最新整理领导者培养领导力的重要性和突破口

领导者培养领导力的重要性和突破口

领导能力，是指一系列行为的组合。这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从，在很多领域都有着极大的作用。下面小编分享一篇关于领导者培养领导力的重要性和突破口的文章，希望对企业的管理者有启发。

领导者培养领导力的企业管理绩效亮剑

俗话说得好，磨刀不误砍柴工，同样是领导者，为什么有些人会拥有超强的培养领导力，而有些人却只能成为三流的领导者，甚至不懂得如何做一名有着魅力四射的领导者。我们只有选择好的方法才能真正提高效率，实现卓越。

有一个小故事名叫神奇的第一名，讲的是一家企业在选拔副总经理的笔试，十名应聘者接过厚厚的关于企业经营各类的考题，骤起眉头。主考官讲道：在最快的时间并回答最正确的交卷者将被聘请为副总经理。大家听后赶紧操起笔来答卷，几分钟后一位应聘者起身交卷，主考官宣布此位成为录取者，众人愕然。

在大多数领导人的一生中，总有某些时候曾经像答题的人一样，因为过分沉溺于一个活动之中，却忘了应

该采取的必要步骤，掌握得当的方法和技巧将会使领导者工作更简单、快捷。

领导者培养领导力不是与生俱来，也不是立刻学会，领导力是部属对你平日行为举止的回馈，发挥你在部门的领导力管理者的工作透过他人以完成工作领导力就是影响力，来自你平常与部属沟通的结果，领导力能让你发挥更大的管理绩效。真我发现、自我突破、熔炼团体、创造卓越。

在许多时候，我们把企业培养领导力和管理者混为一谈，认为管理者就是领导者，领导者也是管理者，不仅概念模糊，而且认识肤浅。实际上，领导者要想具有超凡的领导力，与管理者是有着明显区别的。领导者和管理者(经理人)在组织扁平化的趋势下，组织内部需要，领导日渐多于管理。培养领导力和管理者的角色不同，他们对组织都很重要。管理者是思考型，行动型;领导者是直觉论者，对别人的感觉和需求都很敏感。管理者希望稳定，而领导者要得是改变，兴奋，这两者可能彼此水火不容，但你必须两者都有，才能有效管理一家公司。

调整你的培养领导力类型与风格

一般而言，培养领导力的风格一盘有五类：放任型、温情型、专制型、中庸型和整合型。放任型：不关心部属情况，也不关心单位业绩，一切交由部属处理;温情型：太注重与部属人际关系，为维持良好的人际关系，对部属信任，不采取严格要求及管制，决定事情都会征得部属同意;专制型：一切以目标达成为导向，严格管

制部属一举一动，所有事情都由自己下达命令，唯恐部属犯错误;中庸型：对人际与生产力同样重视，但为了

取得二者间平衡，往往采取折衷办法，而未能发挥部门最大力量;整合型：透过管理技巧及领导能力的充分发挥，兼顾人情与绩效使二者相辅相成，都发挥了最大效用。不管部属成熟度高低工作类型如何，整合型领导是最适当的领导，领导者要根据不同的情形和需求可以调整领导风格，以适应企业并培养和扩大领导力。

对于培养领导力而言，领导力并不是权力，而是影

响力，你能影响部属的形为，你就有影响力。领导者的影响力常常会表现在：你是否经常一时地满足上级的需求，而失去了部属的向心力;你的人格、能力、人际关

系是否赢得部属尊重;你是否愿意花时间关心部属工作

以外的事情;你是否会耐心听完部属发言后才表达意见;

部属心目中，你是否值得信赖;你都是怎么做的，你对部属有无影响力，就决定在你是怎么做的。

个人力与培养领导力互促团队力

那么，领导者培养领导力既然通过团队来实现，那么，团队力量来自何处?人的价值，除了具有独立完成工作的能力外，更重要的是赋有和他人共同完成工作的能力。这是团队力量的根源，也是人类无尽的宝藏。上天赋予我们发挥团队力量的本能外，一个形成的团体，它对构成团体的份子，能发挥影响力，影响力就是团队力量的来源。团队具有的影响力主要表现在，规范、团队的期望、人员之间互动、资讯共享、凝聚力等方面。领导者的领导力必须要使团队成员清楚的了解共同的目标、情报共享，成员在不同的领域具有特殊天才，具有容易沟通，互动的环境，以及共同的价值观及遵守一定的规范。

领导者要使成员对团队有归属感，给予团队一个特殊的命名，清楚界定每位成员扮演的角色，清楚界定每位成员的责任，定期检查进度，及时回馈、总结，要想充分发挥团队的绩效，你必须带动这个团队，如何带动一个绩效卓越的团队。而拥有卓越绩效的团队也必须依

靠带动团队自尊、建立良好规范、给予适当的奖励、授权及支持、关怀、建立有效的管理流程等来强化团队领导的领导力来实现。团队互动产生的积极功能是你与部属个别沟通无法替代的，更能激发部属更大的潜力，创造令人称羡的绩效。只有我们的绩效赢得了竞争优势，这种绩效才有价值。

管理者领导能力提升的有效方法

管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法： 第一步：建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步：对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步：领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步：定期对领导胜任力进行评估， 并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现

最新整理领导者培养领导力的重要性和突破口

领导者培养领导力的重要性和突破口 领导能力，是指一系列行为的组合。这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从，在很多领域都有着极大的作用。下面小编分享一篇关于领导者培养领导力的重要性和突破口的文章，希望对企业的管理者有启发。 领导者培养领导力的企业管理绩效亮剑 俗话说得好，磨刀不误砍柴工，同样是领导者，为什么有些人会拥有超强的培养领导力，而有些人却只能成为三流的领导者，甚至不懂得如何做一名有着魅力四射的领导者。我们只有选择好的方法才能真正提高效率，实现卓越。 有一个小故事名叫神奇的第一名，讲的是一家企业在选拔副总经理的笔试，十名应聘者接过厚厚的关于企业经营各类的考题，骤起眉头。主考官讲道：在最快的时间并回答最正确的交卷者将被聘请为副总经理。大家听后赶紧操起笔来答卷，几分钟后一位应聘者起身交卷，主考官宣布此位成为录取者，众人愕然。 在大多数领导人的一生中，总有某些时候曾经像答题的人一样，因为过分沉溺于一个活动之中，却忘了应

该采取的必要步骤，掌握得当的方法和技巧将会使领导者工作更简单、快捷。 领导者培养领导力不是与生俱来，也不是立刻学会，领导力是部属对你平日行为举止的回馈，发挥你在部门的领导力管理者的工作透过他人以完成工作领导力就是影响力，来自你平常与部属沟通的结果，领导力能让你发挥更大的管理绩效。真我发现、自我突破、熔炼团体、创造卓越。 在许多时候，我们把企业培养领导力和管理者混为一谈，认为管理者就是领导者，领导者也是管理者，不仅概念模糊，而且认识肤浅。实际上，领导者要想具有超凡的领导力，与管理者是有着明显区别的。领导者和管理者(经理人)在组织扁平化的趋势下，组织内部需要，领导日渐多于管理。培养领导力和管理者的角色不同，他们对组织都很重要。管理者是思考型，行动型;领导者是直觉论者，对别人的感觉和需求都很敏感。管理者希望稳定，而领导者要得是改变，兴奋，这两者可能彼此水火不容，但你必须两者都有，才能有效管理一家公司。 调整你的培养领导力类型与风格

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整

个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导

如何提升组织领导力

如何提升组织领导力 自从领导力一词在国内传播开来之后，领导力的培育正越来越多地受到各方的重视。但对于领导力的培育和提升，国内企业却存在着诸多的误区。其中以“个体领导力”的培育来取代“组织领导力”的意识和行为尤其突出。中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育和提升“组织领导力”，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企 业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵 守执行的。因此，对于国内企业来说，从“个体领导力”转向对“组织领导力”的培育，就应该从培育和提升企业文化力角度着手，以最高效的方式实现“组织领导力”的培育和提升。 一、国内企业领导力培育中的误区“个人领导力”替代了“组织领导力” 自从领导力一词被引入国内之后，对领导力的研究和实践也越来越受到各方的重视。实施也证明领导力的培育将是企业获取核心竞争力，获得可持续发展的必然途径。但如何发展领导力却成为中国 企业在管理中遇到的最大挑战之一。笔者在面对众多企业老总的时候，每每谈及领导力都是兴奋不已，纷纷阐述自己是怎么认识并接触领导力的，参加了多少多少次有关领导力的培训和研讨，似乎自己一下子就从原来的混沌世界进入了清晰的、有序的领导境界，从原来的“粗暴式”的“管理”转化到了“精细化”的“领导”境界，不说是领导力让他“醍醐灌顶”，至少可以称得上是“茅舍顿开”。但当笔者问及：假设今天你离开企业一天，企业是否可以就此正常运转? 十天，半个月呢? 3个月，半年呢? 你的下属是否同样兢兢业业，团结协作，努力地朝着企业既定的战略目标前进?此时，很多企业老总就会陷入 沉思。是的，这就是目前国内企业老总对领导力培育和提升中的迷恋和误区。个人通过一系列的“领导力”培训，个体领导者的个人管理能力、人格魅力、对企业的运筹帏幄能力确实是越来越好，越来 越高，但正是这种美好的自我感觉，使得他往往忽视了更为重要的一点，就是他的下属，甚至是他的 领导团队对他个人的依赖程度也越来越高，决策离不开他，日常的管理也离不开他。领导力的培育成

卓越领导力如何培养

卓越领导力如何培养 在正常情况下有超常发挥叫优秀，在超常情况下有正常发挥那才叫卓越。有1件事情你能做得好，那叫合格：有10件事情你能做得好，那叫优秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你还想努力把它们都做好，那就叫找死！我不提倡合格与优秀，也不提倡找死——我提倡的理念是卓越。 在著名企管专家老师的领导力课堂，有学员会问：什么是卓越领导力？我看——超越优秀就是卓越！看动物世界的时候，了解到——老鹰会在雏鹰的羽毛丰满时，“残忍”地把雏鹰的翅膀折断，并把它拱出鹰巢推下悬崖迫使其振翅飞翔，否则就被大自然淘汰而摔死。雏鹰在被折翅后仍然能够克服剧痛不停飞翔，而复生的翅膀将更加强健有力。我想——身为雏鹰；已然优秀；折翅重生，方为卓越！此为卓越领导者明鉴！ 首先，我们先来了解什么是领导力——领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，我们先看一个故事吧—— 一个人到花鸟市场去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标有：这只鹦鹉会两种语言，售价300元。另一只鹦鹉前则标着：这只鹦鹉会四种语言，售价600元。到底该买哪一只呢？这两只鹦鹉都是毛色光鲜，模样可爱。他想啊想啊，一时拿不定主意。这时，他忽然发现，不远处还有一只鹦鹉，忙走过去。他看到这是一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，精神不振，但奇怪的是，这只鹦鹉的价格标签上竟写着1200元。于是，他赶紧将老板叫来问：“这只鹦鹉难道会说八种语言？” 店主说不是。这人就有些不解了：“它又老又丑又没有能力，为什么会值那么多呢？”店主回答道：“因为它能指挥另外两只鹦鹉高效干活，是‘老板’。”鹦鹉老板在语言方面并不如另外两只鹦鹉，但它却可以指挥它们高效工作，这就够了。管理者并不需要样样都行，但一定要具备领导能力。

领导者的领导力提升对于企业发展的积极作用

领导者的领导力提升对于企业发展的积极作用 许多企业都希望它们的领导者的领导力提升创造出更具创新力的团队。但他们应该如何做呢？如果你询问那些独具创意的领导者的领导力提升，是什么让他们如此高效，你很可能会听到，“其实我不知道。 其实我不知道。我根本就没考虑过这个问题。”或是他们会编造出一些听起来耸人听闻的东西。但真实的情况是，精通于某事的人，往往不善于指出他们的能力源于何处。因此，为了解有创新力领导者的领导力提升的特征，我们展开了这项研究。研究伊始，我们找到一家颇具声望的电信企业作为合作伙伴，龙呈熟悉大型集团企业的内部运作与管理w这家企业的领导者的领导力提升在大多数管理能力上得分远超行业平均水平。我们选择了该企业中33位在创新能力上位于前百分之一的领导者的领导力提升作为研究对象，他们由同侪、下属和上司的360评测中选出。我们相信，这些与之关系最为亲密的同事能够帮助我们理解，是什么使这组领导者的领导力提升在大型企业中脱颖而出。 我们随后电话采访了每一位领导者的领导力提升以及他（她）的上司，直系下属与同侪。当我们将采访与360反馈结合起来的时候，10项与众不同的行为浮出水面。这些行为使这组成员脱颖而出，成为创新型领导者的领导力提升。以下10项特征按重要性降序排列： 1.展现出卓越的战略眼光。最高效的创新型领导者的领导力提升能够生动描述他们的未来愿景。正如一位受访者所说的：“我的老板擅长给出关于最终目标的清晰描述，而我们的职责就是努力找到实现它的方法。” 2.以顾客为中心。这些人着迷于令顾客感到有趣的细节。他们极力了解顾客内心。他们始终与顾客保持联络，持之以恒地追问他们的需要和需求。 3.创造相互信任的氛围。创新总会面对一定程度的风险。并非所有创新点子都能够实现。这些高度创新型领导者的领导力提升与为他们工作的创新者建立起了和谐的合作关系。他们平易近人，易于沟通。同事们知道，如果事情出错，他们的上级不会和自己划清界限，而会努力补救。绝不会有人因为无心之过而被处罚。 4.无畏地坚持做有利于企业和顾客的事。比起取悦老板或是地位更高的管理者，他们认为做有益于项目和企业的事总是更重要。 5.坚信上行沟通的文化。这些领导者的领导力提升相信，最好与最具创意的理念往往来自底层。他们努力构建一种鼓励任何层级提出好主意的文化。他们通常被形容为乐观、充满活力，以及善于接受新理念的管理者。他们善于用玩笑取代冷酷无情的态度。 6.善于说服他人。这些领导者的领导力提升善于推销自己的好点子。他们并不会采取逼迫手段将自己的观念强加给自己的团队。相反，他们充满热情与信念地展现自己的观点，团队自然乐意追随。 7.设定具有延展性的目标。要想实现这些目标，努力工作是不够的。有延展性的目标要求员工找到更新的方法，达到更高的标准。

管理者的领导能力对团队的影响作用

管理者的领导能力对团队的影响作用 一个单位存在的问题，少数是普通员工的责任，大数源于管理者的领导能力和管理制度。管理就是沟通、沟通、再沟通，管理的艺术在于沟通的技巧和真诚。管理从思想上来说是哲学，从理论上来说是科学，从操作上来说是艺术。 管理就是用合适的方法管人管事。对于不同的部下，采取不同的管理方法。管理的主要技能是宽容部下所短，充分发挥部下所长。不能容忍部下的管理者的领导能力也不是优秀的管理者的领导能力。管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。不重视人才管理、不重视员工素质培养，是一个糟糕的单位。所谓“三现”，指的是现场、现物、现实。当发生问题的时候，管理者的领导能力要快速赶到“现场”去解决问题，处理矛盾。 郭枫阳——思维管理专家；原小米、LG高级讲师。 10余年中外企业管理实战经历，曾在LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲师等不同职位。 精通思维分析、心理学，长于工具应用，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。 现任天下伐谋独家签约讲师，思维管理学院副院长。 管理是人的管理。领导等于“领袖+导师。”人才是单位最宝贵的财富，能够经营好人才的单位才是最终的大赢家，这是领导者的责任。卓有成效的管理者的领导能力善于用人之长。用人不在于如何缩减部下的短处，而在于如何充分发挥部下的长处。 管理有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天会快速倒塌。管理者的领导能力要把精力多用在引导员工的思维和反思自己的管理行为上，而不是盯在员工的行为和缺陷上。 不要抱怨员工不尽力，而要检查管理方式是否合适。好单位出现问题经常自我检查，坏单位出现问题总是批评别人。管理知识不等于管理能力，管理能力不等于管理素养。高层管理者的领导能力做正确的事，中层管理者的领导能力正确地做事，执行层人员把事做正确。 以人为本的管理是管理者的领导能力的核心管理精神。抓好提高员工的素质工作，单位的力量自然会产生；不抓员工的素质工作，单位的力量就会越来越差。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。管理就是让员工知道领导的规划，理解领导的规划，理解领导的实施计划和要求，同时让利益维系彼此。如果领导在工作中失去冷静和忍耐，只会用愤怒去指导工作，被怒火控制心情，那么只会带来管理的恶果。 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。自始至终把人性化管理放在第一位，尊重员工是管理成功的关键。你奖励员工什么，就会得到什么。优秀的管理者的领导能力不会让员工觉得他在受束缚和折磨。没有不适的员工，只有不适的领导者。不善于倾听不同的声音，是管理者的领导能力最大的无能。 管理者的领导能力的人品，品是上下三个口，众人的口；人格的格去掉木，就是各人的各。二种领导思维：一是内向型思维模式：从内到外，错误的几率低，内耗小；二是外向型思维模式：从外到内，错误的几率多，内耗大。从外转向内，所有的问题就是领导自己的。团队各自责，天晴地宁；团队各相责，天翻地覆。

领导者领导力

领导者领导力 在经济世界化与地方化互动的背景下，随着世界经济日益世界化，企 业需要越来越多能够站在世界化平台上思考并采取行动的领导者；组 织行为学理论的充分发展，使人们越来越意识到领导在组织生活中的 重要性；从追求稳定到意识到变革的价值，从控制到授权，从竞争到 合作，从事件到关系，从一致到差异，这些都是现代组织面临的新现实，这些都给领导者的态度、意识、水平和方式带来了较大的挑战； 同时，网络和无线通信技术的快速发展，使得企业必须更迅速、更高 效地有所反应，领导者是否具有前瞻力、有开放的思维和丰富的知识 非常重要。这些都对领导者的领导力提出了更高的要求。 1领导力 学者们对于领导力的界定选择了不同的角度。有的学者从领导者所具 备的水平方面来界定领导力，美国著名学者詹姆斯·库泽斯、巴 里·波斯纳修订的《领导力》第3版内容指出：领导力，是领导者如 何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的水平。有的学者从领导者 与被领导者双方的互动关系来考察领导力内涵。王崇梅等人认为， “传统的领导力，就是领导才能。最新的观点是指获得追随者的水平。”有学者认为，领导力的实质是影响力，领导力发生作用的过程 就是影响产生的过程。李林等人认为，“领导力的实质就是影响力， 任何人都能够使用领导力，只要能成功地影响他人的行为，就可被视 为实施了领导力。”有学者从领导学自身概念范畴出发，认为领导力 是综合多种因素而产生的合力。童中贤从领导力产生的领导场及其作 用于领导资源配置过程的角度来界定领导力内涵，认为领导力是一种 内生于领导场并作用领导资源配置过程的力量，它是由多种相互关联 的力量构成的一个力的集合。 显然，对于领导力的界定有很多，这为本文的研究打下了良好的基础。作者认为，领导力是在实现组织愿景的过程中，领导者影响被领导者 及部分利益相关者的水平以及领导者与被领导者和部分利益相关者之

领导力-360度领导力模型

360度领导力模型 领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。他现在已经变成一个指挥家了。 但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。 企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。 构成领导力模型的六种能力 1．人们对领导人的评价和期许 作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许 ? 领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在

队伍的前列； ? 领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为； ? 领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩； ? 领导人应该能不断地复制自己，带队育人； ? 领导人应该有超常的绩效； ? 领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。 2．领导力模型的六种能力 如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。这个领导力模型具体包括以下六种能力： ? 学习力，构成的是领导人超速的成长能力； ? 决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现； ? 组织力，即领导人选贤任能的能力的表现； ? 教导力，是领导人带队育人的能力； ? 执行力，表现为领导人的超常的绩效； ? 感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。

领导力培训方案详细

领导力培训方案 大多企业都被过度管理而疏于领导 ----沃伦?本尼斯博士当代最杰出的组织理论、领导力理论大师指出在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。从十佳公司的领导力培养特点中我们可以显而易见地发现：只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中取得良好的成绩。故举办此次领导力的培训。 一、培训目的： 1、公司基层主管人数多，但个人担当意识欠缺，整体综合素质较薄弱，应全面提升管理层人员的领导意识。 2、伴随着业务的迅速增长和组织规模的不断扩张，现有管理人员的能力日益不能满足企业业务的发展需要。全面培训管理层的综合素质，开拓其知识与视野，为公司发展提供管理保障。 3、公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能，使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。 5、通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为员工的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使员工能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。 二、培训对象： 管理层 三、培训思路： 从管理者的成长轨迹入手，通过讲授、演示、研讨、试听、角色扮演及拓展训练等方式为管理者提供提高领导力的有效解决方案，即角色定位→→沟通风

格（领导风格）→→领导行为→→领导方法，帮助中层管理者走好每一步。 四、培训主题 1、团队领导与建设：通过授权、激励等管理手段充分发挥成员优势，带领团队完成工作目标 2、执行力：有效利用资源，保证目标达成的能力 3、沟通：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递能力 4、系统思考：在分析处理问题时，能够掌握全局，系统分析各个部分和环节的因果关系，选择和制定系统的方案计划。 5、目标与绩效管理：形成阶段目标，时刻关注提高团队及个人绩效，整合资源。 五、培训方式： 1、讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 （1）讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件; （2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比; （3）讲授时语言要清晰，生动准确;必要时运用板书; （4）培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。【优点】 （1）有利于受训者系统地接受新知识; （2）容易掌握和控制学习的进度; （3）有利于加深理解难度大的内容; （4）可以同时对许多人进行培训。 【缺点】 （1）讲授内容具有强制性; （2）学习效果易受培训师讲授的水平影响; （3）只是培训师讲授，没有反馈; （4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解;

如何使自己成为一名领导者

如何使自己成为一名领导者 班级：工商10--02 姓名：葛欢学号：1010200206 在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特·菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。 一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？ 从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。 一、领导者应有优秀的品德 从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地

领导力是个人成长和组织发展的核心能力

领导力是个人成长和组织发展的核心能力■冯润娥 在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。 近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。 结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考： 一、领导力的本质是影响力 一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练……领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。 说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误

团队建设与领导力

考试标题：团队建设与领导力考试试卷：共80道题，满分100分 单选题（共20道，分） 第1题.本讲座中提到的“精通的目的全在于应用”是以下哪位国家领导人说的（分） ? A.毛泽东 ? B.邓小平 ? C.江泽民 ? D.胡锦涛 正确答案：A 第2题.罗家德老师认为以下哪个皇帝是帮主型的代表人物（分） ? A.汉文帝 ? B.汉武帝 ? C.唐太宗 ? D.汉景帝 正确答案：B 第3题.樊景力教授曾经把恩威德三者并济的领导方式分为八种领导类型，以下哪个选项属于高威高恩高德的领导类型（分） ? A.明主型 ? B.帮主型 ? C.清官型 ? D.霸主型 正确答案：A 第4题.以下选项中，不属于翟鸿燊老师给沟通下的定义的是（分）

? A.情绪的转移 ? B.信息的传递 ? C.感觉的互动 ? D.权势的表达 正确答案：D 第5题.当双方利益都很重要且不能折中，也没有一致的解决方案时，我们应该采取（）策略来解决问题。（分） ? A.强制 ? B.回避 ? C.迁就 ? D.合作 正确答案：D 第6题.罗家德老师认为中国最好的一部管理书籍是（）。（分） ? A.《菜根谭》 ? B.《论语》 ? C.《中庸》 ? D.《道德经》 正确答案：C 第7题.下面哪个选项不属于吴维库教授所讲的择业标准（分） ? A.兴趣 ? B.能力 ? C.直觉 ? D.回报

正确答案：C 第8题.对销售员的管理，我们知道可以分为自下而上和自上而下两种方式，以下哪个不是自上而下的管理方式（分） ? A.随机抽查 ? B.协同拜访 ? C.定点报告 ? D.定期回访 正确答案：C 第9题.“圣人无常心，以百姓心为心”语出（）。（分） ? A.《菜根谭》 ? B.《论语》 ? C.《老子》 ? D.《庄子》 正确答案：C 第10题.当冲突带来的损失大于解决问题带来的利益时，我们应该选择以下哪种策略（分） ? A.竞争性策略 ? B.回避性策略 ? C.合作性策略 ? D.妥协性策略 正确答案：B 第11题.影响薪酬有很多的因素，翟新兵老师认为它主要可以分为内在和外在两类，以下哪个选项不是影响薪酬的外在因素（分） ? A.国家相关的法令和法规 ? B.人力资源市场的供需关系

领导力是如何培养的

领导力是如何培养的 问题：非凡的领导力是天生的吗?你认为大部分的领导，政客以 及鼓舞人心的人物有非凡的领导力吗?是那种特殊的品质使他们变得杰出吗? 事实上，非凡的领导力是一种过程-这是由魅力型领导的品质， 追随者及他们对领导的需要和支持，以及需要魅力型领导的形势-如 需要改变或危急关头等因素相互作用形成的。但是谈到领导者的魅 力品质，关键要看他们怎样与其追随者交流以及他们能否获得支持 者的信任，影响及劝说他们去追随。 大部分的政客，尤其是从国家背景来说，都提高了有效交际的能力-如进行演说以及通过潜在的捐赠人和支持者来感召所有人等等。 很多老练的政客都有许多“个人魅力”。 问题：马丁路德金，甘地和温斯顿丘吉尔都被公认为是精力充沛，具有非凡的领导力以及感召力的领导。到底是什么特殊的性格 及品质使马丁路德金这样的人能够领导及鼓舞如此多的人? 具有感召力的领导必须是熟练地交际者—他们不仅口才雄辩而且能够深刻并且带有感情的与其追随者进行交流。他们能够很好的表 达自身具有吸引力的眼光，同时能够引起追随者强烈的共鸣。 问题：你认为每位领导人应该拥有的几个重要品质是什么? 我认为非凡领导人中有一类最能体现他们的卓越才能，那就是变革型领导，这已经得到了研究的证实。你可以认为变革型领导的魅 力超乎寻常，因为变革型领导身上拥有的品质中，有两种很有魅力。它们是： 理想化影响，作为第一种品质，即在追随者面前领导人能够保持积极乐观(有道德)的能力。变革型领导通常“言行一致”，并且总 是与追随者站在“第一线”(想想马丁路德金)，他们甚至会与追随

者一起作出牺牲。在商业方面，魅力型或者变革型领导通常作为其 公司或者运动的“形象”(想想史蒂夫乔布斯吧)。 鼓舞人心的动机是变革型领导的第二个品质，魅力型领导也是如此：他们能够鼓舞与激励追随者很好的完成他们的使命，使他们忠 诚于组织或者事业。 变革型领导的另外两个品质是：智力刺激：激发追随者的创造力并且培养他们创造性思考的能力;考虑周到：时刻追踪追随者的感受 以及发展需要。 变革型领导很有感召力，但是他们在领导高水平的团体，不断提高自身领导能力，以及帮助团体或组织改变和创新方面很出色。 问题：什么行为或性格会阻碍一位领导者或者政客的事业，或 者阻挡他们取得成功的道路? 傲慢，对追随者和选民缺乏关怀或者反馈是阻碍领导人的最大弱点。我们已经见证过政客和首席执行官的傲慢了。他们认为自己凌 驾于法律之上并且做一些违背道德的事，这些都会使他们走上末路。通常，领导人更需要取得成功，并且从错误与挫折中学习。 问题：你认为领导是天生还是后天培养的? 这个问题不需要争取我的意见，因为这个问题已经被研究过了。据理查德阿威及其同事的两个研究估计，大约三分之二的领导是后 天培养的，另外的三分之一是天生的。尽管这样，如果我们把大部 分的领导看做具备高超的技巧和能力-他们具备沟通，决策，以及解 决问题的能力等，这项研究还是很有意义的。当然这些要花时间去 培养。 这个问题对领导人来说会有广泛的内涵，因为如果所有领导人(或者说大部分)是天生的，那么我们就应该致力于确定和挑选领导人，而且我们要把时间浪费在开展领导人发展规划上。但是，这个 研究表明在发展领导人方面投入资源是有意义的，最近这些项目的 荟萃分析也表明，总的来说，他们努力工作并且取得了积极的成效。

卓越领导者在团队管理工作中的作用

卓越领导者在团队管理工作中的作用凌冰:中国名人演说家协 会高级讲师北京大学、清华大学特邀专家实战派人力资源管理 专家课程：NLP企业管理人员教练技术培训打造高绩效学习型 团队高绩效团队建设与管理技能培训高绩效团队建设与管理技 能提升培训中基层管理人员全面管理技能培训拿破仑说过“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵”。团队管理工作合作竞争 力不强，业绩不突出，主要原因是领导者不强，领导者不知如 何让其员工发挥更大的力量，不知如何才能让团队管理合作取 得更大的成绩。那如何才能成为卓越的领导者呢?答案就是：必须懂得“给力”于团队管理工作。那到底要给予团队管理什么 力量，团队管理才能取得满意的业绩呢?答案就是领导者必须懂 得最大可能增大团队管理的工作动力，懂得最大可能的减小团 队管理的工作阻力。一个企业的团队管理工作比竞争对手的团 队管理合作要优秀，业绩要好，肯定这个团队管理合作的工作 动力要比对手的大，工作阻力要比对手的小。那领导者如何增 大团队管理的动力呢?那又如何减小团队管理合作的阻力呢? 领导者想要最大可能增大团队管理的工作动力，首先必须找到 动力的来源?宝马的动力比夏利的要大，于是跑的比夏利的快， 它们的主要差别是因为宝马的发动机品牌好、排量大。如果想 要夏利的动力超过宝马，必须要更换发动机的品牌和加大发动 机的排量。那么汽车的动力取决于发动机，那么人的动力又取 决于哪里呢?答案肯定是人的心脏!但是人的心脏却没有品牌、

排量和材料的差别，这样理论上来说人的动力应该是一样的。既然是一样的，那李嘉诚为什么又比我们强亿万倍呢?是因为李嘉诚比我们聪明亿万倍?李嘉诚比我们帅气亿万倍?李嘉诚文化比我们多学亿万倍吗?答案肯定是否定的! 那人的动力到底又是什么呢?那到底是什么影响了人与人之间动力的差别呢? 人的动力通俗一点的说：就是人饿了3天，看见狗在地上吃半个包子，都敢去抢;自己3年没有买新衣服，看见卖新衣服的就是想去买;自己生了病，不舒服，就想去医院治疗。所以人的动力的解释：是由于人内心明确、强烈需求而产生的强烈内心驱动力。所以人与人之间动力的差别就是因为需求明确与否、需求强烈与否而决定的。那如何能够找到这些需求呢?其实这些需求又是由人的三个方面决定的：1、衣食住行;2、身体状况;3、希望自己好、希望家人好、希望企业好。而这些需求在企业中又具体表现为：报酬需求、成就需求、机会需求。所以要想团队管理成员动力比对手大，领导者第一步必须和团队管理一起找到团队管理成员他们在企业需要实现的明确需求，譬如说：员工要在公司赚到钱，领导者必须帮他们明确到多久要赚多少钱;员工要在公司实现成就，具体要实现什么样的成就，多久实现;员工需要公司提供机会和平台，具体提供什么样的机会和平台，什么时候需要。因为只有明确了需 求，才会激发动力，有了动力，才有了目标，有目标，行动才有了方向。领导者第二步，在帮助团队管理合作找到明确需求

如何促进团队领导者领导力的培养

如何促进团队领导者领导力的培养 管理学中有“闲者为上，能者为中，工者为下，智者为侧”之说，从而反映了不同层面的人的不同状态。领导者需要产出的是思想、智慧和高屋建瓴的决策。领导既是一门技能，又是一门科学。领导是在领导者和追随者之间有影响力的一种关系，是领导和追随者共同希望的产出、令人崇敬的未来和共同的目标，激励大家向着更好的产出迈进。领导就意味着人们之间为了更好的未来而改变的影响力。 现在我们所说的团队领导者与传统意义上的管理所包含的书面工作和制定计划是不一样的。管理是通过计划、组织、配备、命令和控制组织资源，从而以一种有用的、高效的方法来实现组织的目标，管理致力于保持稳定和提高效率；而领导则是形成理念、制定战略，从另一个方面为整个团队描绘未来的愿景，构筑团队文化和价值观，发掘个人才能和发起变革，帮助他人成长，激励和鼓舞团队士气，并积极推动变革。 作为一名团队领导者，在传统管理技能的基础上，又需要不断的与时俱进，结合世界管理技能的发展大潮，促进领导力的培养。对于领导力的培养我将从以下六个方面阐述。 一、什么是领导力 在日常生活中，领导力常常受到众人的误解。大家惯性地会将“领导力”理解为领导者才具有的能力，而后又机械性地认同“领导者”是“高高在上”的名词性表述。其实，领导力并不是一种能力，它只是一种能够鞭策大家全力以赴、向前进步的影响力。正如沃伦·班尼斯所说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”领导力就是一门艺术，就像我们能将如何做事写入某本书籍中而无法用文字描述做人的真谛那样。我们无从具体地给予领导力以一个硬性的规定，也许它就是一系列行为的组合，只是这些行为通过奇特的反应，产生一种新的力量，而此力量能够激励人们跟随拥有者去要去的地方，做要做的事，充分发挥主观能动性，而不是像一个奴仆一般，只会简单的言听计从。 领导力并不是能力，但它是一系列能力的集合，领导力的构成可以从“LEAD”中得以窥见。“L”是“Level”的意思，取杠杆平衡协调之意；“E”是“Execution”的缩写，好的思想要合理的组织执行方可发挥威力；“A”则代表“Accept”，要一个好的领导者要敢于接纳来自各方面的信息，敢于接受他人的思想，即使完全悖于你的想法；“D”则是“Decide”或是“Design”的最好表述，作为好的领导者一定要为组织设计一个好的环境，并且面对五光十色的复杂局面一定要敢于决策，这样方能运筹于帷帐之中、决胜于千里之外。

如何提升校长教学领导力

如何提升校长教学领导力 南燕窝中心小学陈卫新 有人说，一个好的学校必然有一个好校长，一个好的校长必然会打造一个好的学校，我深有同感。学校校长教学领导力对学校发展有着重要影响，校长的领导力主要来源于领导者个人的经历与经验。在现代学校管理制度下，校长的领导力越来越被认为是学校教育改革和发展过程中不可或缺的关键因素。那么，如何提升校长的领导力，使自己成为一个好的校长呢？下面，我结合自己的经历与工作经验，着重从以下几个方面谈一谈。 一、增强校长的人格魅力，是提升校长领导力的前提 人格魅力的影响是无形的，也是无穷的。校长要发挥其人格魅力提升自己的领导力，首先成为教师的楷模。靠自身崇高的思想品德赢得教职员工的敬佩，以奉献精神和乐业态度树立起自己的威信。就必须加强自身修养，塑造自己完美的人格，树立自己干事业的形象、清正廉洁的形象、公正严明的形象和诚实可信的形象；就必须走近教师，感悟他人的心灵，对教师进行人文关怀，大度宽宏，有容人之量；就必须为教师搭建展示才华的舞台，引导教师走向成功之路。这样就能够用自己的人格魅力赢得民心，达到“其身正，不令而行”。 二、增强校长的协调能力，是提升校长领导力的基础 学校的发展最重要的就是调动一切直接的间接的积极因素，参与到学校的发展中来，作为校长一定要最大限度的激发广大教

职员工的潜能，发挥广大教师的主观能动性，艺术地钝化教师中的矛盾，使教师之间的关系更加和谐，心往一处想，力往一处使，为教师搭建一个又一个发展的平台，让教师通过活动得到锻炼，享受成功的乐趣。学校不是与世隔绝的桃源，校长更要协调好与外界的联系，走出校门，融入社会，走向媒体，从多方位、多层面赢得社会支持。在交往中，拓宽办学思路，巩固办学特色，宣传学校形象。从而树立威信，提升校长领导力。 三、增强校长的谋划能力，是提升校长领导力的关键 校长应该有敏锐的目光，高瞻远瞩，及时了解国内外教育前沿信息。能够从学校特定的时代背景和特定的环境出发，谋划学校未来发展的方向和总体规划，从而形成独特的育人目标和育人理念，要树立先进的教育理念，运用科学的管理模式，用战略的目标激励人气，鼓舞人心，促使全校所有人员执着追求他们的共同愿景，让整个学校发展成为一盘棋，老师的想法和校长的思路相吻合，只有这样才能实现学校的可持续发展。这样，校长就具有了领导者的权威。 四、增强校长的教科研能力，是提升校长领导力的核心 教科研工作是学校教育工作的重要组成部分，是促进学校发展，提升学校办学层次的生命之基，力量之源。作为校长要走在教科研的最前端，开发有特色的校本课程，全盘构思学校的课程方案，实施新的教育教学方式方法，推行新的课程评价，在教学活动中有效地把自己的办学思想、办学理念传递到教师的思想

九点领导力的因道术

九点领导力技巧 技巧的重要性就犹如它在人字模型中的位置，没有了一撇，不能称之为人，一撇太短或者太长，就将使整个人字失去平衡，一撇一捺同等重要，它们的对称组合支撑起一个完整的“人”。也就是说，对任何一个人，what和how是缺一不可的，它们就像人的两条腿，相互补充和接力，使得人们可以行走和飞跑。 当我们用因、道、术来观察人，不难发现，道和术是相分、相对而相通的。道术相分的意思是，道在内而术在外，表面上看，道与行动没有多大关系，术则很明显地体现在行动之中；道术相对，道是同一而根本的原理，术则是分散的途径和工具。道是一个整体，而术分散为不同的技巧和知识；道术相通，道影响着人的去向，术推动着人的去向。两者尽管有别，却又是不离不弃，相长相生的，道可以让人了解自身，通达自然，术则可以让人“判天地之美，析万物之理，察古人之全”（《庄子·天下》）。 人在刚出生的时候，人们不知道其道，也看不到其术，在后天的成长中，信念逐渐形成，也日积月累地学习了知识和技术，道同术都有了。而且，随着人的成长，信念会发生变化，知识和技巧也会发生更新。有些信念，是人在一定的实践中认识到的，也有些人在碰到大的变动的时候幡然醒悟，看到了信念上的盲点，改变了以前的行为。有些信念改变，是人具备一定的技术，在运用技术的基础上发生的。 有一句话：“道是随时在身边，看你有没有学习之心。”也就是说，技巧和知识是随时科学的，主要看你是否具备学习和应用的信念和心态。信念和心态决定你选择知识和技巧的方向，信念和心态决定你运用知识和技巧的方法，成果不能单纯从信念和心态中产生，也不可能单纯从知识和技术中产生，一定是道和术相结合的结果。 在人本教练模式中，道指人的内在素质，是信念等决定人的根本的东西；术是方法，是帮助人们把道付诸实施的具体的步骤。前面讲了，教练之“道”是调适性领导力，主要是从信念和心态上作调试，发现自己信念上的盲点，迁善心态，创造新的可能性。四步教练技巧和四种教练能力，是教练在做教练过程中的“术”。是教练这个专业的必修技巧。那么，作为一个教练型的领导者，处于团队的领头位置，其任务除了要教练成员，帮助成员达到其目的外，还肩负起领导企业的责任，因此，教练型领导者需要更多的领导技巧。 与九点领导力相呼应，人本教练模式提出了九点领导力，它们是：挖掘愿景、设定目标、制定策略、资源整合、贯彻执行、有效授权、团队建设、积极沟通和创新思维。每一个领导技巧与相应的领导力对应，是展现领导力的工具和方式，也是增强领导力的一种途径。 人本教练模式将人区分为内外两面和人生三段，是为了帮助人们更清晰地了解自己，是一种为了教练需要而作的区分。事实上，人是完整的统一体，任何区分都不可能准确地将人分为几个部分，区分只是手段，其最终目的是为了达到道和术的统一，帮助人们创造出新的可能性，实现其生命计划。 内外原无别，道术本相生。信念决定着人的行为，技巧影响着信念的变革。领导者将领导力和领导技巧结合起来运用，能够发挥更大的领导能力。 九点领导力解析： 一、激情 因：真我价值是一个人最基本的追求。 道：自由选择，就是你有权选择自己的真我价值。 术：活出真我，没有面具的直接表达是最真实的展现。 二、承诺 因：自律自我管理，自己严格要求自己