企业文化的产生与发展

21世纪工商管理特色教材张国梁《企业文化管理》

第1章企业文化的产生与发展

学习目标

通过本章的学习，重点理解企业文化的概念，掌握企业文化形成与发展的时代背景，以及企业文化的主要理论，了解企业文化理论和实践在我国发展的主要阶段。

先导案例

日本本田汽车公司美国分公司

日本的本田汽车公司美国分公司，只有高层管理者来自日本，其余职工（包括中级管理人员与普通工人）都是美国人。这些美国人原本是在美国3家较大的汽车制造企业中工作的。该公司的生产率和产品质量，都超过了美国的同行。本田成功的秘诀在哪里呢？美国《华尔街杂志》于1983年对该公司的经验进行了报道：“本田公司美国分公司突出的做法是缩小工人和管理人员在地位上的差别，把工人当做群体的一分子。每个人，不论是工人还是管理人员，同样都在本田的餐厅就餐，公司也没有为高级职员专设的停车场。职工被称作‘合伙人’. ”这就是说，本田公司美国分公司的成功，应归功于高层管理者“重视人、尊重人、团结和依靠广大职工群众”的管理思想和管理实践。而这一点，恰恰是优秀的企业文化的精髓，本田汽车美国分公司就是靠优秀的企业文化而制胜的。

1.1 企业文化的内涵

企业文化学说形成于20世纪80年代，对现代企业管理产生了深远影响。理解企业文化的内涵，应该首先了解“文化”的概念，进而再来具体分析企业文化的含义。

1.1.1 什么是文化

了解什么是“文化”，是研究企业文化的逻辑起点。

“文化” (culture）一词来源于拉丁文，原意有耕作、培养、教育、发展、尊重的意思。在中国古代，“文化”一词最早出现在西汉时期刘向的《说苑》中，原文为：“圣人之治天下也，先文德尔后武力。凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。”这里，文化被理解为文治教化。

自从19世纪后期现代文化学的诞生，人们对文化才从科学的角度有了全新的解释。泰勒在《原始文化》一书中说：“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里所取得的一切能力和习惯。”泰勒肯定文化是人后天的习得和创造，是一个有机的整体。但是他把文化仅仅局限于人的精神方面。随后，美国文化人类学家亨根斯、维莱等人对泰勒的定义进行了修正，把文化定义为：“是复杂体，包括实物、知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其余社会上习得的能力与习惯。"

《辞海》对“文化”的解释是：“从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的综合；从狭义来

说，指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织结构。"

可以看出，文化是一个内涵深邃、外延宽广的概念，既有广义与狭义之分，也有宏观与微观之别。从广义去理解，人类有史以来，凡是与人的思想、行为及人工制品相联系的都是文化；从狭义去理解，文化特指精神产品及行为方式。从宏观上看，文化的范畴包括民族文化、宗教文化、社会文化；从微观上看，它又可以指社会中的某一特定群体所共享的文化，如社区文化、家庭文化。

1.1.2 什么是企业文化

人们对文化概念、范围的认识，经历了一个从精神文化向社会文化、物质文化、经济文化、法律文化逐步发展的过程。当然，这个扩展过程是相互交叉的，并不是截然分开的。把经济活动和企业文化作为文化现象来研究，是当代文化学最新发展的标志。

“企业文化”作为专业术语，最初出自20世纪80年代初期的西方管理学界，在英语中由于其出现的场合不同而有几种不同的称谓： organizational culture（组织文化）、corporate culture （公司文化）、enterprise culture（企业文化）等。如同文化的定义一样，到目前为止，企业文化尚无公认的定义，自企业文化诞生之日起，专家学者们就致力于企业文化概念的讨论和界定，提出种种表述。

威廉·大内认为，一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性，即确定活动、意见和行为模式的价值观。

特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪在《企业文化》一书中，对企业文化阐述得更为具体，认为企业文化是由5个方面的要素组成的系统。其中价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络是其四个必要要素，而企业环境则是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素。

1985年，埃德加·沙因出版了为企业文化研究“画上句号”的学术着作--《组织文化与领导》。在书中，沙因把企业文化描述为“一套基本假设”，即“企业文化是企业（群体）在解决外在适应性与内部整合性问题时，习得的一组共享假定。因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法”.

在研究企业文化时，我国的许多学者对企业文化的定义与内涵也有自己的理解。

“企业文化作为一种亚文化，是属于组织文化的一个子概念，它是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。" （胡正荣，1995)

“企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同

的。" （刘光明，1999)

“企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识，并且表现为企业的总体风采和独特的风格模式。" （罗长海，2003)

“企业文化是指全体员工在企业创业和发展过程中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是组织观念形态、制度与行为，以及符号系统的复合体。" （张德，2007) 从以上国内外学者给企业文化所作的定义来看，他们的侧重点各有不同，涵盖面也不尽一致，既有强调企业文化是一个包含了信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等的精神复合体；也有强调企业文化是将企业的物质财富和精神财富统统包括在内的混合体。

1.1.3 正确理解企业文化

那么究竟应如何理解企业文化呢？我们认为，企业文化是社会文化的一个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营、组织和管理的特色，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。因此，在国内外学者观点的基础上我们作如下定义:

企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的共同认可、实践与创新所形成的具有本企业特色的整体价值观念、道德规范、经营哲学、企业制度、行为

准则、管理风格以及历史传统的综合。

理解企业文化需要注意以下几个方面：

第一，企业文化具有时段性。文化总是相对于一定时间段而言，我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化。

第二，企业文化具有共识性。只有达成共识的要素才能称为企业文化，企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称为企业文化，只能说是将来的共识。当然，企业文化只是相对的共识，即多数人的共识。

第三，企业文化具有范围性。文化总是相对于一定范围而言，我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。依据认同的范围不同，企业中的文化可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化等。

第四，企业文化具有内化性。企业所倡导的理念和行为方式一旦得到普遍的认同，成为企业的文化，就必将得到广大员工的自觉遵循。

1.2 企业文化形成与发展的背景

“企业文化”的提出和成功实践，是20世纪下半叶一次重大的企业管理革命，涉及全球，影响深远。它改变着企业的信念、价值准则、管理模式、行为方式和个性特征，推动着企业向人本化和市场化和谐互动的方向发展。只有了解了这场管理革命的时代背景，才能正确理解企业文化的真谛。

1.2.1 企业文化的产生

第二次世界大战结束后，企业管理实践发生了许多新的变化。随着科学技术的迅猛发展，企业生产条件得到极大改善，脑力劳动比例扩大且逐渐成为决定生产率的主导力量，劳动者的主体意识日益觉醒。同时，由于市场范围的不断扩大，以及市场竞争的日益激烈，传统的基于“经济人”假设、强调严密控制为主的管理方式受到越来越多的挑战。正如美国管理大师彼得·德鲁克曾呼吁的：“现在商学院所传授的、教科书里所描绘的、总经理们所认同的管理学已经过时了。”而强调企业中“软”因素的作用，以人为中心的新的管理模式逐渐成形。尤其是日本经济奇迹的启示更使得这种管理模式受到全世界的瞩目。

1. 日本经济奇迹的启示

日本是第二次世界大战的战败国，但在二战以后，日本经济却在短短30年左右的时间里迅速崛起，一跃成为世界第二大经济强国。贴着“日本制造”的工业品在20世纪七八十年代以迅猛之势影响着全球几乎所有的市场，改变了世界经济竞争的大格局。比如，日本在汽车生产方面胜过了美国和德国；在摩托车方面令英国黯然失色；在手表、照相机和光学仪器生产方面超过了传统强国德国和瑞士；在钢铁生产、造船、电子产品方面结束了美国的统治地位。日本经济崛起的秘密何在？

从宏观的角度看，日本经济的成功无疑与日本政府强有力的工业政策，重视技术引进和产品出口，重视教育投入有直接关系。但

从微观角度分析，日本经济增长源于企业的活力和竞争力，这种活力和竞争力依赖于独特的管理模式。美国的一些经济学家和管理学家在深入考察后发现，在日本企业获得成功的多种因素中，排在第一位的既不是企业的规章制度、组织形式，更不是资金、设备和科学技术，而是独特的“组织风土”，即企业文化。日本企业界普遍认为，管理的关键是企业通过对员工的教育和领导者的身体力行，树立起大家共同遵循的信念、目标和价值观，培育出全体员工同心协力共赴目标的“企业精神”。由于这种“企业精神”是管理中的“软”因素，与社会文化有着密切的联系，但又不是整个社会文化，而仅仅是一个企业的传统风貌的“亚文化”或“微观文化”，因此被称为“企业文化”。在日本企业的影响下，世界范围掀起了第一次企业文化热潮。

2. 美国经验的总结和实践的发展

与此相适应的是美国受到来自日本成功的启示，对自身的管理模式进行了反省与经验总结。20世纪70年代后的美国，虽然仍然是世界经济中心之一，但是相对实力下降。日本人的成就，使美国人震惊，他们不得不放下架子，开始认真研究和学习日本的企业管理经验，并反思美国企业的成败得失。企业文化研究领域的四本早期经典着作：威廉·大内的《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》、理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯的《日本企业管理艺术》、特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的《企业文化--现代企业的精神支柱》和托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《成功之路--

美国最佳管理企业的经验》都是在这个时期出版的。美国人通过对日本管理经验的研究，得出了以下几条重要的结论：

第一，美国的生产率和经济发展缓慢，其重要的原因在于：美国的管理不重视人的作用，企业文化没有搞好。相反，日本的生产率提高和经济发展速度之所以能在资本主义世界中排名第一，在于日本的管理重视人的作用，企业文化搞得好。

第二，企业价值观是企业文化核心内容之一，日本的集体主义价值观比美国的个人主义价值观更优越。这是因为，生活中的一切重要的事情都是由于协力或集体力量做出的。因此，企图把成果归之于个人的功劳或过失都是毫无根据的。

第三，企业文化建设的经验具有普遍意义，日本的管理方法虽然不能照搬照抄，但却可以移植于美国，值得美国学习。比如美国通用汽车公司别克汽车装配厂的实践就是一个有力的证明。该厂原是全公司效率和质量最低的工厂之一，后来以近似日本的管理方式重新设计了管理体制，结果不到两年，该厂的效率和质量就在全公司范围内上升为第一位。

在经验借鉴的基础上，美国的很多企业改变了原有的管理方式，通过不断的实践创新，使得文化管理这种新的模式逐渐走向成熟。其中的经典代表就是GE的文化管理。

杰克·韦尔奇曾在通用电气公司（GE）担任董事长兼首席执行官长达20年，他用自己的管理实践为人们诠释了一种全新的企业管理和领导艺术--文化管理。韦尔奇在1981年上任时，GE的股票

在此前的10年间贬值了50%。他首先实施“三环”计划（将公司业务集中于核心、技术和服务三方面的战略），对企业进行了一系列的“外科手术”式的变革，卖掉难以在行业内居领先地位的200多个企业，买进了包括美国广播公司在内的70个企业，将GE从一个日益老化的工业制造企业改变为经营多样化的全球性生产巨头。1985年，GE明确提出了5条价值观，并印刷成可以随身携带的价值观卡片发给每一名员工。随着时间的推移，GE价值观的表述也不断发生变化。韦尔奇关于价值观的主要经验有：“价值观是塑造组织的一个驱动力量”“在录用、辞退以及晋升中以价值观为指引”“确保每一个员工知道公司的价值观”“每隔几年就要对价值观进行修订以反映价值观以及知识上的进步”“绝不要低估价值观的价值”。为了使他倡导的价值观深入人心，韦尔奇花了大量的精力和时间来培训员工，特别是各级管理人员，18年中亲自在公司学校讲授250多次课程。在韦尔奇的领导下，GE公司内部形成与知识化和信息化的社会相适应的团队组织和参与式、学习式的新型文化。GE连续多年被美国《财富》杂志、《金融时报》分别评为：“全美最受推崇的公司”和“全球最受尊敬的公司”。韦尔奇本人也被誉为20世纪最杰出的企业家和最成功的首席执行官。韦尔奇的管理方式又被一些美国学者称为：“基于价值观的领导。"

当韦尔奇在GE推动文化管理模式时，美国的很多公司也都先后进行着管理模式的变革。在美国企业界，特别是优秀企业家在实践中对企业管理内在本质规律比过去有了更为深刻的认识：强调

领导（即对人的管理，而不是对物的管理），重视目标和价值观的作用。这实际上就是基于价值观的领导，即文化管理的观点。

可以说，二战后“以人为中心”的管理思想的发展和实践探索，促成了企业文化的兴起；加之随后出现的全球经济文化一体化和知识经济兴起的趋势，更使企业文化的实践得以迅速发展。

1.2.2 文化管理的蓬勃发展

管理大师克雷格·R.希克曼指出： "21世纪是文化管理的世纪，是文化制胜的世纪，每一个追求卓越的企业家，都必须学习文化管理。”我国着名管理学家、国家自然科学基金委员会管理科学部主任成思危也认为：“如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。”在面临更加激烈的市场竞争环境时，科学技术可以学习，制度可以模仿，但是像企业全体员工内在的追求这样的一种企业文化层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。从这个意义上说，21世纪企业的竞争也是企业文化的竞争。

企业文化的兴起，是20世纪后半期这个历史时代的产物。进入21世纪，公司经营的国际化、世界经济文化的一体化以及知识经济的兴起，这三大趋势孕育着“文化制胜”时代的来临。

1. 公司经营的国际化趋势

随着知识和经济之间相互渗透、相互作用、相互交融的趋势越来越强劲，公司经营国际化的趋势越来越明显，资源配置冲破国别限制，产品纷纷销往国外市场，资本也在国际市场上寻找更好的机

会扩张。在这种经营环境下，竞争已不再局限于一个国家或地区，企业纷纷实施全球化战略，子公司或分支机构遍布各国。在这种跨国公司中，越来越多的具有不同国籍、不同信仰、不同文化背景的人为同一家公司工作，同时也使得管理面临着新的问题，如来自不同民族、国家与文化背景的员工之间的文化冲突，这种由文化的差异所导致的文化障碍很容易造成集体意识的缺乏，职责分工不清，信息不能充分交流与共享，从而引起企业运转低效、反应迟钝，不利于全球化战略的执行。如何构建企业共同的经营观，使每一位员工能够把自己的思想与行为同企业的经营目标与宗旨结合起来，促进不同文化背景的人之间的沟通与理解，仍然离不开以人为本的企业文化的管理。

2. 世界经济文化一体化的趋势

由于现代交通运输工具和通信设备的出现，世界各国、各民族相对缩短了地理上的距离，文化得以迅速而广泛的传播与交流，出现了趋同的倾向。这种世界各国文化的趋同现象，对各国的传统文化结构产生深远的影响，尤其是发达国家的强势文化对比较落后国家的文化冲击越来越大。人们的价值观、道德观、风俗习惯发生巨大的改变，视野更加开阔，思想更加开放，而生活水平和文化教育水平的提高更是促成人们渴望尊重和自我实现等更高需要层次的满足，人们在不断追求新颖、时尚、高品质生活方式的同时，工作的自主性和独立性也越来越强，民主意识日渐高涨。以人为中心的企业文化管理日益凸显出其重要性。

经济全球化带动文化趋同化，文化趋同化又促进经济全球化的发展。经济全球化促进了不同国家间企业管理经验与文化的交流，向跨国公司提出了如何把本企业文化应用于国外，如何调动不同文化背景下的员工的积极性问题；文化趋同化也促成了各国生活方式和消费习惯的趋同，为企业文化的传播和推广准备了肥沃的土壤，这也是企业文化得以迅速发展的重要原因。

3. 知识经济的兴起

知识经济的兴起给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命--做任何事情几乎都离不开计算机、网络。在强调知识作用的宏观环境下，组织形式呈现出多样化的趋势，人们的需求也日益复杂化，这都使得企业文化在企业管理中的作用更显重要。

1)企业联盟带来的企业文化的挑战

“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国着名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大的变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近几年来，世界上企业联盟的日益增多，给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为在企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差

异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下两个方面：一方面，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。一方面，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。

2)知识工作者的增加提出了文化管理的新需求

杜拉克在1999年撰写的《21世纪的管理挑战》一书中指出，怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。知识工作的特点是看不见、摸不着，其劳动强度和质量在更大程度上取决于人的自觉性和责任感。在无形的知识工作面前，泰勒的时间和动作研究已经无用武之地。对于知识工作者，应该充分调动他们的工作积极性，引导和利用他们自我实现的需要，以内在激励为主，以自我控制为辅。在知识经济时代，更加应该采用文化管理的办法，而不是以往的理性管理。

3)虚拟企业的运作需要企业文化的支撑

伴随着互联网的普及，世界上出现了一种新型的企业组织--虚拟企业。虚拟企业是一种区别于传统企业组织形式的以信息技术为支撑的人机一体化组织。其特征以现代通信技术、信息存储技术、机器智能产品为依托，实现传统组织结构、职能及目标。在形式上，

没有固定的地理空间，各个公司、部门、员工可能分散在各处，工作时间也没有统一的要求。那么，如何管理虚拟企业？在分散化、虚拟化的组织中，几乎互不见面的员工认同的是企业的共同目标、共同愿景，维系他们的是群体价值观，组织成员通过高度自律和高度的价值取向实现组织的共同目标；在快速的内外环境变化中，学习与创新成为企业的活力，企业精神、企业风气对于创新的促进作用必然减少制度化、标准化的制约；面对越来越多的个性化需要，企业宗旨、企业道德更有利于引导企业去尽最大的努力满足顾客。文化管理对于虚拟企业而言，可谓恰到好处。

1.3 企业文化理论的发展

伴随着企业文化实践的发展，企业文化的理论研究孕育而生并不断发展。企业文化理论的产生是现代企业管理科学逻辑发展的必然结果。在知识经济时代，又兴起了知识管理，给企业文化理论注入了新的活力。

1.3.1 现代管理科学理论的演进

企业文化是一种以人为中心的管理理论。既然如此，追根溯源，要了解企业文化的产生与发展，首先应该了解现代企业管理理论的产生和发展。

1. 古典管理理论

现代管理科学理论发展的第一阶段就是所谓的“古典管理理论”阶段（20世纪初到30年代）。古典管理理论主要包括三大部分：一是美国的泰勒创立的“科学管理理论”；二是法国的法约尔

创立的“管理要素或管理职能理论”；三是德国的韦伯创立的“古典组织理论”.

1)科学管理理论

1911年，泰勒的着作《科学管理原理》问世。该书提出的科学管理理论被认为在历史上第一次使管理从经验上升为科学，成为现代管理理论形成的一个重要标志。泰勒本人也因此被誉为“科学管理之父”.

按照科学管理的方法，企业家不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是开始用调查研究、数学模型、数学工具等社会科学和自然科学的方法来代替个人经验；“时间和动作研究”提供了精确的计算定额的方法，使企业家的工作不必再为生产定额而争吵；生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产率的提高开辟了广阔前景；“工作挑选工人”的原则和系统的培训，为各种生产岗位提供了一流的工人；“计划与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。

2)管理要素或管理职能理论

管理要素或管理职能理论的代表作是法约尔1916年发表的《工业管理和一般管理》。法约尔提出了经营六职能、管理五因素和十四条管理原则。

法约尔指出，任何企业的经营包括六种职能活动，管理只是其中之一。这六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。它们是企业组织中各级人员多少

不同都要进行的，只不过是由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。

法约尔所说的管理五因素，就是计划、组织、指挥、协调和控制，并对此进行了详细的分析。他指出“计划就是探索未来和制订行动方案；组织就是建立企业的物质和社会双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控制就是注意一切是否按已制订的规章和下达的命令进行”.

法约尔提出了十四条管理原则，它们是：①分工原则；②权力与责任原则；③纪律原则；④统一指挥原则；⑤统一领导原则；

⑥个人利益服从集体利益原则；⑦合理的报酬原则；⑧适当的集权和分权原则；⑨跳板原则；⑩秩序原则；⑾公平原则；⑿保持人员稳定原则；⒀首创精神原则；⒁集体精神原则。法约尔还特别强调管理教育的重要性，主张普及管理教育，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平。

3)古典组织理论

古典组织理论的代表作是韦伯的《社会组织与经济组织理论》。韦伯认为，理想的行政组织体系是所谓“官僚制”（又称“科层制”) 。这种组织的基本特征是：①实现劳动分工，明确规定每一成员的权力与责任，并作为正式职责使之合法化。②各种公职或职位按权力等级严密组织起来，形成指挥体系。③通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员。④实行任命制，只有个别职位才实行选举制。⑤公职人员都必须是专职的，并有固定

薪金保证。⑥职务活动被认为是私人事务以外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例外地适于各种情况。

韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织体系。但是同时韦伯也提出，由于这种管理体制排斥感情的作用，导致了整个社会感情的匮乏，扼杀了个人的积极性和创造性。

古典管理理论有四个最明显的特征：第一，它是世界历史上首创的管理理论。第二，古典管理理论的创造者们，是以国家官僚机构和军队组织为榜样来要求企业的，希望把企业组织得像军队一样，严守纪律、步伐整齐。第三，古典管理理论不重视人的感情，采取的是非人情味的管理措施，重点考虑的是工作效率。第四，古典管理理论把机械学原理引入管理，力求把管理科学建设得如同机械力学那样精确。应当肯定的是，古典管理理论总结了历史上古老组织（国家和军队）高效率运转的经验，满足了当时条件下的企业发展的需要，取得了很大的成功。但是对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内，没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来。

2. 行为科学管理理论

现代管理科学理论发展的第二个阶段是行为科学管理理论阶段（20世纪30～60年代）。从古典管理理论阶段向本阶段发展的转机，是霍桑试验的结果。这一阶段的主要工作就是把心理学的研究成果引入企业管理，建立了管理心理学；同时，社会学的研究成

果也被应用于企业管理，建立了管理社会学。这个阶段产生了两个管理学派：一个是人际关系学派；另一个是社会系统学派。

1)人际关系学派

人际关系学派主要研究工人在生产中的行为，分析这些行为产生的原因，以便通过调节企业中的人际关系来优化人的行为以提高生产效率，“行为科学”的名称即由此而来。人际关系学派的主要理论有：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论、马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的Y理论和阿吉里斯的成熟与不成熟理论、卢因的“群体动力论”、“场论”与“守门人”理论。

行为科学的基本观点有：

(1)要重视人的因素，搞好对人的管理就是搞好管理的核心，主张建立以人为中心的管理制度。

(2)动机决定行为，需要引启动机；需要是有层次的，它因人、因时、因地而异，要把满足个人需要与实际组织目标结合起来。

(3)影响人们动机的因素有激励因素和保健因素，既要重视外在激励，又要重视内在激励。

(4)只有当个人目标、团体目标与组织目标一致时，组织才能获得最高的生产效率。

(5)领导者的影响力分为强制性影响力和自然性影响力，前者来自领导者的地位和权力，后者来自领导者的品德、知识和才能；要实现有效的领导，需要强制性影响力，更要靠自然影响力。

行为科学理论的基本特征是：第一，行为科学克服了古典管理理论中把人视为机器的缺点，把心理学的研究成果和研究方法引进到企业管理中来，主要从人的心理来解释人的行为。第二，行为科学是“以人为中心”的管理理论。但是行为科学所研究的人，主要是单个的人，或是组成群体的各个成员，而不是群体的整体性。第三，行为科学家们并不关心顾客、竞争、市场以及企业以外的任何其他事情，他们把企业看做一个“封闭系统”.

2)社会系统学派

社会系统学派的代表人物之一是美国着名的管理学家巴纳德。1938年，他发表了《经理的职能》一书，在这本着作中，他对组织和管理理论的一系列基本问题都提出了与传统组织和管理理论完全不同的观点。他认为组织是一个复杂的社会系统，应从社会学的观点来分析和研究管理的问题。由于他把各类组织都作为协作的社会系统来研究，后人把由他开创的管理理论体系称作社会系统学派。巴纳德的学说可概括地表述为以下四种理论：①组织互补论，组织有正式组织和非正式组织之分，两者是互补的，是互相为对方创造条件的。②协作系统论，组织作为一个协作系统都包含三个基本要素：能够互相进行信息交流的人们；这些人们愿意做出贡献；实现一个共同目的。③管理“艺术”论，管理是一种把握全局、认识整体的艺术。管理的过程，就是要把组织作为一个整体来领悟，要理解与组织有关的全部形势。④经理职能论，在管理科学史上，巴纳德第一个谈到，总经理的首要职责就是要塑造和管理好组织的

企业文化对企业发展的重要性

企业文化对企业发展的重要性 【关键词】企业文化；企业建设；企业发展；和谐发展 【摘要】企业文化是企业个性意识及内涵的总称，其能以企业组织行为所体现。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内 容，其核心是企业的精神和价值观。目前企业文化在理论和实践方面已得到长 足发展 , 企业文化学作为一门新兴边缘学科, 正在从物质的、制度的层面向文化层面不断发展。 【正文】 企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制 , 当代企业要保持平稳和持续发展 , 必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。 “人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣” 。一个没有文化的企业是没有头 脑和灵魂的企业，而成功的企业，都是突出企业的文化管理。因此，建塑有特色的企业文化不仅仅是企业自身发展的需要，更是这个时代赋予当代国有企业的时代 课题。 当前，国有企业的管理存在着一些普遍问题，影响和制约着企业发展：为什么许多“明星”企业很快成为“流星”企业？为什么一些企业高层与中基层难以 达成共识，甚至存在沟通障碍等？事实证明，一个先进的企业有必要也必须建设优秀的企业文化，否则即便在短期取得不错的效益，但最终仍会在激烈的竞争中趋于劣势，最终导致昙花一现。 21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力 所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。 文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意 思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成” ，都体现了一个行为 过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导

企业文化在中国的传播与发展历程.

企业文化以其独到的视角，带着神秘的面纱于80年代初开始传入我国，在对其认知还处于朦胧幼稚时期，掀起了一阵早产的热潮，经过十余年的理论和实践之间的磨合、碰撞，又步入漫漫低谷。新时期、新机遇、新发展，摔倒之后的执着爬起，不懈的坚持终于迎来企业文化理论与实践的春天。一、企业文化初探在80年代初期，日本以仅占世界总面积的0.25%，区区37万平方公里陆地国土面积；以世界人口的2.7%共计1.18亿国民，创造了高达10300万亿美元生产总值，占世界生产总值的8.6%，成为世界经济第二大国，直接挑战美国。 1981年，美国对日本的贸易逆差达历史最高纪录――180亿美元，占美国贸易赤字总额的45%.1965年，销售量雄居世界之首的美国IBM公司以转让计算机制造技术为条件，获准在日本制造并销售IBM计算机，从而打开了日本市场。然而，好景不长，IBM很快被富士、三菱和日本电器从日本市场上给赶了出去。不仅如此，IBM 在的市场被富士以低于IBM 50%的价格夺走。同样情形，美国接连失去了菲律宾、马来西亚、泰国、新加坡等国市场。美国在东亚节节败退。屡遭失败的美国终于扯下“贸易自由”的面纱，联合其欧洲伙伴筑起了贸易壁垒，对日本实行经济制裁。然而，日本人巧妙地用资本输出替代了产品出口，在美国及其伙伴的土地上办起了高挂太阳旗的公司，开起了日本工厂！日本咄咄逼人的挑战，引起了美国社会的震惊。里根政府商务部长助理克莱德。普雷斯托茨惊呼：“美国的时代已经结束了，本世纪发生的最大事件是日本以超级大国的姿态出现在世界上。”人们在震惊之余，不免思考：是什么力量促使日本经济持续、高速增长？日本靠什么实现了经济崛起？日本经济凭什么对美国乃至西欧经济形成了挑战？日本是个小小岛国，资源贫乏，既没有煤，也没有石油，并且火山、地震连绵不断；日本是个后起的工业国家，资本积累几乎等于零；日本的科学技术一度落后，既没有像中国一样辉煌灿烂的古代文化，也没有像欧洲那样的现代科学技术；日本是个战败国，饱受战争创伤，既要担负巨额赔款，又要在美军占领下，其政治、经济和文化发展都曾丧失独立性。在这样的条件下，日本经济竟然崛起了，用了不足20年时间，简直是不可思议的！ 20世纪70年代开始，有些美国学者就把眼光投向日本，旨在探究日本成功的奥秘，寻求美国屡屡输给日本的原因之所在。70年代未和80年代

企业文化建设的实践与感悟

企业文化建设的实践与感悟 王宗芳贾立仁杨龙 （中国石油天然气集团公司管材研究所） 一、基本情况 我所是集团公司直属研究所，主要业务是石油管工程领域的应用基础研究，承担着石油管质量、安全、计量、标准化等方面的行业服务，是国内唯一专门从事石油管工程技术的科研机构。现有在册正式职工145人，其中专业技术人员131人，占在册职工总数的90%。包括：中国工程院院士1人，集团公司高级技术专家1人，国家及部省级有突出贡献专家5人，教授级高工和高级工程师56人，硕士学历以上人员70人，其中博士12人，博士后工作站博士后5人。全所职工平均年龄39岁。现已形成了专业技术人员占90%、以硕士研究生为主体的人才队伍。 “十五”期间，我所各方面工作取得了为人瞩目的成就，实现了跨越式发展。 科研成果处于同行业领先地位。我所以百余名科技人员，承担局级以上科研项目97项，其中国家项目8项。申报专利21项，获得省部级以上科技奖励22项（次），其中国家科技进步奖1项，省部级特等奖和一等奖8项。 为西气东输等重大工程提供技术支持和质量保证，受到广泛认可和好评，获“西气东输重大工程”先进单位称号。 经济效益实现成倍增长。主营业务收入和利润大幅提高，比“九五”期末增长164%，全员劳动生产率增长11.8倍。企业文化建设成效显著，企业文化理念特色鲜明，广大员工高度认同并积极实践，企业凝聚力显著增强，树立了我所的“TGRC”品牌和良好的社会形象。获陕西省“文明单位”称号。 回首以上各方面成就，在企业文化建设的实践中我们深切体会了“企业文化是企业的灵魂”的丰富内涵，感到企业文化就像一只看不见的手在支撑企业快速前进。 二、我所企业文化建设的提出 把企业文化由理论探讨阶段向实践与应用转化，我所是较早开始行动的企业之一。

企业文化对企业的影响

企业文化对企业的影响

企业文化对企业的影响 14710106杨建超企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。 随着文化管理阶段的到来而兴起，从本源看，企业文化是企业在生存和发展过程中，为解决与外部环境的协调问题和内部的融合问题而形成的一套基本假设。这套基本假设是企业或企业家在过去成功和失败中习得的，反映了企业或企业家对外部环境、内部结构、内部运作有效性、人员本性等众多问题的认识和判断，并且，这套假设是在潜意识状态下影响企业和企业人未来的行为选择。 (一)企业文化大概有以下四个功能 1.凝聚功能 企业文化是“企业的粘合剂”，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。鼓励、引导把员工个人的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。 2.导向功能 导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。 3.激励功能

企业文化兴起的历史背景

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企业文化兴起的历史背景 文化一词来源于社会人类学。企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。对于企业文化的正式研究始于西方管理学界，上世纪80年代，哈佛商学院的两位教授约翰?科特（John P.Kotter）和詹姆斯?赫斯科特(James L.Heskett)在长期研究后提出，企业是人构成的，文化对人有着深远的影响，因而文化对企业成功起着重要作用。他们随后出版的《企业文化—企业生活中的礼仪与仪式》一书，开辟了企业文化研究的全新领域。同时，战后日本经济和企业的崛起已对美国构成严峻挑战。人们发现，在包括科技水平、管理方法、组织架构等条件差不多的情况下，日本公司的效率要远远高于同类型的美国公司，这一现象引起学者的强烈兴趣。结果，80年代陆续出版了《Z理论--美国企业界如何迎接日本的挑战》、《日本的管理艺术》、《追求卓越》等一批代表作品，宣告了企业文化研究的兴起。 企业文化包含很多内容，但其根本是价值观问题。价值观作为经营理念的核心，为所有员工提供了一个共同的目标，并成为他们日常工作中的行动指南。研究发现，成功的公司对价值观非常重视，不仅在高级管理者心中，而且在公司绝大多数人心中，价值观是一种实实在在的东西，并把大家凝聚到一起，产生了巨大的推动力。例如，美国电报电话

公司提出的“全民服务”理念，IBM要求“向顾客提供完美服务”，杜邦公司提出的“让化学是美好的生活更加美好”，普华永道公司提出的“致力于技术的尽善尽美”等。在外部人看来，这些口号式的句子仿佛没有多少实际意义，但在各自公司里，这些语言都有着丰富的具体含义，是经营宗旨的精髓与核心价值观的体现，这些价值观念与企业的基本理念紧密相连，为员工从事工作提供了指导原则。 近三十年来，伴随着人类学、社会学、心理学、哲学等多学科的发展，关于企业文化的研究已经成为一个较为完整和成熟的体系。有关著作汗牛充栋，蔚为大观，极大地丰富了现代管理学乃至整个经济学的研究范畴。自19世纪西方国家陆续进入工业化时代以来，经济学（或者称政治经济学）就把研究对象假定为“理性的人”。由于资源的稀缺，理性的人总是最大化的考虑自己的利益，在这样的理论指导下，长期以来，西方企业的管理是“刚性”的，总是思考以最小的付出来得到最大的回报，也就不可避免地带来对工人的剥削。近三十年来，特别是西方主要工业国家进入后工业时代（或者称知识经济时代）以来，随着生活水平和受教育水平的不断提高，西方企业界和管理学界越来越强烈地意识到，人不仅有理性，还有感性，需要被认可、被尊重、被鼓励。企业归根到底是由人组成的，企业管理很大程度上讲是“柔性”的，除了科技手段、管理规则以外，更多地需要一种从

企业文化的产生与发展概述

21世纪工商管理特色教材 张国梁《企业文化管理》 第1章企业文化的产生与发展 学习目标 通过本章的学习，重点理解企业文化的概念，掌握企业文化形成与发展的时代背景，以及企业文化的主要理论，了解企业文化理论和实践在我国发展的主要阶段。 先导案例 日本本田汽车公司美国分公司 日本的本田汽车公司美国分公司，只有高层管理者来自日本，其余职工（包括中级管理人员与普通工人）都是美国人。这些美国人原本是在美国3家较大的汽车制造企业中工作的。该公司的生产率和产品质量，都超过了美国的同行。本田成功的秘诀在哪里呢？美国《华尔街杂志》于1983年对该公司的经验进行了报道：“本田公司美国分公司突出的做法是缩小工人和管理人员在地位上的差别，把工人当做群体的一分子。每个人，不论是工人还是管理人员，同样都在本田的餐厅就餐，公司也没有为高级职员专设的停车场。职工被称作‘合伙人’. ”这就是说，本田公司美国分公司的成功，应归功于高层管理者“重视人、尊重人、团结和依靠广大职工群众”的管理思想和管理实践。而这一点，恰恰是

优秀的企业文化的精髓，本田汽车美国分公司就是靠优秀的企业文化而制胜的。 1.1 企业文化的内涵 企业文化学说形成于20世纪80年代，对现代企业管理产生了深远影响。理解企业文化的内涵，应该首先了解“文化”的概念，进而再来具体分析企业文化的含义。 1.1.1 什么是文化 了解什么是“文化”，是研究企业文化的逻辑起点。 “文化”(culture）一词来源于拉丁文，原意有耕作、培养、教育、发展、尊重的意思。在中国古代，“文化”一词最早出现在西汉时期刘向的《说苑》中，原文为：“圣人之治天下也，先文德尔后武力。凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。”这里，文化被理解为文治教化。 自从19世纪后期现代文化学的诞生，人们对文化才从科学的角度有了全新的解释。泰勒在《原始文化》一书中说：“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里所取得的一切能力和习惯。”泰勒肯定文化是人后天的习得和创造，是一个有机的整体。但是他把文化仅仅局限于人的精神方面。随后，美国文化人类学家亨根斯、维莱等人对泰勒的定义进行了修正，把文化定义为：“是复杂体，包括实物、知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其余社会上习得的能力与习惯。"

企业文化心得体会(10篇)

企业文化心得体会（10篇） 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ 企业文化心得体会（10篇）篇一：企业文化心得体会企业文化的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。首先，企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元，你总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为天元的一员，企业的利益高于一切。其次，企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”，我们要让天元企业文化出现在全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念；企业文化还要让员工“感受到”，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关系、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说，培养学习的文化，形成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才

能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，必须让员工行动起来，即使是带一定强制性的，但必须按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否考虑能够给员工一些利益，如轻松的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节可以让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。第三，企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中，始终将企业文化建设贯穿其中，开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动，帮助职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情，随着外来超市的不断进入，零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势，要迎难而上、稳扎稳打、步步推进，力求从商品、企业，服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质，多品种、低价位”为经营宗旨，以“创石家庄人自己的连锁品牌，做石家庄人自己的低价卖场”为己任，打造连锁超市的核心竞争优势，行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位，形成了天元特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的学习力，创造力。在新的一年中，我们应该更加关注员工在企业中的成长，经常举办业务培训，将经营中总结的经验和学习心得与他们分享，并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式，提高员工的综合素质，为他们发展提供平台。同时通过培训和企业文化的熏陶，使他们严

浅析企业文化对企业发展的意义

贵州广播电视大学 毕业论文 题目: 浅析企业文化对企业发展的意义 姓名:教育层次: 学号: 省级电大: 专业: 分校: 指导教师: 教学点: 2011年4月

目录 摘要 (3) 一、企业文化的定义 (4) 二、企业文化与企业发展的关系 (4) （一）企业文化的形成和作用 (4) （二）加强企业文化建设以推动企业全面发展 (5) 三、发展企业文化的科学方法 (6) （一）发展企业文化的核心是“以人为本” (6) （二）发展企业文化的基础是经营管理理念 (6) （三）建设企业文化必须有一个共同的目标 (7) （四）企业文化在建设发展中必须要有自己的特色 (7) （五）企业文化的力量源泉来自创新 (7) 四、企业文化是企业发展的核心竞争力 (7) 五、参考文献 (9)

浅析企业文化对企业发展的意义 摘要：在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。企业文化反映了一个企业的主流价值观。从企业文化对企业核心竞争力的影响、促使企业可持续成长以及企业文化在实际工作中的作用等方面的结合来论证企业文化在企业发展中的巨大作用，对提高企业经济效益，提高职工素质，促进改革的不断深入和持续发展，都具有重要的现实意义。关键词：新形式；企业文化；意义；作用

浅析企业文化对企业发展的意义 近年来，我国企业经济环境产生巨变，面临着巨大的挑战。怎样增强企业核心竞争力以适应信息时代的发展，这是现代企业管理者的一道重要课题。在我国，新兴的企业文化建设，以人性化管理适应了市场经济的要求，适应了当前我国企业走向国际市场的形势。对于企业来说，其重要的使命之一是增强竞争力，追求企业效率，提升经营绩效，企业的种种行为的有效性也大都以此为衡量标准。 一、企业文化的定义 所谓企业文化，现在一般认为它是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。它对提升企业竞争力，推动企业发展起着重大作用。它能在企业管理制度失灵的时候，发挥独到的、有效的管理作用。企业文化不仅是一种管理方法，也是象征企业灵魂的价值导向，反映了一种充实物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的、精益求精的工作态度与献身事业的生活取向。企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、哲学、社会学、心理学、伦理学等学科的精华，在理性与科学的基础上，强调人的精神、道德和心理作用。 从广义上讲，企业文化是社会文化的一个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。 二、企业文化与企业发展的关系 （一）企业文化的形成和作用 企业文化是一个企业在经营管理过程中表现出来的价值观念和行为规范的总和。企业文化的形成是以一定的价值观念为核心，通过企业的行为机制，最终衍生为企业形象的过程，从而形成了一个具有多载体、多层次结构的复合型文化。企业文化有三个组成

企业文化的意义和价值

企业文化的意义和价值

企业文化的意义和价值 文/大睿智业杨旭 都说企业文化对企业发展很重要，所以近日笔者在工作之余也读一些关于企业文化方面著作，从中受益匪浅，就想把自己的一些学习心得和体会写出来和大家分享。 企业文化之所以在近年越来越受到更多企业重视，主要是因为优秀的企业文化的确对企业的发展起到举足轻重的作用，因此企业文化建设也成了企业经营中重要环节。那么企业文化是什么，我们怎么来认识和理解企业文化呢？ 关于企业文化的定义有很多种，可谓仁者见仁，智者见智。但笔者比较认同这一观点：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 很多企业老板认为企业文化很有用，能提高企业执行力、竞争力什么的，于是就请个策划人或老板自己整一些所谓企业文化，其实就是几个标语和口号，就告诉员工这就是我们的企业文化。企业文化不是企业领导者和策划者设定和策划的出来的，企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量。企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，是一个系统管理工程，绝不是一个标

语，或一个口号，也不是谁想导入谁就就能导入的，她一定要有一个实践和认同过程。成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点： 1、能得到员工的广泛认同的价值观。 员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。 2、能在价值观指导下成功的实践与验证。 有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。 3、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。 优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职

感悟工行企业文化的心得体会

感悟工行企业文化的心得体会 时光飞逝，不经意间，我在工行已经届满一年。我也从“新工”成长为一名“老工”。在工行企业文化日积月累的耳濡目染中，我感到我对于企业文化的感悟如同企业文化本身——言之有尽，思不尽，视之有竭，探不竭。 企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业发展的重要组成部分，是企业常兴不衰的必由之路。企业文化是一种创业，创企业的百年大业。纵观企业发展史：上世纪60年代前，可以说企业追求的是产量、质量等数字；70年代后，企业追求的是厂容、厂貌等形象；80年代后，企业追求的是做大、做强、做久等文化…… 毫无疑问，在多变激烈的市场环境中，一个缺失文化的企业，是一个失翅的企业。而失翅的企业是飞不高的。飞不高的企业勿论做大做强。 工行“工于至诚，行以致远”的价值观涵盖了“诚信、人本、稳健、创新、卓越”五方面的基本价值取向，是对工商银行多年来企业精神、文化理念、经营方式和价值追求的凝炼表述。“诚”就是“忠诚、真挚、守信”，表明了对员工品行修养的标准，体现出社会对服务的要求，传达了对社会公众的庄严承诺；“远”就是“长久、高远、远大”，彰显出永不停息、创新超越的精神，昭示了力争成为行业典范的自我定位。在核心价值理念的基础上，工行还提炼形成了包括“发展、效益、风险、服务、品牌、团队、学习、人才”等八个方面的基本理念作为核心价值的外延。

我认为工行要重视“诚信，人本”。 其一，诚信是企业生存和发展的基石。如果一个企业对内对外都讲信用，就会赢得创业和发展的机遇。企业内部真诚相待，能够形成强烈的凝聚力，众志成城，战无不胜；企业对外诚实守信，就会形成巨大的吸引力，人们就会愿意与之打交道、谈生意。其二，诚信是最好的竞争手段。企业竞争，既要比拼服务的质量和价格，又要比拼企业的管理和服务。这些，除了外在的表现以外，更重要的是内部蕴含的信誉。 一个企业有竞争力，关键取决于员工，员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一，这是“原始的核动力”原始核动力下降了，企业的市场地位就会每况愈下。要想使员工爱企业，企业首先要爱员工，以人为本，回报至上。一个爱护消费者的企业，一定要爱护自己的员工；一个注重竞争力的企业，一定要把员工收入的增长，列为第一优先的财务指标，才能上下同心，最终实现同步增长。 企业文化简单来说就是一种理念，一种精神，一种目标。这种理念体现着我们员工的一种创新的思维行为，它体现着我们企业不断的创新。企业精神首先是企业家的精神，以及在企业家精神的感召下，全员一种良好精神状态。目标就是凝聚力，目标是最强的凝聚力。为加强群体的凝聚力，首先要从情感入手，从而达到价值观的高度认同，最终实现发展目标。各级组织要同员工不断沟通，帮助员工解决困难。 企业文化是一种形象，企业文化要抓传统提升与精神张扬，企业文化要坚持。企”要“人”在，靠“薪”更靠“心”。健全企业工会、

浅谈企业文化建设对企业发展的促进作用

浅谈企业文化建设对企业发展的促进作用 企业文化是企业的灵魂，是企业信奉并付诸于实践的价值理念，它包括企业的经营观念、行为准则、成果创新、职工精神风貌等内容。随着市场经济的发展，企业文化越来越受到企业界的重视。先进的企业文化在实践中显示出它无穷的魅力，对企业的发展起着重要的促进作用。 标签：企业文化建设作用 企业文化关系着一个企业的生存和发展，良好的企业文化对企业整体氛围和形象产生积极的影响。企业文化不是一蹴而就的，企业文化是与企业相伴而生的客观现象。也就是说在企业这一经济组织形态诞生之初就存在了企业文化，随企业在市场经济长期建设和不断创新发展的过程中逐步形成，它渗透着企业在创业和发展中的精神和价值观，为全体职工所认同、遵守的一种理念。这种理念必定是具有先进性和导向性，是企业存在和运行的精神支柱，是企业发展的动力。实行企业文化其根本目的就是用文化力激活生产力，通过共同价值观及理念来增强对内部的凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业核心竞争力。企业文化不仅是一种信念的力量，也是道德的力量，心理的力量，这三种力量相互融通促进形成了企业的文化优势，成为企业战胜困难，取得胜利的无形力量。 1 企业文化建设是企业发展的根本 当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。文化在市场竞争中所处的地位已被越来越多的企业所认知。企业作为市场竞争的主体，只能依靠自身的核心竞争力谋求生存和发展。这种竞争，除了靠企业自身的经济实力硬指标外，还必须靠文化素质的软指标，也就是说市场竞争的背后是文化含量的竞争，企业文化已成为市场竞争中的重要因素。企业文化是企业生存的基础，企业文化通过经营理念和价值观形成一种强大的规范力，成为职工自觉遵守的行为准则，继而形成强大推动力，促进职工积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力是企业在市场竞争中不可缺少的内在动力。 2 企业文化建设核心是以人为本 企业职工是企业文化系统的主体，企业文化建设归根到底是全体职工的建设。职工是决策的参与者，行为的执行者，同时也是企业文化的创造者和受用者。因此，强调以人为本，时刻把调动企业职工的积极性放在主导地位，增强职工主人翁意识，提高企业凝聚力，激发职工潜力，促进企业目标高效完成。其主要作用表现在以下几方面： 2.1 凝聚作用。企业文化培养职工的团队意识，促使团队的每个人员改变原来只从个人角度出发的价值观念，久而久之，在企业管理者和全体职工间酿造一种团结友爱、和睦相处的氛围，形成了一种无坚不摧、无往不克的团队意识。这

企业文化对企业发展的影响

企业文化对企业发展的影响

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摘要:成功的企业文化可以成就一个企业,失败的企业文化也可以毁灭一个企业,企业文化绝不是装点门面的摆设 ,而是每个成功企业必须具有的理念,它在市场大潮中发挥着无可替代的作用,是企业管理的重要部分,更是企业的核心竞争力,对企业的发展有重大的影响。 一个企业本身特定的管理文化 ,即企业文化,是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。并且在近十年内 ,企业文化将成为决定企业兴衰的关键因素。企业文化对经济的发展和企业的行为产生了深远的影响。纵观世界成功企业的经营实践 ,人们往往可以看到 ,一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出 ,常胜不败 ,归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。 一、企业文化与企业发展的关系 1.企业文化概述 企业文化一词，源于美国英文“Corporate Culture”,Corporate有团体的，法人的，共同的等意思，所以企业文化又称公司文化，组织文化和管理文化。关于企业文化的定义国内外大约有400多种。人们使用的词语组合不同，但含义基本是一致的，即企业在一定价值体系指导下所选择的那些普遍的，稳定的，一贯的行为方式的总和。 “企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业的物质文化，行为文化，制度文化，精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态”。1从这一定义看，企业文化是狭义文化的概念，是精神文化。但是，企业文化常常要通过企业制度和物质形态表现出来，不同的企业文化有不同的企业管理制度，表现出不同的物质形态，相应地也创造出不同的物质财富。如图中所示，这就是企业文化的三层次结构：深层企业文化、中层企业文化和表层企业文化。

企业文化对企业发展的作用

企业文化对企业发展的作用 一、企业文化的概念 企业文化是指企业在长期经营发展过程中逐步形成的，能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之有适应的规章制度和组织机构的总和。 企业文化是从事创新的企业家为实现价值增殖所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规章的企业目的之下参与企业活动的人群及其文化传统的相互作用与融合过程。 企业文化是以价值观为核心对员工进行企业意识教育的微观文化体系。 企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是客观条件的反映。 企业文化是用以规范企业人多数情况下行为的一个有力的不成文规则体系。 企业文化是指一个企业在长期的生存发展中形成的，为企业多数成员共同遵循的基本信念，价值标准和行为规范。 企业文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的特殊的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。 企业文化属于形态观念的范畴，是一种以管理为目的的文化，又是一种以文化为内容的管理理论，既具有文化的特殊性，又具有管理的特性。 二、企业文化的内涵和主要特征 企业文化的基本内涵包括四个层次、五个要素。 1、企业文化的层次 第一个层次是表层物质文化。是企业文化在物质层次上的体现，群众

价值观的物质载体，比如厂容厂貌、厂旗、厂服、厂标、纪念品、纪念建筑等之构成了文化的具体表象物件，是看得见，摸得着的东西。是无声的语言。 第二个层次是浅层的行为文化。是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。它包括经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育活动。这些活动也反映了企业的经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是企业精神、企业目标的动态反映。 第三个层次是制度文化。又称介层文化，是介于深层理念和具体实物之间的东西，是抓企业的目标、各项规章制度、行为规范、传统习惯、领导风格、职工修养、人际关系等。这些内容绝大部分是成文或不成文的规定，从制度上规范人和物的行为方式。 每一个企业都有自己的制度文化，没有规矩不成方圆，人定制度，制度管人，在制度面前人人平等。这样企业才能进入良性运行机制，而那些不成文的行为规范、传统习惯、领导风格等，在某种程度上比成文规定所起的作用还大。企业目标虽然不是一种制度，但她起着一种约束、激励作用。而领导风格，自始至终制约着整个企业的发展模式。职工修养直接与行为规范相联系，好的修养自控能力强，文化素质高、工作效率高。 第四个层次是精神文化。又称深层文化或观众文化。这是企业文化的核心层，是企业在发展过程中所形成的独特意识形态和文化观念。主要包括企业精神、企业家精神、价值观念、企业道德、企业哲学等，所谓企业精神就是群体意识，企业经营是群体作战，没有一个统一的认识就不可能取得胜利，而这个群体意识形成有赖于企业家精神，企业家的引导是群体意识形成的关键。 2、企业文化的要素 企业文化的要素有五个

公司企业文化感悟心得体会

公司企业文化感悟心得体会 企业文化没有固定统一的定义。企业文化可能本就不应该是定义出来的，而恰恰是悟出来的。把整理好的公司企业文化感悟分享给大家，欢迎阅读！ 公司企业文化感悟1：公司企业文化感悟通过对文化手册的学习，让我增长了知识，开阔了视野。从陌生到了解、认识、感悟，这一系列变化过程，我深有体会，也收获满满，受益匪浅。可以说，学了没有白学，很值。同时还要感谢编写者辛勤耕耘的劳动成果，为我们提供这本文化精神大餐，让我们的心灵在文化土壤里茁壮成长，精神愉悦，眼前一亮。当忙完手头工作时，我就会情不自禁地翻开眼前这本文化手册，那一行行隽永的文字如同跳动火焰，点燃激-情，催人奋进;又如丝丝春雨，滋润心田，精神成长。读之，我深受感动和鼓舞。 高速经过了二十年发展，拥有员工近7000人，总资产达640亿元的跨地区，跨行业的大型企业集团。企业逐步发展壮大，形成了自己独有企业文化是历史条件下必然产品，这是无可厚非的。就像编者在企业文化手册写到：《我们的行动纲领》是高速多年探索和实践的经验总结，是高速历史精神的凝结和传承，将指引着我们的企业乘风破浪、继往开来，向一个伟大目标前进!是的，企业向前发展，离不开企业文化推波助澜，因为，企业文化是一种精神动力，一种积极

向上凝聚力，一种精神家园。 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则，经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。建设优秀企业文化就是要用先进的观念管理企业，使员工心往一处想，劲儿往一处使。这样的企业才会蒸蒸日上，勃勃生机;否则，如企业没有先进管理理念，加上管理松散，员工思想涣散积极性不高，那么这个企业发展就很困难，就很难在未来市场竞争中占领一席之地。企业文化，就让每一位员工认同真正目标并为之奋斗的文化。 企业文化树立，不仅仅是集团公司宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一位员工都能深刻体会到企业文化对公司发展的重要性。只有员工深刻意识到自己的行为是否符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正发挥其最终的效果。 企业形成了优秀企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是真正的核心竞争力。企业文化鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型职工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召力。这是因为，文化的功能能否发挥的程序，最终取决于文化是能否吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化强大的精神动力，增强企业文化的吸引

浅析企业文化对企业发展的影响

浅析企业文化对企业发展的影响 摘要:企业文化是企业的“无形资产”，是每个企业的“核心竞争力”，对于企业的发展起着至关重要的作用，甚至关系到企业的盛衰存亡。然而，企业文化并非是僵死的、一成不变的，而是应该不断发展、随“需”而变、与“时”俱进，应该随着企业面临的环境的变化而不断发展，随着企业发展水平的提高而不断的提高，从而能够自始至终对企业的发展产生推动作用。企业文化有着凝聚功能，向导功能，激励功能，约束功能。常熟市第二特种电机有限公司，在发展了一段时期后，企业文化取得了长足的发展，但是仍然存在一些问题，本文将从以下几个方面分析，提出解决方案。 关键字: 企业文化建设策略 随着改革开放的持续发展，随着国有体制改革的逐步深入，随着我们逐步全面地融入WTO，尤其是随着民营经济的不断壮大，我们国家的经济形势发生了天翻地覆的变化，经济领域内各个方面的状况都发生了很大的改变：以市场为基础和国家调控相结合的社会主义市场经济得以初步确立，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的经济体制业已成型，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度也初具规模，以国家为主导、充分调动社会和个人力量的社会保障体系也初具雏形。面对着这种种急剧的变化和深刻的变革，作为社会主义市场经济主体的企业，为了确保在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须推进企业各项工作的发展，而企业文化建设便是其中较为重要的一项。那么社会的种种变革是如何作用于企业文化的呢？企业文化应该如何适应企业不同的发展阶段的呢？本文将从企业文化建设的角度来分析这个问题并提出自己的几点看法。 一、现代企业文化以及常熟市第二特种电机有限公司概述 探讨企业文化建设的问题，首先应该对企业文化的基本概念、内涵有所了解，本文涉及到的最基本的概念便是企业文化这个基本的概念，下面我们分别来认识一下。 （一）企业文化的概念 企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业在生产经营活动中创造出来的物质文化和精神文化的总和。企业的物质文化是指企业的机械设备、厂房、产品等，其主体是物体；企业的精神文化是指企业在生产经营活动中逐步形成和确立的思想成果和价值观念等精神性财富。狭义的企业文化主要是指精神文化。也就是指支配和主导企业及其职工在从事商品生产经营活动时，在向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。可以说其在本质上，企业文化就是企业及其职工在生产实践中，产生的对于客观世界的认识。此外，值得我们注意的是，企业文化“本身也是一个富有层次的体系”，它并非是散乱的、无序的，而是系统的、协调的。一般来说，企业文化可以划分为三个层次：企业表层文化、企业浅层文化、企业深层文化。三个层次系统相互联系、相互依赖、相互作用，共同构成了企业文化的体系，共同对企业的发展产生作用。 （二）企业文化的作用 企业文化对企业的作用，集中的体现在对企业竞争力的促进作用上，企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：

万达企业文化的发展历史

。 郑州大学 Z h e n g z h o u U n i v e r s i t y 万达企业文化调查报告 院系国际学院 专业人力资源管理专业 调查小组路玉霞刘红霞田思 指导老师杨冬艳

。 目录 第一篇万达企业文化的发展史 (1) 负责人：路玉霞第二篇万达企业文化的内容 (9) 负责人：刘红霞第三篇万达企业文化的影响 (20) 负责人：田思

第一篇万达企业文化的发展历史 调查人：路玉霞 学号：201179290124

一认识万达 （一）万达集团的前世 1988年，中国万达集团的前身垦利县胜坨安装公司成立 1989年，主要是以建筑安装等劳务输出为主，是公司的劳务打基础阶段 1991年，上马机械加工厂、钢窗厂等项目，企业逐步由劳务型向工业型过渡。 1992年，东营市万达实业公司成立。 1994年，东营市万达集团股份有限公司成立，3月8日，万达集团入主大连足球俱乐部，俱乐部更名为大连万达足球俱乐部。 1996年，经国家工商总局核准，公司更名为“中国万达集团股份有限公司”。 （二）万达集团的今生 1、规模和成果 现在的万达不仅是在大连市，山东省，而是遍布全国各地，其产业庞大，发展迅速。截至到2013年6月，万达集团已在全国开业72座万达广场、40家五星级酒店、1038块电影屏幕、62家百货店、68家量贩KTV。2013年上半年，万达集团总收入745.1亿元。多

年的成长和发展万达一步步地成为了民营企业中的龙头企业、商业地产的的领军企业。其战略目标是成为百年企业。 2、四大支柱产业 截止到2012年底，万达集团已形成四大产业，企业资产3000亿元。其四大支柱产业有： 商业地产 高级酒店

企业文化的产生与发展概述

21世纪工商治理特色教材 张国梁《企业文化治理》 第1章企业文化的产生与进展 学习目标 通过本章的学习，重点理解企业文化的概念，掌握企业文化形成与进展的时代背景，以及企业文化的要紧理论，了解企业文化理论和实践在我国进展的要紧时期。 先导案例 日本本田汽车公司美国分公司 日本的本田汽车公司美国分公司，只有高层治理者来自日本，其余职工（包括中级治理人员与一般工人）差不多上美国人。这些美国人原本是在美国3家较大的汽车制造企业中工作的。该公司的生产率和产品质量，都超过了美国的同行。本田成功的秘诀在哪里呢？美国《华尔街杂志》于1983年对该公司的经验进行了报道：“本田公司美国分公司突出的做法是缩小工人和治理人员在地位上的差不，把工人当做群体的一分子。每个人，不论是工人依旧治理人员，同样都在本田的餐厅就餐，公司也没有为高级职员专设的停车场。职工被称作‘合伙人’. ”这确实是讲，本田公司美国分公司的成功，应归功于高层治理者“重视人、尊

重人、团结和依靠宽敞职工群众”的治理思想和治理实践。而这一点，恰恰是优秀的企业文化的精髓，本田汽车美国分公司确实是靠优秀的企业文化而制胜的。 1.1 企业文化的内涵 企业文化学讲形成于20世纪80年代，对现代企业治理产生了深远阻碍。理解企业文化的内涵，应该首先了解“文化”的概念，进而再来具体分析企业文化的含义。 1.1.1 什么是文化 了解什么是“文化”，是研究企业文化的逻辑起点。 “文化” (culture）一词来源于拉丁文，原意有耕作、培养、教育、进展、尊重的意思。在中国古代，“文化”一词最早出现在西汉时期刘向的《讲苑》中，原文为：“圣人之治天下也，先文德尔后武力。凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。”那个地点，文化被理解为文治教化。 自从19世纪后期现代文化学的诞生，人们对文化才从科学的角度有了全新的解释。泰勒在《原始文化》一书中讲：“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里所取得的一切能力和适应。”泰勒确信文化是人后天的习得和制造，是一个有机的整体。然而他把文化仅

企业文化心得体会五篇

企业文化心得体会五篇 ，希望大家喜欢! 企业文化心得体会(一) 企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。通过企业文化的学习，使我更进一步了解了柳汽企业文化的内涵，明确了我们到底要怎么把企业文化融入我们的工作中去。 企业文化强调的是以人为本的文化，人是知识和技术的载体，因而而企业文化重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，从而形成企业核心竞争力。柳汽的企业精神是：“自立自强、创优创新、同心同德、为国为民”，它一种动力，一种工作理念，它是公司的生命和灵魂，使公司走向成功，使公司的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。而核心价值观“持续改进，创优创新;靠大靠强，质量优先;海纳百川，客户至上”更是对柳汽的发展起到了重要推动作用。具体体现在：“持续改进”强调积累，积少成多，化时间为空间，积累一点点的进步为巨大的进步;“创优创新”要求我们每位员工多换一个角度去思考问题，或许就能找出更好的方式给客户创造最优的价值、获得更多的回报;“靠大靠强”则要求我们在整个生产经营过程中始终以更好的企业为标杆，包括他们的组织、文化、管

理都应该成为我们整个生产经营，使我们的工作有了明确的目标和方向;“质量优先”说出了质量永远是企业的生命线，是企业持续生存发展的基础;“海纳百川”指出了汽车行业是技术密集、人才密集型的企业，汇聚各种人才，先进的技术管理，彼此相互融合、创新，企业方能做强做大;“客户至上”，顾客就是上帝，以为客户创造价值为出发点，提高公司产品的知名度。目前，我公司和国内外大公司相比还有较大的差距，我们的品牌知名度还不高，同时我们的产品和和国内外知名企业相比也存在的一定的差距，唯有通过“持续改进，创优创新;靠大靠强，质量优先”，确定有自己特色的柳汽精神，用不变的核心理念来迎接瞬息万变的市场挑战，只有这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。 总之，企业的经营建设最终的落脚点是人，企业文化只有通过武装人，塑造人，鼓舞人来实现企业和谐，促进企业发展。因此，只有我们每位柳汽人在日常工作都能注意到自己的行为是符合柳汽企业文化要求并有意识去改正，处处以企业文化来严格要求自己，激励自己，把企业价值观溶入到工作中，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。 企业文化心得体会(二) 企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。