公司半年没发工资怎么办

公司半年没发工资怎么办

一、公司半年没发工资怎么办

依据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。依据《违反和的经济补偿办法》第三条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。所以如果公司长期扣押工资不发给员工可以要求让公司立即支付拖欠的工资并支付相当于拖欠工资总额百分之二十五的经济补偿金。

如果单位拒绝，可以依据《劳动法》第七十七条、第七十九条、第八十二条、第八十三条规定，自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。要求公司满足员工要求，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。如果即不在十五日内向人民法院提起诉讼，又不履行的，可以向法院申请强制执行。劳动争议发生之日也就是单位员工要求之日分公司是没有法人资格的，有些分公司尽管没有法人资格也可以在其所在地劳动局申请仲裁，有些分公司因为没有法人资格的要到其总公司注册地的劳动局申请仲裁。

二、下列情况不属于单位“拖欠工资”的情况的有：

（一）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法正常支付工资；

（二）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，

在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制，可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况的拖欠工资均属无故拖欠。

三、单位拖欠工资应当承担什么法律责任呢？

用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动保障监察部门可责令其支付应支付劳动者工资报酬及其1至5倍的赔偿金。由此而发生劳动争议，当事人申诉至劳动争议仲裁委员会的，仲裁委员会可要求用人单位支付劳动者应支付的工资报酬及其25%的经济补偿。

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关于本公司的工资发放制度

员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下

列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。 ８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：

公司延迟发工资通知6篇

公司延迟发工资通知6篇 公司延迟发工资通知6篇 篇一 公司各员工： 由于本月xxxxx(事由)，原定xxxx年x月x日发放工资事宜顺延至x月x日发放，请各位同事给予一定的谅解并相互转告，特此通知。 xxxxx公司 日期 篇二 由于近几个月各种客观原因(客户回款率非常差，应收应付月份的不对等)造成公司资金周转紧张，导致延迟发放部分管理层工资，在此公司财务对以下延发工资的同仁深表歉意，争取近日内发放到位，另补付20元/人，在本次工资中发放，了表谢意，希望各位能够谅解，具体延迟发放人员名单如下： *** *** *** **** *** 相信后期有了新股东的加入和全司同仁的共同努力，我们能逐步改善目前的状态，我们所有人的共同收益会更大! 审批： 财务部 xx年x月x日

篇三 全体同仁： 由于我公司流动资金集中用于大批量材料采购，造成本月资金周转紧张，导致工资延迟发放，在此公司深表歉意，并争取在下周内发放到位。由此产生的不便，敬请谅解! 如有急需用款的同事请由部门主管在下班前将名单送至财务部提前发放。 财务部 xx年x月x日 篇四 各位工友们： 公司原定20xx年x月x日发放xx月份工资，由于银行三季度吸储，导致公司不能及时取现转账，工资要到xx月xx日才能正常发放，特此告知。 带来不便，敬请谅解。 谢谢! 行政人事部 20xx年x月x日 篇五 各部门： 因春节放假，xx月份工资未能及时发放。现将工资发放时间安排通知如下：

望周知。 带来不便，敬请谅解。 某公司财务部 年月日 篇六 各员工： 由于公司的工作计划需要临时调整和改善。原定于20xx年x月x日发放工资需延迟至20xx年x月x日下午发放。由此带来的不便请大家理解体谅，谢谢! 财务处 20xx年x月x日

小公司薪酬制度-简单明了-一般公司都适用.

保定市思达普投资咨询有限公司 薪酬制度（草案） 二0一一年三月 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬结构 (3) 第三章业务绩效奖 (6) 第四章考核制度 (6) 第五章其他奖励 (9) 第六章其他 (10) 第七章附则 (11) 附件1：业务绩效考核表 (12) 第一章总则 第一条适用范围 凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。 第六条薪酬体系

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。 离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。 第七条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 第八条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 薪金计算方式： 月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴， 日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 （二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。

公司发放薪水的两种方式

公司发放薪水的两种方式 现在的公司一般有两种薪水发放的形式，一种是“明薪”，另一种就是“密薪”。 企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表，大家看着报表领工资，公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然，让人心知肚明；而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息，也不能对外任意透露自己的薪酬水平，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。 赞同实行“密薪”的人认为：个人收入信息属于个人的隐私，应当予以保密；另外，对企业来讲，人们常常有高估自己的努力付出、低估别人贡献的习惯，实行“密薪”是防止了员工在薪酬方面的攀比行为，企业还能根据实际情况保持薪酬执行上的灵活性，以便更能根据需要留住企业有用的人才。 支持“明薪”的理由则是“透明”薪酬更能体现出公平性，保障了公司员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权，提高了员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情；再者，“明薪”可以使员工了解企业强调的工作重点，了解调资的依据，更能增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果，因而，“明薪”更能充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。 其实，实行“明薪”和“密薪”的成功企业也各有例证，我国《劳动法》及相关法律法规中，既没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。 那么，是实行“密薪”还是“明薪”呢？还要从薪酬的根本目标谈起。薪酬的根本目标是激励员工，激励员工的工作热情，促使其努力工作、实现工作目标，其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的，哪种方式能够有效的激励员工实现目标，就实行哪种方式的薪酬发放形式。同时，实行何种的薪酬发放形式，还要考虑企业的文化环境状况，结合企业文化、战略、组织、人员情况等企业具体情况进行具体分析。 实行“密薪”企业，一般要求员工素质和文化水平相对较高，如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私，一般不会互相打听。至少，实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业，人们往往喜欢攀比，有

公司不给发工资要怎么办

公司不给发工资要怎么办 到劳动行政部门举报（通常是劳动管理监察大队）。也可以直接申请仲裁（仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由公司负担）。如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。 对于劳动者工资的发放，一般情况下公司都会固定在每个月的某一天进行，如果到时间还不发放劳动者工资的话，劳动者该怎么办呢？这关系到自己以及家人的生活，很多人都想知道该通过怎样的方法才能要回自己的工资。下面，就让小编为您做详细介绍吧。 一、沟通协商解决 不管是在职还是离职，不管是无故拖欠工资还是不发工资，都应先通过正常的渠道，与公司主要负责人进行沟通协商，搞清楚拖欠或不发的原因，再选择合理的方法去处理，给公司和个人留有余地，要知道做事先做人，本着大事化小，小事化了的原则妥善处理。

二、协商失败，拿起法律武器维护合法权益 通过与公司主要负责人的交涉，沟通协商不成，那没有别的办法，只有拿起法律的武器来维护自己的合法权益。但是维权需要自己搜集或者保留一些证据，能够证明你与这个单位存在劳动关系的，比如工作牌、工资卡、考勤记录等任何一个，或者是单位给你交的保险是最好的证据。 三、除了以上两种渠道外，应理性对待工资不发的事情，千万不要用过激的言行(如：跳楼讨薪、跳桥讨薪、绑架老板等方式)来处理，以免事态恶化，使自己受害更加严重或者使自己从受害方变为加害方。 四、注意事项 1、要证明劳动者与单位之间存在劳动关系，如双方签订的劳动合同，单位发放的工作证、上岗证，单位的考勤表、员工花名册(一般由单位保管，建议先进行劳动监察投诉，让劳动监察去单位取得后再申请劳动人事争议仲裁委员会调取)、有本人在单位签名的领料单，单位发放的工作服(穿工作服正反面照相)，讨要工资的电话录音(录音的技巧建议详细咨询律师)，单位给缴纳社会保险的记录(到劳动监察投诉，让劳动监察去单位取得后再申请劳动人事争议仲裁委员会调取或者到社保处自行打印后让社保机构盖章)等。

小型公司薪酬管理规定

小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.

薪酬制度 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 适用范围：适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比 例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日

对公一般户可以批量发工资吗

对公一般户可以批量发工资吗 话题：一般账户能代发工资吗? 问：公司有一个基本账户和一个一般账户,由于基本账户的银行代发工资手续费过... 推荐回答：一般账户是可以代发工资的；只要和银行签订工资代发协议就可以了，每个月开好支票，将工资盘送给银行。但是不管是基本户还是一般户，手续费是一样的。一般存款账户：是存款人因借款或其他结算需要，在基本存款账户开户银行以外的银行营业机构开... 话题：一般账户可以给员工发工资吗？银行有的说可以，有... 问：工行的人说规范的是只有基本户才能发工资，但是又说他们也可以发？？如... 推荐回答：不可以。根据中国人民银2009年5月颁布的《人民币银行结算账户管理办法》第三章第三十三条规定：基本存款账

户是存款人的主办账户。存款人日常经营活动的资金收付及其工资、奖金和现金的支取，应通过该账户办理。第三十四条规定：一般存款账户用...

话题：从公司基本户转账（注明是备用金）到出纳个人帐户... 推荐回答：如果你是委托银行代发工资的，一般都有转账记录的，只需要在发工资时，要求员工在自己的工资条上签字确认即可；一、一般现在公司发放工资，都是委托银行代发的，这样即方便快捷，也可以省去很多事情，一般公司只需要给代发工资的银行一定的手续... 话题：公司基本户能通过网银直接转账给个人发工资吗? 推荐回答：可以。对公账户（含基本户或一般户），是可以通过网银办理转账业务，收款人可以是个人，所以不管是不是法人都可以的，但人民银行有规定，单笔一般不超过50万元，有些银行设了其他限额。基本户提现也是可以的，但需要有合理的用途，一般小额提...

公司工资发放管理制度

工资发放管理制度 一、目的 为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、行政部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于所有员工。 四、内容 1、每月15号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出，统计汇总交予人力资源部。（注：考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证） 3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。 4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核，审核无误后，统计汇总交予财务部会计。 5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。

6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩，统计好月度和季度应获奖人员，11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核，13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。 7、总经理签批后，财务部会计在每月13号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。 8、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。 9、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。 五、扣除项目 1、扣除个人所得税。 2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 3、扣除公司内部考勤制度中违规项。 六、工资误算、误发管理 1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。 3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。 七、工资资料的查阅及保管

公司员工工资发放管理制度

公司员工工资发放管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》； （五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》； （六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）

小公司 工资制度方案

小公司工资制度方案 工资制度改革方案 一、政策原则 1、工资制度的确定，本着公平的原则，以激励团队每个成员的成长，扩大每个成员的发展空间为目的; 2、按照每个成员的工作能力和工作贡献划分工资等级，并对每个成员的忠诚度、工作态度以及责任感，做出考核和奖励。 二、工资结构 1、工资报酬由基础工资、绩效工资、工龄工资、加班费、全勤奖金、合理化建议奖金六部分构成。如下表: 工资报酬结构表 名称分类/分级 基础工资 - 绩效工资五类/十五等级 工龄工资 - 加班费 - 全勤奖金 - 合理化建议奖金四等级 2、以上工资构成不包括制作提成、公司福利(如过节费、社会保险等)、出差补助、业务提成等; 3、新晋人员，试用期内只有基础工资; 4、编外人员，工资不按此标准执行。 三、基础工资

1、基础工资是工资构成中全员固定统一的部分; 2、作为维持生活的基本保证薪金，暂定基础工资为800元。四、绩效工资 1、绩效工资是工资构成中灵活性和差异化最大的部分，体现了公司成员间分工多少、责任大小和技能高低的差异; 2、绩效工资分为策划、设计、制作、综合保障和行政管理五大类，各设十五等级，如下表: 1 绩效工资类别表 分类分级 15等级策划 15等级设计 15等级制作 15等级综合保障 15等级行政管理 绩效工资级别对照表 级别(级) 薪金(圆) 一 100 二 200 三 300 四 400 五 500 六 600 七 700 八 800

九 900 十 1000 十一 1100 十二 1200 十三 1300 十四 1400 十五 1500 4、行政管理按具体工作暂设为总经理、副总经理、设备管理、财务管理、 文化管理五个岗位类别。 五、工龄工资 1、工龄工资以每一整年为一个单位，薪金为200元; 2、以2011年4月入职为例，2012年4月为满一整年，不满整年不予计算。 六、加班费 每月加班费计算方式: (基础工资+绩效工资+工龄工资)/ 工作日 = 日平均工资日平均工资× 加班天数 = 加班费 2 七、全勤奖金 1、当月无迟到、早退现象，无请假情况视为全勤; 2、全勤奖暂设为100元。 八、合理化建议奖金 员工向公司提出的合理化建议，经领导认定和接纳，按重要程度分级予以奖励，加入当月工资。 合理化建议奖金标准表

小公司薪酬制度简单明了一般公司都适用样本

保定市思达普投资征询有限公司薪酬制度（草案） 二0一一年三月

目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬构造 (3) 第三章业务绩效奖 (6) 第四章考核制度 (6) 第五章其她奖励 (9) 第六章其她 (10) 第七章附则 (11) 附件1：业务绩效考核表 (12)

第一章总则 第一条合用范畴 凡保定市思达普投资征询有限公司（如下简称为“思达普”）各级从业人员，除人力资源部另行专案方式解决者外均依本方案实行。 第二条新制度特点 为适应公司发展需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作规定重新制定公司薪酬体系，使员工薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目 制定本方案目在于充分发挥薪酬作用，对员工为公司付出劳动和做出绩效予以合理补偿和勉励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分派价值形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则。 公平性原则：薪酬以体现工资外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。 勉励性原则：薪酬以增强工资勉励性为导向，通过活性工资和奖金等勉励性工资设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司经济效益和承受能力保持一致。 第五条根据 薪酬分派重要根据是：贡献、能力和责任，并参照保定市普通工资原则和行业平均水平。

第六条薪酬体系 依照公司各业务特点，公司薪酬体系分为三种不同薪酬体制：高层管理人员薪酬体制、职能部门薪酬体制、业务部门薪酬体制。 离退休人员薪酬参见思达普公司有关规定。 第七条发展奖励基金设立 为保证公司对员工勉励长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司依照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬构造 第八条思达普员工收入总体上涉及如下几种构成某些，并依照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同组合。 薪金计算方式： 月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。 （一）基本工资，重要反映员工知识、技能和经验等因素，是根据员工能力和素质拟定个性化工资形式。涉及保定市平均工资原则、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 （二）岗位绩效，是整个工资体系基本，从岗位价值和员工技能因素方面体现了员工贡献。员工岗位绩效重要取决于当前岗位性质。在工作分析与职位评价基本上，以评价成果作为拟定岗位绩效级别根据，采用一岗多薪、按技能分档方式拟定各员工岗位绩效级别。 （三）奖金，是根据员工通过努力而获得工作成果和业绩拟定工资项目，涉及全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。 （四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享有到一种福利待遇，涉及普通福利、保险等。 第九条基本工资

公司工资发放管理规定精编版

公司工资发放管理规定 精编版 MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】

工资发放管理制度 一、目的 为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。 2、行政部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于所有员工。 四、内容 1、每月15号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出，统计汇总交予人力资源部。（注：考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证） 3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。 4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核，审核无误后，统计汇总交予财务部会计。 5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。

6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩，统计好月度和季度应获奖人员，11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核，13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。 7、总经理签批后，财务部会计在每月13号将工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。 8、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。 9、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。 五、扣除项目 1、扣除个人所得税。 2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 3、扣除公司内部考勤制度中违规项。 六、工资误算、误发管理 1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。 3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。 七、工资资料的查阅及保管 1如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的三日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。 2、员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。

公司延迟发工资通知6篇_关于工资延迟发放的歉意通知_文秘知识

公司延迟发工资通知6篇_关于工资延迟发 放的歉意通知 公司因某种原因而迟发工资，为此向广大职员发放通知，本文是公司延迟发工资的通知，仅供参考。 公司延迟发工资通知 公司延迟发工资通知篇一通知 公司各员工： 由于本月xxxxx(事由)，原定xxxx年x月x日发放工资事宜顺延至x月x日发放，请各位同事给予一定的谅解并相互转告，特此通知。 xxxxx公司 日期 公司延迟发工资通知篇二由于近几个月各种客观原因(客户回款率非常差，应收应付月份的不对等)造成公司资金周转紧张，导致延迟发放部分管理层工资，在此公司财务对以下延发工资的同仁深表歉意，争取近日内发放到位，另补付20元/人，在本次工资中发放，了表谢意，希望各位能够谅解，具体延迟发放人员名单如下： *** *** *** **** *** 相信后期有了新股东的加入和全司同仁的共同努力，我们能逐步改善目前的状态，我们所有人的共同收益会更大! 1 / 3

审批： 财务部 公司延迟发工资通知篇三全体同仁： 由于我公司流动资金集中用于大批量材料采购，造成本月资金周转紧张，导致工资延迟发放，在此公司深表歉意，并争取在下周内发放到位。由此产生的不便，敬请谅解! 如有急需用款的同事请由部门主管在下班前将名单送至财务部提前发放。 财务部 公司延迟发工资通知篇四各位工友们： 公司原定20xx年x月x日发放10月份工资，由于银行三季度吸储，导致公司不能及时取现转账，工资要到12月3日才能正常发放，特此告知。 带来不便，敬请谅解。 谢谢! 行政人事部 20xx年x月x日 公司延迟发工资通知篇五各部门： 因春节放假，3月份工资未能及时发放。现将工资发放时间安排通知如下： 望周知。 2 / 3

电脑公司如何发工资比较合适

电脑公司如何发工资比较合适？ 一、基本工资的设置可以参考两方面，一是当地本行业其他公司平均的工资水平或整体平均工资水平，二是本公司其他岗位的工资水平及公司的运营状况。打个比方，你们那如果其他电脑公司技术员的工资是600，而其他所有公司打工的平均工资是500，那么你可以基本工资定在550-600之间。 基本工资应根据时间及绩效浮动，每半年考核一次，根据考核来决定基本工资的涨幅，但最多不能高于原工资的15％，涨基本工资应该是定时的，要能体现员工工作成绩的，不要随便的用来作激励的手段，否则也起不到激励效果。基本工资的评判时间及标准应该完全透明化，这样也有助于提高员工等离职成本，留住好的员工。 二、提成：提成也要根据其他公司的提成状况，及本公司的利润来计算。电脑公司的技术人员属于哪方面呢，是出去谈业务的业务员还是只是在家等着装电脑的安装人员？不管是哪种可以设置一种含激励的提成方法。打个比方：一个月中如果业务员销售1000元，则提成100元，如果销售1001-5000元，则每1000原提成120元，若销售5001-10000元，则每1000元提成150元，依此类推。作老板的不要心疼提成，因为你给他的提成越多，他给你创造的效益也越大，而员工为了更多的提成，也会更努力地工作。舍不得提成，员工没有积极性，那他创造的价值也就小了，损失的还是老板。 有了提成，个人认为可以不设置加班费。 三、活动奖励：可设置一些目标让员工去努力达成，达成者有奖励，奖励数额可根据利润的多少来计算，最好不要用金钱来作奖励，电脑公司可以用一些小商品，如一个MP3啊，一套音像啊等 四、福利。福利可以让员工有归属感及责任感，可以让员工团结，福利不是发多少多少钱，而是要设身处地的为员工着想，如夏天发一些降温费，过年发一个红包，中秋提前几个小时下班，清明让轮流让员工休假一天扫墓，偶尔组织员工就近旅游或参加集体活动等等，这些都是福利。 总结：基本工资不比别人高，提成不比别人低，根据业绩发奖励，用福利笼络人心。 还有一点：工资只是管理的一面，不要以为有了高工资就能留住好员工，那还需要老板在其他的管理方面也很合理。

小企业工资薪酬制度

第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3）年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）。 （1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

公司工资薪金制度

工资薪酬制度 （试行） 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 一、员工工资待遇： (一)工资=基本工资+岗位工资+各类补助 (二)1、基本工资： (三)基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。 (四)2、岗位工资 岗位工资由本人在公司所担任职务及职责确定，分为六个岗位： 总经理 副总经理（总经理助理） 部门经理 部门副经理

业务主管 办事员 部门经理以下至办事员每一个岗位分三个等级即初级、中级、高级；新任职务始定初级，工作最低满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为中级；中级在职满一年，本人申请，经过评议和考核，符合条件的可晋升为高级。公司内横向调整，其等级不变，职务提升后，其等级可按上一职务岗位工资接近的档次调整职务工资。 3、各类补贴： 根据公司业务需要，对交通补助和通信补助按所从事岗位业务需求和岗位等级分别确定补助标准，午餐补助每人每天10元，按22天计算补助。 （二）奖金： 根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按年度通过隐密形式支付。奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。部门经理以下员工的奖金，由主管副总经理提议，总经理发放；副总经理（总经理助理）的奖金由总经理提议，由董事长发放；总经理的奖金由董事会决定；董事长的奖金由股东会决定。对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。 （三）不计入工资的待遇

公司发工资合理避税这三个超实用的技巧

1合理筹划月薪与年终奖 首先说明，本文所提到的年薪，不包含交个税前扣除的项目，如个人交的三险一金、200元健康商业保险等等。 顾名思义，合理筹划月薪与年终奖，就是利用年终奖的交税方式来避税。具体是年终奖除以12个月的商数确定适用税率，税率和计算方法与月薪一样。 你也许会觉得，既然年终奖要除以12，平时月薪少发年终奖多发应该就能少交税了吧？ NoNoNo，没那么简单。我来问大家一个问题吧：20万年薪 方案①，月薪共发10万，年终发10万； 方案②，月薪共发6万，年终发14万； 方案③，月薪共发14.6万，年终发5.4万。哪个方案的个税最少？ 不是月薪和年终奖均摊的方案①，也不是多数人认为的方案②，而是方案③。

方案③不是拍脑瓜出来的，而是计算出来的。也就是说通过一定的计算，可以在年薪之中找到月薪和年终奖的最佳配比，使纳税金额最少。具体该如何找到这个配比呢，我是这么做的。 首先，预估你全年能拿到的现金收入，作为年薪。其中一半作为月薪，一半作为年终奖。这样二者的税率是一样的，计算一下此时年薪的整体税额。 个人所得税的税率表，共有7级税率 其次，将年终奖降低一档税率，用该税率的上限乘以12计算年终奖。 如果用降低后的的税率计算年薪的整体税额比对半分时还多，那么说明对半分的时候税率是最低的。如果高则这个税率是合适的。 也可以用调节月薪的税率来进行计算。

一般来说，年终奖的税率低于或者等于月薪的税率时，年薪的整体税额是最低的。 再回到上面的问题，方案①需要交的个税约为2.4万，方案②是3.5万，方案③是1.9万，最大差额达1.6万，心疼不？能买好几个漂亮包包呢。 看到这里，有人肯定晕了。好吧，为了方便你们能迅速找出月薪与年终奖的最佳配比，我做了一个简单的测算表，只要你预估出全年的现金收入，就可以看到相对应的年终奖。 我只做到50多万的收入，相信应该能涵盖大多数人的年薪，符合大多数人的需求。(其实是懒)

小公司的薪酬制度

为了公司与员工的公平，需要加强对员工的薪酬管理，制定并实施相应的管理制度。 以下是为你整理的小公司的薪酬制度，希望能帮到你。 小公司的薪酬制度第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益;⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统

一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

公司为了避税工资分2张卡发

公司为了避税工资分2张卡发 有的公司两张工资卡，一张是基本工资、岗位工资、绩效工资等。一张主要是福利，交通补贴、住房补贴、过节费等。据说这样是为了合理避税。 一张走公司账户，一张走现金方式，公司账户对外。这里莫过于牵扯到个税与社保缴费，人力资源考虑的是如何制订一个好的薪酬结构，而财务考虑的是如何合理避税。 这个问题是涉及到财务和个税部分。 第一：公司这么做，社保的缴费基数降低了，因为规定缴费基数包括所有补贴，即工资总额，公司财务做账，公司承担的部分减少了很多。相对来说个人承担的部分也相应减少了，至于缴费基数对养老金的影响，对于年轻人来说不是很大。 第二：就是员工的个税部分，超出3500元就要缴纳个人所得税，超出多与少扣除比率不一样。 简单地说：第一张工资单是需要做个税申报的，而第二张是不用缴税的，财务会直接找发票冲帐的，对于员工来说这样可以少缴个人所得税。 目前可酌情参考的办法有以下几种： （1）将工资发放尽量安排在允许税前扣除额从下； （2）提高职工福利水平，降低名义收入； （3）可采取推迟或提前的方法，将各月工资收入大致拉平； （4）纳税人通过尽可能长的时间内分期领取劳动报酬。 其中：提高职工福利水平，降低名义收入的方法主要有： （1）企业提供住所，是个人所得税合理避税的有效方法； （2）企业提供假期旅游津贴； （3）购买保险公司的理财险； （4）部分计入工资单，其余工资采取用发票报销的方式； （5）多向税务部门争取福利金比例，多走福利； （6）以实物形式发放； （7）多缴公积金（但是同样企业也面临多缴，好像重庆的缴费比例是一定的） （8）企业提供员工福利设施。 如：①企业提供免费午餐、或企业直接支付搭伙管理费；②企业提供和安排免费 医疗福利；③使用企业提供的住宅设备；④企业提供交通工具；⑤企业为 职工子女成立教育基金，提供奖学金给职工子女等。 公司名称：空间无限人力资源管理顾问有限公司 成立时间：2003年3月7日 注册资金：5000万元 注册地区：北京、上海、广州、深圳、武汉、沈阳、成都、重庆、杭州、南京 主营业务：服务外包、劳务派遣外包、人事外包、全国社保、代发工资、临时工、兼职、后勤外包（保洁、保安、司机）、餐饮外包、医疗服务外包

小公司一般怎么发工资

小公司如何发工资？ 制定工资标准这件事估计是每个经销商老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾有过困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？ 大多数经销商企业大都跟笔者一样，无外乎以下情形：成立几年或者十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，笔者从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将逼着遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小企业比较实用。 30%︰70%VS60%︰40%？ 一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司这两部分的比例不同罢了。 笔者的公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。 但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。 后来招聘时，笔者只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。 笔者又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。 显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。 对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。 其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。 如果公司规模不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。