岗位胜任力方案.
第一步:成立销售经理胜任力模型开发项目小组。
注意事项
1.
为了确保顺利开发基于销售经理的胜任力模型, 首先成立项目组, 其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作, 调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中,是项目不可缺少的高层支持;
2.
人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者, 没有他们的全程的参与, 可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解, 即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用; 外部胜任力模型专家的参与, 主要在方法、技术和工具给予指导,因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性;
3.
另外需要开发胜任力的部门的负责人参与, 一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传, 二是减少以后推行胜任力模型的阻力。选取中高层领导 1人为项目组长, 组员由人力资源管理者 2-3人, 并在其中选出 1人作为副组长负责项目管理,外部专家 1人,部门负责人若干。
第二步:确定销售经理的绩效标准。
绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定, 一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法, 明确工作岗位的具体要求,提炼出鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。专家小组讨论法则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组, 就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力模型行为和特点进行讨论,得出最终的
结论 ,销售经理的绩效标准有:销售量;销售利润;应收账款回收;销售成本;客户满意率;合同履约率(违约率等。最主要的是业绩,品行;其他的可作为一些参考设置行业特性的考核指标
第三步:选取分析效标样本。(标杆岗位
按照制定的绩效标准, 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中分层分类抽取一定数量的员工进行访谈和调查。基本要求:中小企业每类岗位选取优秀员工 10-20人,普通员工 3-5人,员工在本单位的任职时间不少于两年;确保样本来自单位的各个层级和个部门。
第四步:获取胜任力模型数据。
方法 :采用行为事件访谈法(BEI 、、问卷调查法、等方法。
行为事件访谈法的具体操作。它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例,
包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想, 例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何达成自己的目标等,在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
行为事件访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏, 并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组, 避免造成先入为主的误差。访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历, 他们是如何做的、感想又如何等。由于访谈的时间较长,信息量大,所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来, 以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。
附件:销售经理岗位胜任力调查问卷
对一下的能力知识进行权衡, 1代表“不重要” , 2代表“不太重要” , 3代表“一般” , 4代表“比较重要” , 5代表“非常重要”
行为访谈法:
一是被访谈对象的基本资料
二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件
三是对访谈者的综合评价
。
第五步:资料整理、统计分析。
通过行为访谈,以及问卷调查。得出如下结果:
一、样本基本信息
此次问卷调查共发放问卷 15份, 回收问卷 15份, 所回收的问卷全部有效, 有效回收率为 100%。
重要性排序图中的刻度, 1代表“不重要” , 2代表“不太重要” , 3代表“一般” , 4代表“比较重要” , 5代表“非常重要” 。以下同。
二、关键的知识要求
产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。
公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。
专利知识:对专利的理解,每个产品对应的专利点的了解。
从上述四幅图中可以看出,产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力
创新能力:不受陈规和以往经验的束缚, 不断改进工作和学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。
分析判断能力:从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理,
看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌,敏锐,能很快发现关键问题,抓住要害。
沟通能力:正确倾听他人意见,理解其感受、需要和观点,并做出适当反应的能力。计划能力:对工作目标有一定计划,工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。客户管控能力:有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系, 并运用各方方
面的资源完成工作的能力。
人际交往能力:对人际交往保持高度的兴趣, 能够通过主动热情的态度,以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围的能力。
市场开拓能力:为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论,收集市场对产品的需求,提出产品改进建议。
市场预测能力:密切关注市场, 通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等, 进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。
谈判能力:在谈判中有效的达成公司的目标, 并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。
问题解决能力:为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题, 寻求答案的能力。遇到问题时, 能自主地、主动地谋求解决, 能有规划、有方法、有步骤地处
理问题, 并能适宜地、合理地、有效地解决问题。
学习能力:发展自己的专业知识,与他人分享专业知识和经验,学习专业知识的能力。能根据自身学习需要,采用适当的技术手段和方法,获取、加工和利用知识与信息。
应变能力:为应对将来可能面临的困难和挑战, 提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速,能很好处理突发事件,随机应变,能控制局面。
影响力:说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
从上述四幅图中可以看出,分析判断能力、客户管控能力、问题解决能力、应变能力及沟通能力是销售部人员认为最为重要的五个行为能力。
四、关键的心态及个性特征
成本意识:注重投入产出,节约公司资源的意识。
成就欲:又叫进取心, 个人希望更好的完成工作或达到业绩标准, 强烈最求成就的持续愿望。不满足于现状,对成功具有强烈的渴求。
诚信意识:以诚信、善良、平等互利的心态行使权力、履行义务。
吃苦耐劳:能适应不定期出差、随时拜访客户;不怕辛苦,不畏艰难。
工作激情:心态积极向上,对人对事充满激情,精神状态饱满,工作态度热情。
坚韧性:具有承压能力、自我控制能力和坚强的意志,能克服外部压力和自身的困难, 坚持完成指定的任务。
客户服务意识:关注客户不断变化的需求, 竭尽全力帮助和服务客户, 为客户创造价值的意愿和态度。
廉洁自律:不利用职务之便为自己和他人直接和间接牟取私利的态度。
情绪控制:冷静,能较好控制自己的情绪。能够排除来自家庭、个人以及工作挫折压力等不良情绪的干扰,始终以职业的面貌投入到工作中,保持稳定、专业和高效的职业形象。团队意识:能自觉的融入到团队中,与同事团结合作共同完成工作任务的意识。
责任心:认识到自己的工作在组织中的重要性,把实现组织的目标当成是自己的目标。把工作当成事业来做,不计较利益得失,兢兢业业、任劳任怨地工作。
忠诚度:对工作、团队、组织的信任,时刻以公司的利益为重的意识。
自信心:一种对自己的观点、决定、完成任务能力、有效解决问题能力的自我信仰。
识是销售部人员认为最为重要的六个。第六步:编制胜任力模型。
步骤一:通过对人力资源部经理任职条件分析、部门访谈等方法,结合上述岗位胜任素质模型,提炼胜任素质要素初步模型。
步骤二:
通过调查, 统计、分析、调整所获得的数据,取分数最高素质作为素质测评的最终胜任能力指标体系
素质 25%
第七步:验证胜任力模型。
对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验,本模式采用的方法是预测效度。按照建立的胜任力模型的标准来甄选或者训练人员, 然后跟踪这些员工在未来是否会表现得更好来确定胜任力模型是否有效
党政领导干部胜任力模型的构建_赵辉
第24卷 第2期科 学 管 理 研 究Vol.24 No.2 2006年4月SCIEN TIFIC MANA GEM EN T RESEARCH Apr.2006党政领导干部胜任力模型的构建Ξ 赵 辉,黄 晓,韦小军 (西南交通大学 经济管理学院,四川 成都 610031) 摘要:胜任力模型提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法,它能帮助所有员工、公司甚至整个社会在未来更具挑战的年代中工作效率更高。在阐述了胜任力的概念及党政领导干部胜任力模型研究重要意义的基础上,重点论述了如何根据党政机关的特点建立党政管理人员的胜任力模型,并对胜任力模型的运用进行了介绍。 关键词:党政领导;胜任力;胜任力模型 中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1004-115X(2006)02-0088-04 The construction of the administrators competency model Zhao H ui,H uang Xiao,Wei Xiaojun (School of E conomics and Management,Southw est Jiaotong U niversity,Chengdu610031) Abstract:Competence model provides a tool and method that could combine all functions and service of human re2 sources together and can help all staffs,whole company and even the whole society to work more efficiently in the future. The thesis discuss the concept of competence as well as analyzes the significance of administrators competency model fea2 tures study.The thesis focuses discussion on how to establish the administrators competency model based on the adminis2 tration characteristic and introduce the use of model. K ey w ords:Administrator;Competence;Competency model 管理者胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。其中主要的代表人物有Mcclelland、Boyatzis、Spencer 等〔1〕〔2〕〔3〕,他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域,取得了很好的效果,因而引起学术界极大的重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点。我国的研究起于上世纪90年代,主要代表人物有王重鸣、时勘等〔4〕〔5〕,主要研究对象为企业高层管理者,其中包括旅游经理、项目经理、煤炭企业经理、银行家等〔6〕〔7〕〔8〕;还有企业人力资源管理者、咨询公司顾问等胜任力模型的研究。但是目前,还很少有人进行党政领导干部胜任力模型的研究〔9〕,因此,本文以党政领导这一特殊群体为研究对象,研究探索构建党政领导干部胜任力模型的意义及构建方法。 1 胜任力和胜任力模型的内涵 胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用。在管理界得到广泛使用,是从Mcclelland 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的,1973年,McClelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试。他将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征〔1〕。随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力 Ξ收稿日期:2005-11-10 作者简介:赵辉(1973-),男,博士研究生,研究方向:人力资源开发与管理; 黄晓(1974-),女,博士研究生,研究方向:公共工程组织与管理。
胜任力模型及标准
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
年轻干部如何尽快提升岗位胜任能力DOC 30页.doc
年轻干部如何尽快提升岗位胜任能力(DOC 30页)
年轻干部如何尽快提升岗位胜任能力 尊敬的徐部长、各位领导、同志们： 大家好！ 首先感谢组织部给我们创造了相互交流、相互学习的机会，更感谢部领导们对我们的关心和关爱。我叫马超群，在桃林镇负责党委办公室工作，下面我就个人的工作学习情况向大家汇报下。 一、基本情况和主要体会 本人是05年县选聘的大学生村官，自06年起在横沟乡先后任石文港村支部副书记，党委办公室办事员、团委副书记、统计办事员，09年被录用为桃林镇公务员，到桃林后任统计办事员、统计助理一职。在乡镇工作的这几年中我深深体会到基层工作的艰辛和苦衷，面对乡镇这样杂乱无序的工作，我们必须俯下身子、放下架子，真正的做到不怕苦的精神过关、干劲过关、行动过关。 一是不怕吃苦的精神要过关。记得05年我刚到横沟上班的时候在党委办公室做公勤员，负责五个办公室、三个会议室的日常打扫工作，曾连续值班六个月没回家，不过当时一点想法都没有，一心只想把工作干好，实际上对我来讲这些体验和经历，恰恰是一种财富。所以，我觉得在乡镇工作首先要有坚强执著、不怕吃苦的精神，只有具备了这种精神状态，在面对工作中的各种困难时才能有临危不惧，处变不惊，泰山压顶而不色变的凛然气势。 二是不怕吃苦的干劲要过关。在乡镇工作就是上面千条线，下面一根针，比如说乡镇的一个统计办就要面对县里三四个局的七八个科室，所有的事情平凡而又琐碎，但想要把工作做好确又着实不易。所以，作为乡镇工作人员就要勇于接受各种工作，把这些工作当做是磨练自己的意志、品质、能力和增长才干的动力。能经历困苦也是一种幸运，要利用这种幸运就要时刻保持一种能吃苦耐劳的干劲。
07领导胜任力测试办法(0421)
税务系统“数字人事”文件之七： 税务系统领导干部岗位胜任力测试办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为严格规范领导干部岗位胜任力测试工作，推动税务系统领导干部能力建设，促使各级领导干部增强能力不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领，不断提高依法履行岗位职责的素质和能力，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》《干部教育培训条例（试行）》和《国家税务总局关于推行“数字人事”促进税务干部全面发展的意见》，制定本办法。 第二条本办法所指税务系统领导干部是指税务系统担任副科级及以上领导职务的干部。 第三条本办法所指岗位胜任力，是指按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，税务系统各级领导干部必须具备的思想政治素质、业务工作能力和勤政务实作风，达到并具有与履行岗位职责相适应的领导决策能力、服务管理能力、落实执行能力等素质能力要求。各级领导班子成员应当着重提高履行领导、谋划、推动、
落实改革的能力和水平，其他领导干部要重点围绕政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等干部教育培训内容任务，紧密结合履行岗位职责要求，及时更新知识、增强素质、提升能力，在服务管理和岗位履职中切实加以运用。 第四条领导干部岗位胜任力测试，坚持严格标准、规范管理、能力导向、公正权威的原则。 严格标准，按照领导干部任职资格和岗位职责，制定实施统一完善的岗位履职素质能力测试大纲和标准。 规范管理，按照国家考试管理法律规章和监督管理要求，制定科学规范的岗位胜任力测试管理制度和工作规程。 能力导向，按照干什么、学什么、考什么，干得好、学得好、考得好的工作导向，充分发挥考试测评对建设高素质税务干部队伍的导向激励作用。 公正权威，按照税务领导干部岗位胜任力要求，严格测试标准、内容、程序和要求，确立税务部门领导干部岗位能力测试品牌，形成引导效应有力的领导岗位能力考评体系。 第二章对象内容 第五条根据领导干部职务级别，岗位胜任力测试包括司局级领导干部、处级领导干部和科级领导干部3个职级层级，按对应的能力要求明确测试范围和内容。
中国科级公务员胜任力分析
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/f416417122.html, 中国科级公务员胜任力分析 作者：黄文徐德鹏 来源：《企业文化》2018年第03期 摘要：本研究通过关键事件访谈，提取胜任特征，通过专家小组讨论获得QX市科级公务员胜任特征调查问卷，经过预测试改善后正式形成QX市科级公务员的胜任特征调查问卷，并提出本研究的理论模型和研究假设。对QX市科级公务员胜任特征进行探索性因素分析，结构方程进行理论模型验证。最后探索利用胜任特征定量测量科级公务员胜任力水平的方法。 关键词：胜任力模型；科级公务员；探索性因素分析；验证性因素分析 一、建立定性与定量相结合的考核方法 （一）选题原因 用什么标准来选拔中国未来的党政领导，用什么方法能够选拔出优秀的党政领导人才，将直接关系着这个政党和这个国家的兴衰存亡（萧鸣政，2015）。目前我国公务员考核选拔中还存在的问题有： 1.考核标准不具体，不够科学化，考核方法简单化（吴德贵，2011）。 2.对德、能、绩、勤的相互关系界定模糊不清（杨鹤华，2014）。 3.考核测评方法不够科学具体。在考核测评方法选用上，主要是采用定性的考核测评方法，流程基本都是动议、民主推荐、组织考察到最后的讨论决定，基本上都是采用定性的测评过程（陆正方，2012）。 QX市一直采用定性为主的选拔方法，在《干部任用条例》的要求下，推进干部人事改革，探索定量的方法选拔科级公务员，与原有的定性方法结合，建立定性与定量相结合的考核方法。具有领导职务的科级公务员是领导职务的第一阶，上要对处级领导负责，下要对各行各业群众负责，集政务、事务于一身，任重道远。因此本文研究对象界定为QX市具有领导职务的科级公务员。 （二）研究目的 具体而言本文研究目的为：探索构建科级公务员胜任特征指标体系，构建科级公务员胜任力模型。探索通过胜任特征定量计算科级公务员胜任力的方法。 二、胜任力理论的开端
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
2016年员工胜任力测评方案
2016年员工胜任力测评方案 2016年，按照公司员工的岗位类型、层级，通过有效的测评方法、测评工具，清晰、准确掌握现有人员的岗位胜任力情况。主要分为以下几种类型： 一.中层管理人员 实施管理效能评估，与绩效考核相结合，对其是否胜任目前岗位、是否具有进一步发展的潜力做出明确的判断与具体的分析。 人员：集团职能部室负责人；各子、分公司总经理、副总36人； 测评方法：1.直接上级评分，占比70%； 2.上半年月度考核平均分，占比30% 评估内容：直接上级评分参照附件一； 二.梯队人才 重点关注发展潜力，对其进行发展性测评，了解他们的优劣势特征，并区分哪些能力需要快速、重点提高的，以便开展有针对性的培养。人员：高级人才梯队14人、中级人才梯队24人，共计38人 测评方法：慧轩源人力资源管理有限公司锐途测评软件 评价内容：组织忠诚度、管理潜质、职业锚、工作价值观、商业综合推理 费用：每人200元，共计7600元（培训费预算）； 三.核心专业人才和技术人才 进行专业知识、技能与素质的全面测评，了解其岗位匹配度。
人员：财务、预算部、项目人员 测评方法：1.职业技能鉴定（取得本岗位相关证书），占比30%； 2.上半年月度考核平均分，占比20%； 3.专业知识考评，占比50%； 评价内容：1.人力资源部根据所在岗位及取得的证书确定分数； 2.集团公司企管部确认； 3.直接上级出具专业知识试卷，进行笔试； 四.基层员工 根据岗位职责对应员工在其工作中的表现进行评价，使员工增强自我认知，了解自己的优势与不足，以便做好职业发展规划。主要有以下几种类型： （一）服务型： 人员：客服团队； 测评方法：出具服务标准进行评分； 测评内容：本岗位客服标准（礼仪、态度等）； （二）业绩型： 人员：营销团队、招商团队； 测评方法：根据业绩要求，连续两个月未完成任务的为不胜任该岗位；测评内容：工作业绩要求： （三）其他类型员工： 人员：集团职能部门
领导干部胜任力词典
领导干部胜任力词典
注：以下排列不分先后 代码表示含义： A-1:不合格的胜任特征行为（胜任力特征行为“有所不足”） A-0:合格的胜任特征行为（具有“一定的”胜任力特征行为） A+1:优秀的胜任特征行为（具有“较强的”胜任力特征行为） A+2:卓越的胜任特征行为（具有“很强的”胜任力特征行为） 一、德（职业操守）—个人素质、特质、思想品质、职业道德评价纬度： 1、政治表现 2、全局（组织）观念（全局至上） 3、联系群众（以人为本） 4、工作责任心 5、诚实守信 6、组织认同（倡导文化） 7、追求卓越 8、自信心 9、经验分享 10、敬职敬业 11、倾听交流 12、团队合作
13、坚韧性 14、果断性 15、自我控制 16、组织敏感性 17、人际敏感性 1、政治表现 【定义】对党忠诚，热爱人民，在重大原则问题上的政治态度，坚持组织原则，解放思想，实施求实，坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表。 ? 政治立场自觉与党中央保持高度一致，拥护党的路线、方针、政策，在政治上不信谣不传谣，立场坚定；当自身利益与党的利益和国家的利益发生冲突的时候，能舍小顾大。对领导正确的决定拥护与支持，对领导不正确的决定敢于反对。通过自身理论知识的积累，分辨是非，坚持正确的观点。 ? 组织原则具有高尚坦荡的胸怀，既敢于在党组织内发表不同意见，阐明自己的意见和观点，同时敢于开展批评和自我批评，特别是对一些不良社会现象敢直言，坚持对的，改正错的，处处与人为善，真诚待人、待事，能正确对待组织，正确对待同志，正确对待自己。 ?思想态度解放思想，与时俱进，身体力行“三个代表”重要思想，坚持“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。
领导干部职位胜任力数据库
领导干部职位胜任力数据库 全文56页，共4.8万字
20XX年X月X日
目录 领导干部职位胜任力数据库..................................................... - 1 -表6-1 远见卓识的行为表现.............................................. - 4 -表6-2 系统思考的行为表现.............................................. - 4 -表6-3 制订决策的行为表现.............................................. - 4 -表6-4 建设团队的行为表现.............................................. - 5 -表6-5 尊重和培养人才的行为表现........................................ - 5 -表6-6 授权和指导下属的行为表现........................................ - 6 -表6-7 激励实现的行为表现.............................................. - 6 -表6-9 沟通和影响力的行为表现.......................................... - 7 -表6-10 计划和控制的行为表现........................................... - 7 -表6-11 绩效导向的行为表现............................................. - 8 -表6-12 任务分配能力................................................... - 8 -表6-13 影响力......................................................... - 9 -表6-14 积极性......................................................... - 9 -表6-15 判断能力....................................................... - 9 -表6-16 项目管理能力.................................................. - 10 - 表6-17 个人驱动能力.................................................. - 10 - 表6-18 关系网建立..................................................... - 11 - 表6-19 专业学习能力................................................... - 11 - 表6-20 团队精神....................................................... - 11 - 表6-21 分析能力...................................................... - 12 - 表6-22 创新能力...................................................... - 12 - 表6-23 建立信任的能力................................................ - 12 - 表6-24 以客户为本.................................................... - 13 - 表6-25 培训与发展他人的能力.......................................... - 13 -表6-26 决策能力...................................................... - 13 - 表6-27 组织内活动能力................................................ - 14 - 表6-28 自信........................................................... - 14 - 表6-29 展望力......................................................... - 14 -
岗位胜任能力考核管理办法
员工岗位胜任能力考核管理办法 一、目的： 为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。 二、考核内容： 各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。 三、考核周期： 定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核：每年一次。 2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工 岗位胜任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前 两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标 准等通知员工，并安排学习和培训。 3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依 据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。 4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期
评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见 习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。 四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规 程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库 和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的 准备工作。 ★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分 的考核题库。 ★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考 核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实 操技能的培训、指导和答疑。必要时可向人力 资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部 应予以协调安排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培 训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确 保达到岗位胜任能力。 五、考核方法： 理论考试和现场实操考评
【人力资源】某集团公司员工胜任力评价方案精编版
员工胜任力评估实施方案 一、实施目的 为配合集团年度薪酬制度的执行，科学、客观地评估现有员工目前具备胜任其岗位工作的能力，特制定本实施方案。 二、适用范围 集团内（除物业操作岗位外）的所有员工。 三、评估工作组织部门 集团人力资源中心中心牵头，下属各城市公司人力资源部部负责胜任力评估的组织工作。 四、员工能力评估责任部门及步骤 员工直接上级为实施员工胜任力评估的直接责任人，行政中心和行政部协助配合提供员工基本资料。能力评估步骤分为：直接上级评价后由各公司行政部汇总，再交总经理审阅后交集团行政中心。 五、员工能力评估要素 1、学历； 2、司龄； 3、 4、职业素养：员工具备的品性、职业道德及团队精神等； 5、 6、工作经验与专业知识； 7、综合技能：员工所具备工作技能和工作方法。 六、员工能力等级
通过对员工的胜任力评估，将其胜任力分为四个档次： 胜任档（90 分以上）——能力突出，完全胜任岗位要求； 合格档（80 分-89分）——其岗位胜任能力达到岗位要求； 基础档（70 分-79 分）——其岗位胜任能力还需进一步提升； 不合格档（70分以下）——其岗位胜任能力不能满足岗位的基本要求。 七、员工能力评估等级反馈与处理 1、各公司实施员工能力评估后，应将评估结果交集团行政； 2、公司按员工现有岗位胜任力档次确定其岗位工资标准，对于不合格档员工将予以辞退； 3、公司总经理有权对胜任力档次进行调整。 八、员工能力评估实施时间： 附：员工岗位胜任力评估表 员工岗位胜任力评估表 姓名：岗位：入职时间：
被评估签字：日期：总经理意见： 总经理审核：日期：
中层领导干部胜任能力评价方案
中层领导干部胜任能力评价方案 一、目的与范围 1、目的 构建以能力为中心的人力资源开发和管理新机制，对公司各中层领导干部岗位所需素质与能力给予明确，对现任中层干部胜任能力进行准确评价，为干部招聘、培训、考核和奖惩提供依据，确保全体中层领导干部能够胜任本职工作，保证公司各项任务指标的完成及战略目标的实现。 2、范围 本方案适用于公司各部门全体中层领导干部（包括投资子公司）。 二、原则 1、以能力为中心 2、以胜任为目的 3、以职位说明书为基础 4、适应公司发展战略 5、能力的通用性与专业性 6、评价的科学性与有效性 三、中层领导干部胜任能力框架 1、个性与素养（10%） 指公司及岗位对干部个性、素质方面的要求。包括原则性、坚定性、民主性、求实精神、事业心、纪律性、廉洁性、服务性、乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、事故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性、支配性、上进心、社交性、自在性、自信心、幸福感、同情心、责任心、社会化、自制力、好印象、宽容性、同众性、遵循成就、独立成就、精干性、心理性、灵活性、管理潜力、工作态度、创造性气质、领导潜力、性格内外性、规范性、实现水平、成功欲望、果断性、严密性、幽默感、变通性、冲动性、适应性、怯弱性、风险动机性、权利动机性、亲和动机性、成绩动机性、心理承受力、坚韧性、合作精神、条理性、可信赖性。
2、必备知识（25%） 指干部为了顺利完成自己及部门的工作所理解的东西，如理论知识、专业知识、技术知识、商业知识、环境知识以及有关本组织的知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。 3、工作技能与综合能力（50%） 指干部为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技能和能力。包括核心能力、综合管理能力与专业能力等。例如：观察能力、综合分能力、理解能力、判断能力、反应能力、创新能力、口头表达能力、书面表达能力、社交能力、学习能力、解决问题能力、决策能力、组织能力、知人善任能力、协调能力、业务操作能力、信息采集能力、思维敏捷能力、逻辑思维能力、数理能力、发散性思维、咨询能力、心理调适能力、调查研究能力、应付突发事件能力、前瞻性能力、关注细节能力、指导能力、商业导向能力、成本意识、顾客导向能力、委派任务能力、驱动力、情商、移情导向、授权能力、提供与反馈能力、领导能力、倾听能力、知觉判断能力、计划组织能力、质量导向能力、结果导向能力、安全导向能力、制定战略能力、压力管理能力、团队工作能力、技术应用能力、时间管理能力。 4、经历和经验（15%） 指从事本专业工作或类似、相关工作年限、掌握的技巧及规律的程度以及所取得的业绩，包括工作经历、经验、和成果。 中层领导干部胜任能力具体要素、定义及岗位需求程度见附件。 四、中层领导干部胜任能力评价办法 中层领导干部胜任能力评价办法采用360度测评方式，即自我评价、下属员工评价、平级干部评价、领导及客户评价四方面综合评价。 自我评价权重占10%，下属员工评价权重占20%，平级干部评价权重占20%，领导及客户评价权重占50%。 五、其它及补充
部分岗位胜任力测评地题目
1、参加在野外的郊游活动，突然开始下雨，大家手头都没雨伞，你会： ?想办法到附近可能有躲雨的地方躲起来 ?找手头能挡雨的东西先抵挡一阵 ?野外也没地方避雨，淋着吧，谁叫自己没有带伞 ?淋雨也是难得的经历，体验一下也好 ?立刻把包里的东西翻一下，看看有没有东西能派上用场 2、约定的事情时间地点发生变化，你在通知当事人的时候对方恰巧不在，接电话的人要你留话由他来转告，你会： ?请接电话的人在当事人回来的时候回电给你 ?将此事告诉给接电话的人请他转告，并留下此人的姓名 ?再通过其他方式务必亲自找到当事人 ?问接电话的人如何能直接联络到当事人 ?将此事告诉给接电话的人，请他转告对方 3、在面对两难选择的问题的时候，你会： ?看看现有资源可以做什么，来决定如何选择 ?顺其自然，由自然法则来决定（扔硬币或抓阄） ?分析不同选择各自的利弊来决定 ?根据自己内心指引的是非取舍来决定选择 ?等一阵子，问题可能在一定程度上会自行消失 4、当你发现对方稍稍曲解你的意思，并还在滔滔不绝讲述时，你会： ?不打断对方，每个人的理解程度不同，让他说去
?不打断对方，因为对方只是稍稍曲解，不会影响太大 ?及时打断对方，指出对方曲解的地方并进一步解释 ?及时打断对方，重述自己刚才的意思或进一步解释 ?暂不打断对方，密切注意后续讲述是否引起更多歧异再说 5、新到任一个受到重大打击后一直一蹶不振的新团队，你会： ?和几个关键部门的负责人个别沟通交流，了解他们的真实想法 ?主抓业绩，从实施新计划开始，让优秀的人带队，重新振作 ?找出阻碍团队振兴的关键性条件，设法获取这部分条件 ?通过会议告知大家自己的想法和实施计划，希望大家支持 ?先听取团队成员们的意见，询问他们觉得应该怎么做 6、有人对你说话的态度不好时，你会： ?受到对方的影响，态度也会变差 ?不卑不亢，委婉回应 ?避免尴尬，尽快结束谈话 ?保持沉默，不予理睬 ?告知对方自己的感受，请予以尊重 7、对一个确实有才但又自负的部属想要向你争取一个空缺的晋升职位，你会： ?在确认其确实有才的基础上，给予他这个发展机会 ?给其一项针对性任务或项目，看其是否自己能悟通后，再做决定?告诉他要胜任这个职位，他个人还需要做哪些努力之后，再做决定?先告诉他自己对他的优缺点看法和依据，暂缓批准他的晋升要求
某市领导干部胜任力调查报告
某市领导干部胜任力调查报告 2021-2021年小学六年级上学期班主任工作总结范文 过去的一学期里，我班在学校领导的统一组织、任课老师的大力支持和配合下，各项工作顺利开展，学习、工作等方面都取得了一定的成绩，现将我做的工作做一番总结。 下面我就从班级管理方面来谈谈自己一学期的所得、所悟与所感。 一、营造氛围，促进优良班风的形成。 1、树立正确的舆论导向。 小学生思想还不成熟，辨别是非的能力不强，对于错误的舆论容易附和盲从。这直接影响到班风的建设。对于班级舆论，我注意加以引导。开学初，我组织学生学习《小学生守则》和《小学生日常行为规范》，在此基础上，还订出切实可行的、为绝大部分所能遵守的《班规》，这更贴近学生的生活，更容易为学生接受。 2、开展班级活动，引导健康发展。 作为六年级的班主任，我不仅注重他们良好学习习惯的培养，指导他们主动地、富有个性地学习，而且从多方面着手，力求使他们认识自我、发现自我、确立自信。在所举行的“我是小厨师”、“安全知识交流会”、“一对一”互帮互助互学、“成功心理培养”“古诗背诵擂台赛”等一系列活动中，孩子们逐渐拥有了良好的心态、积极向上的心理，养成了读书读报看新闻的好习惯。 3、鼓励竞争，共同进步 没有竞争机制，集体便没有活力，个人便没有危机感，更没有创造的火花闪耀。要打破这种相对平衡的状态，创造出一种充满活力的竞争局面，就必须鼓励
竞争，用竞争激发学生高昂的斗志，发掘学生巨大的潜能。我让班里的学生结为竞争伙伴，这个竞争伙伴也不是一成不变的，可以不断更替，当他们达到自己的目标后，又要重新选择一个有实力的竞争伙伴，所以他们在超越他人的基础上，不断地超越自我，这样形成一个良性循环的态势。“和时间赛跑，和成绩赛跑”的班训有效地培养了孩子们的竞争意识，及自我管理的能力，班上形成了你追我赶的学习氛围。 二、做好学生的思想工作，培养学生良好的道德品质，净化学生的心灵，努力培养德智体全面发展的人才。做好学生的思想工作从两方面入手，一是重视班会，开好班会，一是重视与学生的思想交流，多与学生谈心。重视班会，开好班会，为的是在班中形成正确的舆论导向，形成良好的班风学风，为学生提供一个好的大环境，重视的是学生的共性。配合学校各项工作，我们班积极开展了许多有益于学生身心健康发展的活动，让学生在活动中明事理、长见识。开班会不一定要用一节完整的课，利用一些零碎的又不影响学科学习的时间开，短小精干的班会也能取得良好的效果。不必长篇大论，班主任把及时发现的不良思想的苗头一针见血地指出来，对事不对人，进行警示性的引导教育，往往能把一些影响班风、学风的不良思想消灭在萌芽阶段。 重视与学生的思想交流，多与学生谈心，注重学生的个性和因材施教。我常利用课余时间和学生促膝谈心，及时对学生进行针对性的教育。在这个时候，我就是他们的好朋友，尽量为他们排忧解难，也正因如此，我得到了班上大多数学生的喜爱和信任。 三、积极主动地和各科教师联系，协调学校各方面的教育力量，发挥好纽带作用。
如何提高机关干部能力素质
如何提高机关干部能力素质 无论是从历史发展、社会进步的角度观察，还是从我们所处的环境、面临的形势来讲，人的能力素质都是推进先进生产力发展的基本力量。 一、要在加强学习中提升能力素质 知识是形成能力的基础，学习是提高能力的基本途径。机关干部必须强化学习意识，提高学习能力，以适应形势任务的要求。一是要真学善学。机关干部要把学习作为提高本领、履行职责的第一需要、第一要务，把学习变为实实在在的行动。要有“板凳要坐十年冷”、“三更灯火五更鸡”的学习精神和劲头，提高效率“挤”时间学，减少应酬“腾”时间学，排除干扰“争”时间学。常言说，人生大计，学习为先，贵在坚持。只要持之以恒，必将大有裨益。二是要活学善积。就是要处理好大脑与电脑的关系，既要巧用大脑，发挥理性思维优势；又要借用电脑，发挥其在信息记忆、存贮和分类管理等方面的优势。机关干部对于常用的数据、论述、提法等要下功夫背下来，对常用的本职业务政策规定要熟记于心，当明白人和活电脑。条令、条例、纲要以及业务手册等，都要常备身边，随时查询，以免书到用时方恨少。此外，我们还应记住好记性不如赖笔头，及时建立文稿备份资料库，分门别类地做好文件摘抄、报刊摘记、读书笔记和资料剪贴，不断积累有用材料，厚实理论功底。三是要学以致用。学习的目的在于运用。要学以致用，知行统一，使学习真正进入思想、进入工作。进入思想就是要通过学习净化自己的心灵，提高精神境界，升化人生追求，完善道德修养。进入工作，就是要把学习成果转
化为科学的思维方式，转化为观察、思考、分析问题、解决问题的能力，从而增强工作的科学性、预见性和创造性。 二、要在日常实践中提升能力素质 实践出真知、增智慧、长才干、出人才。对机关干部来讲，本职岗位是锻炼提高能力素质的“主阵地”和最佳课堂。从亲历的工作中感悟工作的意义和价值，可以学到许多书本上学不到的东西，可以得到别人难以得到的真经。这些能力水平，是在实践中一招一式中练出来的，在一点一滴中积攒起来的。要想成才就要成事，要想快成才就得多实践。一是要在认真干好每一件小事中提高能力素质。机关工作，大量的都是具体的、事务性的。有些表面看虽然很简单、很琐碎，但里面其实包含了很多学问。承办具体事务的过程，就是增长才干的过程。只要对每一小事都用心去做、认真去干，自己的能力水平就会在不知不觉中得到锤炼提高。二是要在参与大项任务中提高能力素质。重点工作、大项活动是锻炼人的大舞台。我们周围那些能力素质提高快的，都是靠中心紧、干中心任务多的同志。为此，要把参与大项任务作为锤炼自己、检验自己、提高自己的舞台，有一种见到中心工作就手心发痒，靠不上中心工作就忐忑不安的境界，久而久之，能力水平就会“水涨船高”，积小成为大成。三是要在勇挑重担中提高能力素质。我们都有这样的体会，干难事最能提高人、最能锻炼人。一件棘手的事往往就是一个好老师，一个难题往往就是一层成才的阶梯。因为难事用常规的办法已很难解决，要攻克它，就必须有新视角、新思路、新方法，一旦问题得以解决，就能增一份才干、长一分见识。机关工作的特点就是任务重、要求急、标准高，应自觉把岗位作为接受培训、提高素质的平台，作为磨砺意志、锤炼作风的最佳场所，敢于在实践中摔打自己，力求搞一
企业员工胜任力分析模型
**制药股份 关键岗位胜任力模型评价系统 第一部分胜任能力方案系统 一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储 备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。 二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面： ?核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。 ?通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。 ?专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。 三、评价围与测评： （1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。 （2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。 （3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成 （4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；
《领导胜任力提升》中 试题及答案
《领导胜任力提升》中试题及答案 判断 第1 题. 兴趣对提高人的工作效率并没有帮助。 A. 正确 B. 错误 标准答案：B 第2 题. 物质需要的满足是长期的。 A. 正确 B. 错误 标准答案：B 第3 题. 清楚判断要达到何种目的的能力是目标管理需要的能力之一。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第4 题. 清晰的自我意识是品尝快乐的根源。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第5 题. 自我的三个层面物质自我、社会自我、精神自我。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第6 题. 事业成功源于兴趣。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第7 题. 健康心态是影响领导胜任力的关键心理因素之一。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第8 题. 成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习都有很大的推动作用。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A
第9 题. 坚持不懈是卓越领导的要素之一。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 第10 题. 从个体的角度而言，成就动机是一个人在社会化过程中逐渐形成的适应社会生活的重要素质。 A. 正确 B. 错误 标准答案：A 单选 第1 题. 从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的合作共事能力占（）。 A. 10.04% B. 8.90% C. 7.32% D. 6.74% 标准答案：C 第2 题. 从28项能力要素的分布趋势上来看，解决实际问题的能力占（）。 A. 7.38% B. 8.04% C. 7.29% D. 5.97% 标准答案：B 第3 题. 从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的政治鉴别能力占（）。 A. 10.04% B. 8.90% C. 7.32% D. 6.74% 标准答案：A 第4 题. 厅局级领导干部关键品质提及频次最高的是（）。 A. 公道正派 B. 务实精神 C. 责任心 D. 大局意识 标准答案：B 第5 题. 以下不属于自我的三个层面的是（）。
人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好处完整版
人才测评师告诉你—建立岗位胜任力模型的好 处 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处 通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。 一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。 绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。 二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。 企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。 三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。 总的来说，能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化，有利于企业进行人力资源盘点，认识到能力储备与未来要求之间的差距，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标，建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 岗位胜任力模型对企业非常重要。企业苦苦寻求人才，却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台，却找不到真正适合的平台，如果建立好了模型，那人才岂不是手到擒来，公司业绩也会不断上升。