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工作分析复习资料汇总选择填空题1月6日整理

工作分析

一、单选1*25=20

1.工作分析最初产生于美国的工业企业中

2.1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人

3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初

4.系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的

5.1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论

6.工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”

7.职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合

8.职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称

9.职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，

是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。

10.职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群

11.职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合

12.职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合

13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体

14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体

15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素

16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，

而是整个组织系统的一部分

17.动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整

18.参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事

19.经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。

20.岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，

即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，

否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题

21.访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析

22.除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一

23.一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析

24.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，

即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大

25.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统

26.通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，

虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异

27.特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，

在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

28.适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，

如在物理条件、人际环境和组织结构

29.非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。

30.活动，是构成业务流程的基本要素。

31.活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。

32.业务流程的类型划分，根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务

流程可以分为核心流程、支持流程、业务流程和管理流程。

33.按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。

34.按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间

流程和组织间流程。

35.按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。

36.按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。

37.决策岗位，主要指公司的高级管理层。

38.管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。

39.专业岗位，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师，会计师等。

40.执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。

41.生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。

42.有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。

43.有效管理原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，

考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。

44.能级原则，能级是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。

45.一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。

46.效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。

47.设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人

看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。

48.工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。

49.比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员定编定员方法。

50.职责分工定编定员法，指按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，

按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。

51.明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。

52.工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。

53.企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。

54.我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1828个，共四个层次。

55.工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。

56.必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。

57.必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、

细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。

58.必备的身体素质分析，必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、

平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。

59.工作分析的结果最终表现为工作说明书。

60.工作名称是工作标识中最重要的项目。

61.工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。

62.在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。

64.工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的

部分；是工作描述的主体。

65.工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

66.心理素质要求是根据岗位的性质和特点，对员工心里素质及其发展程度所进行的综合分析的要求。

67.一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容。

68.岗位也是组织最小的构成单位。

69.岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。

70.岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。

71.排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。

72.排序法是指由评价人员按照自己的判断，

根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，

从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。

73.通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。

74.分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。

75.要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。

76.因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，

是指选取多种报酬因素，

按照各种因素将标杆岗位进行排序，

并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。

77.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。

78.海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。

79.职务形态中的上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。

80.平路型，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。

81.下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。

82.准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，

这一阶段涉及的内容主要有：

清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法、与员工进行及时、有效的沟通。

83.评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循

正确的评估程序与基本的评估原则。

84.评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。

85.工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。

86.工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。

87.工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代。

88.运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今。

89.工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。是从人、机、环境系统的角度出发，

研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，

探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案；

90.工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。

91.工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量

（比如满意度、内在激励、工作投入以及出勤率、绩效等一些行为变量）视为工作设计的最重要结果；

92.机械型工作设计法，该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，

从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。通过采用分工来提高工作效率，

这主要是20世纪早期的工作设计方法；

93.生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，

提高员工的舒适度。关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面；

94.知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理

界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

95.工作专业化是最传统的一种工作设计方法。它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战

性的工作此种方法在流水线生产上应用最为广泛。此种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛；

96.工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

97.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，

通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度反比。

98.效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。

99.工作分析效果评估方案的制定顺序：

确定工作分析效果评估的目标，

确定工作分析效果评估的主体和客体，

选择评估标准，

确定评估方法。

100.工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：历史资料研究法，观察法，调查法，实验法。

101.工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者；

102.管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成；

管理职位描述问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统；

103.访谈法——既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析；

问卷调查法——问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息；

资料分析法——适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；

一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用；

观察法——用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；

适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；

不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作；

工作日志法——适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；

适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作；

104.职位分析问卷法——适用范围较广；

管理职位描述问卷法——针对管理层的工作分析

职能工作分析法——适用于对目标职位的功能性要素分析；

105.社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人品规模与地理分布等因素；

106.价值观是组织文化的核心

107.有效管理幅度原则——在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，

考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题；

108.工作分析计划制订的第三个阶段是确定整体工作安排，第四个阶段是制定试点工作计划；

109.任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件；

确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即：

Specific——具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括；

Measurable——可量度，指绩效指标是数量分或者行为化的，验证这些绩效指标数据或者信息是可以获得的；

Attainable——可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

Realistic——现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

Time bound——有时限，指注重完成绩效指的特定期限；

110.“心理素质”，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求；

111.五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析；

112.准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，

专家组培训阶段是岗位评价的第二个阶段；

评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节；

113.工作扩大化的实现途径有两种：

一是纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；

二是横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性；

114.工作扩大化这种工作设计方法只是简单地增加员工所从事的同类任务数目，

并没有给员工的活动提供多少挑战性和意义；

116.锥形结构适合于传统行业的组织；

117.在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足；

118.缺乏实质性工作内容这类错误在中小企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病；

119.信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性；

120.概念效度是用来测量工作说明书（特别是任职说明书）中的一些抽象概念的有效性程序，如任职资格中对任职人员的智力、动机、社会化程度等要求；

效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里

获取对工作说明书有效性的评价，或是考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标，

可以评价工作说明书在多大程序上对人力资源管理实践做出了积极的发展；

121.目标一致性原则——工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致；

122.实事求是原则——工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，

真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切忌主观臆断；

123.历史资料研究法就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料；

124.观察法是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料；

125.调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料，调查法包括访问调查和问卷调查两种；

126.实验法是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估提供所需的信息资料；

二、多选1*5=5

1、管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、

促进个人能力发展和社会发展的作用。

2、工作分析面临的挑战：

a)工作分析者面临的挑战、

b)组织体系面临的挑战、

c)工作面临的困难、

d)工作条件的变化。

3、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，

a)访谈法、

b)问卷调查表、

c)资料分析法、

d)观察法

e)工作日志法。

4、问卷调查法的操作实施要点：

a)问卷设计、

b)问卷试测、

c)样本选择、

d)问卷发放及回收、

e)问卷处理及运用。

5、资料分析的优缺点：

优点：

a)成本较低、

b)工作效率较高、

c)能为进一步工作分析提供基础资料和信息；

缺点：

a)缺乏灵活性、

b)收集的信息不够全面。

6、工作分析的系统性方法主要包括

a)职位分析问卷法、

b)管理职位描述问卷法、

c)职能工作分析法。

7、职位分析问卷法PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，

它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。

8、在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：

a)成本、

b)工作性质、

c)工作分析的目的、

d)待分析的工作样本数量、

e)分析对象。

9、外部环境：

a)政治法律环境、

b)宏观经济环境、

c)社会文化环境、

d)技术环境。

10、内部环境：

a)组织战略目标、

b)组织文化、

c)领导者风格、

d)员工、

e)正式与非正式组织。

11、业务流程的基本要素：

a)活动、

b)活动间的逻辑关系、

c)活动的承担着、

12、岗位分析包括：

a)岗位分析的前提、

b)岗位调查、

c)岗位设置、

d)将岗位分析结果形成人力资源管理文件。

13、常用的岗位调查方法有

a)资料分析法、

b)现场调查法、

c)问卷调查法、

d)工作参与法

e)和访谈法。

14、岗位设置的主要影响因素：

a)业务流程、

b)技术水平、

c)客户需求、

d)员工能力、

e)成本压力、

f)竞争对手的做法。

15、岗位设置的新趋势：

a)岗位扩大化、

b)团队化工作方式、

c)弹性岗位设置。

16、定编定员的原则：

a)以工作为中心、

b)以现状为基础、

c)工作效率原则、

d)科学性原则、

e)合理性原则、

f)岗位和人员比例关系协调原则。

17、确定工作分析的内容：

a)工作标识、

b)工作描述、

c)工作环境、

d)任职资格、

e)其他相关信息。

18、任职资格分析主要包括：

a)必备知识分析、

b)必备心理素质分析、

c)必备的身体素质分析。

d)必备经验分析；

e)必备能力分析

19、工作描述的编写要注意以下几方面：

a)工作目标分析要到位、

b)工作职责界定要清晰、

c)关键要素挑选要准确、

d)核心能力描述要突出。

20、岗位评价一般包括四项基本指标：

a)责任指标、

b)岗位性质指标、

c)知识技能指标、

d)工作环境指标。

21、工作设计的影响因素：

a)员工的因素、

b)组织的因素、

c)环境因素。

22、工作内容的设计是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括

a)工作广度、

b)深度、

c)工作的完整性、

d)工作的自主性

e)以及工作的反馈

23、工作职责是指完成每项工作的基本要求和方法，要包括工作的责任、权利、方法以及工作中的相互沟通和协作

24、工作设计的理论主要包括

a)科学管理原理、

b)工效学原理、

c)人际关系理论、

d)工作特征模型理论

e)和社会技术理论等。

25、工作特征模型包含五个核心维度：

a)技能多样性、

b)任务完整性、

c)任务重要性、

d)自主性、

e)反馈性。

26、职位分析问卷法（PAQ）具体说它收集了以下六大类信息：

（1）信息来源；

（2）智力过程；

（3）工作产出；

（4）人际关系；

（5）工作背景；

27、从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为

a)核心流程、

b)支持流程、

c)业务网络流程

d)和管理流程；

28、基于组织整体角度的考虑因素有三个方面：

（1）组织结构和技术；

（2）劳资关系；

（3）管理方式；

29、制定评估方案，是工作分析效果评估工作中的重要环节，包括以下内容：

a)确定工作分析效果评估的目标；

b)确定工作分析效果评估的主体和客体；

c)选择评估标准；

d)确定评估方法；

三、填空1*5=5

1、职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行为加上行动目标加以表达。

2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成。

3、工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。

4、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。

5、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。

6、业务流程的基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担着、活动的执行方式。

7、岗位分类包括横向和纵向分类。

8、工作分析的流程可分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析，成果运用和反馈。

9、工作分析的结果主要有三种：工作描述、工作规范、工作说明书。

10、岗位评价一般包括四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。

11、岗位评价主要有五种方法：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法、海氏三要素评价法。

12、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，知识技能、解决问题的能力、应负责任。

13、岗位评价法一般分为四阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。

14、工作设计的主要内容包括：工作内容、工作职责、工作关系的设计。

15、工作团队大体上有三种类型：问题解决型、多功能型、自我管理型。

16、权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度；

17、职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称；

18、职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，

但工作性质充分相似的所有职位集合；

19、职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群；

20、职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合；

21、职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合；

22、职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业；

23、工作分析的客体就是工作岗位；

24、工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段；

25、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法；

26、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法；

27、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能；

28、非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的；

29、活动是构成业务流程的最基本要素；

30、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素；

31、根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程；

32、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程；

33、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程；

34、收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型；

35、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用的反馈；

36、工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全环境分析和工作社会环境分析；

38、工作描述的编写依据的是工作分析的成果；

39、工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三方面；

40、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等；

41、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，

层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比；

42、效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等；

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下：上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

部编版小学六年级下册数学毕业考试模拟试题30道之填空题

小学六年级下册数学毕业考试模拟试题30道之填空题篇一 1.太平洋是世界上的海洋，它的面积为一亿七千九百六十万九千平方千米。这个数写作( )平方千米，省略万后面的尾数约是( )平方千米。 2.( )∶15=0.6=( )%=( )折 3.把一个底面半径5厘米、高10厘米的圆柱体，切拼成一个近似的长方体，表面积比原来增加了( )平方厘米。 4.在下面括号内填上合适的单位名称。小明家离学校不远步行需要8();他在学校喝了500( )的一瓶水。 5.建筑工地运进120吨水泥，平均每天用8吨，用了天后还剩()吨，当时，还剩()吨水泥。 6.A=2×3×5，B=3×3×5，那么A和B的公因数是( )，最小公倍数是( ). 7.小红1.5小时步行6千米，他步行的速度是每小时千米;走1千米需要( )小时。 8.李佳和王敏的画片张数的比是3∶5。如果李佳有24张画片，王敏有( )张;如果李佳有30张画片，王敏送给李佳( )张，两人画片的张数就同样多。 9.一所学校男学生与女学生的比是4 ：5，女学生比男学生人数多( )%。

10.一个圆柱的底面周长是25.12厘米，高是3厘米，它的体积是( )立方厘米。篇二 1、在-9，3.8，0，+5，-0.185中，正数有( )，负数有( )，其中，( )既不是正数，也不是负数。 2、邵锐向南走80m，记作+80m，那么向北走100m，记作( )。 3、450007020读作( )省略万后面的尾数约( )。 4、a、b、x、y均为不等于0的数，如果3a=4b，那么a:b=( ):( );如果x= y，那么x:y=():() 5、在12的因数中选出其中四个，把它们组成一个比例是()。 6、1千克盐水含盐50克，盐是盐水的()%。 7、一个直角三角形的两条直角边分别为6cm和8cm，把它按1:2缩小后，得到的图形面积是( )。 8、一种农药，药和水的比例是1:3000，现有药0.1千克，要加水( )千克。 9、甲、乙两列火车同时从A、B两地相向开出，已知甲列车每小时行驶100千米，乙列车每小时行驶90千米。相遇时，甲、乙两车所行路程的最简整数比是();甲、乙两车各自行完全程所用时间的最简整数比是()。 10、判断下面各题中的两种量是不是成比例，成什么比例，并将正确答案的序号填在括号里。 A、成正比例 B、成反比例 C、不成比例

工作分析的复习资料1

工作分析的复习资料一、工作分析的定义：就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。二、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。三、工作分析的相关术语 1.要素：工作活动中不能再继续分解的最小单位。 2.任务：工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 3.职责：某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 4.职位：某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 5.职务：主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。四、工作描述的作用 1.基础作用：工作描述是工作分析初始的和主要的产物，它为获得其他工作分析结果形式起了奠定作用。 2.直接作用：工作描述是可直接用原始资料。 3.研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。五、工作分析的具体内容 1.工作内容（做什么）； 2.工作方法（怎么做）； 3.工作目的与原因（为什么做）； 4.工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。六、工作分析的基本方法与工具的优缺点和适用范围 1.观察分析法一般适用于短时期可以把握的外显行为特征的分析，而不适用于长时间才能把握的心理素质的分析且很容易忽略偶然发生的工作行为。观察分析法一般是以标准格式记录观察到的结果。如果观察分析法的观察者与被观察者合二为一则称为工作者自我记录法，一般采用工作日志的形式。这种方法适用于那些复杂和高水平的工作分析，但可能会存在误差，因此要求事后对记录的结果进行必要的检查，一般由直接上级来完成。 2.主管人员分析法特别适用于主管人员也曾做过的那些工作。但主管人员的分析中也可能存在一些偏见，尤其是那些只做过其中部分工作而不了解全部情况的人，一般与工作者自我记录法结合使用，这样可以有效地消除由主管人员偏见造成的偏见。 3.访谈分析法适用于短时间或长时间的心理特征的分析，因此运用较广泛，包括对个人的访谈、对做同种工作的群体访谈和对主管人员的访谈。访谈法最大的优点在于其对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。但信息有可能被扭曲，所以最富成效的访谈是依据一张结构合理或可加以检核、对比的问卷来进行。 4.问卷调查分析法可快速地从许多员工那里获取信息，但设计问卷并进行计算则可能需要花较多时间，所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与所节约的时间和费用的对比。问卷调查分析法是一种最通用的，形式多样的方法。七、1.非连续的任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。 2.连续性任务：它要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。 3.描述性信息：说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上

六年级数学下册填空专项练习题

六年级数学下册填空专项练习题1. 找规律填数．摆一个正方形需要4根小棒，摆2个正方形需要7根小棒，摆三个正方形需要10根小棒，摆10个正方形需要______根小棒，100根小棒能摆______个正方形． 2. 一条路甲车行驶的速度是每时60千米，乙车行驶的速度每时50千米，甲乙两车行完全程所用时间比是______。 3. 一个闹钟的分针长5厘米，经过1小时分针尖端走过的路程是______。 4. 夏季的某一天，夜间与白天的时间比是5：7，这天白天是______小时。 5. 15÷20=______（填折数） 6. 把一个圆平均分成若干个小扇形，再拼成一个近似的长方形，这个长方形的长是6.28分米，这个圆的面积是______平方分米。 7. 把7m＝8n 改写成两个比例______ 8. 在一个边长4厘米的正方形里画一个最大的圆，这个圆的面积是______平方厘米。 9. 在0.5, -3, +90%, 12, 0, -4 这几个数中,正数有______,负数有______,______既不是正数，也不是负数。 10. 2.4米：60厘米化成最简单的整数比是______，比值是______。 11. 小圆的半径3厘米，大圆的半径5厘米，大圆面积和小圆面积最简的整数比是______。 12. ______这叫做比例的基本性质。

13. 说说下面的百分率各表示什么含义．一种优质稻谷的出米率是78％． ______的质量占______质量的78％． 14. 用一根长628厘米的铁丝围成一个圆，这个圆的直径是______厘米 15. 生产时间一定，______和______是相关联的量。 16. 光盘的银色部分是一个圆环，内圆直径是4厘米，环宽是4厘米，银色部分面积是 ______平方厘米。 17. 用一根长25.12cm长的铁丝围成一个圆，圆的面积是______平方厘米。 18. 直径6厘米的圆的面积是______平方厘米。 19. 用小棒按照如下的方式摆图形，摆一个六边形需要6根小棒，摆4个需要______根小棒，摆n个需要______根小棒． 20. 在边长是10厘米的正方形中剪去一个最大的圆，圆的面积是______平方厘米，剩下部分的面积是______平方厘米。 21. 在比例尺是1：2000000的地图上，量得两地距离是38厘米，这两地的实际距离是______千米． 22. 某电视机进价2000元，加三成二出售，售价______元。 23. 小齿轮和大齿轮的比是3：4．小齿轮和大齿轮一共有84个齿，小齿轮有______个齿，大齿轮有______个齿。 24. 圆规两脚间的距离是3厘米，画出的圆的周长是______厘米。 25. 甲、乙两数的平均数是40，甲、乙两数的比是3：5，那么较大的数是______。 26. 银行存折上的“2000.00”表示存入2000元，那么“-500.00”表示______。

解答选择题填空题的12种巧妙方法

传说中的十二招你知道选择题和大题最大的区别是什么吗？那就是选择题只需要有一个模糊的方向，而不需要确切的答案；或者，选择题可以用一些歪招解出来，而不是像大题一样算到吐血——如果每道选择题都像大题一样算，一张卷下来，估计你所有的血小板都不够你用的……而传说中应对选择、填空题的十二招其实来自它们可抓的五个特征…… 一、答案符合题意我们目前所学的数学，基本上是按照充分必要的套路。所以，题目可以推出答案，答案同样必然符合题意所指。以此本质的基础可以衍生出两大招。 1.特殊值法（适用于选择、填空） 1）对于问区间的题，只需分别找出可选区间中的元素，代入原题检验其真假，其实也就知道了选哪个区间；正如去到陌生的星球，一看满眼纳美人，那么此地当然就是潘多拉星。 2）特殊值一般选取容易算的，代入选项就可以判断真假，假的统统排除。例题：y = cos(7π2 – 3x ) 是函数（填奇偶性）解析：代入x=0 得 y=0 答案：奇 2.代入法（适用于选择）这个小学生都会。电池有电没电，放进多啦A 梦看看work 不work 不就知道了吗？题目算不出来，把答案代进去看成不成立不就知道了？然而这种方式不仅对一些题目无效，而且浪费太多时间；如果配合其它招式一起用效果会更强。例题：函数f(x) = 2x ·ln(x-2) – 3 在下列哪个区间有零点（） A 、（1，2） B 、（2，3） C 、（3，4） D 、（4，5）解析：我们知道若f(x 1)<0 ,f(x 2)>0,则f(x)在x 1 ~ x 2 之间一定有零点，所以把1、2、3、4、5 代入 x ，发现f(3)<0， f(4)>0. 答案：C 二、放诸四海皆准既然叫做“成立”，那么就是不管什么条件均能成立。我们不妨把题目当做实验品，放到苛刻的条件下，通过观察它的反应剖析其内涵。

工作分析自考06092复习资料

06092工作分析复习资料第一章工作分析的历史与发展一、单项选择题(每小题1分) 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）的科学管理理论的基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论的是（）。 A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯D．泰勒二、多项选择题（每小题2分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临的挑战有（）。 A．工作分析者面临的挑战B．组织体系面临的挑战C．工作面临的困难 D．社会环境的变化E．组织经营环境的变化三、填空题（每小题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。四、简答题（每小题6分） 1、简述工作分析的发展趋势。 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； 3）工作分析技术的信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色说明书取代岗位说明书。第二章工作分析概述一、单项选择题(每小题1分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（）。 A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象的直接领导D．专家二、多项选择题（每小题2分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合称为（）。

六年级数学下册数学填空题

六年级数学下册数学填空题内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

六下数学填空题 1、水杯高约1（）。 2、跳绳长约2（）。 3、小华腰围约60（）。 4、一枚邮票的面积是4（）。 5、一个人一次能喝约500（）的水。 6、牙膏盒的体积约是40（）。 7、0.4米=（）厘米 7500毫升=（）升 4160立方厘米=（）立方分米 725毫米=（）分米平方分米=（）平方米 2.8升= （）毫升立方米=（）立方分米平方千米=（）平方米 320毫升= （）立方厘米 5平方分米=（）平方分米立方米=（）立方分米 64立方厘米=（）立方分米 8、经过两点可以画出（）条直线。 9、两条直线相交有（）个交点。 10、甲、乙两个工程队同修一条公路，它们从两端同时施工。甲队每天修a米，乙队每天修b米，8天修完。这条公路长（）米。如果这条公路长3000米，甲队每天修85米，乙队每天修65米。修完这条公路需要（）天。 11、一个数的5倍再加上5正好是100，这个数是（）。

12、一个数的8倍与它的4 1的和是66，这个数是（）。 13、小刚和小强一共收集了128枚邮票。小强收集的枚数是小刚的3倍。小刚收集了（）张邮票，小强收集了（）张邮票。 14、果品店购进20箱苹果，苹果的箱数是购进橘子箱数的54。商店购进了（）箱橘子。 15、小明家和小刚家相距1240米。一天，两人约定在两家之间的路上会合。小明每分走75米，小刚每分走80米，两人同时从家出发，（）分后能相遇。 16、两个正方形的边长比是1：3，周长比是（），面积比是（）。 17、9元可以买2千克鸡蛋，总价与数量的比是（），比值是（）。 18、汽车3时行150千米，路程与时间的比是（），比值是（）。 19、吨=（）千克时=（）时（）分日=（）日（）时 3吨40千克=（）吨分=（）秒 40元= （）分 “3”在（）位上，万位上的数是（）。省略万后面的尾数四舍五入求近似数是（）。 21、最小的五位数是（），减去1是（），最大的三位数加上1是（）。 23、10以内的质数有（），合数有（）。

《工作分析》复习资料完整版

《工作分析》复习资料完整版名词： 1、职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 2、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。 3、资格说明书：又称工作规范，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职责需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。 4、工作扩大化：工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的工作内容非常相似。特别是水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。所以，并不能改变原有工作的枯燥和单调。 5、工作轮换：是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。其本意是不同的工作要求员工具有不同的技能，从而可以增加该员工的新鲜感和责任感，提高他们的内在薪酬。 6、特殊工作日写实：以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。 7、工作抽样法：是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数资料对总体状况做出推断的一种方法。 8、关键事件分析法：指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 9、品味分类：指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。 10、工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。 11、劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。它主要包括生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等等 12、工作分析契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。 13、动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于不断变化之中。多选 1、岗位设计的原则1）因事设岗原则；2）规范化原则；3）系统化原则；4）最少岗位数原则 2、岗位设计的内容1）充实工作内容；2）工作扩大化；3）以员工为中心的工作再设计 3、组织结构设计1）直线式组织结构模型；2）职能式组织结构模型；3）矩阵式组织结构模型；4）区域式组织结构模型；5）事业部式组织结构模型；6）复合式组织结构模型 4、工作分析结构的要素1）名称；2）定义；3）标志；4）标度；5）注释 5、标准的工作分析指标体系应该符合的要求：1）可操作性；2）普遍性；3）独立性；4）完备性；5）简约性 6、工作岗位分级过程中应遵循的原则（系统性适度性客观性适应性） 7、岗位横向分级原则：（单一性程度时间选择） 8、岗位评价指标的劳动责任分为：1）质量责任；2）产量责任；3）看管责任；4）安全责任；5）消耗责任；6）管理责任 9、确定岗位评价的主要影响因素（评分法）：1）岗位的复杂难易程度2）岗位的责任3）劳动强度与环境条件4）岗位作业紧张、困难程度

招聘分析分析报告

招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

六年级数学下册填空题(部编版)

填空题 1、第六次人口普查显示，我县常住人口为三十九万二千三百六十一人，写作（）人，省略“万”后面的尾数是（）人。 2、据统计，当前我国有老人约一亿两千四百零三万人，画线部分的数写作（）人，把这个数改写成用“亿”作单位的数是（）亿人。 3、一个九位数最高位上是最小的质数，千万位上是最小的合数，千位上是最小的奇数，其它各位上的数字都是零，这个数写作（），改写成用“万”作单位的数是（），省略“亿”位后面的尾数是（）。 4、据科学家测算，冥王星与太阳的距离大约是五十九亿八千零五十万千米，这个数写作( )千米，省略亿位后面的尾数约是( )千米。 5、一个数十亿位上是8，百万位上是6，万位是5，百位上是7，其余各位都是0，这个数写作（），改写成以万作单位的数是（）。 6、4300250080读作（），写成用万作单位的数是（）万，“四舍五入”到亿位的近似数记作（）亿。 7、70305880读作( )，改写成用“万”作单位的数是（），省略万位后面的尾数约是（）。 8、一个数亿位上是9，千万位上是6，万位和十万位上都是5，百位

上是7，其余各位都是0，这个数写作（），改写成以万作单位的数是（），省略“亿”位后面的尾数约是（）。9、我国香港行政区的总面积是十亿九千二百万平方米，这个数写作（）平方米，省略亿后面的尾数写作（）亿平方米。 10、我们云南省美丽的高黎贡山国家级自然保护区总面积是4052000000㎡，这个这个数读作（）㎡，改为用“亿”作单位是（）㎡。 11、75立方厘米＝（）升 5公顷80平方米=（）公顷550毫升=（）升 10.5ml =( )dm3 5.05公顷=（）m2 7.09dm3＝（）升（）毫升600平方米=（）公顷 4.03米=（）米（）厘米5公顷80平方米=（）公顷 14平方千米=( )平方米4.02立方分米=（）升（）平方米=950平方分米3平方米50平方厘米=（）平方米 2.08平方千米＝( )公顷＝( )平方米 3立方米50立方分米＝( )立方米 4050立方分米=（）立方米 0.93公顷=（）平方米 8.06公顷=（）平方米3403米=（）千米（）米 5.05L=（）L（）mL 56000平方米=（）公顷 =（）平方千米 5.6升=（）立方厘米 4.02立方分米=（）升

工作分析自考复习资料

工作分析自考复习资料第一章工作分析的概述 1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2、工作分析有性质、意义与作用： ⑴、工作分析的意义： A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的（3）、工作分析的作用 A、选拔和任用合格的人员 B、制定有效的人事预测方案和人事计划 C、设计积极的人员培训和开发方案 D、提供考核、升职和作业的标准。 E、提高工作和生产效率 F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导 3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。第二章工作分析的历史与发展 1、工作分析的思想探源（1）、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力（2）、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源（3）、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展 2、第二次世界大战前的工作分析研究（1）、美国内政改革中的工作分析研究与贡献（2）、泰勒的工作分析研究与贡献（3）、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献（4）、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献 3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究（1）、宾汉的工作分析研究与贡献（2）斯科特的工作分析研究与贡献（3）、巴鲁什的工作条件研究与贡献（4）、社会科学研究会的工作分析研究与贡献（5）、国家研究会的工作分析研究与贡献（6）、职位研究会的工作分析研究与贡献 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用（1）、在工作评价中的应用（2）、对工作分析的工具的开发（3）、对职能工作分析方法的探索（4）、对工作要素分析表的开发研究

公司月份招聘度量分析报告

Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录

Catalog 目录 1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率

44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：

小学数学六年级下册数学练习题(含答案)

小学数学六年级下册数学练习题(含答案) 工程问题 1．一件工作.甲.乙合做需4小时完成.乙.丙合做需5小时完成。现在先请甲.丙合做2小时后.余下的乙还需做6小时完成。乙单独做完这件工作要多少小时？解：由题意知.1/4表示甲乙合作1小时的工作量.1/5表示乙丙合作1小时的工作量（1/4+1/5）×2＝9/10表示甲做了2小时.乙做了4小时.丙做了2小时的工作量。根据“甲.丙合做2小时后.余下的乙还需做6小时完成”可知甲做2小时.乙做6小时.丙做2小时一共的工作量为1。所以1－9/10＝1/10表示乙做6-4＝2小时的工作量。 1/10÷2＝1/20表示乙的工作效率。 1÷1/20＝20小时表示乙单独完成需要20小时。答：乙单独完成需要20小时。 2．修一条水渠.单独修.甲队需要20天完成.乙队需要30天完成。如果两队合作.由于彼此施工有影响.他们的工作效率就要降低.甲队的

工作效率是原来的五分之四.乙队工作效率只有原来的十分之九。现在计划16天修完这条水渠.且要求两队合作的天数尽可能少.那么两队要合作几天？解：由题意得.甲的工效为1/20.乙的工效为1/30.甲乙的合作工效为1/20*4/5+1/30*9/10＝7/100.可知甲乙合作工效>甲的工效>乙的工效。又因为.要求“两队合作的天数尽可能少”.所以应该让做的快的甲多做.16天内实在来不及的才应该让甲乙合作完成。只有这样才能“两队合作的天数尽可能少”。设合作时间为x天.则甲独做时间为（16-x）天 1/20*（16-x）+7/100*x＝1 x＝10 答：甲乙最短合作10天 3．甲乙两个水管单独开.注满一池水.分别需要20小时.16小时.丙水管单独开.排一池水要10小时.若水池没水.同时打开甲乙两水管.5小时后.再打开排水管丙.问水池注满还是要多少小时？解： 1/20+1/16＝9/80表示甲乙的工作效率 9/80×5＝45/80表示5小时后进水量 1-45/80＝35/80表示还要的进水量 35/80÷（9/80-1/10）＝35表示还要35小时注满

初中英语选词填空题解题技巧与专题训练_5

初中英语选词填空题解题技巧与专题训练根据平时的观察，学生在做英语“选词填空”时，遇较多困难，有的甚至条件反射一样畏惧或厌烦。在此，我把平时积累的解题技巧和训练技巧略作归纳，希望能给有大家提供一点帮助。 “选词填空”要求学生利用所给的10-11个词汇（今年的湛江中考要求是用给出10个词汇补全一篇有10个空缺的短文)。据观察，所给出的词汇一般有名词、代词、动词、形容词、副词、数词、冠词、介词和连词等，补全一篇有10个空缺的短文。要攻克这一难关，学生除了要进行大量的课外阅读，积累丰富的语言知识外，还需掌握一定的解题技巧。 1.在拿到题目後，不要急于看文章，首先对备选的词汇研究几遍，对词性作简单的标记，例如：名词-n.，动词-v.，形容词-a.，副词-ad. 等等。同时对词义作初步的理解。 2.通读全文，语义完整、适用、合乎逻辑是做好填词的前提。通过上、下文的句子，充分理解短文的内容，注意发现固定搭配关系，凭借语感积极主动地猜测空格中所缺的信息，根据需要去备选词汇中寻找匹配的答案。 3.在选定单词後，不要轻率地填入。在填词过程中，需要瞻前顾後，既要符合本句的含义，又要保证句式结构的正确。当你选定一个名词时，要考虑是否要把它变成复数或“所有格”形式。例如：match-matches,friend-friends/friend's/friends。其他还要考虑名词是否需要变成形容词，例如：sun-sunny, use-useful/useless/used, care-careful,danger-dangerous；在遇到动词时，要有意识地去考虑时态和语态的变化以及非谓语动词形式的变化(动词不定式- to do, 现在分词-doing, 过去分词-done, 固定搭配-enjoy doing sth./used to do sth./have sth. done…)；形容词和副词填空时要主动去判定是否需要变成比较级或最高级，还有它们之间的相互转换以及形容词变名词的需求也需考虑，例如：interesting-more /the most interesting, happy-happily，happy -happiness; 填入代词时，需注意辨別主格、宾格、名词性和形容词性物主代词或反身代词的用法；数词方面要注意基数词和序数词的变化以及分数和虚实数的用法，例如：three-third, 2/3-two thirds, one thousand/thousands of ；冠词只需要在 a或an之间判別，如a girl/an old man; 当遇到介词和连词时，就更简单，只要符合上下文逻辑或固定短语搭配，填入即可。为了方便记忆，试著记住下面的顺口溜：空前空后要注意，“名词”单复数要牢记，还有 's 不能弃，“动词”注意要变形，“形副”注意要用三种级，要填“数词”请留意，千万別忘“基”和“序”，填入“代词”需慎重，五格变化要谨记。 4.完成填词后，应通读全文，复核校对。检查单词拼写是否正确，是否有时态、语态、惯用法及词语选用上的错误，以确保答案的正确性。最後把答案填入答卷时，切勿错位。初中英语选词填空题的解题思路： 1．跳过空格、通读短文、了解大意。解题时先跳过空格，通读完形填空的短文，了解全篇的内容和要旨。要重视首句，善于以首句的时态、语气为立足点，理清文脉，推测全文主题及大意。 2．复读短文、确定语义、判断词形。把握短文大意后再认真复读短文，利用上下文的语境，结合所学过的知识，先确定空格处所需词语的意义，再根据空格在句子中的位置，判断其在句中充当的成分，从而确定所填词的词性，再依据词语搭配和语法规则，判断所填的词的正确形式。 3．三读短文、上下参照、验证答案。在短文的每一空白处填上一个词后，将完成的短文再细读一遍，上下参照，连贯思考。把所填的答案放入短文中进行检验，可从上、下文内容是否协调一致、顺理成章，语法结构是否正确无误等进行综合验证，凡有疑问必须重新推敲考虑。做选词填空题时应注意如下几点：

《工作分析》复习资料

第一章工作分析概述一、填空/选择 1、工作分析大致可以从组织、作业和岗位三个层面上展开。 2、工作分析的整个过程，大致可以分为分解、比较与综合三个步骤。其中分解是基础，比较是关键，综合是结果。 3、职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责的集合。 4、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 5、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。 6、职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。 7、岗位责任大体可分为管理责任和非管理责任两类。管理责任表现为影响其他人员工在的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任和法律责任等。非管理责任包括制作产品的责任、保管某些特定材料使其不受损失的责任、保护机器和设备的责任、与其他人员合作的责任、保护其他人安全的责任等。 8、岗位责任分析的重要原则是简洁明了。 9、智力水平涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。 10、体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。 11、工作分析指标体系的“普遍性”——普遍性，是集合体中每项指标所反映的对象特征，都应该是所有被分析岗位具有的对象特征。 12、工作分析内容标准化的步骤包括分析指标的拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、评价和修改等环节。 13、工作任职者在工作中不可避免地要受到很多因素的影响，主要有工作责任、工作技能、工作强度、工作环境及社会心理因素等五个方面，它们又可以细分为22项。二、名词解释 1、工作分析：工作分析有广义和狭义之分。广义的工作分析的对整个国家与社会范围内各岗位工作的认识和分类过程；狭义的工作分析又称为职务分析或岗位分析，是对某一具体组织内部各岗位工作的认识和分类的过程。 2、岗位责任一般是通过对不同任务进行简洁、明了和直观描述来揭示的，是工作分析的主要内容。 3、工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。工作分析内容标准化之后，即形成工作分析的指标体系。工作分析指标体系包括工作分析的对象和内容，是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析和评价对象的具体揭示，同时也是工作内容标准化的标志。 4、指标体系的构建是指工作分析体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系中各指标要素建立的过程。指标体系的构建是一项非常复杂、涉及面广且十分重要的工作，因此掌握与了解一些有关指标体系的构建思想和方法十分必要。三、简答/论述 1、工作分析的主体大致分三个层面：工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作任职者。工作分析小组——工作分析小组实际上是扮演该工作的指导者和培训师的角色。工作分析对象的直接领导——工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者——工作任职者是工作分析中最为重要的核心角色。

最完整的招聘分析情况报告

招聘分析报告 --老司机出品第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本