论内在激励对隐性知识转移的优势作用_张晓燕

第19卷　第1期2007年2月研究与发展管理R &D MANAGE MENT Vol .19No .1Feb .2007文章编号:100428308(2007)0120028206

论内在激励对隐性知识转移的优势作用

张晓燕

1,2,李元旭1(11复旦大学管理学院,上海　200433;21上海海事大学经济管理学院,上海　200135)

摘　要:从工业经济时代到知识经济时代,激励的内容也从促进作为劳动力的人提高劳动生产率,转变为促进作为知识载体和源泉的人更积极地生产和转移知识.按照企业知识基础观的线路,论述了隐性知识转移过程中存在的认知与动机障碍,并引入了一个社会心理学理论———拥挤效应,即内在和外在激励间的相互作用,来阐明内在激励促进隐性知识转移的优势作用.

关键词:隐性知识;知识转移;内在激励;拥挤效应

中图分类号:G302 文献标识码:A 收稿日期:2006202208;修改日期:2006212225.

作者简介:张晓燕(1974—),女,博士,讲师;李元旭(1966—),男,博士,教授,博士生导师.知识经济时代知识代替了工业经济时代的劳动、资本和自然资源成为企业最重要的资源,知识的产生和转移被认为是企业持续竞争力的实质性来源.从经济学上讲,企业内部单元和个人间的知识分享会减少必须从外部购买知识时所导致的交易成本,因为分享知识意味着提高技能、平等合作和增加投资回报以及减少企业不得不依赖外部资源所可能导致的经济和财务上的风

险[1].当知识转移到企业的其他单元和个人,他们不用重新经过那些耗费成本的过程,可以避免犯相似的错误,在学习曲线上行进得更快.对企业来说内部知识转移的效率高,企业就会通过现存知识的杠杆效应获得更多的利益.但是由于知识的隐性特征(据研究,80%的知识是隐性知识)增加了知识转移的难度.并且对个人而言,个人因为拥有有价值的知识而获得相应的利益和地位,一旦与他人分享,就会影响其知识优势,降低其对组织的重要性,从而影响个人收益.知识经济时代激励机制面对作为知识源泉和载体的人必须要克服知识转移过程中组织利益与个人利益之间的冲突以及知识的隐含性带来的转移难度问题.

1　隐性知识特征与隐性知识转移的障碍分析

按照公司知识基础观的线路,知识可以分为显性知识和隐性知识.显性知识可以用文件、电子媒介和其他人工制品有效率地转移,并且具有公共产品的特征(专利和版权除外).但是只有很小的一部分知识是显性的;“我们知道的比我们能讲出来的多”[2]

.隐性知识则是被个人获得和存储并且难以被分离出来进行转移和交易的知识,它的转移需要更多的人际交往和培训技术,比如:指导和讲故事.知识的隐性特征最初是由Polanyi 定义的,他认为这种知识特性是由一系列

规则组成的惯例,而这些惯例并不为使用它们的人所知[2].在关于知识的著作中,知识的隐性和

不可编码性、不可传授性,和复杂性联系在一起[3].更狭隘一点的概念则仅关注不可编码性和不可传授性,但同时也承认复杂性和知识隐性的相互作用.在分析公司资源时,知识的隐性应该得

到特别的关注,因为它是公司获得独特竞争优势的有效来源[4].隐性知识的优势在于它的不可

编码性可防止它被竞争对手无意识地模仿.隐性知识之所以被保护得很好是因为外界很难评估

它的性质[3].因此,当其他条件相同时,知识越是隐性,越具有产生独特竞争能力的潜力.因此,不考虑知识转移的成本,知识隐性这一特征的存在一定会为广泛利用知识带来收益[5].

111　隐性知识转移存在的认知障碍由于人类的认知能力和学习速度是有限的(如吸收、积累、应用知识的能力),因而知识转移存在着一定的认知障碍,目前学者们大量研究的知识转移认知方面的障碍有:接受者的吸收能力和发送者的教授能力、组织背景以及知识特点.其中认为知识的特点是最重要的决定知识转移效果的因素,并进行了验证[6].Polanyi 最早提出了知识具有不可去除的隐性部分并且隐性成分越

多就越难以转移,随着隐性知识人工制品成分减少,转移成本则大量增加[2].Teece (1997)建立

了技术的隐含性与转移该项技术到国外所需的等价货币费用之间的直接联系.Galbraith (1990)提出由于技术的隐含性增加了转移该项技术的时间,同时也增加了该项技术转移后在目的地真正能够发挥有效作用的时间.前面探讨的都是技术性知识的转移,Si m onin [6]

还增加了有关营销知识转移的实证研究,并给出了知识隐性特征和转移的预期容易度之间一个负相关的关系,他总结说:知识的隐性特征对知识转移最具有决定性的影响.

112　隐性知识转移存在的机会主义障碍每个人都是利己的,包括机会主义的利己行为.因而考虑到利己因素,尤其是当单个人想通过个人积累的知识获得价值时,会产生两个动机对知识转移产生不利的影响.①个体具有挪用知识的动机.一个简单的悖论使得激励受到不利的影响:知识被公布之前,知识的价值对于知识潜在的接收者来说是不可知的;而一旦价值被公布,潜在的接收者就无需为此付费,还能以零边际成本重新出售知识[8].因而,吸纳别人的知识并从中获取价值而不需付费这种动机给出售知识带来不利的影响.尽管产权和合同会有一些保护作用,但是感知限制使得合同保护难以确定,起草起来代价昂贵.因此知识交换上的机会主义阻碍了参与者转移知识,知识也就不会存在于那些发现知识最有价值的人手里.相反,利己主义使得参与者储存自己的知识将其融入可出售的产品中,这种行为导致一种萃取知识价值的机制.因而,如果一个参与者的知识通过与其他参与者的知识进行组合而被公开,这时共享知识是必要的,缺乏保护措施就不会简单地发生了.②个体具有积聚知识的动机.个体不仅有储藏知识的动机,还有塑造知识发展的动机.生产以及管理过程本身产生的新的知识对于大量不同的应用是有利的.参与者们更乐于看到寻求的知识很大一部分来源于他们自己的知识,因为这样的措施有利于他们个人获得更多的价值.如果一个组织更多地依赖于某个参与者所拥有的知识,那么该参与者在获取更大的价值时就会处于更有利的地位.因此,参与者有这样的动机,即从战略上影响解决问题的过程模式,以增加他们的专业知识或者辅助知识的分量,而同时又阻碍了知识的共享.结果是,如没有组织上的补救,解决问题的方式就会歪曲,在合适的选择之间产生冲突,更通常的情况是导致知识共享活动的缺乏,而只有知识共享才能使问题得到合适的解决.

2　内在激励及其与外在激励的相互拥挤效应

如果做某件事情是为了满足某人的即刻需要,则激励是内在的.内在激励是由于自身的缘故而有价值,并表现为自我持续[9].内在激励可以被活动流程指引,完成一个自我定义的目标[10],例如爬山,或者个人和社会认同的义务.理想的内在激励系统在于工作内容本身,对于员工来说

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03研究与发展管理第19卷　

是满足和实现.组织行为学强调内在激励,这个方法在组织激励理论中有很长的历史,也被交易成本理论的批评者提出来,心理契约的文献也提出来过.

如果内在激励与外在激励是相互独立和相加的关系,公司可以根据他们相对的优势和劣势来管理.将内在和外在激励分离,对应地要将劳动心理(关注内在激励)和经济心理(关注外在激励)分割.然而,大量严谨的心理学实验强烈地反映出存在内在激励的前提下两种类型的激励之间会交换,即拥挤效应(cr owding effect).拥挤效应为大量的经验证据即报酬和绩效之间没有确凿的联系提供了可能的解释.取而代之的是,“关于激励方案的文献大量充斥着关于计件激励方案产生的非效率行为的生动描述”[11].甚至委托代理理论的拥护者们也赞同基于时间的补偿并且反对在需要高内在激励的情况下各种严格根据绩效支付报酬的形式.但正如前面所指出的,如果起初没有内在动机就根本谈不上挤出效应的发生,对于简单的工作就是这样的情况.在这种情形中,经验证据显示经济报酬会提高绩效,如Lazear[12]在一架很大的汽车玻璃公司发现,当公司将计时工资转为计件工资时,生产效率从20%的产出增至36%.

一个关于挤出效应真实的案例是Tit m uss[13]提出的关于献血的事情.对献血者提供报酬会打击献血者的内在积极性.在提供血液免费的国家里,为血液付费很可能会减少总供应量.在一个精心设计的瑞士中部社区的调查中,过半的回应者(5018%)同意将一个核废料库建在自己的社区.而当提供补偿时(以经济方式),接受水平跌至2416%.Kel m an[14]观察到在特定条件下,当人们察觉到对环境污染的惩罚是可控的,人们由于内在原因而保护环境的动机就减弱了.再如,当客人用象征性的礼物(如一束鲜花)来表达对主人辛苦的感激时,主人的内在激励被提升了,而如果客人用金钱作为礼物,主人的内在激励则受到打击.

挤进效应的调查非常少,但是它至少被一个计量经济学的研究所支持.对瑞士26个民主制度发展程度不同县的调查分析显示:民主制度发展比较好的县的居民其赋税的内在积极性比那些参与权利低的县要高.民主制度发展好的县被更多地告知并且感觉被公平对待,相应地他们逃税的倾向要小[15].

3　内在激励促进隐性知识转移的优势作用

根据经济学家的建议把企业视作一组市场来运作,意味着根据员工的边际生产率来给付报酬,对外在激励的依赖要胜于内在激励.理想的外在激励系统是严格地按照绩效来付报酬.但是由于挤出效应的存在,在需要高内在激励的情况下各种严格根据绩效支付报酬的外在激励往往会产生许多非效率行为.而内在激励对于克服隐性知识转移过程中的认知障碍与机会主义障碍以促进隐性知识转移更有优势作用.

311　内在激励有利于克服隐性知识转移的认知障碍,从而促进隐性知识转移受到外在激励的员工倾向于做一些无意义的已经做过的重复性工作[16].另外,经验研究显示当人们被监督的时候,学习的速度和概念理解会减少.因而,受到外在激励的员工相比较于受到内在激励的员工来说,由于受处罚的压力而导致低的学习水平和完成工作表面化[17].而隐性知识转移常常与团队的创新工作相伴,其复杂性和难度使得参与者认为完成任务本身就是一种激励和挑战.这时对参与者兴趣的引导、满足其即刻的好奇心等内在激励往往能强化参与者的学习能力,提高传授与沟通技巧,努力与团队成员共享知识,实现团队目标,从而达得到一种自我实现的满足感.因此依靠参与者自身的兴趣和解决问题的雄心等内在动机,将组织目标和个人目标

相结合,能够克服隐性知识转移过程中由于接受者的吸收能力、发送者的教授能力的限制以及知识隐含特性所造成的认知方面障碍,促进隐性知识转移,实现激励目的.

312　内在激励有利于克服隐性知识转移的机会主义障碍,从而促进隐性知识转移

契约不完全问题是雇佣合同的特点[18],因为契约很难确定员工所有相关的行为和期望的结果,而且有时要确立的目标对于委托人来说并不是很明确,财务目标不可能总能分解成运作目标.相应地,契约为达到既定目标提供外在刺激会增加无作用的行为反应,因为这会使代理人仅仅关注工作的报酬方面,忽视没有报酬的方面,使他们没有足够的刺激为实现整个公司成功的目标而努力.如果必需的知识嵌入在市场化的产品之中或者在其他方面是明晰的,在分散的单元之间转移,就应当采取契约的方式,也就是说只有明晰的任务可以通过契约的方式交流.但是对于目标难以程式化和难以归于特定雇员去完成的任务,知识共享的要求非常高,团队成员之间存在的隐性知识转移很难衡量和分清各自的贡献,对隐性知识转移效果的监督和评估是困难的,这时将参与者的物质动机与组织目标相联系作为协调方法的外在激励往往是失效的,对参与者的激励应当更加依赖一种内在动机起作用的自我约束机制.理想的内在激励系统在于工作内容本身,对于参与者来说是满足和实现,参与者往往积极地自治和进取,不涉及到衡量、监督和评价,使得隐性知识转移能够脱离监督自动自发地进行.

4　内在激励的劣势与规避措施

行为观的拥护者倾向于只看到内在激励的正面作用.他们认为内在激励具有无可争议的组织优势,因为它降低交易成本、提高了信任度和社会资本[19].但是受到内在激励的员工不可能总是只为雇主的利益工作,这样内在激励的两个问题出现了.①改变内在激励是十分困难的,并且结果也是不确定的.因此,经济学家和管理者们一直愿意采取酬劳和命令的政策.②内在激励有不受欢迎的内容,如一些最可恶的罪行也是受到内在激励,至少有一部分是这样.妒忌、报复、渴望支配和利他主义、良心、爱一样是受到内在激励,所有这些动机是为了得到即刻的满足而不是为了获取永久性的目标,管理会造成一些对同事、上司、顾客的内在激励的负面结果.另外,经济报酬或者是外在激励使得受到外在激励的行为比内在激励的更容易估计.尽管许多经济学家承认内在激励的存在,但是由于难以分析和控制,他们将此搁置一边.即便机会主义的假设是“一个极端的讽刺”[20],机会主义作为“最糟糕的境况”,在设置制度时是要进行十分审慎的考虑的.交易成本理论则更进了一步,假设个体是机会主义和追求自我利益为导向的.当个体不被任何规则约束时,机会主义是一个很强烈的外在激励.以交易成本的观点来看,建立制度的目的是为了减少机会主义行为的危害和成本[21].

企业激励机制的最终目的是为了使员工的个人目的和企业目标尽可能一致.激励本身并不是目标,但是它应当支持组织目标.员工必须被激励以协调和与组织目标一致的方式行动.为了这个目的,管理者必须去比较内在和外在激励员工的好处与代价.鉴于内在激励往往是自发的,难以衡量和控制,企业在使用内在激励时通常要更为慎重.在使用内在激励时应鉴别以公司的战略目标、共同目的和为自己的缘故完成工作量等形式强调内在激励,尽量引导和鼓励员工与企业目标一致的内在动机.在H irschman [22]的详细分析中显示不受抑制的热情通常被经济利益抑制,因而为了惩戒不受欢迎的内在激励的影响,还需要凭借外在激励采用胡萝卜加大棒的方法.

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5　关于促进内在激励的组织建议

(1)人际关系.基于团队的结构能促成一种基于情感忠诚的心理契约的人际关系,叫做团队精神.正如实证研究所示,这种人际关系大大提高了合作的内在动机[23].这些发现证实了L ik2 ert[24]所说的一个团队连环相扣的网络确实会提高基于心理契约的内在动机.相比较而言,完全市场和价格报酬系统都不依赖于心理契约.心理契约超出了交易性的对换,而是包含了一个感激和欣赏的内在的激励.如果这样的契约被破坏,那么相互的良好信任就成为问题.因此人际关系大大提高了合作的内在动机.

(2)公平.经验性的研究显示公平会增强执行的意愿,减少逃避行为[25].公平意味着对所有参与者创造平等的环境和机会,得到平等的报酬和激励.这对于开发个体的潜能,抛弃自私的动机,与他人分享自己积累的知识,有积极的作用.相反组织内缺乏公平的机制和氛围,参与者的内在动机则会受到严重的打击,这比失败带来的挫折心理更加严重.

(3)参与与授权.参与作为协调机制是对市场的替换,意味着对共同目标的认可.参与提高了员工可见的自我决定,因而强化了内在激励.只有在对目标的认可对自我控制和自我责任有帮助时,自我决定和内在激励才会得以强化.作为对比,可见的外部控制则抑制了追逐目标的创造力[26].这些实验的发现支持用目标概括的管理概念即管理是委托人和代理人之间确立共同目标的过程.“授权”也反映了这个关系.

参　考　文　献

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On the Advan t age Effect of I n tr i n si c M oti va ti on to the Tran sfer of Tac it Knowledge

ZHAN G Xi ao2ya n1,2,L I Yua n2Xu1

(11School of M anage m ent,Fudan U niversity,Shanghai　200433,China;

21School of Econo m ic and M anage m ent,Shanghai M ariti m e U niversity,Shanghai　200135,China)

Abstract:W ith the change of industrial econom ic era t o knowledge econom ic era,motivati on content chan2 ges fr om ins p ire peop le as labor i m p r oving their labor p r oductivity t o ins p ire peop le as knowledge carrier and s ource p r oducing and transferring knowledge actively.According t o enter p rise knowledge2based op ini on,it discusses cogniti on and motivati on obstacles during knowledge transfer p r ocess,and intr oduces a s ocial p sy2 chol ogy theory—Cr owing effect that means the mutual effect bet w een extrinsic motivati on and intrinsic moti2 vati on,expounds the advantage functi on that intrinsic motivati on p r omotes tacit knowledge transfer,as op2 posed t o extrinsic motivati on.

Keywords:tacit knowledge;knowledge transfer;intrinsic motivati on;cr owing effect 33

　第1期张晓燕等:论内在激励对隐性知识转移的优势作用

激励性评价的作用

激励性评价的作用 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

激励性评价的作用 激励性评价是指在教育教学中，通过教师的语言、情感和恰当的教育教学方式，不失时机地给不同层次的学生以充分的肯定、激励和赞扬，使学生在心理上获得自信和成功的体验，激发学生学习动机，诱发其学习兴趣，内化学生的人格，是使学生积极主动学习的一种策略。 1.对学生进行激励性评价，促进学生学习兴趣的形成？ 兴趣是最好的老师，兴趣，是人们对某种活动、技能、观点或看法的一种习得的心理倾向。它会推动我们追求某种目标，从而影响我们的行为方式。针对每个学生的不同情况，抓住点滴的闪光之处，在课堂上要赏识每一位学生的兴趣、爱好和专长。注意发挥每个学生的优势，让他们在表现自己的时候，不知不觉地树立自信心，从而提高学生对学习的兴趣。？ 2.用激励性评价方式，促进良好的课堂教学氛围的生成？ 教与学是师生双方情感和思想交流的双边活动，教师可以采用多元的激励评价方法，使学生参与到整个教学活动中，积极主动的进入学习状态，进而较好地完成教学目标。一个赞许的手势，一个鼓励的微笑，使他领悟到老师对他的鼓舞和信任，感受到老师与他心灵的交流，这种激励性评价更能够促进学生学业的成功。这样能够建立一个民主、平等、温馨、和谐的教学氛围。？ 3.对学生进行激励性评价，促进学生在发展中认识自我，建立自信。 激励性评价它不是简单的表扬、表扬再表扬，而是善意而恰倒好处的激励，不断地在学生心中点燃求知的的火花，激发他们憧憬美好生活的愿望，不断使学生品味到成功的快乐，让学生感受到自信的力量。要注意用情、适量、适度、适时。 4.对学生进行激励性评价，帮助学生把握好自身发展方向？ 教学中，教师要成为一个发现者，关注和理解学生个体发展的需要，适时对学生有益的内在潜能和外在表现进行适合其发展的具体的激励性评价，让学生对自己的特点、特长产生特定的态度和价值

论内在激励对隐性知识转移的优势作用_张晓燕

第19卷　第1期2007年2月研究与发展管理R &D MANAGE MENT Vol .19No .1Feb .2007文章编号:100428308(2007)0120028206 论内在激励对隐性知识转移的优势作用 张晓燕 1,2,李元旭1(11复旦大学管理学院,上海　200433;21上海海事大学经济管理学院,上海　200135) 摘　要:从工业经济时代到知识经济时代,激励的内容也从促进作为劳动力的人提高劳动生产率,转变为促进作为知识载体和源泉的人更积极地生产和转移知识.按照企业知识基础观的线路,论述了隐性知识转移过程中存在的认知与动机障碍,并引入了一个社会心理学理论———拥挤效应,即内在和外在激励间的相互作用,来阐明内在激励促进隐性知识转移的优势作用. 关键词:隐性知识;知识转移;内在激励;拥挤效应 中图分类号:G302 文献标识码:A 收稿日期:2006202208;修改日期:2006212225. 作者简介:张晓燕(1974—),女,博士,讲师;李元旭(1966—),男,博士,教授,博士生导师.知识经济时代知识代替了工业经济时代的劳动、资本和自然资源成为企业最重要的资源,知识的产生和转移被认为是企业持续竞争力的实质性来源.从经济学上讲,企业内部单元和个人间的知识分享会减少必须从外部购买知识时所导致的交易成本,因为分享知识意味着提高技能、平等合作和增加投资回报以及减少企业不得不依赖外部资源所可能导致的经济和财务上的风 险[1].当知识转移到企业的其他单元和个人,他们不用重新经过那些耗费成本的过程,可以避免犯相似的错误,在学习曲线上行进得更快.对企业来说内部知识转移的效率高,企业就会通过现存知识的杠杆效应获得更多的利益.但是由于知识的隐性特征(据研究,80%的知识是隐性知识)增加了知识转移的难度.并且对个人而言,个人因为拥有有价值的知识而获得相应的利益和地位,一旦与他人分享,就会影响其知识优势,降低其对组织的重要性,从而影响个人收益.知识经济时代激励机制面对作为知识源泉和载体的人必须要克服知识转移过程中组织利益与个人利益之间的冲突以及知识的隐含性带来的转移难度问题. 1　隐性知识特征与隐性知识转移的障碍分析 按照公司知识基础观的线路,知识可以分为显性知识和隐性知识.显性知识可以用文件、电子媒介和其他人工制品有效率地转移,并且具有公共产品的特征(专利和版权除外).但是只有很小的一部分知识是显性的;“我们知道的比我们能讲出来的多”[2] .隐性知识则是被个人获得和存储并且难以被分离出来进行转移和交易的知识,它的转移需要更多的人际交往和培训技术,比如:指导和讲故事.知识的隐性特征最初是由Polanyi 定义的,他认为这种知识特性是由一系列 规则组成的惯例,而这些惯例并不为使用它们的人所知[2].在关于知识的著作中,知识的隐性和 不可编码性、不可传授性,和复杂性联系在一起[3].更狭隘一点的概念则仅关注不可编码性和不可传授性,但同时也承认复杂性和知识隐性的相互作用.在分析公司资源时,知识的隐性应该得 到特别的关注,因为它是公司获得独特竞争优势的有效来源[4].隐性知识的优势在于它的不可

[隐性,实证,机制]社会网络的隐性知识转移机制实证分析

社会网络的隐性知识转移机制实证分析 随着知识经济时代的到来，为您整理了《社会网络的隐性知识转移机制实证分析》一文，希望能更好的帮助您。 随着知识经济时代的到来,知识已经取代了原材料等资源成为企业竞争优势的关键,越来越多的企业通过知识管理提高自身竞争力,而隐性知识能否有效转移对知识管理至关重要。2000年以来,在Cross等人的倡导和影响下,社会网络理论和社会网络分析方法逐渐引入知识管理领域。基于社会网络模式的知识转移研究打开了一个新视野,学者们发现组织中的社会网络状况会影响组织的知识转移,尤其是组织中隐性知识的转移。 当前研究主要从网络特征因素和知识转移主体的内驱力角度分别探讨隐性知识转移的影响因素。但是,客观存在的网络结构特征如果不依赖知识转移主体则难以对知识转移活动发生作用,而知识转移主体的主观行为也会受其所处网络结构的调节和约束。本文结合社会网络的结构特征和知识转移主体的内驱力研究隐性知识转移机制,以IT行业为调研对象,实证分析了社会网络结构特征在知识转移动机及组织文化环境调节作用下对隐性知识转移的影响,并探讨了知识吸收能力的中介作用。 1 概念模型与假设 隐性知识转移不是从社会网络结构特征中简单得出的行为,它的发生受到一些因素的调节,不仅需要社会网络提供一定的客观条件,还需要知识发送者有意愿和动机以及双方有接触的机会和一定的传接能力,缺少任何一个条件都无法进行。本文提出基于社会网络理论的解释变量社会网络结构特征以及基于知识转移内驱力的调节变量和中介变量,综合考察隐性知识转移的影响机制:①分析社会网络结构特征对隐性知识转移的影响是否受组织文化环境和知识转移动机的调节;②考察社会网络结构特征是否通过知识吸收能力影响隐性知识转移效果。其中社会网络结构特征包括网络密度、网络中心性、结构洞和网络规模;调节变量为组织文化环境和知识转移动机;中介变量是知识吸收能力。初步概念模型如图1所示: 网络密度指社会网络中的组织成员彼此之间联系的程度。成员之间的接近程度以及联系频繁程度决定了网络密度。Szulanski(1996)在研究组织各部门间知识流动时发现,部门间如果不预先存在一定的联系或关系,知识在部门间的扩散和转移就难以发生。 网络密度与知识转移效果之间的关系是通过知识转移动机调节实现的。密度大的网络中成员之间存在频繁的互动,形成一种强关系,成员会过于依赖现有网络中的联系,从而形成同质性网络,即成员观点相似,获得大量重复的信息,这使得成员之间区别度不高。然而,企业内部又具有竞争性,能够脱颖而出的员工才具有竞争优势,员工必须在网络中显示自己更高的个人成就感、声望来提高在企业中的地位,因此只有员工具备了强烈的知识转移动机,才能更加有效促进隐性知识转移。Scott(1995)等人研究指出,知识型员工之所以选择在组织内相互合作,主要是源于Maslow需求层次理论中的社会交往、受人尊重和自我实现这三个较高层次的需要。因此假设: H1:在知识转移动机强的情况下,网络密度越大,越有利于隐性知识的转移。

精神奖励在激励中的作用分析汇总

精神奖励在激励中的作用分析 ———以L企业为例摘要：近年来，随着精神激励法进入大众视野，越来越多的现代企业也不同程度地在企业管理中运用了精神激励法。精神激励法是相对于物质激励法而言的，是指企业在管理中运行的一种以满足员工精神方面需求为出发点的内在激励方法。文本文从现代企业运用精神激励法的表现，探讨运用效果以及存在的问题，并从问题出发提出了几点解决措施和应该注意的问题，希望能给企业管理者提供实质性的帮助。关键词：精神激励，激励，作用，企业 Abstract:In recent years, along with the spiritual incentive method into the public view, the modern enterprise more and more are also different degrees in business management in the use of the spiritual encouragement method. Spiritual incentives is relative to the material incentive method, is refers to the enterprise operation in the management of a kind of spirit to meet staff needs for internal incentive method of the. Text from the modern enterprise with spiritual incentive method of performance, application and existing problems, and puts forward some measures and the problems should be paid attention to from the point of view, the hope can give the enterprise managers to provide substantial assistance. Key words:Spiritual incentives,incentives,function,enterprise 一、正文 （一）研究意义与目的

评价在教学中的激励作用

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 评价在教学中的激励作用 评价在教学中的激励作用 吉林省通钢三小潘文英 “享受教学作为一个创造过程的全部欢乐和智慧的体验”.很喜欢这句话，我想“双案导学”的探究过程，以及“双案导学”教学模式从无到有的过程，就是一个令人欣喜和期待的过程。 一节好课的标准是什么？叶澜教授认为，一堂好课没有绝对的标准，但有基本的要求。大致表现在五个方面。一有意义；二有效率；三生成性；四常态性；五有待完善。 我认为“英语的双案导学课堂”首先是“真实的课堂”“趣味热情的课堂”“有效率的课堂”“快乐互动的课堂”“合作探究的课堂”,而且又是“常态性有待完善的课堂”.

自实施双案导学教学模式以来，我一直在教学的前沿摸爬滚打，淌着小河前行。在校内举办的各种活动中，我幡然领悟双案导学的实质：就是教师的导和学生的学相结合，突出学生的主体。下面我就自己在这些年的教学生活中总结的经验和教训和大家交流探讨一下。 一、我来谈谈我的评价机制，都说兴趣是最好的老师，调动好学生的学习兴趣是我评价机制的目的。我推选出几个学生给我制作一份精美的考核单，然后复印了几百份。每周一总结，排出名次。内容大体分为小组成员名单，然后是纪律、作业、学案、展示、总分、名次等栏目。考核由一号组长负责。学生在每栏表现好的加分，不好的减分。加减分由老师说了算，组长不能随便加减分。（考虑到公平、公正的原则）分数多的小组每周末要有奖励或不写作业，而分数低的小组则要有一到两遍的罚写作业。学生很有危机感和荣誉心，所以效果很好。另外我还把每月总分排名在前的小组，设立了拍照环节，学生们兴趣非常高。积极性得到了很大的提高。 二、我在预习和展示两个环节都充分用到考核机制。例如在预习课上，我会把单词的发音和句型提前写在黑板上，重点部分和易混地方，我会用彩色笔突出。然后在学生听音学习单词后，及时点拨学生彩色笔突出部分，并加以强调。然后是学生小组合作完成词汇的学习，对这个环节做得好的小组和个人给予加分或表扬，不好的就会相应的

运用激励性评价

运用激励性评价，提高学生学习兴趣 东平县戴庙乡初级中学雷韶华 提要： 课堂教学评价是教学活动的组成部分，对教与学起着导向、激励、调控的作用。教学中证明，激励性评价是切实可行、行之有效的评价方式。我在教学中有效的运用一些激励的方法，激发了学生的学习热情：一、口头激励性评价，二、书面描述激励性评价，三、荣誉的激励性评价，四、用身体语言来进行激励性评价。当然采用激励性评价并不是一味地表扬，还要把握好尺度：1、适度；2、适量；3、适时。灵活地运用激励性评价，能较好地激发学生学习的主动性、积极性，发挥学生的潜能，有效地促进学生主动、健康地发展。 关键词：激励性语言、体验进步、自信、学习兴趣 正文： 实施素质教育，很重要的一条就是要改革评价制度。课堂教学评价是教学活动不可缺少的组成部分，对教与学起着导向、激励、调控作用。以往教师对学生的评价，教师都高高在上地指责学生，“该生学习目的不明确”，

“学习态度不端正”，“不热爱劳动”，“与同学关系不融洽”……,或是劈头盖脸地一顿训斥,从而形成了只以考分、升学作为评价学生的优劣、能力和前途的唯一标准的评价体系。而今，素质教育的实践已深入到学校的各个领域。素质教育就是通过科学的教育途径，充分发掘人的天赋，使受教育者的各种素质得到全面、充分、和谐发展的教育。以往对学生的那种毫无艺术性的评价是没有益处的，是必须要改革的。有感情的评价如春风一般，温暖学生的心，让他们在温和的情绪中改正缺点。宽松的氛围、愉悦的心境、和谐的交流、是学生积极、主动参与学习的保证，是落实“以人为本，促进发展”这个素质教育的前提。正如教育家第斯多惠说：“教学的艺术不在于传授知识，而在于激励、唤醒、鼓舞。”对此，教学中教师面对学生主体性越来越强的今天，面对课堂上的越来越活跃的学生激励评价有着举足轻重的作用。十几年的教学证明，激励性评价方式是切实可行、行之有效的评价方式。特别是近一年的工作中，我有效地运用一些激励的方法，发挥激励功能，激发同学们旺盛的学习热情，起到事半功倍的效果。 一、口头激励性评价。美国行为主义心理学家桑代

论内在激励对隐性知识转移的优势作用(一)

论内在激励对隐性知识转移的优势作用(一) 摘要：从工业经济时代到知识经济时代，激励的内容也从促进作为劳动力的人提高劳动生产率，转变为促进作为知识载体和源泉的人更积极地生产和转移知识。按照企业知识基础观的线路，论述了隐性知识转移过程中存在的认知与动机障碍，并引入了一个社会心理学理论——拥挤效应，即内在和外在激励间的相互作用，来阐明内在激励促进隐性知识转移的优势作用。 关键词：隐性知识；知识转移；内在激励；拥挤效应 知识经济时代知识代替了工业经济时代的劳动、资本和自然资源成为企业最重要的资源，知识的产生和转移被认为是企业持续竞争力的实质性来源。从经济学上讲，企业内部单元和个人间的知识分享会减少必须从外部购买知识时所导致的交易成本，因为分享知识意味着提高技能、平等合作和增加投资回报以及减少企业不得不依赖外部资源所可能导致的经济和财务上的风险。当知识转移到企业的其他单元和个人，他们不用重新经过那些耗费成本的过程，可以避免犯相似的错误，在学习曲线上行进得更快。对企业来说内部知识转移的效率高，企业就会通过现存知识的杠杆效应获得更多的利益。但是由于知识的隐性特征(据研究，80％的知识是隐性知识)增加了知识转移的难度。并且对个人而言，个人因为拥有有价值的知识而获得相应的利益和地位，一旦与他人分享，就会影响其知识优势，降低其对组织的重要性，从而影响个人收益。知识经济时代激励机制面对作为知识源泉和载体的人必须要克服知识转移过程中组织利益与个人利益之间的冲突以及知识的隐含性带来的转移难度问题。 1隐性知识特征与隐性知识转移的障碍分析 按照公司知识基础观的线路，知识可以分为显性知识和隐性知识。显性知识可以用文件、电子媒介和其他人工制品有效率地转移，并且具有公共产品的特征(专利和版权除外)。但是只有很小的一部分知识是显性的；“我们知道的比我们能讲出来的多”。隐性知识则是被个人获得和存储并且难以被分离出来进行转移和交易的知识，它的转移需要更多的人际交往和培训技术，比如：指导和讲故事。知识的隐性特征最初是由Polanyi定义的，他认为这种知识特性是由一系列规则组成的惯例，而这些惯例并不为使用它们的人所知。在关于知识的著作中，知识的隐性和不可编码性、不可传授性，和复杂性联系在一起。更狭隘一点的概念则仅关注不可编码性和不可传授性，但同时也承认复杂性和知识隐性的相互作用。在分析公司资源时，知识的隐性应该得到特别的关注，因为它是公司获得独特竞争优势的有效来源。隐性知识的优势在于它的不可编码性可防止它被竞争对手无意识地模仿。隐性知识之所以被保护得很好是因为外界很难评估它的性质。因此，当其他条件相同时，知识越是隐性，越具有产生独特竞争能力的潜力。因此，不考虑知识转移的成本，知识隐性这一特征的存在一定会为广泛利用知识带来收益。 1．1隐性知识转移存在的认知障碍 由于人类的认知能力和学习速度是有限的(如吸收、积累、应用知识的能力)，因而知识转移存在着一定的认知障碍，目前学者们大量研究的知识转移认知方面的障碍有：接受者的吸收能力和发送者的教授能力、组织背景以及知识特点。其中认为知识的特点是最重要的决定知识转移效果的因素，并进行了验证。Polanyi最早提出了知识具有不可去除的隐性部分并且隐性成分越多就越难以转移，随着隐性知识人工制品成分减少，转移成本则大量增加。Teece(1997)建立了技术的隐含性与转移该项技术到国外所需的等价货币费用之间的直接联系。Galbraith(1990)提出由于技术的隐含性增加了转移该项技术的时间，同时也增加了该项技术转移后在目的地真正能够发挥有效作用的时间。前面探讨的都是技术性知识的转移，Simonin还增加了有关营销知识转移的实证研究，并给出了知识隐性特征和转移的预期容易度之间一个负相关的关系，他总结说：知识的隐性特征对知识转移最具有决定性的影响。1．2隐性知识转移存在的机会主义障碍

以评价为激励措施

《以评价为激励措施，开展高效课堂下的小组合作学习》 ——学习体会 郑州市二七区水磨小学 陈宁

《以评价为激励措施，开展高效课堂下的小组合作学习》 ——学习体会 一、小组评价比较全面、细致。从四个方面谈起，参与率、独（对、 群）学、展示质疑、学习纪律。从每节课，每天，每周，每月，去评价， 更涉及每个成员。 二、调动孩子的上课热情，上课学习的积极性。解放了教师，激活 了学生。 改变了教师的授课模式，课堂上不再是老师讲，学生听。 三、班级管理效率大大提高了。 小组的团队意识增强了，人人都是管理者，减轻了教师班级管理的负担。 四、不同成面的学生都有收获。 后进生夯实了基础，尖子生的管理能力、学习能力、团队合作能力不断提高。 五、学生自我评价，实现自我完善 学生的自我评价，能使他们按既定的目标和标准，对自己的学习进行自我检测，作出正确的评价，是学生自我完善的催化剂。自我评价，实际上是一个自我反省的过程。通过评价进行自我调整，自我完善，从而提高学生做人的品质。在小组合作中，学生对自身参与学习活动的态度、合作精神和合作能力、基本能力（主要是独立寻求信息的能力、完成任务的活动能力、与人沟通的能力、表达能力等）、独立性和创造精神等方面进行价值判断。 以本校为例，小组合作学习出现的问题： 小组合作学习是新课程教学所倡导的重要学习方式之一。正是它在活跃课堂气氛、提高学生积极性方面的独特优势使它成为全面提高学生的学习成绩、促进学生形成良好的协作精神的利器，因而小组合作学习这种学习方式在日常教学中得到广泛地运用。然而在不断的教学实践中，我也总结出小组合作学习在课堂教学中应用时存在的问题和一些有用方法。 一、小组合作学习的问题 （一）合作探究的滥用合作学习是为了在学生个体无法独立或更好地完成学习任务的情况下应用的一种教学策略，因此，它应以学生自主学习为基础。然而，许多老师在不顾问题难易程度，不看学生能力如何，不去创设学习氛围的情况下滥用此法，将其当成了“包装”

激励与奖励的主要区别(doc 17页)

第19讲常见的误区 激励是公司的事情 职业经理人有时会认为，自己既没有加薪的权力，也没有升职的权力，激励应该是老总的事情、是公司的事情，公司有统一的激励政策，照章执行就可以了。 请看： 激励方法决定者 ·参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员 ·老总制定 工的工资水平 ·老总与人力资源部规定 ·定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、 销售比赛等 ·设立一些特殊成就奖，如超额奖、节约奖·老总拍板 ·定期改善工作环境并提高工作条件·公司统一规定是否改善 ·老总决定 ·根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶 出去旅游等 ·给员工配股·董事会决定 “怎么样，没有我的事儿吧，激励都是公司的统一规定、都是老总或人力资源部门来制定，还有董事会决定，那可不关我的事儿，我只管完成任务。”——你是否也如此认为呢？ 激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它还是一个更广义的概念，激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属相互间的协作等的关系，职业经理的工作

风格，对公司、对工作的责任与态度，人格魅力，威信，对下属的认可与赞美，与下属之间彼此的信任程度，下属的成就感与满足感…… 激励不只是公司的事情，职业经理对下属的激励起着非常重大和微妙的作用，真正的对下属的激励在于职业经理本身，他才是激励的源泉所在。 重业务，不重激励 一些职业经理在实际工作中，往往只注重员工的业务成绩，诸如是否完成了工作、是否达到了工作标准，部门的工作业绩如何，所定的指标是否完成。但是，对员工的工作态度、内心想法、有无积极性、是否发自内心认同等等都不太关注，更不要说如何去激励下属了。 经理的做法 下属的想法 不能只重业务而忽略了下属的正当要求，下属也同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属——包括对过程和结果，激励在管理过程中充当着重要的角色，能够促使下属高效率地完成任务。 把激励和奖励划等号

评价的激励作用

评价的激励作用 教学背景： 本节课是二年级下册的第一课《春天在哪里》，这堂课给了我很深的感受，本案例中我截取了教学中的一个小片段，以此来简单说明新课标中所提到的评价精神的重要性。在朗读的环节中，我为了让学生读好这首诗，采用了让学生选择自己喜欢的句子来读的形式，感知诗歌所赋予的韵律美。在学生读的过程中，为了进一步激发读书的积极性，我针对学生的读书情况给予了恰当的评价，以起到激励的作用。 教学过程： 如学生读到：“春天的太阳那么暖，那么亮，麦苗儿青，菜花儿黄，蚕豆花儿香。”我评价道：“听你读得这么好，春天的太阳在天空中照的更暖、更亮了，麦苗、菜花、蚕豆也被太阳照耀的更加色彩艳丽，气味飘香了。” “春天的雨飘飘洒洒，竹笋从地下探出头来啦！” “从你的读中，老师仿佛看到春天的雨在天空中飘飘洒洒，在一片竹林里，竹笋正努力的破土而出，准备参加这春天的聚会呐！” “声音真洪亮啊！” “没有错字、没有填字、漏字，进步真大呀！” 受到表扬后，学生们争先恐后，个个不甘示弱，将儿歌的韵律之美读得淋漓尽致。在学生的兴头上，我又不失时机地说：“同学们，你们想像一下，春天除了会在枝头上、田野里、竹林里、草原上，还会在哪里呢？”很自然的过渡到了编写儿歌的环节，引导学生探究。我本想引导学生由易到难，先师生合作，再在此基础上，学生独立编写，没想到学生接着就说了起来： “春天在花园里：春天的雨细细密密，花朵们换上了五颜六色的新衣服。” “春天在小河里：春天的太阳暖暖的，听着小河水唱着哗啦啦的歌曲。” “春天在柳树上：春天的风轻轻吹过，柳叶迫不及待的从柳条上探出头来啦！” …… 接连站起来七八个学生，其他的学生仍然高高地举着小手，不断地说着：“我还有，我还有。”听着这一句句发自学生之口的充满着美好情感的儿歌，怎能不对学生的想象力发出赞叹！ 教学反思：

激励性评价的作用

激励性评价的作用 激励性评价是指在教育教学中，通过教师的语言、情感和恰当的教育教学方式，不失时机地给不同层次的学生以充分的肯定、激励和赞扬，使学生在心理上获得自信和成功的体验，激发学生学习动机，诱发其学习兴趣，内化学生的人格，是使学生积极主动学习的一种策略。 1.对学生进行激励性评价，促进学生学习兴趣的形成 兴趣是最好的老师，兴趣，是人们对某种活动、技能、观点或看法的一种习得的心理倾向。它会推动我们追求某种目标，从而影响我们的行为方式。针对每个学生的不同情况，抓住点滴的闪光之处，在课堂上要赏识每一位学生的兴趣、爱好和专长。注意发挥每个学生的优势，让他们在表现自己的时候，不知不觉地树立自信心，从而提高学生对学习的兴趣。 2.用激励性评价方式，促进良好的课堂教学氛围的生成 教与学是师生双方情感和思想交流的双边活动，教师可以采用多元的激励评价方法，使学生参与到整个教学活动中，积极主动的进入学习状态，进而较好地完成教学目标。一个赞许的手势，一个鼓励的微笑，使他领悟到老师对他的鼓舞和信任，感受到老师与他心灵的交流，这种激励性评价更能够促进学生学业的成功。这样能够建立一个民主、平等、温馨、和谐的教学氛围。 3.对学生进行激励性评价，促进学生在发展中认识自我，建立自信。 激励性评价它不是简单的表扬、表扬再表扬，而是善意而恰倒好处的激励，不断地在学生心中点燃求知的的火花，激发他们憧憬美好生活的愿望，不断使学生品味到成功的快乐，让学生感受到自信的力量。要注意用情、适量、适度、适时。 4.对学生进行激励性评价，帮助学生把握好自身发展方向 教学中，教师要成为一个发现者，关注和理解学生个体发展的需要，适时对学生有益的内在潜能和外在表现进行适合其发展的具体的激励性评价，让学生对自己的特点、特长产生特定的态度和价值观等积极的情感倾向。用激励性评价鼓励，促进其个性张扬和全面发展，

小学数学小组合作学习激励评价方案

小学数学小组合作学习激励评价方案 资料作为整个小组过程的有机组成部分，对小组合作学习有着重要的影响，对全面提高教育质量起着关键性的作用。有什么样的评价理念，就有什么样的学习过程。课中观察、、发现、探究贯穿于课堂教学的始终，因此，搞好小组学习评价显得尤为重要。实施激励评价应注重以下几个方面： 一、评价目的：激发学习热情，鼓励学生提高，促进学生成才。 二、评价内容： 1、看目标的达成。这是评定小组合作学习效果好坏的重要指标，一个小组能及时、保质保量的完成老师布置的任务，说明小组合作是高效率的。 2、看是否在原有的基础上有所提高。学习就是一个提高过程，如果没有提高则是无效的学习。在一个小组内，成员有不同程度的提高，有的同学提高的较慢，而有的提高很快。在小组间，不同的小组的整体提高水平也是一个评价标准，有的小组整体提高快，效果就明显，有的却整体提高不大，则效果不大。 3、看其合作程度。有的小组虽然组合在一起，却各自单干，没有体现合作精神，虽然他们目标达成了，却失去了

合作的意义。 4、看其团结程度。一个小组的团结精神是非常重要的，大家为了完成任务而齐心协力，团结一心，才真正体现合作的魅力。如果本组同学在学习过程中牢骚满腹、相互抱怨，即使完成目标也是勉强的。 5、看是否有创新。创新是的智慧，集体的力量是巨大的，大家把自己的智慧汇集在一起，会创造新的奇迹。如果大家敷衍了事，肯定没有起色，即使完成任务，也是平平淡淡。 三、评价原则：多元化，公平、公正、激励。 四、评价对象：小组、单个学生、。 五、评价方法： 1、比赛法。组间的比赛，以胜败看其他合作效果。 2、观察法。一个小组是否团结，从学生的行动中就可以看出。如有的小组个别学生拒绝合作，甚至影响整个小组的成绩，这个小组的合作学习则是不成功的。 六、评价方式：学生自评、组内互评、组际互评、教师点评。 1、教师对小组进行评价： 每节课学习任务完成后，由任课教师对小组学习情况进行量化打分，对每组学生的预习、展示、合作、交流、探究、任务完成情况、分工、纪律进行考核。 2、学生个体评价： 自评、组评、师评分别由学生自己、组长、科任教师完

企业绩效评估与员工激励

企业绩效评估与员工激励

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浅谈绩效评估与员工激励

目录 第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (3) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (5) 1.指引员工行为 (5) 2.监督员工行为 (5) 3.做正确的聘用决策 (5) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5) （一）做好绩效评估管理工作 (5) 1.转变观念，改革创新 (5)

2.加强岗位评价的基础工作 (6) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (6) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (6) （二）建立有效的员工激励制度 (6) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6) 第五章结论 (7) 参考文献 (8) 谢辞 (9)

摘要 随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。 关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源

2021年激励性评价的作用

*欧阳光明*创编2021.03.07 激励性评价的作用 欧阳光明（2021.03.07） 激励性评价是指在教育教学中，通过教师的语言、情感和恰当的教育教学方法，不失时机地给不合条理的学生以充分的肯定、激励和赞扬，使学生在心理上获得自信和胜利的体验，激发学生学习念头，诱发其学习兴趣，内化学生的人格，是使学生积极主动学习的一种战略。 1.对学生进行激励性评价，增进学生学习兴趣的形成兴趣是最好的老师，兴趣，是人们对某种活动、技能、观点或看法的一种习得的心理倾向。它会推动我们追求某种目标，从而影响我们的行为方法。针对每个学生的不合情况，抓住点滴的闪光之处，在课堂上要赏识每一位学生的兴趣、快乐喜爱和专长。注意阐扬每个学生的优势，让他们在表示自己的时候，不知不觉地树立自信心，从而提高学生对学习的兴趣。 2.用激励性评价方法，增进良好的课堂教学空气的生成教与学是师生双方情感和思想交流的双边活动，教师可以采取多元的激励评价办法，使学生介入到整个教学活动中，积极主动的进入学习状态，进而较好地完成教学目标。一个赞许的手势，一个鼓励的微笑，使他领悟到老师对他的鼓舞和信任，感受到老师与他心灵的交流，这种激励性评价更能够增进学生学业的胜利。这样能够建立一个民主、平等、温馨、和谐的教学空气。 3.对学生进行激励性评价，增进学生在成长中认识自我，建立自信。 激励性评价它不是简单的表扬、表扬再表扬，而是善意而恰倒好处的激励，不竭地在学生心中扑灭求知的的火花，激发他们神往美好生活的愿望，不竭使学生品味到胜利的快乐，让学生感受到自信的力量。要注意用情、适量、适度、适时。 4.对学生进行激励性评价，帮忙学生掌控好自身成长标的目 的教学中，教师要成为一个发明者，关注和理解学生个体成长的需要，适时对学生有益的内在潜能和外在表示进行适合其成长的具体的激励性评价，让学生对自己的特点、特长产生特定的态度和价值观等积极的情感倾向。用激励性评价鼓励，增进其个性张扬和全面成长，为其今后的生长奠定基础。

基于社会网络的隐性知识转移机制实证分析

基于社会网络的隐性知识转移机制实证分析 [摘要]结合社会网络的结构特征与知识转移主体的内驱力建立隐性知识转移的概念模型,以IT行业为实证对象,采用结构方程模型(SEM)分析知识转移动机和组织文化环境对网络密度、网络中心性、结构洞和网络规模在隐性知识转移中的调节机制以及知识转移主体吸收能力的中介作用,总结主要研究结论并为企业知识管理实践提出改进建议。 [关键词]社会网络结构特征知识转移内驱力隐性知识转移结构方程模型 随着知识经济时代的到来,知识已经取代了原材料等资源成为企业竞争优势的关键,越来越多的企业通过知识管理提高自身竞争力,而隐性知识能否有效转移对知识管理至关重要。2000年以来,在Cross等人的倡导和影响下,社会网络理论和社会网络分析方法逐渐引入知识管理领域。基于社会网络模式的知识转移研究打开了一个新视野,学者们发现组织中的社会网络状况会影响组织的知识转移,尤其是组织中隐性知识的转移。 当前研究主要从网络特征因素和知识转移主体的内驱力角度分别探讨隐性知识转移的影响因素。但是,客观存在的网络结构特征如果不依赖知识转移主体则难以对知识转移活动发生作用,而知识转移主体的主观行为也会受其所处网络结构的调节和约束。本文结合社会网络的结构特征和知识转移主体的内驱力研究隐性知识转移机制,以IT行业为调研对象,实证分析了社会网络结构特征在知识转移动机及组织文化环境调节作用下对隐性知识转移的影响,并探讨了知识吸收能力的中介作用。 1概念模型与假设 隐性知识转移不是从社会网络结构特征中简单得出的行为,它的发生受到一些因素的调节,不仅需要社会网络提供一定的客观条件,还需要知识发送者有意愿和动机以及双方有接触的机会和一定的传接能力,缺少任何一个条件都无法进行。本文提出基于社会网络理论的解释变量——社会网络结构特征以及基于知识转移内驱力的调节变量和中介变量,综合考察隐性知识转移的影响机制:①分析社会网络结构特征对隐性知识转移的影响是否受组织文化环境和知识转移动机的调节;②考察社会网络结构特征是否通过知识吸收能力影响隐性知识转移效果。其中社会网络结构特征包括网络密度、网络中心性、结构洞和网络规模;调节变量为组织文化环境和知识转移动机;中介变量是知识吸收能力。初步概念模型如图1所示: 网络密度指社会网络中的组织成员彼此之间联系的程度。成员之间的接近程度以及联系频繁程度决定了网络密度。Szulanski(1996)在研究组织各部门间知识流动时发现,部门间如果不预先存在一定的联系或关系,知识在部门间的扩散和转移就难以发生。 网络密度与知识转移效果之间的关系是通过知识转移动机调节实现的。密度大的网络中成员之间存在频繁的互动,形成一种强关系,成员会过于依赖现有网络中的联系,从而形成同质性网络,即成员观点相似,获得大量重复的信息,这使得成员之间区别度不高。然而,企业内部又具有竞争性,能够脱颖而出的员工才具有竞争优势,员工必须在网络中显示自己更高的个人成就感、声望来提高在企业中的地位,因此只有员工具备了强烈的知识转移动机,才能更加有效促进隐性知识转移。Scott(1995)等人研究指出,知识型员工之所以选择在组织内相互合作,主要是源于Maslow需求层次理论中的社会交往、受人尊重和自我实现这三个较高层次的需

第一次作业--激励与评价

第一次作业--激励与评价 1．目标激励 目标代表个体的方向，具有导向、激励和凝聚的作用。当然，目标的制定一定要符合学生实际。如我班上有六七个男同学上课不拿笔做题，他们觉得太难了。因此，我就让他们先说思路，他们能从中找到成功，感受学习知识的快乐。我向这些学生提出“每天小进步，每月大进步”的口号，激发学生逐步树立起自信心。 2．活动激励 开展活动，激励学生，使学生最终达到所制定的目标。如开展“每月之最”评选活动。每个学生都有他的闪光之处，只有使学生不断发现自身的闪光点，正确认识自我，学生才能树立自信心，从行动上鼓励自己向好的方向发展。开展“每月之最”活动，便是从这个目的出发，让学生在每个周末总结自己在学习方面的表现，肯定自己做得好的方面。 3．典型激励 已有的教育实践表明，每个学生进入班集体都有一种心理需求，希望自己的言行得到集体认同，归属于集体，受到集体的尊重，但大部分学生由于害羞和自卑的性格而不愿表现自己或对自己没有信心，总认为别人比自己强，所以营造一个充满自信的环境尤为重要。在营造集体气氛时，可以从思想上动员、行动上实行。像我班上有几个男生，不够自信。因此，在思想上给他们树立一个积极向上、充满自信的观念，多讲一些诸如“我和其他同学一样，别人能学得好我也能学好，我并不比别人笨。我一定能行。我一定要拿出点勇气，拿出点行动，树立起信心，那么别人能做好的我们也能做好”等此类鼓励性的语言来激发学生树立起自信心，激发他们内在的潜力，为自己和班集体争得荣誉。在营造一个充满自信氛围的同时也应该树立几个好的榜样起一个带动作用。 在选择典型时，可以选一些我们身边存在的同学，这些同学还应是以前学习成绩差或非常调皮或其他方面特别差的，经过努力取得了很大的进步。只有多选用此类典型进行教育，才可以促进其他在这方面或那方面不行的学生树立起信心和勇气。“他都能行，我肯定行”，从而激发自己的内在潜力，继而更加努力地去奋斗，弥补自己的不足。 4．成功激励 一般来说，只要付出了努力，就会或多或少获得一点成功。成功可大可小，一次小小的成功可能令你陶醉一番，一个大点的成功会让你更加信心百倍。对于一些在某方面较差的同学我们不能把他的目标和要求定得太高，可以一层一层由小到大，让其在逐步感受成功、获取荣誉的时候更加有自信心、有勇气地向更大的目标前进，去获得更大的成功、更多的荣誉。 总之，激励教育的方法、措施是多种多样的。我们只要认准什么激励方法有效，就采取何种方法，确认最能激发学生自信心的就是好的激励方法。“让每一个学生都抬起头来走路！”“让每一朵花绽开它的花瓣，展示它的美”，那么，我们也就获得了成功！虽然课改后，新编的英语教材的词汇量大、难度深，但只要我们自己努力，对自己有信心，一切难以解决的问题也就不难解决，一切难以做到的事情也就不难做到。正如曹操所说“老骥伏枥，志在千里；烈士暮年，壮心不已。”为了让学生明天更出色，今天就要给学生足够的鼓励和信心。

SECI模型在知识共享和知识转移中的应用

SECI 模型在知识共享和知识转移中的应用 一、下表是 SECI 模型中场的分布： 隐性知识 显性知识 隐性知识 社会化 起源场 外部化 对话场 显性知识 内部化 行动场 组合话 系统场 二、研究的目标 通过文献调研，同时借鉴国外和国内学者的理论和方法，再结合自身的教学实践。研究目标确定为探索中学生在信息技术课中如何运用基于SECT 模型的学习案例来进行隐性知识的传递，并通过考察中学生信息技术学业水平现状，来考察隐性知识的传递对信息技术学业水平的影响，为提高当前中学生的信息素养和实现素质教育提供新的依据。 第一个阶段是“社会化”，指的是隐性知识向隐性知识的转化。它是一个通过共享经历建立隐性知识的过程，而获取隐性知识的关键是通过观察、模仿和实践，而不是语言。例如：我们在刚开始学习网页设计的过程中，不用说话，仅凭观察、模仿和实践，就能够学会。在这个环节中，对于学生来说应该多听多学，尽量多观摩老师作品，多与别人讨论，在与老师和同学的交流中勇于将自己得想法说出来。 第二个阶段是“外部化”，知识的外化指隐性知识向显性知识的转化，它是一个将隐性知识用显性化的概念表达为清晰语言的过程 其转化手法有隐喻类比 概念和模型等，这是知识创造过程中至关重要的环节（即表现为我们个人把自己的知识经验总结传授给其他人）。 第三个阶段是“组合化”，指的是显性知识和显性知识的组合。它是一个通过各种媒体产生语言或数字符号，将各种显性概念组合化和系统化的过程。通过TO FROM

诸如文档、会议、电话记录或者信息技术技术之类的工具或形式对明晰知识（如 数据、历史资料）进行筛选、补充、组合、分析等，可以产生新的知识。例如：学校的正规教育和培训所实现的知识创新，通过对大量的数据分析处理能够产生 新的结论。 第四个阶段“内部化”，即显性知识到隐性知识的转化。它是一个将显性知识形象化和具体化的过程，通过“组合”产生新的显性知识被组织内部员工吸收、消化，并升华成他们自己的隐含知识。这是我们在传统学习中经常使用到的一种模式。 野中将“场”定义为：“知识创造、共有、活用所共有的环境”。场源于日语 中的哲学词汇，既是指物理的场所，如办公室、商务会馆等；也可以指虚拟的场所，如电子邮件、电话会议等；还可以指精神场所，如共享经历、观念和理想；它甚至还可以指某种人际关系或人们之间的共同目标。 如表所示，场与知识的4种转换模式社会化、外部化、组合化和内部化相对应，在所有的转化过程中共存在着起源场、对话场、系统场、行动场4种类型： 1、创发场：是个人之间、面对面的相互作用的场所，主要指与顾客接触的 场或是企业内高阶主管的走动管理、在休息室内的闲聊等，彼此分享经验、随兴 想法等隐含知识之场所。这一个场实现了隐含知识的群化，就像学校采取的班级 授课制中，学生们能长时间地聚到一起，对同一问题进行思考、学习、交流，这 无形中形成了一个良好的知识交流氛围。 2、对话场：是集体成员之间、面对面地相互作用的场所。例如项目小组透 过这种场，成员之间经由对话，将个人之隐含知识，转化成形象的语言或概念。这个场为知识的外化提供了基础。在小组中个人会通过思考尽可能准确地将知识 用语言表达出来，而且个人间隐含知识的相互作用，将更好地促进语言化的表达。与创发场相比较，对话场中的创意更多。对话场能促进知识创造的关键在于，将 经过筛选的具有特定知识和能力的人集中在了一起。 3、系统场：是集体成员之间、虚拟环境下的相互作用场所，基本上由小组 成员或部门内，或是公司各部门之间、群体之间的明晰知识，相互结合、移转、共有、编集，也可以经由网络和电子邮件之沟通解决个别的疑问。

激励和奖励的重要性

激励和奖励的重要性 激励机制和奖励措施是最为有效的管理手段之一。为了支持公司采用新的商业模式，美孚石油公司改变了以往的评估系统，将员工奖金的30%与评估指标挂钩。借助这一做法，该公司实施新商业模式的能力在不断提高。它在公司层级采用了非石油业务销售额增长的指标，借此了解渐进式创新为新商业模式带来的价值；在部门层级则采用了新产品投资回报率和新产品接受率等指标。这些做法最终让美孚石油公司占据了行业第一的位置。 但是，一定要慎重考虑究竟应该奖励哪些行为。一家刚刚被一个大型医药企业收购的发展迅速的新公司（姑且称它为ATH技术公司），面临着如何才能在将利润上缴给收购企业的情况下，激励员工并实现销售和利润目标的问题。一些非实物奖励、来自高层管理者的鼓励以及注重个人表现的企业文化已无法帮助该企业实现目标。于是，高层管理者决定改变现有的激励机制，规定如果员工可以完成销售额和利润指标，他将得到（相当于其工资总额）30%的奖金和一次夏威夷双人游。将激励机制与财务指标挂钩非常有效，企业实现了增长目标。然而，夏威夷之旅过后，该企业却发现其产品存在着严重的质量问题，以至于企业面临关闭的威胁。因此，虽然评估系统和激励机制都是非常有效的管理手段，但是必须对其进行精心设计，并且要与风险管理等其他管理手段配合使用。 激励 人们从事某项活动是因为： - 可以因此得到奖励； - 对活动的激情； - 认为他们会因此得到相应的认可； - 这是他们的理想。 在制定有助于创新的激励机制时，应考虑以上四个因素。 有些重要的奖励方式不会出现在企业的正规管理系统中。但它们会体现在人与人的交往中，如首席工程师在与一位普通工程师喝咖啡时，赞赏后者的工作；团队负责人在团队成员全力以赴、对工作感兴趣、取得了好的成绩、自身也得到了提高时所表现出的满意；老板对实施一个风险项目所付出的努力表示肯定，尽管该项目失败了；或者个人对自己努力的肯定。我们所采访的一位管理人员说了这样一句朴实的话：“对于技术人员来说，金钱的确很重要，但是精神食粮更重