辞退员工的注意事项及风险应对

辞退员工的注意事项及风险应对

“辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情，但是根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工，也是企业降低用人成本，改善人力资源管理，促进企业效率的方式之一。

辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响，甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。而且，辞退员工如果处理不当，有可能造成负面社会影响，也会有法律风险。因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。

一、规范建立及执行企业辞退员工流程

其中有一些需要特别的注意的地方：

1.企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。

2.关于面谈需要确定主谈人员，不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，建议安排HR和被辞退员工谈。

3.企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。

1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职。

2）对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承

诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。

那么，企业应该如何合法解雇员工，依法赔付？

一、法律规定有三种符合辞退的情形：

1.过错性辞退

辞退在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。且无需支付劳动者经济补偿金。如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话，劳动者须支付违约金。

2.非过错性辞退

(1)劳动者本人无过错，但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去，用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。但是有严格的要求：

用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

(2)《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

3、经济性裁员

风险分析及应对策略

风险分析及应对策略 资金问题 风险描述：对于新生企业来说，刚起步必定需要大量的人力、物力、财力作为公司运作和发展的基本保证。但是由于我们初入商业市场，就门路和人脉及企业的信用形象而言，筹资将会遇到一定困难。因此公司运营前期我们很可能会遇到一些的财力不足问题，而这一点也将会在很大程度上制约我们商业计划的实施和公司的正常运转和各部门职能的充分发挥以及潜在市场的进一步开拓。 应对策略： 1.优化公司员工组成。在保证公司能够正常运转的前提下减少业工作人员，对公司员工进行企业文化及工作技能的教育培训，尽可能发挥他们的潜力和工作能力，做到人尽其才物尽其用，提高公司的员工工作效率和劳动力利用率。 2.改善企业结构。裁减不必要的部门，避免公司因结构庞大而造成的管理不周、组织涣散，效率低下，减少企业资源的浪费和不必要的支出。提高企业资金的利用率，使每一分钱都实现它应有的价值 3.争取政府投资。由于本公司的宗旨和发展目标及生产产品都是有利于社会主义现代化建设，有利于环境保护、资源节约及循环利用、民生改善和某些公益事业，符合社会主义市场的要求，符合政府政策要求和呼吁，我们将以自身的行动和产品来争取政府投资。 4.吸引风险投资。优化企业管理，提高企业产品质量，加大企业宣传力度，让风险投资人看到本公司的发展潜力和投资的回报所在，吸引海内外投资基金。 5.银行贷款。当资金链出现问题引资困难，企业处境不尽人意之时，向银行申请贷款以度过难关。市场风险因素: 风险描述：市场风险即公司投入生产运营后可能遇到的风险，具体表现为： 1本公司作为一新兴企业进入市场必将收到同行企业打压排挤，他们可能会凭借雄厚的资金实力以价格战使本公司处于一直亏本的状态，或者强强联合使我们难以占据市场，甚至被挤垮。 2由于对本公司各方面的不熟悉不了解，有些客户并不信任我们甚至抵制我们的产品，不利于公司的进一步推广、宣传、发展从而造成公司成立初期的畸形发展 3由于国内目前市场经济体质的不健全，我们随时面临着被其他企业山寨模仿产品，损害知识产权商业利益的威胁 应对策略： 1.项目初期做好充分的市场调查，比如其需求量和现有供应量，挖掘市场潜力，寻找市场空白区，从而避免和原有企业的正面竞争，减少公司投放市场的盲目性。 2.丰富营销手段，扩大宣传，发展长期稳定性客户，慢慢扩展场。 3.提高企业品牌影响力，保证产品质量和服务。 4.紧跟市场风向，国家政策，密切关注新兴企业的发展动态。 5.寻求企业之间的联合和互助，加强学习。 信誉风险 风险分析： 公司运营期间，可能出现由于我们对已注册客户监督不严导致的“卖家”信誉受损或“买家”信誉受损问题，使得 网络诈骗气焰嚣张，或是两方交易不能公平进行。从而导致我们无法得到客户的认可，造成公司社会信誉度严重降低，商业竞争力大幅下降的严峻后果。具体表现为以下三种情况： 1任务解决者注册新的用户名，窃取我平台上优秀作品自己拿去市场交易。 2任务发布方采用解决者方案后不能及时有效的按要求支付劳动者报酬。 3任务发布方盗用任务解决者账号，窃取别人劳动果实进行自我交易。应对策略： 1.建立有效的监督结构，对注册者进行定期监督和检查。 2?建立投诉奖分制，鼓励双方遇到这种情况时向网站监督机构投诉，工作人员会根据注册及登录的IP、联系方式等判断发布者与中标者是不是同一人。如果确认是任务发布方作弊，公司会取消他的评标资格。如果是发布需求者

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。 为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析： 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。 故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示： 由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低； 从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

施工风险分析与应对措施

第一节施工风险分析与应对措施 风险管理是本工程建设项目管理中的重要内容之一。 工程项目风险是指所有影响该项目目标实现的不确定因素的综合，任何一项工程从项目立项及各种分析、研究、设计、计划等都是基于对未知因素预测之上的，基于正常的技术、管理、组织之上的。而在工程施工过程中这些预测的因素有可能发生变化，这些变化使得原定的方案受到干扰。我们把这些事先不能确定的内部和外部的干扰因素称之为风险。天津西站交通枢纽配套市政工程具有规模大、基坑深、技术新颖、施工时间长、参建单位多、与周边接口复杂等特点，因而本工程施工中风险比较大，在工程实施前编制应急预案和快速反应机制是十分必要的。 第一小节 4.2.1 工程项目风险的概念 1 工程项目风险 是指工程项目在可行性研究设计、施工等各个阶段可能遭到的风险。这些风险所涉及的当事人，主要是工程项目的业主/项目法人、工程承包商和工程咨询人/设计人/监理人。 2 风险具备的要素 风险发生的不确定性、风险的后果、风险发生的原因和环境，构成风险的要素，具体见图4.2.1-1所示。 图4.2.1-1 风险具备的要素内容 第二小节 4.2.2 工程项目风险分类 1 土建主承建单位的风险

土建主承建是业主的合作者，但在各自的利益上又是对应的双方，即双方既有共同利益，双方各自又有风险；土建主承建单位的行为对业主构成风险，业主的举动也会对承建单位的利益构成威胁；其中土建主承建单位的风险，具体内容见表4.2.1-2所示。 第三小节 4.2.3 工程项目风险管理 1 工程项目风险管理的概念及特点 1)工程项目风险管理的概念 是指项目主体通过风险识别、风险估计和风险评价等来分析工程项目的风险，并以此为基础，使用多种方法和手段，对项目活动涉及风险实行有效的控制，尽量扩大风险事件的有利结果，妥善地处理风险事件造成不利后果全过程的总称。 2)工程项目风险管理的特点 (1)工程项目风险管理，必须与该项目的特点相联系，一起考虑，包括项目复杂性、系统性、规模、新颖性、工艺的成熟程度等；项目的类型，项目所在领域；项目所处的地域，如环境条件等。 (2)风险管理需要大量地占有信息、了解情况，要对项目系统及系统环境有十分

风险和机遇评价及应对措施表

风险和机遇评价及应对措施表JL/SXDR-119-N0 内外风险及机遇的识别 风险及机 遇的评估 序号部 因 素 因素/ 过程风险和机遇 严 重 度 频 度 风 险 等 风险及机遇应对措施 控制措 施有效 性评价 级 1 内文件管理过 程 失效文件不能及时隔离。 1 2 2 失效文件及时撤回销毁，如需留档必须加盖“作废暂存”印章或标识。有效 外来文件识别不全，不能及时更新。 1 4 4 建立外来文件清单，及时更新。有效 2 内记录管理过 程 记录模板内容不适宜或缺失。 1 2 2 使用前审批，及时修订。有效 记录缺失、失真、不全面。 1 3 3 对人员进行培训教育考核。有效 3 内信息交流、 沟通过程 沟通渠道不畅，致信息收集不全。 1 4 4 相关部门建立良好沟通渠道。有效 信息不真实，致不能针对性改进或与相关方建立诚信友好的关系获得真实信息；提高员工诚信意识，反馈 1 2 2 有效决策失误。真实有效信息。 策划不到位，输入不充分。 1 2 2 总经理亲自策划、主持，结合公司各种总结计划共同实施。有效 4 内管理评审过 程 改进措施未落实，有效性差。 1 1 1 严格管理输入内容，质检部对各部门汇报总结审核。有效 走形式，结论失真，改进决议无实 1 2 2 总经理与企业的实际相结合确定改进方向。有效 际意义。 策划不到位，影响内审有效性。 1 2 2 审核能力强的内审员担任组长，对审核进行策划。有效 5 内内审过程内审人员能力不足，影响内审深度 和有效性。 1 2 2 外培内审员并取证。有效 抽样不均衡，致内审结果有效性、 符合性结论失真。 1 3 3 合理均衡抽样。有效 6 内改进过程内审员的选择没有独立性，影响内 审有效性。 1 1 2 禁止内审员审核自已的工作。有效内审不合格整改不到位，未验证内 审不合格整改效果差，有效性差。 1 2 2 由开具不符合的内审员或审核组长验证。有效不合格/ 不符合，未按规定要求整改 1 3 3 责任部门对问题认真整改，负责人亲自复查，主控部门监督检查。有效

开除员工的程序

开除员工的程序 来源：作者：时间：2010/12/20 开除员工的程序 1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。 4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。 用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵，您可以拒绝服从，并依法主张您的权益。

IATF16949风险和机遇评估及应对措施控制程序

1.目的 为建立风险和机遇的应对措施，明确包括风险应对措施（包括风险规避、风险降低和风险接受在）的操作要求，建立全面的风险和机遇管理措施和部控制的建设，增强抗风险能力，并为在质量管理体系中纳入和应用这些措施及评价这些措施的有效性提供操作指导。 2.围 适用于在公司汽车产品相关的质量管理体系活动中应对风险和机遇的法及要求的控制提供操作依据，这些活动包括： 1）商务活动、市场业务开发及客户满意度测评过程的风险和机遇管理； 2）供应商开发及管理和采购控制过程的风险和机遇管理； 3）监视和测量资源的管理过程的风险和机遇管理； 4）设施、设备和工装的管理过程的风险和机遇管理； 5）生产过程控制的风险和机遇管理； 6）发生各类变更的风险和机遇管理； 7）不合格品的处理及纠正/预防措施的执行和验证过程的风险和机遇管理等。注：产品和制造过程的设计开发及的变更控制的风险分析评估法执行潜在失效模式及后果分析程序（FMEA）。 3.职责 3.1总经理：负责风险管理所需资源的提供，包括人力资源、必要的培训、信息获取等。负责风险可接受准则针的确定，并按制度的评审期保持对风险和机遇管理的评审。 3.2管理者代表：负责建立风险和机遇应对控制程序，并进行维护。负责按本文件所要求的期组织实施风险和机遇的评审，落实跟进风险和机遇评估中所采取措施的完成情况并跟进落

实措施的有效性，并编制《风险和机遇评估分析表》；负责本部门的风险评估及应对风险的策划和应对风险措施的执行和监督。 3.3各部门：负责本部门的风险和机遇评估，并制定相应的措施以规避或者降低风险并落实执行。 3.4销售部：负责收集产品交付后的风险信息及本部门的风险识别，负责制定相应的措施以规避或者降低风险并落实执行。 4.定义 4.1 风险：不确定性的影响，通常指负面的影响。 4.2 机遇：对企业有正面影响的条件和事件，包括某些突发事件等。 4.3 风险评估：在风险事件发生之前或之后（但还没有结束），该事件给各个面造成的影响和损失的可能性进行量化评估的工作。即，风险评估就是量化评测某一事件或者事物带来的影响或损失的可能程度。 4.4 风险规避：风险规避是风险应对的一种法，是指通过有计划的变更来消除风险或风险发生的条件，保护目标免受风险的影响。风险规避并不意味着完全消除风险，我们所要规避的是风险可能给我们造成的损失。一是要降低损失发生的几率，这主要是采取事先控制措施；二是要降低损失程度，这主要包括事先控制、事后补救两个面。 4.5 风险降低：通过采取措施以达到降低风险的效果。一般情况下，若采取的措施能够有效的降低所遭受的风险，应将采取措施的记录进行保留或者写入文件进行归档，以便后期重复发生时作为改善的依据。 4.6 风险接受：是指企业承担风险造成的损失。风险接受一般适用于那些造成损失较小、重复性较高的风险、最适合于自留的风险事件。

食品安全监管风险分析及应对措施

食品生产加工环节质量安全 风险分析及应对措施 近年来，在市局党组正确领导下，全市质监系统牢牢抓住落实食品企业主体责任这条主线,着力强化生产监管，不断加大食品安全整顿，严厉查处生产加工环节的违法违规行为,及时有效地处置食品安全突发事件，保证了全市生产加工环节食品安全形势的基本稳定。为进一步做好全市生产加工环节食品安全监管工作，食品科认真研究分析，全面深入排查食品生产加工环节存在的食品安全隐患和当前食品生产监管工作的风险，提出了下步工作重点，现汇报如下： 一、存在的主要风险和隐患 主要从我市的食品生产加工和我们的监管工作、外部环境三方面进行分析。 （一）生产加工环节存在的食品安全风险 1、获证企业数较多的产品 截至2012年5月，我市获得食品生产许可证的企业470家，有效证书数559张。其中肉制品、小麦粉、饮料、糕点四类产品的发证数量较多，共计263张，占获证总数的47 %。这些都是获证企业多，消费量大，同百姓生活密切相关的产品，掌握好此类产品的问题，控制住产品的风险，就可以较大程度地监管好全市生产加工环节的食品安全。根据我们以往开展的专项整治、监督检验工作，以及外地发现的情况，这些产品存在以下安全问题和

隐患：

对乳制品企业的要求也高于其它食品企业，所以乳制品作为高风险产品，是监管重点。 4、区域性重点食品 肉制品：主要集中在辛县，辛县共有肉制品获证企业43家（全市共96家），风险主要在于，一是企业对原材料把关不严，致使

原料中带入不应使用的食品添加剂；二是标识标注不正确；三是企业生产条件、卫生条件比较差。 阿胶系列产品：主要集中在同仁县，共有阿胶系列产品26家（全市28家），风险主要在于一是企业获得的食品的生产许可证，却以保健品销售；二是超范围使用“QS”标志。如在一些不办理食品生产许可证的阿胶颗粒等产品上加贴“QS”标志；三是所用阿胶原料是否证件齐全，质量合格。 小麦粉：主要集中在凤凰区，凤凰区小麦粉获证企业共15家（全市共70家），明显的成效是自国家禁止使用增白剂以来，今年抽查均未检出增白剂，但要注意下一步是否有替代品。现在存在的风险是水分容易超标，原因是企业认为水分不是影响安全的指标，控制不严，有的企业则是故意增加水分以提高利润。 蔬菜制品：主要集中在乐平，乐平共有蔬菜制品获证企业11家，主要产品为金针菇罐头。风险主要是生产条件差和二氧化硫残留量超标，超标原因是原料中带入或对添加量控制不准确导致超量。 5、食品相关产品 我市食品相关产品获证企业有：食品塑料包装获证企业21家，食品添加剂获证企业9家。塑料包装生产风险关键在于对原材料的把关，食品塑料包装主要原材料是必须用食品级的复合膜和聚乙烯颗粒，如企业为节约成本使用非食品级的，则最终产品质量就没有保障。 6、食品生产加工小作坊

辞退员工法律风险及防范(提纲2-含辞退员工程序详解)

辞退员工的法律风险及防范（提纲） 辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷，甚至对簿公堂，给公司的经营管理带来极大的法律风险及负面影响。 一、不正确的辞退有很多情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实根据不充分； 2、辞退员工法律依据不正确； 3、辞退员工操作程序不合法。 二、根据《劳动合同法》的规定，依法解除劳动合同可分为三种情况： 1、双方协议解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）； 2、劳动者依法解除劳动合同（《劳动合同法》第三十七、三十八条）； 3、用人单位依法解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条）。 三、依法辞退员工，主要应注意以下问题： 1、试用期内不得随意辞退员工。 2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 4、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序，应支付经济补偿金。 5、辞退特殊情况的员工的特殊限制。 6、辞退员工的程序问题。 四、违法解除劳动合同的法律后果 1、用人单位违法解除劳动合同，员工有权选择要求继续履行劳动合同，或要求支付经济补偿金或赔偿金。其中2008年1月1日之前的工作年限支付经济补偿金，一个工作年限支付一个月工资，辞退时未支付的，员工可以要求加付50%的额外经济补偿金；2008年1月1日（含）之后的工作年限支付赔偿金，一个工作年限支付二个月工资。 用人单位解除劳动合同如违反提前通知的规定，则应支付相应未通知期限工资作为赔偿。 2、劳动者违法解除劳动合同，用人单位有权要求继续履行劳动合同，或要求员工赔偿损失。 （1）员工解除劳动合同如违反提前通知的规定，则应支付相应未通知期限工资作为赔偿。 （2）员工解除劳动合同如违反服务期限的规定，则应相应违约金。 五、依法辞退违纪员工的程序及注意事项：

风险分析预防措施范本

整体解决方案系列 风险分析预防措施（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-91428风险分析预防措施 Risk analysis precautions 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 一、重大风险的确定 对矩阵法不可忍受区域内风险危害或作业风险系数法风险系数值160分以上的风险危害制定和实施必要的应急准备和响应预案;对矩阵法引进风险削减措施区域内风险危害或风险系数法风险系数值在70-160之间的风险采取必要的削减措施;对矩阵法加强管理不断改进区域和风险系数法70分以下的风险危害，加强日常的监督管理，定期考核评价其动态变化，采取相应措施予以改进。 二、风险削减控制措施 (一)物体打击 管理措施: 1、做好防物体打击的宣传教育工作。 2、工作现场作好防护措施，严禁双层作业，必要时要设

专人监护。 3、施工作业人员穿戴好劳动防护用品。 4、施工过程中专人指挥，规范手势、旗语等指挥信号。 5、施工作业过程中认真执行安全操作规程。 预防措施: 1、高空往地面运输物件时，应用绳捆好吊下。吊装时，不得在构件上堆放或悬挂零星物件。零星材料和物件必须用吊笼或钢丝绳、保险绳捆扎牢固后才能吊运和传递，不得随意抛掷材料物体、工具，防止滑脱伤人或意外事故。 2、物件必须绑扎牢固，起吊点应通过构件的重心位置，吊升时应平稳，避免振动或摆动。 3、起吊物件时，速度不应太快，不得在高空停留过久，严禁猛升猛降，以防物件脱落。 4、物件就位后临时固定前，不得松钩、解开吊装索具。物件固定后，应检查连接牢固和稳定情况，当连接确定安全可靠，才可拆除临时固定工具和进行下步吊装。 5、风雪天、霜雾天和雨天吊装应采取必要的防滑措施，夜间作业应有充分照明。

辞退员工的注意事项及风险应对

辞退员工的注意事项及风险应对 “辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情，但是根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工，也是企业降低用人成本，改善人力资源管理，促进企业效率的方式之一。 辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响，甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。而且，辞退员工如果处理不当，有可能造成负面社会影响，也会有法律风险。因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。 一、规范建立及执行企业辞退员工流程 其中有一些需要特别的注意的地方： 1.企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。 2.关于面谈需要确定主谈人员，不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，建议安排HR和被辞退员工谈。 3.企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。 1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职。 2）对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承 诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。 那么，企业应该如何合法解雇员工，依法赔付？ 一、法律规定有三种符合辞退的情形：

1.过错性辞退 辞退在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。且无需支付劳动者经济补偿金。如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话，劳动者须支付违约金。 2.非过错性辞退 (1)劳动者本人无过错，但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去，用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。但是有严格的要求： 用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 (2)《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 3、经济性裁员

合同协议1辞退员工的法律风险及防范

辞退员工的法律问题与风险防范 辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。 一、不正确的辞退有很多情形，其中最为严重的就是违法的辞退。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；只要员工违纪，就都可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……，这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法定条件和法定程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。违法的辞退主要表现为三大类情形： 1、辞退员工事实根据不充分； 2、辞退员工法律依据不正确； 3、辞退员工操作程序不合法。 二、根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同的分三种情形。 （一）双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。如果是用人单位主动提出解除劳动合同的，要支付经济补偿金，但最多不超过12个月工资。（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。a、在试用期间被证明不符合录用条件的； b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； d、被依法追究刑事责任的； e、被劳动教养的。 2、在法定情形下，用人单位可以提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同，但要支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同， a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 3、在法定情形下，用人单位依法可以进行经济性裁员，但要支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员；但要支付经济补偿金。a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

公司常见法律风险分类应对

公司常见法律风险分类应对 法律之险,系于危卵； 法律之累,在于工细。 －－－西方法谚 内部律师日常的工作是对公司法律风险进行评估并及时向管理者发出风险评估报告。作为专业人员，我们不能够在一个公司工作很多年后，却不清楚这个公司存在哪些固有的法律风险，或者我们知道这些风险却不及时向公司管理层提出。专业领域里的各类咨询服务机构在为客户提供具体服务之前，均会为客户进行评估，在获得第一手的评估数据的基础上再制定服务方案。管理咨询机构进入服务企业后的首要工作是评估该企业的管理流程是否存在缺失，然后再和管理层进行沟通；注册会计师在计划审计时，首要考虑的是进行审计风险评估，然后才进行实质性的审计工作；就连装修一个房子，设计师也要实地测量然后才听取业主的设计要求。公司外聘的法律顾问其实无法有效做到对公司内部法律风险进行评估，法律顾问提供的咨询服务是模式化、流程化的，不一定能够适合各个行业性质、规模、组织结构、企业文化各异的公司。 公司内部律师在开展其它工作之前，一般要先对公司固

有的法律风险进行客观和充分的评估，与公司管理层充分沟通后再确定下一步的工作目标。 第一节公司的法律风险 公司的生命起于设立，终于清算或破产，各种风险始终伴随着它。当初的几个人怀着满腔的希冀和创业的狂热理想而投资注册成立一家公司，随着时间的流逝，这家公司可能会慢慢壮大，而狂热也会变成理性，激情也会转换成保守，但始终不会变的是这家公司周围和内部存在的风险。所谓“其兴也勃，其亡也忽”，对一家公司来说，体现的是管理层对风险的评估和掌控能力。杰克.韦尔奇的一句话被N多人引用来提醒管理者对公司法律风险的关注，“其实并不是GE的业务使我担心，而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点，并使公司毁于一旦。” 公司的各种风险最终将转化为法律风险 公司经营过程中会出现各种风险，比如，在公司投资伙伴的选择上，会隐含着投资风险，公司调用大量的资金采购囤积原材料，会隐含财务上的结算风险；公司调整固定资产的折旧方式可能存在税务风险；公司调整经营范围，可能存在经营风险；逾期偿还银行贷款，可能存在信用风险；公司产品出现质量问题，会存在商业信誉风险。等等。

【个人期末】企业经营的风险分析及应对措施

企业经营的简单风险分析及应对措施 ——基于经营管理综合实践课模拟的企业经营环境条件 保险13 卓懿 1305010443 现实中，企业的进行风险管理工作是企业能否正常经营的必要条件之一。经营管理综合实践课上的企业经营活动，虽然是一个模拟实践过程，但是进行风险管理的工作也应该是各企业模拟经营中必要的工作，只有通过分析存在的主要风险，才能找出应对措施，做出合理的经营决策并能及时的对每期经营活动做出调整。 仔细分析模拟经营系统的条件，各企业所面对的主要风险有市场风险、信用风险、流动性风险和经营风险四大类。 一、市场风险 市场风险是指由于市场因素的不确定变动的影响而遭受损失的不确定性。在模拟经营环境的条件下，企业主要面临的市场风险有市场需求风险和竞争者风险。 (一)市场需求风险 在有限的市场经营模拟条件下，不同市场在不同经营时期对于不同的型号产品的需求量有所不同。并且，某一特定市场的下一期特定型号的产品需求量，是由本期市场所有此型号产品的总生产量和市场不同时期不同型号产品需求增长比例等因素共同决定的，但是由于生产企业之间一般信息不流通，各企业的获取信息和分析预测市场能力强弱不同，所以会造成下期市场需求量的不确定性，形成了市场需求风险。 (二)市场竞争者风险 企业面对的竞争者主要包括本地市场竞争者和外来竞争者。市场中竞争者的数量无法从模拟系统中直接得知，所以竞争者的数量充满了不确定性。另外，竞争者的市场影响力（由企业投入广告、进行质量认证等经济决策决定）和竞争者的产品定价都是未知的，与此同时，企业与竞争者对信息和获取能力的不同，也会造成信息不对称，所以企业和竞争者围绕凭借信息不对称，展开的博弈的结果也是未知，这些不确定性都有在未来造成企业损失的可能。 市场风险应对措施： 1.有效利用模拟平台给出的产品生命周期曲线、各分市场需求比例等条件，并且主动了解收集其 他企业的大致生产量，合理估算出市场下期需求量。 2.利用经验数据合理分析市场竞争者数量。每一期竞单时，注意留意系统中参加竞单的企业数量， 以此为基数，适当增减一两个数量，估算出下一期竞争者数量区间。

辞退员工的流程及注意事项

辞退员工的流程及注意事项 本文来源三茅人力资源导语 企业辞退员工是劳动争议的高发领域，而将辞退变成员工辞职后，能够规避很多的法律风险。企业会根据发展的需要，辞退一些不适应公司发展的员工。而实际工作中，因为辞退而引发的劳动争议不在少数。同时，辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响，在职员工很容易推人及己，认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。另外，辞退员工如果处理不当，有可能造成一些社会影响，可能会对企业的社会形象和市场形象产生伤害。 因此，企业在辞退员工的时候要谨慎操作，慎之又慎。企业辞退员工一般要遵循以下流程。 Step1：掌握辞退员工的原因 前面谈到，企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工，企业要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，以保证企业的正常发展。 搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。 Step2：谨慎做出辞退的决定 辞退员工可能给企业带来有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的？是不是一贯的？该员工的行为是不 是“罪该万死”，必须“判处死刑，立即执行”？企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪 毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该 员工，则坚决辞退。 对于辞退普通员工，有些企业业务部门的负责人即可决定，有些企业可能需要业务部门和人 力资源部共同决定。对于辞退部门主管或一些关键岗位员工，则需要更高级别的领导来确认。Step3：收集固化辞退员工的证据 企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。 比如在试用期辞退员工，企业需要证明其不符合录用条件。这有两层意思，第一层意思是企业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件，这就要求的企业的职位说明书要相对具体，可操作。而更好的办法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条件。 第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能是企业主观的感受，需要有实在的书面证据，比如试用期考核结果。并且，试用期考核结果还需要得到该员工的认可，最理想的认可方式是员工在考核结果上签字确认。 Step4：面谈前的准备

XX有限公司风险分析及防范措施

摘要 改革开放30多年以来，随着经济体制和经济结构的巨大变化，我国中小企业已成为国民经济高增长中一支不可或缺的力量。然而，中小企业融资难已成为制约中小企业发展的主要问题。建立中小企业信用担保体系是世界各国扶持中小企业发展的通行做法之一，信用担保行业的形成和发展，反映出在市场信用资源配置机制缺失条件下中小企业融资活动对信用资源的客观需求，然而担保公司经营的是风险，高风险是其最主要的特征，担保公司虽可以通过风险识别选择性地承担风险，但是却无法回避风险。 论文通过对XX市XX担保有限公司内外部风险进行分析，并提出防范建议和措施，达到了实践与理论相结合的目的。论文不但对XX市XX担保有限公司具有一定得借鉴作用，同时还对于不同类型、不同地域的担保公司所产生的共性问题同样具有借鉴作用。 关键词：中小企业贷款；担保公司；担保风险

目录 第1章绪论 (1) 第1.1节研究背景 (1) 第1.2节研究意义 (3) 第2章担保及担保公司相关概念 (3) 第2.1节担保 (3) 第2.2节担保公司 (4) 2.2.1 担保公司 (4) 2.2.2 担保公司的法律性质 (4) 2.2.3我国担保公司产生发展 (5) 第3章XX担保有限公司风险分析及建议 (5) 第3.1节XX担保有限公司简介 (5) 3.1.1XX担保有限公司的基本情况 (5) 3.1.2 担保项目运作流程 (7) 第3.2节XX担保有限公司外部风险分析及建议 (7) 3.2.1 政策风险 (7) 3.2.2 信用风险 (8) 3.2.3 行业集中度风险 (9) 3.2.4 其他风险 (10) 第3.3XX担保有限公司内部风险分析及建议 (11) 3.3.1 自有资本风险 (11) 3.3.2 操作风险 (12) 3.3.3 道德风险 (13) 3.3.4 内控风险 (14) 第4章 XX担保有限公司风险防范措施及相关支持 (14) 第4.1节XX担保有限公司风险防范措施 (15) 4.1.1项目实施阶段划分 (15) 4.1.2项目实施各阶段风险防范措施： (15) 第4.2节XX担保有限公司风险防范相关支持 (17)

人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括： 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度，还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度： 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义（从其功能和作用的逻辑角度而言）： ①保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润； ③预防和控制可能发生的劳动争议，通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次： ①法的层次，即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效； ③凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中，重要的规范化依据有三个方面：①国家法律、法规和政策；②企业经由民主和公示程序生效的规章制度；③企业与员工之间订立的劳动合同（含集体合同）。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险：导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险：由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1）试用期以后签订劳动合同 风险：超过一个月仍未订立书面劳动合同的，应向员工支付双倍工资；超过1年仍未订立书面劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 2）试用期的期限随意约定 风险：超过法律规定约定试用期的，按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险：试用期应计算在劳动合同期内，否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4）试用期工资低于最低工资 风险：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

2019年实验室应对风险和机遇所采取措施的有效性分析报告

2019年XX实验室 应对风险和机遇所采取措施的有效性分析报告为了能够在检验检测工作中持续进行风险识别，建立风险和机遇的应对措施，明确包括风险应对措施风险规避、风险降低和风险接受在内的操作要求，风险的评价与控制，以减少或避免危险事件的发生，确保检验检测工作的顺利进行。2019年应对风险和机遇所采取措施如下: 一、风险识别 各岗位人员都有责任和义务发现和识别整个体系运行过程中可能存在的风险，并告知部门负责人。根据质量管理的要求，对检验检测前、检验检测中、检验检测后和其它方面的风险进行识别。 二、检验检测前的的主要风险 (1)合同评审的风险:(2)样品风险:(3)生物安全风险; 三、检验检测中的主要风险 (1)人员风险:每个检测人员要具备资质和持有证书上岗的检测能力:(2)仪器设备风险:(3)检测方法风险: 四、检验检测后的主要风险 (1)样品存储和处理的风险:(2)数据结果风险:(3)报告风险:(4)信息安全和保密风险:

五、风险评估 在风险事件发生之前或之后(但还没有结束)，该事件给各个方面造成的影响和损失的可能性进行量化评估的工作。即，风险评估就是量化测评某。事件或事物带来的影响或损失的可能程度。本中心质量负责人负责成立风险评估领导小组，对相关部门辨识的危险源进行风险分析和风险评估，对已识别的风险的严重度进行评价。从上面检验检测前、检验检测中、检验检测后和其它方面的风险进行识别分析如下: (一)、检验检测前风险评估 (1)合同评审，一般合同，客户直接送样至样品受理室，由样品受理员与客户签订检验检测委托协议书:现场检测部门样品由现场检测部门负责与客户签订检验检测委托协议书。签订时应在协议中对包括检验检测方法在内的所有客户的要求做出明确规定，有不同意见的应在开始工作前得到解决，形成文件并与客户就文件的内容达成统-认识。一般合同评审完成后，负贵合同评审人员和客户在检验检测协议书上分别签字并注明日期:复杂、特殊合同由参加合同评审的人员在合同评审记录表上签字，样品受理员和客户在协议书上分别签字。 (2)根据监督检验委托书要求，现场样品抽样委托本中心公共卫生科具有上岗证资质人员进行抽样，抽样的原则采取随机原则，但必须注意样品的代表性和均匀性，样品数量要达到检测方法中所

人事工作中应当规避的法律风险

人事管理中的相关法律规避问题 6月10日上午人事和法沙龙组织了部分企业人事高管和律师就人事管理中的相关法律规避问题进行了研讨，与会人员一致认为这一主题针对性强，也具有很强的可操作性，对企业的人事管理具有一定指导性。现根据多数人事人员的要求和其他相关人员的请求，对这次研讨中的主要内容进行概述，以供各位参考。 目前企业人事管理中出现的劳资纠纷主要有三个方面：企业与员工关于辞退和解除的纠纷；工资福利的纠纷；人身伤害方面的纠纷。产生纠纷的主要原因有一是员工的权利意识增强，二是企业管理中还存在诸多与法律法规不相适应的方面，即存在着制度规章流程做法等不合法的方面，给人事管理带来了许多隐患和风险，一但出现纠纷又牵涉了企业大量的人力和精力来处理这些问题。因此，作为企业的高层管理者应该以法治企，以法律法规来构建企业人事管理制度和流程，并以此来规范企业人事管理行为，增强企业防范法律风险的能力。以下是圈主从过去人事工作的经验以及职业律师的角度谈谈人事管理中的有 关法律规避的建议。 一关于人事招聘过程中的法律建议： 针对劳动法律法规对用人单位实行地是宽进严出，对员工实行地是宽进宽出的原则。在合法的前提下，企业应采用相应的严进宽出的对策。即 1、严把招聘人数关，杜绝盲目招聘。要根据定编定岗定员定额原则，结合企业实际生产经营情况对人数的要求，进行精心测定，加强招聘的计划性和程序性，力争把人员成本和风险降到最低限度，否则一旦要裁减应与工会或职工代表协商采取补救措施后向劳动部门报告。如果是解除也要给予劳动者经济补偿。 2、严把岗位职责和任职条件关。招聘工作开始之前应首先有岗位说明书。岗位说明书对岗位职责、职权、工作流程、工作标准，岗位相关上、下、平行关系，以及岗位的任职条件给予了明确。 岗位说明书的制定是人事管理的一项基础性工作，同时从法律的角度也至关重要，涉及到的岗位职责、工作标准关系到该员工是否履行职责，是否胜任工作；涉及到的职权关系到权限的内容和程度。 而职责和职权又关系到其行为是否是职务活动。而是否从事的是职务活动，又直接判断是职务违法犯罪行为，还是一般的违法犯罪行为。违法犯罪的性质不同，所承担的法律后果也不同。如某公司送货员携带货款潜逃，对于这一行为的判断首先要取决于该员工有无携带货款的职责，如有就是职务违反犯罪行为，没有这一职责就是其他的违法犯罪行为。如果是职务违法犯罪行为，单位要相应地承担法律责任，给受害人造成损害的，根据《民法通则》和相关的司法解释要承担损害赔偿责任。职务授权的程度直接判断该行为能否是代表单位的行为；职务授权的内容又决定职权的范围，关系到该员工的行为是授权行为还是越权行为。而越权行为又更多的不属于职务行为，单位不承担法律责任。如在人事管理中经常出现用人部门的经理对下属轻易地许诺，这种许诺能否得到单位的行为，取决于该经理有无此权限。岗位说明书的岗位职责、工作标准涉及员工是否胜任工作，这也是人事管理中最常见的辞退员工的方式，能否以