企业副职领导的人和艺术

企业副职领导的“人和”艺术

在企业领导班子中，副职由于处在“一人之下，众人之上”的特殊位置，工作中必然会来自上下左右，方方面面的矛盾和问题。因此，在工作实践中，副职必须讲究方法，努力提高“人和”艺术，使自己纵横捭阖，得心应手，发挥粘合上下左右，沟通方方面面的桥梁和纽带作用。

一、和上之术：找准位置，甘当绿叶扶红花

正副职的关系能否有机协调，直接影响到领导班子的战斗力和凝聚力，在协调过程中，往往需要副职维护正职的核心地位，因此副职在处理同正职的关系中负有重要责任，尤应注重在思想、组织、工作等方面处理与正职的关系。

1、思想上要尊重而不俗气，感情上要融洽而不庸俗。“一班人”中的班长，通常由上级组织精心挑选，干部群众比较认同的经验丰富，综合素质较好，威信较高的人担任，因此，副职需要也应该尊重正职，并且这种尊重不是虚伪庸俗的做作，而是完全出自内心的真诚和信赖。做到这一点副职就能虚心的学习正职的长处，在发现自己不足时能诚恳的接受正职的批评和帮助。当正职有失误和缺点时能善意地及时提出，而不时一味的迎合奉承。正副职由于各人的性格、经历、工作方法以及认识事物的程度不同，有时会产生一些分歧，因而副职要做到大事讲原则，小事讲风格，是自己的问题，要服从真理，不过执己见。既或是正职的问题，提出时也应心平气和，能冷处理的不热加工，以免伤害友谊和感情。

2、组织上要服从而不盲从，要听命而不惟命。在企业领导集体中，正职处于统帅地位，有权在集体讨论的基础上拍板，是领导集体的代表和象征，由此也决定了副职对组织的服从要体现在对正职的服从上。副职要身体力行，不折不扣的在自己的分管工作中贯彻正职作出的决策，为下属作出榜样，以维护正职的统帅权威，增强“一班人”的凝聚力力和战斗力。当然，这种服从是决策后执行过程中的服从。在决策时的集体讨论过程中，正副职的关系是平等的，都有一票的权利，副职要用好用足这一票的权利，大胆提出自己的见解，对自己不理解不赞同的意见，勇于直言相柬。在决策执行过程中，副职还应善于发现问题和分析问题，提交班子集体讨论或给正职做跟踪决策和参考。为此，必须力戒两种倾向：一是在决策时对正职唯唯诺诺，唯正职意见是从，但在执行过程中却圂囵吞栆，机械照搬，不善于发现新情况、心问题，充当传令兵和传话筒，有意无意的形成和强化“正职是绝对真理，副职的服从”的错误观念；二是刚愎自用、自以为是，甚至拉山头、闹独立，与正职分庭抗礼，起着分裂组织、消弱班子战斗力的作用，所以，掌握服从的“度”是副职必须具备的素质。

3、工作上主动而不越权，当好助手而不甩手。在企业领导集体中，副职应履行职责，积极有为，勇于开拓，当好主帅的先锋，努力工作不欠位。工作遇到困难要甘当“清道夫”，该管该做的事，不分难易，不论苦乐，都要去管去办，但副职又必须规范自己的行为，做到下限不欠位的同时而上限不越位。因此，副职要注意如下五点：一是不擅自代正职行令，该正职表态的要由正职表态，非正职授权的不能代正职拍板。二是不要抱正职的功劳，当副职的要力求工作上有突破，但不能突出个人争功劳，把正职的好主张、好成绩、好经验说成是自己的，即使是自己分管的工作，成绩也不能全部记在自己的名下。三是不能趁正职不在时，

办正职不同意办的事项，避免造成不合政策，不合原则，不合手续的既成事实，弄的正职称下不了台。四是不能在会上或大庭广众之中给正职出难题，做贬低正职，抬高自己的事。五事不得架空正职，正职表态拍板的事，只要不出原则，就要尽力维护，设法落实。副职不得视分管的工作为“独立王国”或“势力范围”，正职一过问似乎就是“干预”、“插手”、“不信任”，而自己则胆大妄为，独断专行。

二、和僚之术：同台唱戏，演义当今“将相和”

企业领导班子里副职之间是天然的合作者，又是潜在的竞争者，在一些问题上难免产生分歧和矛盾，如果处理不当，就易产生隔阂，造成内耗，使班子“拳头不硬指头硬”，因此，同级副职间必须精诚团结，密切配合，唱好“将相和”。

1、积极配合而不越位擅权。作为班子中的同级副职领导，既要齐心协力，积极开展工作，又要做到不越位擅权，插手别人分管的工作。缺乏全局观念和整体利益，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”的思想行为要不得；而“慌了自家田，专种别人地”也是十分有害的。要尊重其他副职的职权，维护他们的威信，不干预和随便议论对方的工作。不适当的插手别人职权范围内的工作，会打乱别人的部署，影响别人的工作，伤害别人的感情和自尊心，引起人家的不满。所以每个副职都应当做到属于别人职权范围内的事决不干预，属于自己的责任也决不推卸，在有能力和必要帮助他人工作时一定要掌握好分寸和尺度，掌握好时机和方法，避免产生负效应。

2、明辨是非而不斤斤计较。对同级副职间出现的矛盾和分歧，要从维护团结，顾全大局出发，坚持做到“是非问题弄清楚，一般问题不在乎。”涉及大是大非问题要坚持原则，不妥协不让步，但要讲究方法，避免言辞过激，伤害对方的感情。注意不要把矛盾公开化。把领导班子内部某些分歧扩散，传播给职工群众。对一些鸡毛蒜皮的小事，应采取不细究，不计较的态度，宽以待人，谦和忍让，豁达大度。

3、见贤思齐而不嫉贤妒能。古人说：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”。处理好同级副职的关系，不仅要有容人之短的雅量，而且要有容人之长的胸怀，不怕别人超过自己。企业班子整体结构优化了并不等于个体没有差异，这就要求副职虚心学习，取长补短，以增长才干，共同进步。有些副职害怕别人超过自己，患得患失，嫉贤妒能，一旦发现别人在某些方面比自己强，就妒火中烧，于是“事修而谤兴，德高而毁来”，使得相互之间关系紧张，工作受到影响。

4、相互沟通而不怨恨猜忌。副职之间应经常沟通思想，建立和谐的感情氛围，实践证明，善于沟通的副职容易被对方理解和信任，彼此之间的心理防线也容易迅速消除。相反，副职之间缺乏相互沟通，彼此之间“脸上笑呵呵，怀里揣称砣”，最容易发生心理冲突，怨恨猜忌，造成僵局。事实上，副职间发生不团结相象，主要表现为在重大原则上有分歧的少，思想感情上有隔阂的多，故意拆台的少，合作不密切的多。只要副职之间经常注意沟通思想，就可以减少矛盾，消除不必要的猜忌，增进感情，加强团结。

5、支持帮助而不损功推过，同级副职之间会遇到一些职责上的交叉，也会有一些共同处理的事物。我们提倡在搞好本职工作的前提下，对这些交叉工作要争着干，抢着干，抢着干，使全局工作统筹兼顾起来，杜绝出现责任真空。“扎木成排好渡江”，只有互相支持，才能互

相配合。当其他副职在工作中遇到困难时要主动排优解难；当对方出现失误和差错，应主动补台，不能看人家笑话，更不能落井下石，趁机拆台。在对待功劳名利上，不能好大喜功，有了功劳往自己身上揽，有了过错往别人身上推。如果我们的副职间真正做到了权力不争、责任不推、困难不让，有过不诿，彼此间的关系就会更加密切，融洽，真正做到患难相处、同舟共济。

三、各属之术：凝聚合力，众人划桨开大船

由于副职处在上下之间的中介位置上，对正职而言，他是部属，但在集体领导下的分工负责体制下，他是某些科室或工作的分管者；对下而言，他又是名副其实的上级和领导。“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，一个副职要得心应手地完成好本职工作，应该掌握与部属关系方法与艺术。

1、授权艺术：企业经济活动错综复杂，副职分客的工作繁难而又具体，高明的副职必须学会授权艺术。一方面，副职要冲破繁杂事务的包围，不要越俎代疮，事必职亲，将本应属于中层干部负责有的权力收归已有，削弱和架空部属。而应充分信赖和依靠部层在职现范围内处事用权，使他们各可其职，各尽其职，各展其才，从而依靠群策力完成既定的工作任务。另一方面，副职放权要有一定的“度”，不能放手而撒手，信任而放任。副职是在代表企业领导集体分管某项工作而行使一定的职权，一些职责范围内的矛盾和问题不宜轻易上交，而要切实加强指导把关。对一些带有全局性，方向性的重大原则问题，副职应当拿出明确的处理对策，并要定期到所属单位听取汇报，检查督办，有针对性地解决一些热点难点问题。科学掌握放权的“度”，副职的工作就能轻松洒脱而又事半功倍，否则，一天到晚忙得不堪而事倍功半，也就达不到预期目的。

2、关心爱护的艺术：副职领导由于与下面直接接触，因此要善于运用爱抚亲和艺术，理解、关心和尊重下级，着意创造心情舒畅的氛围，发挥情谊的作用，当下属工作取得成绩时适当鼓励、祝贺，当下级遭受不幸或遇到挫折时，要及时给予关怀慰问，送去组织的温暖。从关心爱护角度出发，当部属出现较大毛病，工作上出现较大的失误时，分管的副职对其应开展理直气壮的批评。“人往高处走”是一般人的心理趋向，作为副职应尽力帮助部属向上发展，那种怕下属“红杏出墙”的短视症，那种“武大郎开店”式的妒能者都很难指望部属把自己的全部才华倾注在工作上。所以企业副职领导不仅要让部属感到上亦理解他，信赖他，而且要个他感到领导有鼓励人才脱颖而出的襟怀与热诚。

3、上下沟通的艺术：上下沟通是企业副职干部实施领导的基本条件，也是统一部属意志不可缺少的领导艺术。分管副职必须常了解自己部属的需要和期望切准他们的思想脉搏，尽可能的把领导意图，工作目标和下属的需要与实际连接起来，布置任务时，分管副职也要设身处地为下属着想，充分考虑到一线工作的辛苦和困难，并把职工的意见及时反馈上来，这样，上下之间彼此了解，相互支持，政令就能畅通无阻，工作就能一抓到底。

浅谈领导者用人艺术

浅谈领导者的用人艺术 所谓领导者的用人艺术，是指领导者在领导实践中的所表现出来的高超的用人技巧。任何一项事业的实施与成功，都离不开领导者的组织指挥。然而领导者作用发挥的大小，工作成绩的大小，在很大程度上取决于领导者的用人艺术。用人是领导的基本职能之一，也是实现领导决策的组织保证。特别是在知识经济时代，知识经济时代的特征就是知识在竞争中占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的竞争中获得话语权。那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起到非常关键作用。用什么样的人以及如何用人，往往关系到领导工作的成败。因此，领导者必须掌握科学的用人艺术。 一、领导者应树立科学的用人观 在实际工作中，优秀的领导者必然求贤若渴。一个单位的工作是否有成效，能否持续发展，从一定意义上说关键在人。在市场经济的竞争中，谁储备和拥有了人才这一战略资源，谁就掌握了夺取竞争胜券的先机和法宝。一般来讲，人才能否脱颖而出，能否有所建树，与领导干部的用人观有着重要的关系。领导干部的用人观，对选人、用人的倾向起着重要的支配作用。它决定着领导干部选人、用人的价值取向。因此，领导干部的用人观，是其从事管理和领导艺术的基础，没有科学的用人观，对人的管理和领导艺术就无从谈起。领导干部科学的用人观主要体现在： （一）选人、用人的原则必须是任人唯贤、择优录用 就管理的一般原则而言，择贤的标准应主要包括以下几个方面：一是良好的道德品质，这是决定一个人始终以正确的思想为指导、用正当途径和手段谋取工作成果的关键因素；二是较强的工作能力，重点是要具有较强的技术带头

作用和组织管理能力，这是对人才的基本要求；三是要有较好的群众基础，在本单位、本专业受到大多数群众的认可，这是准确考察和识别人才的根本途径。四要树立注重实绩、竞争择优的新思想，使优秀人才脱颖而出；五要树立用人讲效益、不失时机使用人才的新思想，形成求贤若渴、惜才如金的社会风尚；六要把握人才成长规律，破除求稳怕担责任的陋习，在人才精力充沛、思想活跃的最佳时期及时使用。 （二）选人、用人的目光和方向应从全局利益出发 选拔、使用人才必须有必要的程序和严格的考核作保障。如果以个人好 恶为标准，不从全局利益出发，其目光就会被偏私所困扰，其定位方向就可 能被亲疏所代替，形成“说你行、你就行，不行也行；说你不行、你就不 行，行也不行”的用人观。其结果是害人害己，败坏了党的形象，使国家和 集体利益受到严重损害。 二、领导者的用人艺术 领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面，也就是“知人善任”了。要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”了，因而“知人”就成为领导者用人的第一要素与前提。当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来使事业获得成功才是用人艺术最终落脚点。要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。

管理方法与艺术形考作业3答案

10秋《管理方法与艺术》形考作业3 二. 单选。( 15 小题共30 分,) 1 . 弗鲁姆提出的激励理论认为(A ) ( 2 分) A. 员工认为经过努力达到的绩效具有吸引力，他就会努力工作 B. 人是社会人 C. 对一主管人员来说，最重要的需求是成就需求 D. 激励不是一种简单的因果关系 2 . __A_____的目的在于更合理地组织管理人员的能力，提高管理劳动的效率。(2 分) A. 制度创新 B. 目标创新 C. 技术创新 D. 组织创新 3 . 7.组织规模一定时，管理宽度和组织层次呈（C）(2 分) A. 正比关系 B. 指数关系 C. 反比关系 D. 相关关系 4 . 标杆管理的不足之处在于（B ）(2 分) A. 标杆管理的推行过程时间比较长 B. 引起与目标企业全面趋同，失去本企业的特色。 C. 标杆管理中目标标准不容易确定 D. 在某些方面标杆管理的实施受到限制 5 . 管理信息系统的开发一般包括如下几个阶段（A）(2 分) A. 系统调查、分析、设计、实施、维护 B. 系统设计、调查、分析、实施、维护 C. 系统实施、设计、分析、维护、实施 D. 系统实施、分析、设计、调查、维护 6 . 卡普兰和诺顿在《哈佛商业评论》提出了（C ），这一新的综合性的企业绩效评估方法。(2 分) A. 标杆管理 B. 目标管理 C. 平衡积分卡 D. 成本管理 7 . 成本控制的基础主要是（C）(2 分)A. 成本构成 B. 成本标准 C. 成本对象与成本分配 D. 产品生产过程 8 . 德鲁克归纳的诱发企业创新的七种创新来源中，主要从企业内部的工作考虑的是____C____。(2 分) A. 意外的成功或失败

论领导艺术与权术的异同

论领导艺术与权术的异同 艺术指方式、方法上表现出的创造性和有效性，具体到领导艺术，则多出了两个特性——真善美和绩效。权术则是指依仗权势而玩弄的计谋和手段。笔者认为，领导艺术显然是现代民主社会对领导者的行为要求，而权术则是古已有之，可以说领导艺术是对权术的一种修正。 第一次比较系统的论述权术思想的人物是活跃在战国末期的法家集大成者 韩非子，其“法、势、术”的思想深受当时秦王嬴政的赞赏，然而这种依托于强权统治的权术忽视宗法社会中对人文关怀的客观需要，从而加速了秦朝的灭亡。后继的汉朝比较清楚地认识到这一事实后，开始形成的“外儒内法”的统治方式。汉宣帝的名言——汉家自有制度，本以霸王道杂之。由此可知，这种“外儒内法”的统治方式实际上只是一种权术的变态形式。纵观中国文明史，形成了帝王之术、驭臣之术、为官之术等权术思想，这些思想的核心内容无一不在于使统治者自身利益损害的最小化，而现代社会对领导艺术的要求则是对这种权术思想的修正。 笔者经过分析，认为领导艺术与权术存在以下三点不同： 一.领导艺术与权术的性质不同 前文提到，领导艺术是对权术的修正，可知两者的性质存在根本性的差异。首先，领导艺术在实质上体现着一种真善美，而权术则体现着一种假恶丑。唐玄宗时期的宰相李林甫，人称“笑里藏刀”，十分精于权术，他排除异己、欺上瞒下，所作所为往往总是背后伤人。唐玄宗早期有才能卓著的边将入朝为相的成例，李林甫为保相位不失，主张启用不识笔墨的胡人为边将，以此绝边将入朝为相之路，从而埋下了胡将安禄山、史思明叛乱的伏笔；其次，领导艺术出自公心，而权术却出自私心。《三国演义》中，刘备白帝托孤于孔明，一句“若嗣子可辅，则辅之；如其不才，君可自为成都之主”，顿使孔明方寸大乱，叩首保证必尽心竭力忠心幼主。这种看似出自公心，实则出自私心的权术，便是权术使用的最高境界——实则虚之，让人摸不着头脑；最后，领导艺术视权力为手段，讲究权为民所用，而权术则视权力为目的，讲究权力的角逐。明太祖朱元璋在开国之初不顾谋臣刘基的劝阻，任用胡惟庸为左丞相，胡惟庸上任之后，看似排除异己、打压功臣、欺上瞒下，实际上不过是朱元璋为确保权力不失进而清除权力威胁者的一个工具，他利用胡惟庸打击了以刘基、宋濂为首的浙西派，又在胡惟庸被诛数

领导艺术与权术

领导艺术与权术 中国浩如烟海的文化典籍中，有着极为丰富的用权谋略 思想与实例。这些，构成了中国文化的有机组成部分，并给 后人用权、治国以启发和借鉴。然而，体现在目前一些领导 干部的思想和行为当中，对剥削阶级的腐朽“权术”思想，有 的不仅没有运用马克思主义立场、观点和方法加以批判，反 而还错误地认为“权术”就是领导“艺术”。为此，必须对马克思 主义的领导“艺术”与剥削阶级所耍弄的“权术”作一分辨，给年 轻干部的健康成长提供正确的理论导向。一、“权术”是统治阶级依仗权势而玩弄的计谋和手段，是剥削阶级御用的 政治工具什么是“权术”?《辞海》中说，“权”为权宜、权变，即衡量是非轻重，以因事制宜，可进一步引伸为酌情变 通、通权达变、以变应变等意。“术”即手段、策略、方法、 心术。“权术”就是权变之术。“权术”是人类社会发展到一 定阶段，社会的公共权力被极少数统治者掌握时的产物。 历代的权术家们凭借强力玩弄权术，或一切从个人利益和个 人意志出发，抓住一切机会来使自己利益、愿望得到满足； 或把权势看作是决定一切的力量，耍弄“权术”有计划地瓦解 对立面，排除异己，清扫障碍；或用心腹监视部属和同僚的 行为，实行特务统治，动辄使用包括生杀权在内的种种残酷 手段，了结对方的政治生命乃至身家性命。唐朝的“牛党”与

“李党”之争，宋朝的“新党”与“旧党”之搏，明朝的“东林党”与非“东林党”之斗，无不将“权术”的伎俩耍弄到白热化程度，使“权术”充斥着阴险、欺诈、血腥的浊气，形成了中国封建统 治阶级“权术”斗争的一大奇观。古希腊哲学家柏拉图目 睹“权术”政治的种种罪恶，幻想式地在《理想国》要建立一 个没有暴力、没有凶杀、没有一切丑恶政治的“理想”国度。 但是，每每处于社会交替及权力变更时期，“权术”便更加猖 狂地滥施淫威，顺我者存，逆我者亡。在现代资本主义国家 的竞选争斗之中，“权术”同样扮演了肮脏、丑恶的角色，充 当了抬高自己、排斥异己的急先锋。难怪美国著名作家马 克·吐温在他写的《竞选州长》中，对这样的政治“权术”百般 愤怒。“权术”是一切廉明政治的“砒霜”，是对付政敌的“杀手锏”。从以上可以看出，“权术”从它诞生的那一天起，就 为统治阶级所掌握和利用，并忠实地为其服务：第一，“权术”要为统治阶级尽“忠”，因而是统治阶级御用的治政工具。第 因而，对敌对集团进行有效 二，“权术”要为统治阶级尽“责”， 的分化、瓦解乃至镇压，毫不留情。第三“权术”要为统治阶 因而必须耍弄“权术”，极尽欺骗、愚弄民众之能事。 级尽“能”， 历史的事实已经证明，大权术家无一不是大伪诈家、大阴谋 家，无一不给后世留下了千古骂名。“权术”意味着残酷、欺 骗和背信弃义。“权术”，就是专指政治阶级依仗权势而玩弄 的计谋和手段。二、马克思主义领导“艺术”代表先进文

《领导艺术》第一次(1—3章)作业答案

教育部人才培养模式 改革和开放教育试点 领导艺术形成性考核册 中央广播电视大学 学校名称：———————————— 学生姓名：———————————— 学生学号：———————————— 班级：———————————— 中央广播电视大学出版社

一、单项选择题：每题一分，共20分 1.领导者素质的基本内容包括:思想素质、知识 素质，能力素质，道德品质素质、身心素质和 ( ) A.专门技能素质 B.演说口才素质 C.气质人格素质 D.政治素质 2.领导艺术是领导者的一种 ( ) A.主观存在 B.客观存在 C.先天存在 D.特殊才能 3. 领导艺术同领导科学相比表现为 ( )领导科学 A.模式化的 B.非模式化的 C.科学性的 D.经验性的 4.领导对事物的本质及其变化发展趋势的认识把握能力，只有具备较强的 ( )，领导者才能在环境变化中抓住机遇、规避风险，成功地实现组织目标。 A. 直觉能力 B.影响力 C.管理力 D.洞察力 5.领导者要具备强烈的创新意识和创新精神，即要有 ( )态度。 A.永不满足 B.墨守成规 C.亦步亦趋 D.小富即安 6.领导者要敢于善于破旧立新，推陈出新，要有永不满足的态度，这属于现代领导的( ) A.竞争观念 B.信息观念 C.创新观念 D.效益观念 7.领导艺术的主要特征是( ) A.综合性 B.创造性 C.经验性 D.稳定性 8.( )是发挥领导功能、完成领导任务和提高领导绩效的重要基础。 A.领导艺术 B.领导权术 C.领导者素质 D.领导者风格 9.现代领导者要有（），其是从整体、长远、根本上去观察问题。 A.系统观念 B.市场观念 C.信息观念 D.战略观念 10.领导艺术水平的高低与领导者个人素质的优劣成( )比。 A.正 B.反 C.等 D.无

论领导者的用人艺术

试论领导者的用人艺术 领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”是领导者用人的第一要素和前提。 要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构。管理学家汤姆?彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广泛地了解他人的长处。所谓“尺有所短，寸有所长”，领导者必须将他人长处发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立一个开明的“择人”机制，让匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化

的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。 当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。那么，领导者何以才能做到“善任”人才？ 1、领导者须“人尽其才” 对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度。正所谓“集合众智，无往不利”。日本松下集团老板松下幸之助先生的至理名言有句说：“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。 何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。三是敢于提

领导用人与激励的艺术

领导用人与激励的艺术 国家行政学院公共管理教研部 董明 （国家行政学院公共管理教研部教授，中国人民大学博士毕业，国务院政府专家特贴获得者；1998年-1999年在中共温州市委挂职一年，2002年9月-2003年9月在美国公共管理专业（MPA）排名第一的马克斯维尔学院做访问学者。） 一、有识别人才之眼 1、相信身边有人才 （1）什么是人才 （2）人才的客观标准 专业，术业有专攻，人才不等于全才，不等于德才兼备 （3）人才的主观标准 领导的评价标准，单位的区位优势无法改变，发挥周围人的潜力 2、墙内开花墙外红的原因 （1）许国璋的例子 许国璋为北京外国语学院的教师，其著作《许国璋英语》是众多大学生学习英语的好帮手，这样一个人在北外并不得重用。 （2）人才并非全才 （3）对人才宣传中的误区 懂得人心，把握人性。识人就是识人心，识人心就是识自己。将心比心是领导用人的方法论和出发点 3、设别人才的7中方法： （1）用谈话的方式，全面考察和了解对方的思路是偶周全，知识面是否广博，见解是否深刻

（2）用言辞追问对方，直至对方处于十分窘迫的地步，一次来观察对方的应变能力 （3）用正反两面的假象来考验对方，以此观察对方的忠诚 （4）装糊涂，了解真实情况，装糊涂，不想了解真实情况 （5）通过对方对金钱女色的态度，了解对方的德行 （6）将面临的困难和艰险告诉对方，以此检验对方的勇气和才能 （7）醉之以酒，以观其性 二、有寻求人才之渴 1、对人才要真心渴望 （1）人才普遍存在的毛病 （2）感情留人是第一要务 （3）有本领领导者的气量 心胸开阔，气量大，回去看《走向共和》，其中每一个有本领的领导者手下都有几个气焰嚣张的人才为期卖命，袁世凯、载沣 2、士为知己者死 （1）领导对人才渴望的现实目的 听话、卖命、收买人心 （2）对人才要放长线、钓大鱼 赢得人心是一种心态，普遍培养，重点选拔，回报率10%已经是很高 3、刘备三顾茅庐的启示

领导科学与艺术名词解释

德才兼备的含义：德：是领导者选才用人的首要方面，它是指人的政治觉悟和道德品质；才是指从事某方面的工作所必须具备的专业知识和专业能力，即所谓“真才实学”反向激励：就是指领导者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。 非模式化的领导艺术：包括直觉性、随机性、情感性、模糊性等含义，具有随机，非模式化的特征。? 工作满意度：是指由于人对自己的工作或者工作经历的评价而产生的愉快或积极的情感状态。 公共组织领导者：是指从事公共管理的政府部门及非政府公共机构中依法担任领导职务、行使领导权力并负有相应领导责任的个人和集体，其中主要是政府部门的领导者。? 共同愿景：指组织的共同愿望。它建立在组织的理想和愿望的基础上，只组织所有成员发自内心认同，共同期望组织未来的某种发展景象，包括组织的远大抱负，发展方向，渴望的行为和目标。? 沟通：是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换过程，其目的是激励和影响人的行为。 管理力：就是通过计划和预算、组织、控制和决策等行为对组织的各个资源进行配置，以实现组织目标的能力。 广义的激励：是指激发和鼓励，就是调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性。 价值观：是人们对于某种事物、行为或事态的构想、概念和判断。 经验决策：是决策者依靠个人的经验、智慧和胆略做出的决策。? 决策：是指人们就面临的问题所进行的目标确定、行动设计和方案选择等一系列活动。或者说，决策就是决策者制定、选择、实施行动方案的整个过程。 科学决策：是指在现代科学理论和知识的指导下，决策者依靠专家和群众，采用现代

科学技术手段所做出的决策。? 领导：领导实在领导者和追随者之间有影响力的一种关系，当一些人试图真正地改变现实并期望得到反映他们共同目标的结果的时候，在这些人当中就回自然低产生领导与被领导的关系。 领导沟通：就是组织及其领导者为了实现组织目标，在履行管理职责，实现管理职能过程中，通过信号，媒介和渠道，有目的地交流观点，信息和情感的行为过程。? 领导环境：领导环境就是制约或推动领导活动发展的各种自然因素和社会因素的总和，它与领导、领导者共同构成了领导活动基本要素。领导环境在概念上又有微观和宏观之分。 领导激励：就是领导者从组织目标出发，通过一系列的措施和手段来引发人们产生某种动机或愿望，激发人们为达到目标而采取积极行动的一种领导行为。 领导激励机制：是为了达到激励下属的目的而采取的一系列方针政策规章制度﹑行为准则﹑道德规范﹑文化理念以及相应的组织机构激励措施的总和。? 领导绩效：是指领导者在领导过程中，依据组织目标，在领导过程中所取得的工作业绩和实际效果。是对领导者的领导活动进行的全面，客观评价的一项综合指标，既要关注目标，又要关注过程，既要关注结果，又要关注成绩。? 领导决策：是指领导者在领导活动中，为了实现某一组织目标，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择一个最佳方案，并在实施中加以完整和修正，以实现领导目标的活动过程。 领导科学：是关于领导理论、方法、艺术的知识体系，是一门研究领导规律及其应用的科学，它综合运用多学科知识研究领导问题，目的在于开发领导力，提高组织的领导效能。? 领导力：是领导者在特定的情景中带领和激励组织成员，实现组织目标的能力. 领导力的主要内容有：建立愿景与战略规划、建立组织关系、激励和决策。

领导者的用人艺术

领导者的用人艺术 在瞬息万变的知识经济时代，人才资源对于企业的持续发展是至关重要的。本 文通过对用人艺术的两个方面—择人艺术与人才管理的具体分析，阐明了领 导者如何运用娴熟的用人艺术来实现整合企业稀缺的人才资源、提升企业的竞 争力的目的。 随着信息化和全球化浪潮的滚滚而来，人类已被带入了一个崭新的时代—知识经济时代。任何企业都有可能比过去任何时候以更低的成本、更快的速度 获取和利用新技术及所积累的知识，知识经济时代的特征就是知识在企业竞争 中占主导地位，而知识的载体是人才，谁在人才上获得优势，谁就能在激烈的 竞争中获得话语权。那么，如何在人才方面取得优势呢？领导者的用人艺术起 到非常关键作用。在知识经济时代，如何有效地建设一支高素质的人才队伍， 已成为企业的当务之急。面对新的时代挑战，作为现代领导者，如何用慧眼识 别人才、挑选人才；如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长；如何用 感情赢得人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求。 领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面， 也就是“知人善任”了。要“知人”，首先要对所需、所用之人有一个较全面 的了解。在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”了，因而“知人”就成为领导者用人的第一要素与前提。当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞 争力才是用人艺术最终落脚点。要用好人才，就必须“择人任势”。一个人， 不可能具备种种才能，胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合于他的位子。 这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人 员配置的最佳组合机构，达成最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。 “知人” —领导者的择人艺术 管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就 是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个 领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至 少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能

企业领导用人艺术 (2)

毕业设计（论文）题目： 姓名 专业 学号 指导教师 西北工业大学网络教育学院 年月日

企业领导用人艺术 目录 摘要 (1) 一、做人 (2) (一)做好人。 (2) (二)做“恶”人。 (3) 一、用人的艺术 (3) 二、决策的艺术 (3) 三、处事的艺术 (4) 二、用人 (7) (一)用好人。 (8) (二)用“恶”人 (10) 三、学人 (10) (一)学好人。 (11) (二)学“恶”人。 (11) 参考文献: (11)

摘要 企业管理是一门综合性的科学,处于企业管理架构塔尖的领导者每天都面临如何更好履行管理职责的问题。本文试图从做人、用人、学人三个方面,探讨企业人员管理的具体途径和方法,为企业领导者提供一个提高管理效率的思路。 关键词:企业领导做人用人学人 做领导不难,有权就是领导,但做一名名副其实的领导却不易。作为领导,你所面对的不是简单意义上的“经济人”,而是有经济要求的和有精神要求的“社会人”。作为领导,你处于组织的中心,同时也处于矛盾旋涡的中心,因此,平衡各方利益,单靠严刑峻法是不可能取得根本的成功。员工“社会人”的属性决定着双方矛盾冲突长期存在,满足员工精神层面的需求是解决问题的关键,美国著名心理学家梅奥的“霍桑实验”已充分证明了这一点。即归根结底,领导必须通过与被领导者建立良好的人际关系,取得下属的认可和信任,才能保证组织效率和管理效率的提高。想做一名有威信,有信任,有情商的睿智领导,必须从做人、用人、学人三个方面做起,建立和谐稳固的人际关系,才能使员工从“薪”甘情愿到“心”甘情愿地接受你的领导。 一、做人 (一)做好人。 1、做真诚友善之人。以感情为纽带,通过零距离的交流互动,给予对方的无私帮助,构筑双方心理契约,从而极大地提升领导效能。实践中,领导者应真诚友善地对待自己的员工,善解人意,成人之美;扶危济困,解人危难。如果领导者能在工作实践中,通过自己的言行,与员工培养出超过一般同事的情感维系,他们在工作中就会尽最大努力帮助你,那么许多疑难杂症的解决就会容易的多。 2、做感恩之人。人都有很强烈的被承认、被肯定的欲望和需求,即自身价值的体现。对企业一般员工来说,人的价值体现是通过物质奖励和精神慰籍两个方面来实现的。任何企业都无法完全满足企业员工所想的物质奖励,因为成本太高,副作用也大。而精神需求满足则更便捷,形式更多样,如口头表扬、单位表彰、培训、旅游等。它是一种高性价比、高成效的管理手段。尤其是工作过程中的即时表扬,会极大地激发员工的荣誉感和自豪感,保持员工的工作激情。但应注意的是,表扬一定要真诚,要发自你的感恩之心。否则,会被别人当成是欺骗或嘲讽,结果就会与你的想法南辕北辙。 3、做风雅之人。批评的目的是告知错误,警戒员工。因此,尊重被批评者的人格,给下级留面子,为他们创造宽松的改错环境是十分重要的。一个要面子的理智的人,是一个自尊的人。一个自尊的人无需声色俱厉,狂风暴雨式的批评,否则只能适得其反;一个不要面子的糊涂的人,即便你声色俱厉,暴跳如雷,可能也只是对牛弹琴。因此,管理者要学会控制自己的情绪,不要把批评作为发泄自己愤怒情绪的途径,明白批评的目的和你所要达到的结果。能让员工感激的批评是最高明的批评,这样的领导也是最睿智的领导。 4、做和蔼谦逊之人。我们常说:人没有贵贱之分,但职务有高低之别。几千年儒学文化的影响,在中国传统文化中留下了“敬畏权力”的深深烙印。我们不应强化它,而应在管理中巧妙地运用它。有这么一个案例:金融危机期间,一个工厂面临倒闭,许多人都走了,包括一些中高层管理人员,但门房老头,一直默默地坚守着。老板对他说:马上我就发不出工资了,你走吧。门房说:没关系,只要厂不卖,我就帮你守着。老板惊讶问:为什么?门房说:你是厂里对我最好的人。上下班都会和我打招呼,出差都会告诉我去哪。你是个好人,厂子一定会重新兴旺起来的。门房老头通过老板对他的嘘寒问暖感受到了尊重,通过老板告知去向的言行,认为老板把“我”看成自己人,感到自身的价值提升,更深层次的淳朴思想是要知恩图报。从这个事例中可以看出,在管理中,脱离文化背景的领导是不合格的领导,因为他不知道传统文化

2016年管理方法与艺术形考作业01-04

2016年领导科学与艺术形考任务01-04答案 第一次作业 题目1 假设你召集下属开会，研究解决领导所布置的一项紧急任务，结果其中有位比较罗嗦的人大讲特讲与主题无关的教条理论，耽误很多时间。你认为如何应付这种情况为好？( ) 选择一项： A. 任其讲下去，让其他与会者群起而攻之 B. 允许其畅所欲言以表示广开言路 C. 有策略地打断其讲话，指出时间很宝贵 D. 不客气地打断其讲话，让别人发言 题目2 在领导方式诸因素中，处于主导性因素的是( ) 选择一项： A. 被领导者 B. 领导者 C. 组织结构 D. 环境 题目3 邓小平说：“一个党、一个国家、一个民族，如果一切从本本出发，思想僵化，迷信盛行，那它就不能前进，它的生机就停止了，就要亡党亡国。”这句话体现的领导观念是( ) 选择一项： A. 市场观念 B. 效益观念 C. 改革创新观念 D. 空间观念

题目4 哪个选项对领导活动的各个方面都起指示路标的作用选择一项： A. 领导决策 B. 领导方法 C. 领导艺术 D. 领导观念 题目5 领导科学研究的对象是( ) 选择一项： A. 领导活动的历史演变 B. 领导活动的各个基本范畴 C. 现代领导活动的矛盾、特点及其规律 D. 各种变幻复杂的领导现象 题目6 领导本质通过( )的关系表现出来。 选择一项： A. 爱护与拥护 B. 理论与实践 C. 说与做 D. 领导者与被领导者 题目7 领导活动产生于( ) 选择一项：

A. 人类的祭祀活动 B. 人类的精神活动 C. 人类的沟通活动 D. 人类的共同劳动 题目8 孔子提出“人存政举，人亡政息”的名言，体现了古代领导思想中的 选择一项： A. 民本思想 B. 谋断分离的思想 C. 重视纳谏的思想 D. 人本思想 题目9 领导工作形成一门独立的科学，是从20世纪( )之后开始的。 选择一项： A. 30年代 B. 40年代 C. 80年代 D. 90年代 题目10 既是领导活动的出发点，又是领导活动的归宿，是反映领导者能力和领导活动成效的综合性指标。选择一项： A. 领导目标 B. 领导效果

领导方法与艺术平时作业(一)-OK-5

《领导方法与艺术》作业（一） 仅供参考： 1. A,B,C,D, 2. A,C, 3. A,D,E, 4. A,B,C,D,E, 5. A,B,D, 6. B,C,E, 7. A,B,C,D, 8. A,B,C,D,E, 9. A,B,C,D, 10. A,B,C,E, 11. A,B,C,D, 12. A,B,C, 13. C,E, 14. A,B,C,D,E, 15. A,B,C,D,E, 16. A,B,C,D, 17. A,B,C,D,E, 18. B,C, 19. A,B,C, 20. A,B,C,E, 21. A,B,C,D,E, 22. A,B,C,D, 23. A,B,C,D, 24. A,B,C,D,E, 25. A,B,C,D, 26. A,B,D,E, 27. A,B,C,D, 28. A,B,C,D, 多项选择题 1、创新思维的基本特征是（） A.独立性 B.求异性 C.联想性 D.跨越性 E.概括性 2、形成创新思维的内在动因有（） A.整合原理 B.压力原理 C.流动原理 D.信息轰击原理 E.群体激智原理 3、形成创新思维的外在动因有（） A.信息轰击原理 B.流动原理 C.调节原理 D.压力原理 E.群体激智原理 4、创新思维的形成途径有（） A.在肯定与否定的对立中拓展思维视角 B.在时间流变中拓展思维视角 C.在由“自我”向“非我”的跨越中拓展思维视角 D.在同异的比较中拓展思维视角 E.在有序与无序的对比中拓展思维视角 5、属演绎创新思维法的有（） A.逆向思维法 B.置换思维法 C.类比思维法 D.移植思维法 E.模拟思维法 6、属类比联想创新法的有（） A.功能反转法 B.类比思维法 C.联想创新法 D.发散思维法 E.对比联想法

领导艺术：知人善用 用人得法

领导艺术：知人善用用人得法 人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，是生产关系各要素中最积极、最活跃的因素。社会的一切活动都要由人来操作，由人来指挥。因此，现代社会的竞争实际上是人才的竞争。人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，则是更重要的。 人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。 英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者。俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者。豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者。杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。 人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。第三种是愚人，无才又无德。第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。非常时期，宁用愚人，不用小人。 一、怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。 在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学。徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师。王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。 所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。 与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢?这是一个十分复杂的问题。通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：

领导艺术特征举例

领导艺术特征举例 【篇一：领导艺术特征举例】 领导艺术: 特点及表现形式张传烈内容提要: 本文对领导艺术的内涵进行了界定, 据此提出领导艺术具有非模式化、直觉性、随机性、创造性、适度性、多变性、情感性和模糊性八个特点, 并结合目前领导活动的实践, 重点分析了领导艺术的规范性内容和领导艺术的表现形式, 认为熟悉这些内容和形式, 并在领导实践中融汇贯通, 方能提高领导艺术水平。 关键词: 领导艺术; 领导科学; 行政学领导工作是一门科学, 也是一门艺术。江泽民同志指出: / 现代领导工作要做到决策科学化, 不研究掌握科学的规律是不行的。 因此, 每一个领导干部都应该认真学习领导科学。 , , 希望各级领导干部结合工作实际, 借鉴古今中外一些好的领导实例, 深入地研究领导科学, 不断提高领导水平和领导艺术。0 一、领导艺 术的界定 ( 一) 领导艺术的含义关于领导艺术, 毛泽东指出: / 领导人依照每一具体地区的历史条件和环境条件, 统筹全局, 正确地决定每 一时期的工作重心和工作秩序, 并把这种决定坚持贯彻下去, 务必得 到一定的结果, 这是一种领导艺术。0 列宁说过: / 找到并且紧紧握住最不容易从手中被打掉、目前最重要而且最能保障掌握住它的人去 掌握整个链条的环节。0 这也是一种领导艺术。我国理论界对领导艺术的看法, 众说纷纭。/ 领导艺术是领导者在实施领导活动过程中所 表现出来的学识、胆识、技能和创造性思维的总和。0 / 领导艺术是 在一定的知识和经验的基础上的一种领导技能。0 / 领导艺术是领导 者在其工作岗位上凭借直觉思维而产生的富有创造性的领导方式和 方法。 0 另外有人认为领导艺术是一种只能意会不能言传的个人智慧和谋略, 它存在于高级领导人物的头脑里, 不是一般常人所掌握的。也有人把高层领导者的领导风格和才能看作领导艺术。以上对领导艺术的理解, 从不同的侧面揭示了领导艺术所包含的内容, 对我们理解领导艺 术的含义是有帮助的。综合以上的观点, 结合领导与决策的实践活动, 笔者认为领导艺术是指领导者为了达到某一领导目标, 在一定的科学知识、实践经验的基础上, 在领导过程中所表现出来的非模式化的富有创造性的才能或技巧, 它是由领导者的阅历、学识、智能、意志、气质熔铸而成的一种出色的才能, 是领导者领导科学素质和领导能力

领导与艺术

《领导与艺术》 作业一：（第一章-第三章） 1．你如何理解领导？领导与管理有何不同？ 答：（1）领导是指在社会组织中，领导者通过影响其属下行为已达成组织目标的过程。 （2）领导与管理的区别可归纳为三个方面：（一）领导具有前瞻性，管理具有当前性。（二）领导具有整体性，管理具有局部性。（三）领导具有超脱性，管理具有操作性。 2．请描述一位你喜欢的领导，并解释一下为什么把他所从事的活动称之为领导？ 3．简述领导环境同领导之间的互动关系。 答：领导环境对领导活动的影响主要表现在：领导环境影响领导的性质和体制，领导环境影响领导职能的内容和实现程度，领导环境影响领导活动的主体发展，领导环境影响领导活动全程和领导方法。领导活动对领导环境也有反作用，主要表现在由正负两个作用方向，领导活动可利用和改变领导环境。 4．列举两位你所钦佩的领导人或者政治领袖，并运用领导连续统一体模型来辨析他们的领导风格。 5．你怎样理解领导的基本内涵 作业二：（第四章-第六章） 1．领导体制的演化经历了哪些阶段？各个阶段都有什么特点？

2．针对我国领导体制存在的弊端，我们应该在哪些方面进行改革？ 3．如何认识领导者的职位、权力与责任的关系？ 4．领导者与被领导者发生互动的方式是否具有灵活性？你是否相信领导者可以改变被领导者的行为甚至他们的人格？ 5．决策的分析方法有哪些？如何运用？ 6．简述群体决策的意义及其影响因素。 作业三：（第七章-第九章） 1．如何理解领导艺术与领导权术的区别？ 2．物质激励是否是最有效的？为什么？

3．领导效能包括哪几个方面的内容？ 4．试说明群众评议法、自我述职法、目标测评法、定量测评法、模拟测评法等各种领导效能测评方法的含义，以及这些方法的适用条件。 5．为什么在领导创新过程中没有固定不变的模式可以遵循 ？ 作业4 （往届试题） 一、填空题（每空2分，共20分） 1. 领导的目的是为了实现( ) 的目标。 2. “明确地告诉人们自己所希望的事项，然后放手让其自由发挥”这句话强调的是领导( )活动的重要性。 3. 领导权变理论将领导用一个公式表示为：领导=f（领导者、被领导者、） 4．( )的建设问题是关系到领导活动成功与否的核心问题。 5. 领导者之所以能够指导和协调其组织成员，真正起作用的是因为他所具有的( )。 6. 只有一种肯定性的主观要求和客观条件，却有多种可供选择的方案是( )型决策分析。 7．( ) 是一切领导活动的出发点和最终归宿。 8. 现代决策体制的核心是领导( ) 系统。 9.( )被领导者是领导活动得以推行的中介力量 10．奠定决策科学基本理论框架的是( ) 。 二、名词解释（每小题5分，共20分）

领导艺术的八大手段

领导艺术的八大手段（第1页） 日期：2011-11-13 21:44 来源：价值中国作者：迟竹强阅读：3962次 一、用人的艺术 如何用好人，除了要端正用人思想，让那些想干事的人有事干，能干事的人干好事外，在用人技巧上还要注意以下问题。善于用人所长。用人之诀在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。用人所长。 首先要注意“适位”陈景润如果不是被华罗庚发现，并将他调到数学研究所工作，他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功，主要是他能做到知人善任，把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去。实现了人才所长与岗位所需的最佳组合. 其次要注意“适时”“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用。 第三要注意“适度”领导者用人不能搞“鞭打快牛”，陕牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”善于用人所爱有位中学生曾向比尔，盖茨请教成功的秘诀，盖茨对他说：“做你所爱，爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请，对这个不少人垂涎的职务，他却婉言谢绝了，仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱，才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中，就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。善于用人所变。 鲁迅、郭沫若原来都是学医的，后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们：人的特长是可以转移的，能产生特长转移的人，大都是一些创新思维与能力较强的人对这种人才，领导者应倍加珍惜，应适时调整对他们的使用，让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。 二、决策的艺术

(领导管理技能)新加坡国立大学商学院领导艺术与方法

第十章领导艺术与方法 第一节领导艺术的美学分析 一、领导艺术的美学初探 (一)领导艺术美的实质 品德是美的内核，是美的内容。因此，良好的品德是领导艺术的实质，也是领导艺术的内容。领导者要提高领导艺术，首先要提高自身的道德品德，然后才谈得上去提高形式。 (二)领导艺术是美的内容与形式的统一 领导艺术是美的内容与形式的统一，是领导者内在素质、品德与行为、技巧在领导工作中的表现。领导艺术作为一种行为艺术，首先必须符合“美”的本质，同时又要具备艺术创造的技巧。 从美的特征来看，在内容和形式统一的基础上，美既注重形式，又强调内容要显现为生动的形象，即所谓“充内而形外指谓美”。可见，领导者不仅要注重个人道德修养的提高，还要注重领导工作的思维、方法、技巧的提高与创新。 能够上升为艺术高度的领导行为，它首先也必须符合善的要求，即能够为国家、社会和人民带来利益或无害于民，也就是符合美的功利性；其次还要以一定的方式表现出来，即通过解决实际问题的技巧、方法等形式来体现。 二、领导艺术的特征 (一)创造性 领导艺术的创造性从广义上讲，有思维创新、方法创新、提出新方案和决策、创建新理论、形成新观念等等。从狭义上讲，往往表现在社会发展处于十字路口时，领导者作出重大选择等。 领导艺术的创造性具有如下特征： 第一，独创性或新颖性。独创性是指领导活动具有在一定范围内的首创性、开拓性。 第二，有效性或有用性。 第三，灵活性。领导者必须灵活运用各种方法与技巧进行创造。 (二)形象性 领导艺术的形象性，就是用鲜明、生动、具体的行为与事例，去表现领导活动的内容，既要实现领导的目的，又要树立领导者良好的公众形象。 领导形象包括领导者的人格形象和视听形象。 1．人格形象 人格形象就是领导者通过精神和内在性质的修养和陶冶而获得的一种无形人格力量与感召力。 人格形象是人的内在精神和特质的展示与感知，没有高尚的人格就不会产生良好的人格形象。 2．视听形象 视听形象是人格形象的外在表现形式。能否树立良好的领导形象，是证明领导艺术水平高低的重要标准。 (三)情感性 艺术所诉诸的对象是具有情感特征的人，它只有在人心和人的情感深处求得回声和共鸣，才能算得上真正的成功。所以，一个优秀的领导者必然是一个情感高尚而丰富，并且能出色地驾驭与表达自己情感的人。

领导方法与艺术问题研究(开题报告)

中共河北省委党校 在职研究生毕业论文开题报告书题目：领导方法与艺术问题研究 姓名： 学号： 导师： 专业： 年级： 工作站： 中共河北省委党校研究生部 年月日

一、选题的必要性 随着我国科技的飞速发展和经济水平的不断提高，各行各业的领导也面临着新的问题和挑战。尤其在加入WTO后，意味着我国国内的所有行业都面临着国际化的市场竞争，实际上也是知识与人才的竞争。因此，实现知识化、信息化、市场化以及全球经济一体化需要以团队或企业为中心，各种资源的合理配置为手段，以领导素质为先决条件，建立企业的核心竞争力。所以，改善领导方法，把握领导艺术已成为当前事业单位和企业急需解决的课题。 二、研究现状 20世纪40年代前，国内与国外的学者对于领导的研究主要都集中在领导者与非领导者之间的素质对比，其出发点是根据领导效果来找出不同领导人身上的个人品质或特性方面存在的差异，由此确定优秀的领导人所具备的素质和特征。 40年代到60年代中期，关于对领导的研究主要集中在领导的行为方面，所分析的问题有两个：第一，领导的行为表现是什么？第二，领导是怎样来领导群体的？这方面的理论研究有四分图模式、管理方格模式、PM型领导模式等。 近年来，对于领导的理论研究又出现了新的方向，如领导的奖酬行为、领导归因论、“5C模式”以及超级领导等。通过多年对领导的研究趋势和方向能够看出，领导理论正是在市场经济、知识经济的实践环境中不断得到创新和发展，并在社会实践中不断得到检验和完善。 三、研究方法 本文主要运用了文献研究法、调查法以及对比研究法对当前现代领导者的领导方法与艺术进行剖析，并根据国内外不同的发展情况将国内与国外的领导方法进行对比，从而得出掌握领导艺术的有效策略。 四、基本框架 摘要 引言 1.现代领导素质论 1.1管理素质 1.1.1勇于并善于做出决策 1.1.2健全用人机制 1.1.3实现有效沟通和全局调控 1.1.4完善激励手段 1.2心理素质 1.2.1心理素质是基础和依托 1.2.2稳定情绪是理智的选择 1.2.3坚强的意志是不懈的动力 1.3创新素质 1.3.1记忆力与观察力利于收集信息 1.3.2想象力与抽象力利于加工信息