公司绩效管理制度及流程图

公司绩效管理制度及流程图

一. 考核体系

1 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，

其考核权重也不同。

2 目标考核:是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而

不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核

标准应该是:可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

3 行为考核:主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考

核其工作的行为与过程

二. 评价结果

1 对各项考核内容评分一律1,5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最

高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分)，考核人需依照

下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。

2 根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。

(A、B、C、D区)。 YY行行共同资源、两核部门营销、投资部门为为考考核核成成 B A C A 绩绩

D C D B

X目标考核成绩 X目标考核成绩

共同资源、两核部门 A区 B区 C区 D区

营销、投资部门 A区 C区 B区 D区

,能够完成交付工作，经,胜任本职工作，工作能,远超过工作要求 ,勉强完成

或不能完成常表现出来的长处可以弥力和工作责任心可以弥,超等的绩效交付的工作，需要监督其补偶尔的不足补偶尔的不足 ,具有超凡的工作能工作 ,取得良好的工作业绩 ,有良好的工作态度和力 ,偶尔表现出来的长处说明工作热情 ,具有工作所需的能力需,工作态度极佳不能弥补频繁的不足进一步完善自己 ,需要提高工作业绩、工,有可能提升到上一,不得不考虑降职或转作水平，合理安排工作计,需要调整自身的工作态级别入其他部门或辞退划，保证工作顺利完成度，提高工作热情

三. 绩效结果的应用

1 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职

务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。

2 对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观

察培训计

划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，

合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。 3 对于年度

绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议

流程图: