(001)江苏某大型装饰公司薪酬制度

江苏某大型装饰公司薪酬激励方案

第一节总则

第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。

第二条适用范围

本制度适用于在江苏**装饰股份有限公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。即：

1）使薪酬与岗位价值紧密结合；

2）使薪酬与员工业绩紧密结合；

3）使薪酬与公司发展有效结合起来。

第四条依据

岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。

第五条原则

在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。

1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第二节薪酬组织与职责分工

在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：

第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总裁、高级副总裁、执行副总裁、人力资源总监、财务总监、运营总监、总裁办主任、管理顾问等组成。

薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。

第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。

第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。

第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。

第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。

第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。

第三节岗位等级

第二十条根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类(管理类/M类、专业类/A类、行政类/P类、操作类/O类）10个岗位等级，每个岗位等级设置9档。具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。

第四节薪酬结构

第十三条**装饰员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

（1）基本工资

主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。

（2）岗位工资

是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

岗位工资包含绩效考核工资，绩效考核主要考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。

（3）奖金

是依据员工或团队的工作绩效和结果等确定的薪资单元，包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。

（4）提成

是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。

（5）福利/津贴

是**装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等

第十四条**装饰根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：

第五节职能、管理部门薪酬体系

结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。（福利津贴、社保等见第八章）

第十五条基本工资

基本工资=基准工资十学历工资十司龄工资

1）基准工资：全公司统一标准：500元；

2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。

公司内部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资深（A级）、高级（B 级）、一般（c级）

3）司龄工资(每年50元递增）：连续在公司工作满12个月，第13个月开始享受工龄工资

50元/月，以此类推，工龄工资上限为500元。 第十六条 岗位工资

岗位工资一共分为7档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：

第十七条 岗位工资确定的原则

1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2）岗位责任与任职资格相结合；

3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；

4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十八条 岗位工资标准表

第十九条基本工资、岗位工资、奖金的额度

1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同

2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比

例/额度。

3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。

第二十条薪值的确定

岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。

第二十一条**装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。

根据目标完成率，总公司将集团总利润额的3%，分公司将利润额的20%作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。作为奖金发放。

【注释：本方案中涉及目标完成率，**分公司均必须大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者70%的则不发放相应奖金或提成。】

第二十二条月度奖金

第二十三条年度奖金

第六节业务部门薪酬体系

第二十四条业务部门的薪酬结构采取提成工资制，不同业务部门的提成比例和管理奖金不同。

（1）适用范围：设计部、营销部等业务部门

（2）社保、福利/津贴等：见第八章

第二十五条业务部门管理岗位

营销部经理、设计部主管、店面经理等薪酬结构为：基本工资+岗位工资+管理奖金

（1）基本工资：同前，含基准工资、学历工资和司龄工资

（2）岗位工资：根据《岗位工资基准表》和岗位价值评估等因素确定其具体岗位工资，其中50%为绩效考核工资

（3）管理奖金(目标完成率小于60%，取消管理奖金）

第二十六条设计部

（一）设计师

设计师薪酬结构：底薪+岗位工资+个人不计业绩提成十绩效提成+带单奖励+设计费提成

（1）设计师底薪与岗位工资

设计师底薪与岗位工资标准如下：

●岗位工资按季度进行考核，设计师完成该季度业绩基础指标的70%

（含70%）方可领取全额岗位工资。低于70%，则该季度岗位工资取消；

●发放方式：当月进行预发放，累计到季度末对于未完成业绩基础指标

70%的设计师进行扣罚。

●附：设计师业绩基础指标

（2）设计师业绩提成

◆设计师每月业绩提成按照如下比例进行，客户签订合同后按月进行发放。

(3）设计师绩效提成（根据设计师的实际评价情况按一定比例提成，具体提成见下表）；

◆设计师绩效提成按每单单独提成，根据每单综合满意度考核得分进行提成；

◆每单绩效提成构成如下：

◆设计师当月的绩效工资为：每单绩效提成累加所得即为当月所得；

◆提成发放方式：个人累计业绩提成于当月按合同金额进行提取，绩效提成于每单工程竣工后按决算价进行提取(并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成）。

（4）带单奖励

◆设计师年度带单指标为：本年度实际获得的派单总量(不含自己带单量）×30% ；

◆设计师按成功带单额的1。5%算带单奖金，未达到年度指标的差额部分按1%进行扣罚，超出年度指标的超额部分按2%进行奖励；

◆设计师具体带单奖励办法见《设计部带单制度》。

（5）设计费提成

(二）设计工作室负责人

薪酬结构：底薪+设计师岗位工资+业绩提成(业绩+设计费）+管理岗位工资+年终业绩奖金+管理奖金

（1）底薪：1000元

（2）设计师岗位工资：同该级别设计师岗位工资

（3）业绩提成：同设计师

（4）管理岗位工资：500元(KPI考核发放）

（5）管理奖金：团队总签单额（不含自己签单部分）×目标完成率×3‰（签单后支付5O%×目标完成率，50%作为年终奖发放=团队满意考核发放）（4）发放方式：同设计师，管理奖金当月发放。

(三）设计部经理

（1）薪酬结构：基本工资、岗位工资、福利及奖金，月度发放

（2）团队提成：设计部总月签单额的1。5‰×满意度考核(与设计师考核相同）

（3）管理奖金：设计部所有签单满意度达到100%或者达到30%的带单量，则另外奖励10000元，未达到则取消奖励。

(四）效果图专员

薪酬结构：底薪+个人制图提成

（1）底薪：

效果图专员底薪实行分级制度，分为ABC三个等级：

（2）效果图制作收费标准：

◆正常家装效果图收费：简约现代200元/张欧式300-500元/张

◆工装效果图收费：办公室展览类200元/张餐饮娱乐类300-500元/张

（3）效果图制作费用支付方式：

◆家装签单，由设计师支付相应效果图费用，公司财务代扣；如收了设计费未签单，由公司支付；

◆工装依此类推。

（五）助理设计师（绘图员）

薪酬结构：底薪+个人绘图提成

（1）底薪：1000元

（2）收费标准：现代风格按4元/平方米计算，欧式风格按5元/平方米计算。

（3）支付方式：由设计师支付，从公司工资中扣除。

第二十七条营销部

1、业务员

业务员薪酬结构：底薪十业务提成

（1）底薪：l000元/月

（2）业务提成：15万以内提成1%；15-30万提成1.5%；30万以上提成2%；

（3）发放方式：分两次发放，当月提取合同金额的70%，工程竣工后提取30%。（并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成）。

2、片区主管

薪酬结构：底薪+业务提成十管理奖金

（1）底薪：

（2）业务提成：同业务员

（3）管理奖金：当月片区小组完成总业绩的0。4%×目标完成率

（4）发放方式：分两次发放，当月发放合同金额的70%，工程竣工后提取30%，管理奖金按合同金额当月发放。（并补充原合同签订后增加或者减少部分项目的提成）。

3、电话营销员

薪酬结构：底薪+业务提成+季度冠军奖金

（1）底薪：1200元/月

（2）业务提成：月度签单30万以下享受业务提成0。5%，30万以上享受业务提成1%，当月发放70%，30%完工后支付；

（3）季度冠军奖金：季度按照客户邀约量和签单情况，评选签单冠军1名，奖励5000元，一次性发放。

评选标准：

◆个人起评总分不得少于115分。个人不满115分，无参评资格，参

评总人员不得少于5人；

◆邀约1名新客户计1分，签单1个客户计10分，季度积分最高者，

为季度冠军；

◆积分相同，按照季度合同产值计算，同等积分情况下，签单合同金

额累计最高者为季度冠军。

4、电话营销组长

薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励

（1）底薪：1500元

（2）个人业务提成：同电话营销员；

（3）小组奖励：小组合同产值3‰×目标完成率（组长个人业绩不重复计算）；

◆发放方式：当月发放70%，30%完工后发放；

◆小组产值优胜，另奖励500元小组奖励。

5、网络营销专员

薪酬结构：底薪+个人业务提成

（1）底薪：1200元

（2）个人业务提成：为个人总合同的1%

（3）发放方式：当月全部发放。

6、网络营销组长

薪酬结构：底薪+个人业务提成+小组奖励

（1）底薪：1500元；

（2）个人业务提成：为个人总合同的0.5% ；

（3）小组奖励：小组合同产值3‰×目标完成率(组长个人业绩不重复计算）；

（4）发放方式：当月全部发放。

7、家装顾问(前台客服接待）

薪酬结构：底薪+个人业务提成

（1）底薪：1800

（2）业务提成：30万以内提成0.2 %；30-50万提成0.25%；50万以上提成0.3%；

建立企业薪酬体系的建议

薪酬体系的建议 薪酬体系设计应根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 一、薪酬作为分配价值形式之一，要坚持以下原则： 1. 公平性原则：薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2. 竞争性原则：薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 3. 激励性原则：薪酬以增强对员工的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计激发员工工 作积极性。 4. 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬价值设计分析（四叶模型）

市场因素， 表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。市场人才需求大于市场供给时，企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平；市场人才供给小于市场需求时，业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。 岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付的对象身上所承载的，企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现，绩效 能

奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。 二、工资调整方案 1、薪资调整的重点 A，按业务类型或业务群梳理岗位价值。 B，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。 C ，明确企业和员工薪资等级和结构，增大薪酬机制弹性作用。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行薪资 结构的调整。 3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。 4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干，应实施分类定级，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别 制定薪资级别，形成分类梯度结构薪资体制。 5 、员工薪资结构可分为：基本工资+岗位（职务）工资+技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+绩效工资+奖励（月奖、业绩奖、全勤奖）+加班工资。

2021年装饰公司薪酬体系

宇建恒薪酬、晋升体系 欧阳光明（2021.03.07） 一、薪酬版: A）、市场部： *欧阳光明*创编 2021.03.07

2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 *欧阳光明*创编 2021.03.07

（1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现 *欧阳光明*创编 2021.03.07

上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300 元资格收入，拥有行业经验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月 *欧阳光明*创编 2021.03.07

薪酬体系构建的基本原则

宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计 辛福全邹化茹 一公司背景介绍： 宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。1994年5月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康 药业有限公司。 1 组织机构： 2 公司规模：

民康药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC 药品43个，拥有国家批准文号产品146个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。 中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。 3 公司重点发展方向 完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。

装修公司薪资管理制度

业务员薪资管理制度 公司薪酬体系是以业绩为导向，实行按劳分配。期待各位同仁充分调动销售积极性，通过提升销售业绩和各方面的综合能力以提高自身收入水平，创造更好的销售业绩！ 一、适用范围： 本制度适用于公司销售部。提成、奖金与补贴部分，适用于公司全体员工。 +补贴 释义： 意向客单数：指当月带进店、量房及给预算客户的数量； 合同签单数：指当月直管客户签订正式装修合同的数量。 1、底薪。计算如下： ①当月意向客单数在5单以内（含5单）的，计算如下： ②超出5单（不含5单）的，可享受和合同签单数挂钩的对应奖励，计算如下： 即：底薪=基础底薪+对应合同签单数奖励

2、提成。计算如下： 提成结算方式：隔月结算（计入签单日下月的核发工资）。 3、奖金。为营造积极向上的良性竞争氛围，提高响应各种营销活动的积极性，奖金设置如下： ①全勤奖：整个自然月全部工作日内，无考勤异常的奖励50元。 ②月销售冠军奖：月合同签单数在3单及以上，成单额最高的个人，奖励500元。 ③团队竞赛奖励：月合同签单数在5单及以上，成单额最高的团队，奖励2000元。 4、补贴 ①意向客单数完成5单（含5单）以上的，公司予以50元通讯补贴。 ②当月有合同签单数的，公司予以150元交通补贴。 ③按合同签单数计算，公司予以每单150元的用餐补贴。 三、绩效改进 1、连续两个月薪资+提成收入排名团队最末的，公司将对其实施绩效改进计划，若绩效未能得到改善的，公司将对员工做劝退处理。 2、连续三个月绩效收入（底薪+提成+奖金+补贴）排名领先的，可被公司优先晋升为部门主管，额外享受所带团队整体业绩0.2%提成。 3、所带领团队连续三个月业绩总额排名第一的，团队领导者可参与公司股份分红奖励。

装饰公司2018薪酬制度

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装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）

2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%；

2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定 成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核 查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：4.2.5.1.完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总 提成的0.5%；

薪酬体系建设的七个步骤

薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析； 4、岗位评价； 5、薪酬类别确定； 6、薪酬结构设计； 7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构； 3、估计竞争对手的劳动力成本； 4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容：

1、选择调查的职位与层次； 2、确定调查对象的区域与行业； 3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集； 5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价 岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。 有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。

企业公司薪酬体系建设.doc

企业、公司薪酬体系建设2 建立工资体系 目前中国企业大多数都采用基于职位的工资模式。但实践中，很少有企业纯粹地只采用以上任一种模式本工具应用的是基于职位的工资模式。 基于职位的工资模式设计（以下以生产型企业为例，请您根据自身情况自行调整） 第一步: 对职位分级。将公司所有职位按价值由低到高进行排序并分级，一般分5-10级（下图以8级为例）,得到 第二步：划分薪级。对处于同一职位等级的不同员工，按照其绩效、学历及其他因素由低到高分级，一般分成A、 图1 第三步：确定起薪点。给每一职位等级设定起薪点，如下图A列数值： 第四步：确定薪级差。确定同一岗位不同薪级之间的薪级差，即A、B、C、D、E五级之间的薪资差，如下图所示 图3 图2 第五步：计算各职位等级、各薪级工资。根据起薪点和薪级差，计算各职位等级、各薪级所对应的工资，如下图 第六步：形成职位等级—薪级表。各职位对号入座，形成职位等级—

薪级表。如下图所示： 职位等级—薪级表 图5 图4 第七步：根据每位员工在职位等级-薪级表上的位置，确定每个员工的基本工资。下图以员工“王军”示例说明 假设员工王军是市场部业务主管(职位等级为5），本科学历，对应薪级为C级，那么他的工资应该是 职位等级—薪级表 图6 图7 只采用以上任一种模式，而是以以上某一模式为主，同时融入其他模式的元素。 分5-10级（下图以8级为例）,得到职位等级。例如： 他因素由低到高分级，一般分成A、B、C、D、E五级,对应的薪级也分别为A、B、C、D、E五级，如下图所示：

企业“11.9”消防日活动方案2018 消防安全也关系到企业的安全，那在消防日，公司应该怎样做呢？下面是小编精心为您整理的“企业“11.9”消防日活动方案2018”，仅供参考，希望您喜欢！更多详细内容请继续关注我们哦。 企业“11.9”消防日活动方案2018（1）今天是11月9日，每年的11月9日是全国消防日，今年是第xx个全国消防日。为认真做好一年一度的“119”消防日宣传活动，切实增强广大员工的消防安全意识，有效预防火灾事故，尤其是重大火灾事故的发生，根据集团的要求，结合我公司冬季防火工作特点，特制定本方案。 一、组织领导 为加强对“119”消防日宣传活动的领导，公司成立以副总裁为组长，助理总裁、基地总经理、基地总经理为副组长，三地各部门经理为成员的领导小组。领导小组三地下设办公室，由各基地经理担任主任，管理人员为成员，主

薪酬管理体系建设方案

薪酬管理体系建设方案 合理的利益分配是达成共识的基础，通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案，在会计结算的基础上，通过满意度测评增加过程监管，以期更全面的对职工工作情况进行考核，进行合理的收入分配，力争让职工享受到单位发展的成果。 一、分配原则 坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则、一线和重要岗位倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜，以服务满意度测评为最终标杆。 二、会计结算 单位派驻财务人员对公司账务进行梳理、核查，其经营数据作为月绩效核算标准数据。每个会计年度根据上一会计年度单位经营收入情况和趋势，对月绩效基础标准、年资上限进行适当调整；考核部门通过掌握测评标准对绩效总额进行调控。

会计结算满意度测评 三、满意度测评 月绩效考核以当月会计结算为基础，以服务满意度测评为标准，进行适当调整，满意度测评以部门为环节，以消费者对每个环节的评价为指标进行统计、考核。为督促管理层及部门负责人认真负责、严格管理，结算日部门统计情况为部门所有职工测评结果。 四、ABC类职工绩效比例 1、A类职工，高于该岗位月奖励绩效20%。 2、B类职工，按月奖励绩效实际数额发放。 3、C类职工按月奖励绩效的60%发放。

五、绩效考核管理 （一）梯队岗位工资结构 建立完善的绩效考核办法，完善工资结构，建立梯队岗位工 资结构，完善奖励绩效。 .工资结构设置： 1、工资设基础岗位工资，基础岗位按原有岗位分类，对各个岗位设置基础等级，技术工人按技术等级设置梯队工资；管理、后勤按学历设置梯队工资。 目标任务 服务质量

装饰公司各部门薪酬制度

薪酬制度 ——设计分部 第一部分（设计师） 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准） 执行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3. 设计师工资奖励标准（图一）

2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原 提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200 元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再 奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向 对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签 合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+ 工作质量提成 ※ 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※ 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准：

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司 薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

装饰公司薪酬体系

宇建恒薪酬、晋升体系一、薪酬版: A）、市场部：

2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合

2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定

（1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经 验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月

企业薪酬体系建设的七个步骤

企业薪酬体系建设的七个步骤 薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计；7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。 企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。 一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。 二、薪酬调查 薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 薪酬调查的内容： 1、选择调查的职位与层次； 2、确定调查对象的区域与行业； 3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。 薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。 自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。 三、职位分析 职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。 进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。 四、岗位评价

公司薪酬体系建设方案.doc

公司薪酬体系建设方案1 思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度: 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制； 业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成； 外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴； 聘用员工则根据实际情况协商调节。 但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。 另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。 二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题： 员工劳动观念落后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位； 没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强, 而低效员工沉淀；

薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生； 公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管 理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。 三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下： 确定岗位职责； 制订岗位业绩指标； 建立考核方法和程序； 完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分； 调整管理人员工资水平； 确定薪酬水平,划分收入分配方法； 完善建立技术人员激励考核制度。 四、解决方案 从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系

公司薪酬体系建设方案

思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度 : 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制； 业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。 但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。 另外，集团的薪酬制度还是20 多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。 二、简要的说 , 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：员工劳动观念落 后，按资历取酬的思想根深蒂固，老好人主义盛行。 按绩取酬，按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位；没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准，公司总体薪酬水平的确定无明确依据，导致员工士气不振，关键人才稳定性不强 , 而低效员工沉淀；薪酬级别设置一直沿用行政管理级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系 , 导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生； 公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管 理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相 联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。

三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下： 确定岗位职责； 制订岗位业绩指标； 建立考核方法和程序； 完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；调整管理人员工资水平； 确定薪酬水平 ,划分收入分配方法； 完善建立技术人员激励考核制度。 四、解决方案 从岗位分析和评估着手 , 建立起内外部相对公平的薪酬体系岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位 说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。 在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的 评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业 当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。 在此次岗位评估工作中, 我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评, 以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度 , 并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。 进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题 在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的 供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象, 分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

装饰公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。 一、薪资组成 基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。 二、基本工资及标准 2、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。 2、基本工资标准： 800元/月 三、岗位工资及标准 1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。 2、岗位工资标准：按公司部门分类 部门岗位月工资额度（单位：元） 工程部工程经理3000-5000 预算员2000-3000 资料员1500-2000 质检员1500-2000 物资部材料员2000-3000 设计部设计总监3000-5000 设计师800-1000 行政部行政经理3000-5000 行政助理1500-2000 驾驶员2000-2500 财务部会计2000-4000 出纳1000-2000 四、管理工资 定义：为公司部门管理人员设管理工资。

部门管理级别月工资额度（单：元） 工程部部门经理1000 设计部部门经理1000 行政部部门经理1000 财务部部门经理1000 如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。 五、提成工资：（或分红）： 一、定义： 项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。 二、分配原则与比例： 1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估 3.分阶段支付（内部项目） 2、效益提成比例： ①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表） ②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） ③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） 六、工龄工资 一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。 二、工资标准： 工龄时间月工资额度（单位：元） 1-2年200 2-3年300 3-5年400 5年以上500 ●员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。 ●被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。

如何构建合理的薪酬体系

如何构建合理的薪酬体系-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

如何构建合理的薪酬体系 如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系 文：爱博仁 总述： 在诸多的薪酬体系方案中，“4P”薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。 在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相对的稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。 企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。 用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图） 为职位付薪 员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资。 为绩效付薪 直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。 为能力付薪 以员工实际表现出来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。

为市场付薪 以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。 一、什么是基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。 二、基于能力的薪酬体系的优势 1.提供更加宽广的职业发展路径 以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业，国为这类企业能够为员工提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发展路径。 2.支持扁平化的组织结构 扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整绩效。因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。 3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责 由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。 4.构建学习型组织，保持组织的竞争力 由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。 三、如何构建基于能力的薪酬体系

公司薪酬体系方案(20210208004127)

温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据

薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资