单位规模很小或者是个体工商户的话,为逃避高额医疗和工伤赔偿费用,用人单位就有可能转移、隐匿、变卖财产,致使工伤赔偿不能到位,这时就需要对用人单位适用财产保全措施。然而,由于立法上没有相关规定,当案件还在仲裁阶段时,法院对当事人的财产保全申请是不会受理的,这就可能导致劳动者最终得不到相应的赔付。由此可见,规定在劳动争议仲裁过程中劳动者享有申请财产保全的权利是必要的。而在证据可能灭失或以后难以取得的情况下,赋予当事人申请证据保全的权利,可以避免当事人在证据灭失或日后难以取得时,

承担举证不能的风险。

(二)效力方面

11仲裁裁决的效力问题

最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定,当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉,经人民法院审查准予撤诉的,原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力;当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的,原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力;因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议,被人民法院驳回起诉的,原仲裁裁决不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形,如当事人起诉后因无正当理由拒不到庭,法院裁定对案件按撤诉处理的,法律并没有规定此种情形下仲裁裁决的效力如何,从而导致了审判实践中的做法不一致。笔者认为,撤诉也应包括人民法院裁定按撤诉处理。人民法院裁定按撤诉处理的,劳动争议仲裁裁决发生法律效力,其发生法律效力的时间自人民法院裁定送达当事人之日起计算。

21部分裁决生效、部分裁决不生效的情形

《解释》第18条规定,仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后,部分劳动者对裁决不服,依法向法院起诉的,裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力,对未提出起诉的劳动者发生法律效力,如其申请执行,人民法院应当受理。这就是部分裁决生效、部分裁决不生效的情形。在这种情形下,如果法院最后的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果时,该如何处理?此种情形又如何体现法律的统一性?笔者认为,仲裁裁决作出后,部分当事人在法定期间内未起诉的,仲裁裁决应发生法律效力,因为这部分当事人已经放弃了诉权,同意接受裁决的约束。即使之后法院对部分当事人的起诉作出了与仲裁裁决不同的判决,也因该部分当事人行使了诉权,使得仲裁裁决归于无效。

二、劳动仲裁与诉讼衔接脱节的原因

(一)民事诉讼与劳动争议诉讼存在差别

11当事人诉讼地位不同。从法律规定上看,民事诉讼和劳动争议诉讼中当事人的地位都是平等的,但实际上,劳动争议诉讼的双方当事人之间由于现实经济地位的差异和隶属关系,存在着实质上的不平等。

21举证责任的分担不同。民事诉讼中举证责任分担的一般原则是“谁主张谁举证”,而劳动争议诉讼则实行“举证责任倒置”。因为劳动者和用人单位是管理与被管理的关系,双方的举证能力和客观条件存在较大差异,我国立法刻意加重用人单位的举证责任,从而体现了其对劳动者权益的关注。

31对双方当事人的态度不同。民事诉讼平等地保护双方当事人,而劳动争议诉讼则将劳动关系当事人双方视为强弱有别的主体,测重保护处于弱者地位的劳动者。

(二)仲裁委员会与法院的自由裁量权不同

劳动争议仲裁委员会由于自身特殊的地位和职能,同时具有准司法性和行政性,在处理劳动争议时主要适用《劳动法》、国务院的行政法规、劳动与社会保障部制定的行政规章以及其他规范性文件,受到的约束较多,自由裁量权较小。而法院是司法机关,一般以法律、法规为准绳进行审理,在审理劳动争议案件时主要适用劳动法律和相关的司法解释,自由裁量权较大。

(三)诉讼对仲裁缺乏监督

在现行体制下,劳动仲裁与诉讼是相互独立的程序,诉讼对仲裁缺乏监督。劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的,可以在法定期限内向人民法院起诉。按照法律的规定,当事人对劳动争议仲裁裁决不服而向法院起诉的,仲裁裁决不发生法律效力。同时,按照最高人民法院有关司法解释的规定,对当事人不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件,法院不得作出维持或者撤销仲裁裁决书的裁定和判决。也就是说,一旦当事人提起诉讼,不论仲裁程序是否合法、审理的事实是否清楚、裁决内容是否合法,审判活动一律从头开始,因此,人

民法院受理劳动争议,实际上是仲裁审理之后的一个新的司法程序,造成一事重复审理,浪费了审判资源。法院判决对仲裁裁决既不明确维持,也不予以撤销,仲裁裁决书实际上成为一纸空文,失去法律意义。②

三、合理协调劳动仲裁与诉讼的关系

(一)我国劳动争议处理模式的选择

11国内关于劳动争议处理体制的主要理论及评析

(1)“只裁不审”模式

所谓“只裁不审”,即劳动争议发生后,当事人可以申请仲裁,但劳动争议不进人诉讼程序。③持此种观点的人认为该模式具有以下优势:第一,减少了劳动争议的处理环节,有利于劳动争议的迅速解决;第二,赋予了仲裁裁决的终局效力,增加了仲裁的权威性;第三,减轻了法院系统的负担;第四,实行该模式有较好的现实基础。④

这种模式虽然克服了裁审并存情况下可能引起的法律适用不一致的问题,并能提高解决劳动争议的效率,减轻法院的负担,但却与保障公民享有最终司法救济权的原则相违背,“它最大的缺陷是排除了法院对民事案件的管辖权,使当事人在民事权利受到侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权,是一种自然权利,除非当事人之间存在协议,否则法律也不能剥夺。”⑤

(2)“只审不裁”模式

所谓“只审不裁”,即成立专门的劳动法院或劳动法庭,撤销劳动争议仲裁委,借鉴德国劳动法院模式,将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。⑥持此种观点的学者认为,采用此种模式,有以下优势:第一,减少劳动争议的处理环节;第二,司法机关与行政部门分离,有助于实现劳动司法的独立;第三,增强劳动争议案件处理的权威性;第四,符合人们在选择法律救济途径时对司法的偏好大于对仲裁的偏好的国情。⑦

然而,由于劳动争议仲裁委员会是我国法定的处理劳动争议案件的准司法机构,在长期的积累中已有丰富的审理经验,断然将其与劳动争议处理断开,将会造成极大的资源浪费。而且,如果没有劳动争议仲裁程序的分流,劳动争议案件全由法院审理,可能会导致诉讼爆炸,法院不堪负荷。

(3)“或裁或审、各自终局”模式

所谓“或裁或审”,又称“裁审分离”,是指当事人在发生劳动争议后,可以选择仲裁或诉讼中的任意一种方式解决争议,仲裁不是诉讼的前置程序和必经程序,但一旦当事人选择了仲裁方式后,就丧失提起诉讼的权利,而选择了诉讼方式后,也不得再申请仲裁。诉讼程序可经任何一方当事人提起而启动,无须当事人的合意,但仲裁须以双方当事人在劳动合同中约定的仲裁条款或争议发生后达成的仲裁协议为前提,否则任何一方均无权申请仲裁。所谓“各自终局”,是指不论是劳动仲裁委员会作出的裁决还是人民法院作出的判决,均具有终局的法律效力,当事人不执行的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。对“各自终局”,一般认为,诉讼应采取“两审终局”,而对仲裁则有两种不同的观点,一种是主张“一裁终局”,即对于劳动争议案件,一经劳动争议仲裁委员会的裁决,即发生法律效力,当事人不得提起诉讼;⑧另一种是主张“两裁终局”,即当事人不服下级仲裁委员会的仲裁裁决或裁定,可向上一级劳动争议仲裁委员会申请审查,上级劳动争议仲裁委员会对申请进行审查后作出裁决或裁定,其裁决为最终裁决,当事人不得上诉。⑨

对该模式持反对意见的学者认为,“或裁或审、各自终局”只是简单地将劳动仲裁和民事诉讼分开,它存在以下弊端:一是仲裁裁决最终依赖于法院的执行,其权威性尚有不足;二是民众对法院审判的偏好远大于仲裁,一旦发生劳动争议,人们往往放弃仲裁而选择诉讼解决争议,此种模式可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。⑩

21我国劳动争议处理模式的选择:“或裁或审、各自终局”

结合对我国目前劳动争议处理体制现状的分析和当今国内关于劳动争议处理体制的理论,笔者认为,“或裁或审,各自终局”的处理模

式是我国劳动争议处理体制的最佳选择。该模式不仅适合我国国情,亦符合市场经济运行规则,具有巨大的优越性。

第一,体现了尊重当事人权利的原则,赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制———仲裁和诉讼,由劳动争议的双方当事人选择,当事人之间在充分权衡其实体利益和程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权,既尊重了当事人自愿仲裁原则的要求,又保护了当事人的合法诉权,体现了以“公正、高效”为核心的司法理念。

第二,提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序,当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议,仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提起诉讼;而一旦选择通过诉讼解决劳动争议,亦无须经过仲裁程序。由此可见,相对我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式,当事人无论选择何种程序,均可以提高处理效率,降低处理成本。

第三,实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议,

争议仲裁机构及人民法院带来的业务压力。

有学者认为,一旦发生劳动争议,人们往往放弃仲裁而选择诉讼解决争议,此种模式可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。其实,这种担心是多余的。事实上,尽管直接受理劳动争议案件可能令人民法院的工作量在一定时期内有所增加,但经过一定的过渡期,这种局面会得到改善。首先,人民法院可以扩充审判队伍;其次,案件分流到法院,可以迫使劳动仲裁机构增强仲裁人员的业务素质和道德修养,提高仲裁质量,以经济性、快捷性、公正性等的优越性来取得立足之地;再次,人民法院劳动争议案件数量的增加,对于提高劳动争议审判的质量,甚至成立劳动法庭,增强人民法院对劳动争议审判的重视程度颇有裨益,从而使当事人能够更加接近诉讼。

第四,解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下,仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病,但是如何处理仲裁与诉讼的关系,学者们至今仍未能提供一个满意的答案。在“或裁或审、各自终局”的模式下,由于当事人无论选择仲裁还是诉讼,均“各自终局”,从而从根本上解决了仲裁与诉讼的衔接问题,避免了重复劳动和司法资源的浪费。

在“或裁或审、各自终局”的处理模式下,对劳动争议诉讼实行两审终审制,这点毫无异议。对于劳动仲裁的终局,则应实行“一裁终局”,理由是:首先,从仲裁的传统来看,我国历来都是实行“一裁终局”;其次,从劳动争议仲裁委员会的设置来看,各个仲裁委员会是相互独立的,并非上下级关系,“两裁终局”没有现实基础;再次,仲裁以当事人的合意为基础,倘若当事人认为“一裁终局”的仲裁程序不足,可能损害其合法权益,可以不选择仲裁而选择诉讼。?

此外,根据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定,目前我国只对部分劳动争议案件实行一裁终局,对争议金额也有限制。在“或裁或审、各自终局”的处理模式下,应对所有劳动争议案件同等对待,即对于用人单位与劳动者发生的所有劳动争议,不区分争议的类型和争议金额的大小,均实行“一裁终局”,从而真正做到简化处理程序、降低劳动者的维权成本。

(二)建立专门的劳动审判庭

目前,我国负责审理劳动争议的司法机构为各级法院的民事法庭,然而如前所述,劳动争议诉讼侧重保护劳动者的利益,因此,如果审判人员完全按照一般民事争议的理念审理劳动纠纷,就会造成实质的不平等。对此,曾经有些法院的民事审判庭将劳动争议案件专门交由几名法官负责审理,通过专业化的模式提高办案质量。这种尝试带有劳动司法机构专业化的性质,“在解决同一类型的,发生率较高的劳动纠纷时,具有及时、便利和对应性强的特点,处理程序迅速、合理、低廉,解纷结构及其工作人员具有较高的专业性和针对性,因而能够使劳资纠纷得以有效的控制和解决。今天,设立专门的劳动法庭已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。”?如英国的产业裁判法庭、德国的劳动法庭等,都又别于一般民事诉讼的

审判组织。这些市场经济发育成熟国家的劳动争议审判组织之所以有别于一般民事案件的审判组织,是因为劳动争议当事人之间的争议很容易波及到第三人身上,甚至影响劳资关系的稳定。?因此,成立专门的劳动审判庭应是我国改革劳动争议处理制度的一个方向。目前,国内理论界对于成立专门的劳动司法机构主要有三种主张,分别为“独立型劳动司法机构”、“普通专审非独立型劳动司法机构”、“特别专审非独立型劳动司法机构”。

“独立型劳动司法机构”是指在现有法院系统之外成立劳动法院,由其负责劳动争议案件的审理。笔者认为这种主张涉及到现有司法体系的较大调整,可行性不高,且无成立专门的劳动法院的现实必要。“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”,都主张在法院内部设立专门的劳动审判法庭。但两者的区别在于法官的组成人员有所不同,前者的法官由职业法官组成,后者的法官由职业法官与工会、用人单位的代表共同组成。

笔者认为,“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”都具有实践意义。其中,“普通专审非独立型劳动司法机构”对现行司法体系并无太大影响,操作性较强。而且可以结合陪审员制度,吸收劳动问题方面的专家、工会代表、用人单位代表,组成针对性较强的合议庭。这样既符合加强、完善陪审员制度的现行司法改革的方向,又吸取了“特别专审非独立型劳动司法机构”的有利因素,加之该模式对现有司法制度的影响不大,具有较强的可行性。

四、结语

在我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理模式下,劳动仲裁与诉讼在衔接上存在较多问题,从而导致了劳动仲裁与诉讼的脱节。要解决当前劳动争议案件处理中仲裁与诉讼衔接的冲突,就要进行劳动争议处理机制的创新。结合我国的实际情况,笔者认为可以在我国建立“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理模式。在这种模式下,劳动争议纠纷发生后,当事人可以自由选择仲裁程序或诉讼程序。选择诉讼程序的,实行现行的“两审终审”模式;选择仲裁程序的,则实行“一裁终局”。这种处理模式,既赋予了当事人程序选择权,提高了处理效率,降低了处理成本,又可以避免因仲裁和诉讼程序衔接脱节而带来的诸多问题。同时,可在我国法院内部设立劳动审判庭,以使仲裁委员会与法院适用的法律相统一,通过专业化的审判,提高办案效率。

注释:

①《裁审协调,广东迈出第一步》,载《人民法院报》2008年7月20日第1版。

②王秋香、刘小鹏:《我国劳动争议先裁后审体制的改革意见》,载《社会科学家》2003年第1期。

③董保华:《论劳动争议处理体制中的“裁审关系”》,载《中国劳动》2004年第3期。

④王振麒:《对我国劳动争议处理体制的立法建议》,载《中国劳动》2001年第2期。

⑤汪君清:《我国劳动争议处理体制的重构》,载《中国劳动》2001年第11期。

⑥李勇:《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》,载《中国劳动》2003年第1期。

⑦王全兴:《劳动法》(第2版),法律出版社2004年版,第337页。

⑧陈金红:《应建立“裁审分离”的劳动争议处理体制》,载《中国劳动》2002年第6期。

⑨刘小鹏:《我国劳动争议处理体制改革刍议》,载《唯实》2002年第11期。

⑩王全兴、侯玲玲:《我国劳动争议处理体制模式的选择》,载《中国劳动》2002年第8期。

λ?郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化———中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,中国方正出版社2004年版,第252页。

λω范跃如:《劳动争议诉讼程序研究》,中国人民大学出版社2006年版,第264-265页。

λξ范愉:《非诉讼纠纷解决机制研究》,中国人民大学出版社2000年版,第19页。

λψ郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化———中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,中国方正出版社2004年版,第254页。

(责任编辑:宋跃岚)

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一、请求事项（请逐项列明）： 1、要求被申请人支付正常工作时间工资（2014年12月1日至2015年1月15日）元； 2、要求被申请人支付2016年未休年休假工资元； 3、要求被申请人支付休息日加班工资（2014年12月1日至2015年1月15日）元； 4、要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金28000元。 5、要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金14528元。 —

合计金额：元二、请求事项所依据的事实、理由 " （一）基本事实： 1.入职时间：2013年1月 1 日。 2.劳动合同签订情况：（1）有无签订书面劳动合同：□√有□无（2）最后一份劳动合同的期限： □√从2013年1月1日起至2016年12月31日止的固定期限劳动合同 □从年月日起的无固定期限劳动合同 □其他 3.工作岗位：钳工。 4.工资情况：（1）工资发放形式： * √银行转账□部分现金发放、部分银行转账 □现金发放□

（2）员工离职前12个月的平均月应发工资（含加班工资、津贴补贴、奖金等；不足12个月的，按实际月数平均计算） 3500 元。 5.离职情况：（1）是否已离职： □√是，离职时间：2016年9月30日 □否 □不明确，最后工作日：年月日（2）离职或未正常上班原因：申请人2016年9月30日回到被申请人处要求上班，但被申请人不让申请人进入车间，并于当天违法辞退申请人。（二）其他需要说明的事项与理由（如有请求事项的计算方式，请逐项列明）：诉求1：申请人在2014年12月1日至2015年1月15日期间每天按时上班，但被申请人未发放上述期间的工资，被申请人应予支付。相关证据：考勤表、工资银行转账清单、工资条。 # 计算方式：3500元/月＋3500元/月÷天×11天=元。诉求2：申请人2015年可享受5天年休假，但被申请人未安排申请人休假，被申请人应支付申请人未休年休假工资。相关证据：考勤表、工资条等。计算方式：3500元/月÷天×5天×200%=元。诉求3：申请人工作是按标准工时制实行，2014年12月1日至2015年1月15日期间，申请人每周六加班1天，每天加班8小时，被申请人未依法支付加班工资。

浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接法学理论论文(1)

致力于打造高品质文档浅谈劳动争议仲裁与诉讼的衔接法学理论论文(1) 随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向

劳动人事争议仲裁个人工作总结

劳动人事争议仲裁个人工作总结篇一：仲裁员年个人工作总结仲裁员年个人工作总结 XX年，在领导及各位同事的支持与帮助下，我严格要求自己，认真履行岗位职责，较好地完成了本职工作和领导交办的各项任务，自身素质和工作能力都有了较大提高。现将工作情况总结如下：一、认真学习，不断提高自己的政治水平和业务素质学习是不断地汲取新信息，获得事业进步的动力。作为劳动人事争议仲裁工作队伍的一名新丁，时刻感到自己肩负的担子很重，而自己的学识、能力和阅历与实际工作要求都有一定的距离，所以总不敢掉以轻心，利用工作之余，向书本学习、向周围的领导学习，向同事学习，认真学习邓小平理论和“三个代表”等政治理论，认真学习党的十八大及十八届三中、四中全会精神，深刻领会其科学内涵，积极参加党组织的各项活动、履行党员义务，坚决拥护和执行党的各项方针政策，自觉加强党性锻炼，党性修养和政治思想觉悟进一步提高。在坚持政治学习的同时，还积极加强业务知识的学习与涉取，认真学习相关法律法规，借鉴吸收外地先进办案经验，提高自身业务素质从而实现工作的主动性，提高工作效率和工作质量。二、尽职尽责，努力完成好本职工作及领导交办的其他

工作积极参与劳动争议案件的受理裁审工作，XX年市本级劳动人事争议仲裁院处理各类劳动纠纷2145件，其中参加处理劳动争议案件2142件，参与率达98%，涉案金额约9285万元，结案率达97%，已超额完成上级下达的年终劳动争议仲裁结案率92%的绩效考评任务指标，并按照档案管理要求完成归档工作。三、扎实工作，践行“司法为民”要求进入仲裁院这个准“准司法”系统是我的一次人生角色重要定位，我信守“以法为准，以人为本，以德为先”的工作理念。在工作中严格按要求，认真细致、高质高效地做好案受理、法律文书送达、庭前准备、庭审记录、参与案前协调等各项工作，在处理的各类劳动争议案件中均能秉公办理，并从中学到了许多专业技能知识。四、问题不足及来年工作计划总结一年来的工作与得失，我感触极深，我深知虽然工作上取得了一点成绩，但还存在许多不足与问题，我的工作绩效离领导的要求，与组织的期望还有许多急待改进与完善的地方，突出表现在：一是对法律条文的熟练掌握还有相当一段距离，在法律运用上理论与实践结合不太紧密；二是工作业务水平还不高，学习范围还不够宽。这些我都将在今后的工作中认真加以对待并着力加以加进与提高，从而使自己

区劳动人事争议仲裁院岗位设置方案

区劳动人事争议仲裁院岗位设置实施方案为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，根据《市事业单位岗位设置管理实施方案》（办发[2009]18号）、《县（市区）事业单位岗位设置管理实施方案》规定，结合实际制定我单位岗位设置管理实施方案。一、实施范围 1、本方案所称岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。 2、经县级及以上组织、人事、劳动部门办理手续的事业单位在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。 3、参照公务员法管理事业单位，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施方案。二、单位基本情况（一）机构规格：根据机编[2009]10号文件，区劳动人事争议仲裁院单位为副级单位。（二）功能任务：

1、负责区劳动人事争议仲裁委员会的日常工作，依法处理劳动争议案件。 2、根据区劳动人事争议仲裁委员会的授权，负责仲裁员的考核、任免工作，根据办案需要组成仲裁庭。 3、对企业及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规、政策知识培训，指导企业依法用工。 4、参与调解和仲裁涉及劳动人事的群体、疑难及重大案件。 5、负责管理劳动人事争议仲裁机构的文书、档案、印鉴及信息统计。 6、负责区属用人单位及其他驻区单位劳动人事调解组织的业务指导。 7、指导乡镇、街道劳动争议调解委员会开展工作。 8、承办上级领导、组织交办的其他事项。（三）领导职数：东机编[2009]10号文件，区劳动争议仲裁院单位领导职数为1名。（四）人员编制：根据东机编[2009]10号文件，区劳动争议仲裁院编制数3位。三、人员基本情况区劳动人事争议仲裁院单位现有正式工作人员3人，其中管理人员3人。四、岗位设置方案根据鄂办发[2008]1号文件精神及相关行业指导意见，结合本单位和人员实际情况，拟按如下方案进行岗位设置：（一）岗位总量：3个，其中管理岗位3个。（二）管理岗位：八级岗位1个，九级岗位2个。五、岗位条件

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

工伤劳动仲裁申请书5篇

工伤劳动仲裁申请书5篇工伤劳动仲裁申请书篇1 案由：工伤待遇争议申请人：吉军军，男，1982年8月12日生，汉族。工作单位：山西省和顺县隆华公司。用工性质：聘任制。住址：山西省洪洞县大槐树镇李堡村. 被申请人:山西省和顺县隆华公司地址：山西省和顺县劳动仲裁请求事项: 1、请求裁决申请人与被申请人解除劳动关系。 2、请求裁决被申请人支付申请人因工受伤的相关费用，合计105000元。具体如下：1、一次性医疗补助金3000元×18月；2、一次性就业补助金3000元×9月； 3、一次性伤残补助金3000元×8月。事实与理由: 20xx年8月6日申请人在被申请人处作业时腿部严重受伤。经和顺县人民医院诊断为左胫腓骨粉碎性骨折、左小腿多处软组织擦伤。被申请人对申请人的伤势进行了治疗及护理，同时认定为工伤。在被申请人的组织下，申请人于20xx 年1月经榆次市劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。由于被申请人未能依照有关规定落实申诉人的工伤保险待遇,给申请人带来极大的伤害.为维护申请人的正当权益,特向劳动仲裁委员会提出申诉,请求支持申请人的请求!

此致和顺县劳动仲裁委员会申请人(签名): 20xx年3月25日工伤劳动仲裁申请书篇2 申诉人:xx，男，汉族，19xx年x月x日出生，身份证号: 住住址: 通讯方式: 代理人；xx，xx律师事务所律师电话: 被诉人:四川建设劳务有限公司(劳务派遣单位) 法定代表人:xx职务:总经理住所地: 通讯方式: 被诉人:四川xx建设工程有限公司(用工单位) 法定代表人:xx职务:总经理住所地: 电话: 申请事项: 1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元。 2、请求裁决被诉人支付申诉人将来必然会发生的后续治疗费7000元(司法鉴定书确认)

劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

2005年12月第4期(总第59期) 甘肅政法成人教育學院學報 Journal of Adult Educatio n of Gansu Political Science and Law Instit ute Dec.2005 N o.4(G eneral N o.59) 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析苏　团 (江苏省徐州市中级人民法院,江苏徐州221006) 摘　要:　妥善处理劳动争议是社会化大生产及市场经济健康发展所必须。我国现行劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,由于劳动仲裁程序与劳动诉讼程序的差异,使得审判实务中存在着许多衔接上的边缘问题需要澄清。本文对劳动仲裁时效的起算和中止、中断问题,对是否已经经过“仲裁前置”的问题,对原仲裁裁决的生效、不生效、部分生效问题,对增加、减少仲裁请求、反诉及二审诉请问题,对提交证据及举证责任分配等两种程序衔接中的问题进行了一些辨析,以期能为审判实践积累一些经验或为立法机关立法时提供一些参考。关键词:　劳动仲裁;劳动诉讼;程序衔接; 中图分类号:　DF47 文献标识码:　A 文章编号:　1009-7759(2005)0420009204 一、引言随着我国市场经济的不断发展,劳动争议案件逐年增加。我国劳动争议案件实行“仲裁前置”程序。由于仲裁机关与审判机关相互之间无隶属关系,两者分别依法独立行使仲裁权和审判权,加之两者在处理案件时的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的许多问题又规定得不甚明确,导致法院在审理劳动争议案件中遇到许多障碍,进而使劳动者的合法权益受到损害,影响了社会秩序的稳定。因此,研究劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的相关问题,有着重要的现实意义。二、劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的若干问题之分析劳动仲裁与劳动诉讼衔接中涉及的实务问题应该说不少,笔者拟选择一些有代表性的问题,结合审判实践经验,按照各个问题在劳动争议处理程序中的顺序,对这些问题作一些辩析。 (一)关于劳动仲裁时效问题劳动仲裁时效不仅是仲裁机关裁决案件时需要考虑的因素,也是法院在审理案件时需要审查的内容之一。对仲裁机关以超过时效为由驳回仲裁申请的案件,当事人起诉到法院后,法院就要审查是否确实超过了仲裁时效,是否存在不可抗力等时效中断的正当理由。 1.劳动仲裁时效的起算劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位如果不在法定期间内向劳动仲裁机关申请仲裁,则其请求仲裁机关保护其权益的程序性权利就会消灭的制度。也就是说,一旦错过劳动争议的仲裁时效,权利人的胜诉权就会消灭。我国现行法律、法规对当事人申请劳动仲裁的时效期间的规定主要有: 第一、《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 第二、1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。” 由上述规定可知,劳动仲裁时效的起算点是“劳动争议发生之日”即“知道或应当知道权利被侵害之日”。但对于如何界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,审判实践中有不同的观点。[1]笔者认为,要准确界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,首先应注意区分“知道或应当知道权利被侵害之日”和“侵害事实发生之日”是两个不同概念。如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”等同于“侵害事实发生之日”,会在客观上纵容用人单位肆意侵害劳动者的权利,也是对《劳动法》立法精神的违背。在目前《劳动法》规定的仲裁时效期间较短的情况下,对劳动争议仲裁时效的起算点即“知道或应当知道权利被侵害之日”,应当从宽掌握。笔者认为,鉴于劳动者的弱势地位,审判实践中在理解"知道或应当知道权利被侵害之日”时应引入“主观性标准”来进行评判,即只有到了应履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务,且权利人明确知道自己的权利已经受到侵害时,方可开始计算仲裁时效期间。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释收稿日期:　2005-11-07 作者简介:　苏团(1970—),男,江苏省徐州市中级人民法院法官,硕士研究生,主要研究方向为民商法学。

劳动人事争议仲裁办案规则

劳动人事争议仲裁办案规则第一章总则第一条为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

第四条仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）。第五条劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。第二章一般规定第六条发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。第七条劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。第八条劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。第九条仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间

工伤劳动争议仲裁申请书范文

工伤劳动争议仲裁申请书范文为大家整理了工伤劳动争议仲裁申请书范文，欢迎大家阅读1 案由：工伤待遇争议申请人：xxx。性别：男。年龄:26。工作单位：x药业集团公司。用工性质：聘任制。住址：北京市xx区xx路。电话：xxxx。邮编:100000 被申请人:xx药业集团公司。法定代表人：:xxx。性别：男。年龄：26。职务：总经理。地址：北京市tt区tt路。电话：xxx xxx。邮编：100001 劳动仲裁请求事项: 1、请求裁决先予执行被申请人支付申请人医疗费4962.1元; 2、请求裁决先予执行被申请人支付申请人扣发的工资(5899.83元)及其25%的补偿金共7374.78元; 3、请求裁决被申请人支付申请人一次性伤残补助金6031元; 4、请求裁决被申请人支付申请人护理费1400元;

5、请求裁决被申请人支付申请人交通费2272元; 6、请求裁决被申请人承担申请人申请仲裁的一切费用包括误工费、交通费; 7、请求裁决被申请人承担全部仲裁费用. 事实与理由: 申诉人于2003年1月10日参加被申请人组织的篮球赛致膝关节严重受伤。2003年8月1日至14日在北医三院住院治疗，2003年11月22日由tt区劳动和社会保障局认定为工伤，2003年12月29日经tt区劳动鉴定委员会鉴定为伤残六级。由于被申请人未能及时为申请人申报工伤，致使申请人在工伤认定前被迫自费承担了医疗费4962.1元(见医疗保险手册及有关的医药****)。《工伤保险条例》第十七条明确规定, 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担. 。申请人工伤治疗期间，被申请人于2003年3月扣发了申请人工资564.42元(税后)、2003年8至11月份扣发了申请人工资5335.41元，合计5899.83元(见本人的工资存折本)。在劳动保障部门作出工伤认定结论后，被申请人迟迟不予补发，拖欠申请人工资至今。

劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题

关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”大家对此基本程序普遍熟知。但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。 1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。

在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。在仲裁裁决结果为用人单位履行多项给付义务时，这导致已经被仲裁裁决所支持而当事人双方均无异议的部分裁决内容因裁决书的无效，而无法得到执行。在仲裁裁决之后劳动者一方不服而起诉时也经常出现这样的问题。在实践当中，有的劳动者只是对裁决中的部分事项不服，而起诉时只将不服的部分仲裁裁决内容列为诉讼请求，法院固然也只是针对劳动者的诉讼请求进行审理和判决，不论法院是否支持其诉讼请求，已经被仲裁裁决所支持的部分事项因裁决书的无效而变为一只空文，劳动者要求用人单位履行其未起诉部分的裁决事项也没有有效的裁判文书。《劳动争议仲裁调解法》及《劳动合同法》等对相关问题的规定并不完善，在起诉后仲裁裁决即不生效的规定及“不诉不理”基本原则的制约下，劳动者容易陷入被动不利的局面。特别是仲裁裁决之后，

工伤赔偿劳动仲裁申请书范本

易法通——法律大数据行业风控专家，10+年的沉淀，数百万的咨询和合同拟审服务数据 | 越沉淀，越专业工伤赔偿劳动仲裁申请书范本（文中蓝色字体有风险提示）申请人：身份证号：住址：被申请人：_______________建材有限公司地址：法定代表人：请求事项： 1、请求被申请人为申请人补办2009年3月至劳动终止日的社会保险。 2、请求被申请人立即支付给申请人一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金、医疗费、鉴定费、护理费、营养费、住院伙食补助费、交通费、停工留薪工资、欠发工资、二次手术等费用共计338187元。事实与理由：申请人于2009年3月1日到被申请人处从事驾驶员工作，并于上班当天双方签订了劳动合同，但两份合同都

专业提醒：法律是经验性极强的领域，范本无法思考和涵盖全面，仍有风险，最好找专业律师审查后使用被被申请人拿走，工作至合同解除，被申请人都没按法律规定为申请人办理社会保险事宜，2010年4月10日中午时分，申请人在驾驶被申请人的苏G825××号货车往开发区中粮直属库送货途中，行至某某大道与某省道路交叉路口处时，被一辆苏G863××号重型自卸货车撞到，并经交通巡逻支队开发区大队作出了道路交通事故证明。致申请人受伤，后申请人被送到解放军一四九医院治疗，期间花费医疗费等费用近60000元，被一四九医院诊断为：右股骨干骨折，右胫骨开放性粉碎性骨折。导致申请人不能独立正常生活，需要专人照料日常生活，至今腿脚还行动不便，病情稳定后申请人到市人力资源和社会保障局工伤认定处申请了工伤认定，市人力资源和社会保障局工伤认定处依法作出了××人社工认字[2010]第*号工伤认定决定书，认定申请人受伤部位及伤情为工伤，2012年5月17日连云港市劳动能力鉴定委员会作出某劳鉴通【2012】***号劳动能力鉴定结论通知书，认定申请人为八级伤残。由于被申请人没有为申请人办理社会保险事宜，致使申请人在受伤后不能得到相关保险待遇，为此申请人找被申请人多次协商具体赔偿事宜，可惜至今申请人仍没有得到被申请人一点应有的赔偿。综上，被申请人的行为已经严重侵犯了申请人的合法权益，为了维护申请人的合法权益，依据我国法律的相关规定，特向贵委提起仲裁申请，请求支持申请人的全部请求。此致 ××市劳动人事争议仲裁委员会申请人：__________ _______年 _____月 ______日

劳动人事争议调解仲裁院

劳动人事争议调解仲裁院举证通知书为保证仲裁活动的正常进行，依法维护双方当事人的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁法》及有关规定，现将当事人举证要求通知如下：一、发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如: 1、证明劳动关系发生、变更、消灭等事实的证据； 2、证明当事人仲裁主体资格的证据； 3、确定争议标的数额的证据； 4、证明案件是否已由其他仲裁委员会受理或审理过的证据； 5、其他与案件争议事项有关的证据。用人单位应当在规定期限内提供其掌握管理的与争议事项有关的证据，以及仲裁庭要求用人单位提供的证据，逾期不提供的，应当承担不利后果。二、当事人应当在第一次开庭三日前完成举证。确需延长举证时限的，须经仲裁庭批准并在规定的时限内举证。三、证据分为书证、物证、证人证言、视听资料.当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。 1.当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并制作证据清单，对证据材料的来源、证明对象和內容做简要说明，签名盖章，并按仲裁庭和对方当事人人数提交副本。 2.证据应当在仲裁庭审理时出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定事实的依据。 3.当事人提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据要经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续；当事人提供的证据是在香港.澳门、台湾地区形成的，要履行相关的证明手续。 4.书证与物证应当提交与原件、原物核对无异的复印（制）件、照片、副本、记录本；当事人提供外文书证或者外文说明资料应当附有中文译本；仲裁庭审理时当事人对书证与物证的原件、原物进行质证。 5.证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人岀庭作证的，当事人要在开庭审理前提交证人名单，证人确有困难不能到庭的，经仲裁委员会同意，可以提交书面证言；不能正确表达意思的人，不能作证；证人作证时不得使用猜测、推断或者评论性的语言；仲裁员和当事人要对证人进行询问，证人不得旁听仲裁庭审理，询问证人时，其他证人不得在场，仲裁庭认为有必要的，可以让证人进行对质。四、当事人应当客观、全面地提供证据，不得伪造、毁灭证据，不得以暴力、威胁、贿买等方法阻止证人作证或指使、贿买、胁迫他人作伪证。否则，当事人要承担法律责任和败诉后果。

工伤1-4级劳动仲裁申请书

工伤1-4级劳动仲裁申请书劳动仲裁申请书申请人：xxx，男，19xx年xx月xx日生，x族，身份证号码xxxxxxxxxxxxxxxxxx，住xx省xx市xx镇xx村x组，系xxxxx单位职工。被申请人：xxxxx单位地址：单位地址法人代表：xxx联系电话xxxxxxxxxxx 申请仲裁事项 (一)请仲裁委员会依法解除申请人与被申请人的劳动关系; (二)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人一次性伤残补助金人民币23520元; (三)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金人民币16800元; (四)请仲裁委员会衣服裁决被申请人支付申请人的停工留薪工资人民币6720元; 事实及理由请人按计件支付申请人的工资(每月结算一次，平均3360以上)。2010年5月6日，在井下1902采面作业时，手指被木料砸伤经六盘水市劳动能力鉴定委员会于2010年10月28日鉴定为工伤，伤残等级为十级。在伤残等级作出后，申请人多次联系被申请人均以种种理由推诿。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，被申请人的

行为已经侵害了申请人的合法权益，现申请人为维护自身合法权益，特向贵委提起仲裁，望贵委依法支持申请人的请求。此致 xxxxx仲裁委员会申请人：xxx 20xx年x月x日工伤事故劳动争议仲裁申请书申请人：刘青云，男，1964年4月23日出生，汉族，住址：湖南省隆回县司门前镇大茅坪村4组20号。被申请人：广州XXX物流有限公司住所地：广州市黄埔区XX路XX号XXx房法定代表人：罗广耀仲裁请求：一、请求裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系，并裁决被申请人向申请人支付经济补偿金11250元(4500元/月×2.5个月); 二、请求裁决被申请人向申请人支付未签订劳动合同的11个月(从2009年9月至2011年8月)双倍工资差额49500元(4500元/月×11个月); 三、请求裁决被申请人向申请人支付停工留薪期工资27000元(4500元/月×6个月); 四、请求裁决被申请人向申请人支付2011年1月4日至2011年7月15日的医疗费36935.59元、交通费1378元、住院伙食补助费5145元(50元/天×70%×147天)、劳动能力鉴定费390元;

劳动争议调解和劳动争议仲裁的异同(1)

试论劳动争议调解和劳动争议仲裁的异同摘要：在社会主义市场经济迅猛发展的今天，劳动争议日益突出。为了确保劳动关系当事人的权利和义务得到有效的保护，产生纠纷的劳动关系就应该有相应的程序进行处理，正确处理好这些关系是社会主义市场经济健康有序发展的保证。那么出现了劳动争议之后该如何办？是进行调解还是请劳动部门进行仲裁，这就要求我们熟悉调解和仲裁的关系，掌握了这些关系，劳动关系当事人才能够出现纠纷时，正确的进行处理，取得法律的保护。关键词：劳动争议仲裁委劳动部门所谓的劳动争议，是指劳动关系当事人因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。那么出现劳动争议我们应该如何处理呢？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。通过对调解仲裁法律条文的解读，我们可以看出，劳动争议解决的方式主要分为调解和仲裁，这都是属于法律行为。在现实生活中，什么样的劳动纠纷应用于调解，什么样的劳动纠纷应用于仲裁，作为劳动当事人需要明白这些法律程序，才能更好的获取法律的保护。本文从劳动争议仲裁和调解的相同点和不同点进行论述。一、劳动争议调解与劳动争议仲裁的含义劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。二、劳动争议调解与仲裁的相同点 1，两种方式都是第三者居中处理在劳动关系发生纠纷之后，为了保障劳动关系当事人的法律权益，除了按照

劳动人事争议仲裁院的工作总结

劳动人事争议仲裁院的工作总结今年，XX区劳动人事争议仲裁院在局党委、行政领导的关怀和指导下，紧紧把握“精细化管理、信息化平台、科学化考核、数字化成效”的工作主线，在融合中思进取，在压力中求突破，在收获中谋创新，各项工作取得较好成效。首获xx 年度XX市“文明单位”、市人保局“优质服务窗口”、XX 区“志愿服务优秀项目”、XX区“工人先锋号”、XX区“xx 年度‘五好’事业单位党组织”等荣誉称号。被市人保局确定为“全国人力资源社会保障系统2011-今年度优质服务窗口”候选单位。（一）精管理、重实效，多管齐下化争议 1、按期结案任务圆满完成 1-10月，共计受理劳动人事争议案件6907件，结案6587件，已结案件中，裁决2793件、调撤及其他方式结案3794件，调撤率57.60％，比去年同期上升3.59个百分点。为当事人挽回拖欠工资等经济损失愈5064万元。10人以上集体劳动争议案件39起，共计案件数1093件；涉及用人单位43家，劳动者825人，其中，外来务工人员占比达72%。案件特点：收案同比略降，群体性案件发案量减少。截至10月，仲裁案件收案总数较去年减少1073件，同比下降13.45%，但预期至年终仍将与去年基本持平或略低。其中劳动报酬、社会

保险争议、福利待遇及解除终止劳动合同类争议降幅明显。造成下降的主因一是群体性争议案件呈下降态势，较去年同期减少28起；二是社保案件1850件，较去年同期减少776件,降幅明显。 39起群体性劳动争议中，涉及劳动者825人，其中外劳力597人。上述群体性案件中半数以上由单位搬迁、股东变更、经营权转让等因素引发，劳动者利益性诉求增多，企业关停并转引发争议正成为群体性劳资矛盾的主要诱因。制造业案发数居首，新设企业用工规范度低。已受理案件中，共涉及用人单位2386家，以国内合资居首，共1398家，涉及案件4042件，占总收案数58.5%，从行业类别来看，以制造业为最，共涉及683家，其次为批发和零售业共476家。另从单位成立年限看，成立时间5年内的987家，占涉案单位总数的41.4%，6至xx年的738家，占30.9%，xx年以上的661家，占27.7%。争议发案集中在新设企业。单位解除合同不规范，劳动者一方败诉率高。从案件请求看，涉及劳动报酬请求的案件数3305件，解除终止合同请求的2636件，社保请求的1850件，分别占总收案数的47.9%、38.2%、26.7%。除去社保案件单独立案影响，上述案件主要多由解除终止劳动合同引发，其中又以企业解除的为主，为1431件，占该类型案件54.3%。在劳动者诉单位案件中，共计以裁决方式处理6398项仲裁