人力资源盘点报告(参照示例)

人力资源盘点报告

前言：

人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。

盘点提要：

●人力资源基本状况分析

●人力资源管理制度盘点

●人员流动方面盘点

●用工状况盘点

●培训状况盘点

●能力盘点

●考核和薪酬状况分析

●人力资源管理建议

一、人力资源基本状况分析

一．思路

综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容

在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

●用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

●年龄结构：比较年轻的管理团队。

●学历结构：本科学历

●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4

年或5年的PG 所占比例非常小。

三．公司人员盘点

1．全体人员结构图

部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

2．全体人员岗位分类图

管理部人员比例不大。3．全体人员年龄结构图

年轻的团队，年龄结构合理。4．全体人员学历结构图

学历结构以本科学历为主体。5．关联公司人员结构图

E-LINK工作的员工占16%比例。6．公司人员性别比例图

女员工占23%比例。

二、PM情况分析

1．PM年龄结构图

比较年轻的PM管理团队。

2．PM工作年限图

PM工作年限较短。

3．PM专业结构图

1名为计算机专业，都无管理类专业背景。

三、PG情况分析

1．PG学历结构图

PG学历结构以本科为主体，人员教育素质教好。2．P G专业结构图

PG以计算机类专业为主。

3．P G年龄结构图

较为年轻的PG团队。4．P G目前本企业工作年限

工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。

二、管理制度盘点

一．总体状况

公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。一旦发生争议，无书面记录的依据。

二．目前具体执行规定盘点

1．薪酬福利制度

无明确的薪酬制度，工资标准的制定没有依据

现有福利情况：加班打车报销、生日礼品、节假日福利礼品，但只限于端午、中秋。

没有午餐、交通等各类补贴，也没有大连市规定的职工可以享受的采暖补贴。

无其他节庆费。

对于所有福利公司都没有相关制度说明其发放原则及标准等。

2．招聘及录用、离职管理制度

招聘流程、录用制度不健全，无基本的岗位说明以及录用条件说明。对于员工的离职管理，公司无明确的流程和制度。而员工的入职和离职的过程是企业用工风险存在最多的地方。

3．劳动合同管理制度

公司无健全的劳动合同管理制度，对劳动合同的订立、试用期转正、劳动合同的变更、续签、解除、终止无具体流程及表单。

如，无试用期转正相关书面审核手续。

劳动合同签署后下发无员工签收程序

劳动合同的内容：劳动合同中的工资并非工资总额

违约金具体执行标准不明确。（新法中规定不允许设置违约金项目）

合同中的附件条款以及补充协议叙述不明确

划死劳动合同中的备选条款或注明“无”

4．工时、考勤以及休假

工时：实行每周五天，每天8小时的标准工时制。

公司为员工报销平日加班打车费，相当于承认员工加班，应支付加班费或予以补休。

考勤：上下班实行打卡制度。但考勤审核不严格，根据各部门报上来的请假单等为依据容易有舞弊现象。

休假：公司对国家规定各类假期的具体执行不清或不规范，如婚假、陪护假等

5．劳动安全和纪律

员工日常管理制度不健全，作为劳动合同的附件，员工的日常管理显得尤为重要，对违纪等级的界定不仅仅涉及的是员工的奖惩及日常管理问题，更是关系到劳动合同具体执行的问题。

《劳动合同法》首次把劳动安全列为了劳动合同的必备条款中，因此公司应建立健全相应的劳动安全制度。

6．人事关系方面

由于个人原因无法按时转移，影响公司交费的，公司虽予以补缴，但是由个人承担滞纳金。用口头约定的方式有来约定存在一定的风险。

7．实习协议：

与学生本人签订两方协议，不符合实习生使用的规定。对于突发事故，如交通事故等没有防范措施。

三、亟需建立健全的规章制度

1．招聘录用管理制度：规范招聘录用的各个环节，尽量减少用工风险，员工的录用环节是最重要的环节，直接影响到接下来的育、留、离等模块。

2．培训管理制度：建立健全培训管理制度，最大限度的提升员工的技术及管理能力。

3．薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高员工的积极性。4．福利制度：完善、明确的福利制度对员工很大程度上是一种激励，也能最大限度吸引人才保留人才。

5．绩效考核制度：提高员工绩效，激励员工。更有效的促进企业战略的实现。6．工时管理制度：

7．假期管理制度：规范用工时间，实现更有效的公司管理，避免用工风险8．考勤管理制度：

9．人事调动制度：作为劳动合同的附件，科学合理的调动制度可以规避劳动争议和用工风险。

10．劳动合同管理制度：作为和劳动合同关系最密切的制度，其流程和表单的设计直接影响到企业的用工规范化合法化。

11．劳动安全与工伤管理条例：劳动安全首次被列入劳动合同必备条款，可见其中要之处，企业亟需建立健全相关规定。

12．日常准则及处罚条例：与员工日常管理最为密切的制度，劳动合同相关条款的执行直接依附于对劳动纪律的界定。

13．劳动争议处理办法：在企业遇到劳动争议问题时，为员工和企业都提供最快速最有效的解决途径和方法。

14．员工离职管理制度：员工离职的环节也是最重要的一个环节，涉及到的法律条款最多的一个环节，也是劳动争议最易发生的一个环节。健全员工的离职管理制度，能有效地避免用工风险。

三、人员流动方面盘点

一．人员流动概述

●2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络

招聘的形式。

●当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离

职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。

属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，

应引起重视。

二．2007年人员入职情况

2007年新入职员工共27人，都为正式员工。主要是采取大连在线网络招聘

的形式。2007年上半年新入职人员情况如下：

2007年新入职员工情况统计表

新入职员的人事关系未转入，不符合人事管理相关规定。建议调查关系未转入原因，并明确告知员工具体转入期限，若确实无法转入，最好不予录用。三．招聘渠道分析

长期使用大连在线和校园招聘，招聘渠道比较简单，随着公司业务发展状况，建议加强人员招聘的计划性，预见性。适当尝试和拓宽招聘形式。重点是做好招聘需求分析。

四．离职情况

2007年上半年共离职21人，正式员工7人，非正式员工2人，实习员工18人。当年入职当年离职人员为4人，06年入职离职人员为5人，05年入职离职人员为4人，04年入职离职人员为6年，03年入职离职人员为1人。属于企业发展过程中正常的人员流动，但工作2到3年离职人员较多，应引起重视。离职人员情况如下表：

四、用工状况盘点

一．用工状况概述

●都为正式员工，都已经交纳保险和签订劳动合同。

●用工形式比较简单。但要在入职时把人事档案等相关手续办理好，规范

用工管理。

二．劳动用工情况

由于公司存在着先上岗后办理入职手续的不正常现象，管理部门相关人员需要为员工梳理劳动关系。这部分人员情况如下表：

理顺劳动关系人员情况统计表

五、培训工作盘点

一．培训发展

自2007年2月至2007年11月公司内训及外训情况如下：

培训情况表

二. 培训情况分析

1．公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训主要针对新员工培训，和日语方面的培训。可界定公司提供的专业技能培训，对于日语培训，建议签订培训协议。

2．培训的种类比较单一，针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

3．公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。

4．人员流失隐患大。员工普遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内聚力的作用

5．培训体系,缺乏层次,缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代的要求

6．晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到激励作用，对公司和个人发展也不利，缺乏晋升通道。

六、能力盘点

一．总体情况

公司需要从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。二．主要结论

1．技术能力：目前研发人员主要从事应用层面的编码，总体研发能力较弱，2．如果公司需要自主开发产品，则可以通过外部招聘迅速提升研发能力。

3．管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理艺术，缺乏系统管理手段和方法。

尤其在项目管理能力、领导力开发方面可以针对管理层加强培训。

4．市场能力：需要在市场开发能力、市场维护能力、营销能力等方面全面提升市场能力。缺乏市场开拓的目标不明确；缺乏市场开拓的勇气；技巧，缺乏营销手段、策略；对竞争对手缺乏深入细致的了解。

七、考核和薪酬状况盘点与分析

一．考核状况

1．公司目前实施项目经费奖金发放办法，该办法的计算办法，存在PM和PG之间的工资差距很大的问题，而且存在往往日本客户很满意，但根据奖金计算方法，BUG率很高，所以按照该计算方法，奖金不多，这样就需要部门人为的根据大家的付出调整项目奖金，而且客户的满意度不仅仅受到程序编写品质、交货期、开发流程、新人教育的影响，还受到对式样书的理解程度的影响。现在项目奖金仅仅作为安慰，没有实现激励感，是对不能实行加班费的安慰。

2．项目经费奖金发放办法，仅对于项目的考核，缺乏科学的考评指标，无法正确进行引导人员向公司所需要的方向发展。需要更为全面科学的评价标准使员工的绩效得到真实的评价，通过有效的激励手段使员工产生满意感。

二．薪酬状况

1．福利体系构成为基本工资、绩效工资，没有体现出采暖、车补等方面的福利补助。可把薪酬福利体系构成为基本工资、绩效工资和福利补贴三个部分。规范薪酬管理。

2．PM和PG之间的薪酬差距较大，缺乏内部公平行，可以通过职级的重新设计，增加职级，增强职位晋升梯度。可以在薪资方案，薪资调整时间，职位晋升梯度上进行重新设计，以提高薪酬吸引力和激励效果。

八、人力资源管理建议

一．思路：

人力资源中存在的问题总结，针对性地给出具体改进办法。

二．人力资源状况总结

1．在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为：

●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。

●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。

●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

●用工形式：用工形式比较简单。

PM员工情况为：

●年龄结构：比较年轻的管理团队。

●学历结构：本科学历

●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景

●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年

PG团队情况为：

●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。

●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。

●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4

年或5年的PG 所占比例非常小。

2．公司的各项管理制度、流程等都无明确的书面文件，基本状态是按照约

定俗成的“规矩”来进行，没有明确的流程以及设计合理的表单。亟需建立健全各项规章制度；

3．工作2到3年离职人员较多，应引起重视。人员流失隐患大。员工普

遍希望在公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致；

4．培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企

业竞争力及内聚力的作用，公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。针对管理人员，没有管理技能培训，建议对于PM，增加关于项目管理、领导力方面的培训。

5．公司亟需从三个方面全面提升能力，技术能力、管理能力、市场能力。三．主要结论

初步提出如下人力资源管理的建议：

1．规范人力资源管理制度，流程，表单

2．规范部门职责，岗位职责，岗位权限和资源

3．设计岗位梯度。职业生涯发展的双通道，技术类职位梯度，管理类职位梯度

4．提炼企业文化，指导员工思想和行为

5．健全激励机制

6．设计绩效管理制度和与之相匹配的薪酬方案

7．健全培训制度，加强对PM的项目管理、领导力的提升

人力资源盘点总结报告

目录 一、人力资源盘点阶段工作总结 1、三项制度改革第一阶段工作汇报 (3) 二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析 1、公司一级管理部门情况分析 (9) 2、公司二级管理部门情况分析 (14) 3、设计所岗位调查情况及分析 (16) 4、工艺所岗位调查情况及分析 (18) 5、计量检测中心岗位调查情况及分析 (20) 6、生产分厂综合情况分析 (23) 三、附表 1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表一 2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二 3、北京华北光学仪器有限公司组织机构规划图……………………………附表三 4、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门机构图………………………附表四 5、北京华北光学仪器有限公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五 6、公司一级管理部门人员花名册……………………………………………附表六 7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七 8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八 9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九 10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十

11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十一 12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二 13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三 14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四 15、四个分厂组织机构一览表………………………………………附表十五 16、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六 17、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七 18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八 19、装配分厂组织结构图一览表……………………………………附表十九 20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十 21、光学分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十一 22、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二 23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三 24、机加分厂组织结构图一览表……………………………………附表二十四 25、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五 26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六

人力资源盘点(步骤、方法、项目等)

人力资源盘点的步骤 （一）成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。 （二）制定人力资源盘点计划 人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。 （三）收集、整理资料信息 在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。 （四）统计分析相关资料 人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。 （五）撰写分析报告 在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。 作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。 人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 １．人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、

人力资源盘点报告(参照示例)

人力资源盘点报告

前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为：

●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图 部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图

管理部人员比例不大。3．全体人员年龄结构图 年轻的团队，年龄结构合理。4．全体人员学历结构图

人力资源盘点及人力成本分析报表

人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中: 2年以下: 人;

5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置，填写各部门人数 备注:

人力资源知识企业人力资源盘点总结报告

（人力资源知识）企业人力资源盘点总结报告

人力资源盘点总结方案 目录 壹、人力资源盘点阶段工作总结 1、三项制度改革第壹阶段工作汇报 (3) 二、管理、科技、技能部门人员及岗位情况分析 1、公司壹级管理部门情况分析 (9) 2、公司二级管理部门情况分析 (14) 3、设计所岗位调查情况及分析 (16) 4、工艺所岗位调查情况及分析 (18) 5、计量检测中心岗位调查情况及分析 (20) 6、生产分厂综合情况分析 (23) 三、附表 1、“三项制度改革”调查问卷………………………………………………附表壹 2、岗位调查表…………………………………………………………………附表二 3、北京华北光学仪器XX公司组织机构规划图……………………………附表三 4、北京华北光学仪器XX公司职能管理部门机构图………………………附表四 5、北京华北光学仪器XX公司职能管理部门岗位分布图…………………附表五 6、公司壹级管理部门人员花名册……………………………………………附表六 7、公司二级管理部门人员花名册……………………………………………附表七 8、设计所组织机构图…………………………………………………………附表八

9、设计所组织机构及人员构成………………………………………………附表九 10、设计所人员花名册………………………………………………………附表十 11、工艺所组织机构及人员构成……………………………………附表十壹 12、工艺所人员花名册………………………………………………附表十二 13、计量检测中心组织机构及人员构成……………………………附表十三 14、计量检测中心人员花名册………………………………………附表十四 15、四个分厂组织机构壹览表………………………………………附表十五 16、各分厂人员自然情况图表………………………………………附表十六 17、装配分厂岗位设置流程图………………………………………附表十七 18、装配分厂工艺流程图……………………………………………附表十八 19、装配分厂组织结构图壹览表……………………………………附表十九 20、光学分厂工艺流程图……………………………………………附表二十 21、光学分厂组织结构图壹览表……………………………………附表二十壹 22、机加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十二 23、机加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十三 24、机加分厂组织结构图壹览表……………………………………附表二十四 25、精加分厂岗位设置流程图………………………………………附表二十五 26、精加分厂工艺流程图……………………………………………附表二十六 壹、人力资源盘点阶段工作总结 三项制度改革第壹阶段工作汇报 三项制度改革第壹阶段属于人力资源盘点阶段，目的是为公司改革奠定基础、提供依据。公司人事部门于主管领导的带领下，群策群

人力资源盘点报告

人力资源盘点报告 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

丽箭公司 人力资源盘点报告

前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下：

全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为： ●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作 4年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图

XX公司年度人力资源状况分析报告

＊*＊＊年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效 管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟 通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管 理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工１19人,其中，高层管理人员1１人，占9.24%，中层人员２４人，占20.2%， 基层84人，占７0.６% 注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员 ●综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有１07人，其中男、女比例如下 注： 1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄4４岁，年富力强,学历结构较合理，全日制第一学历均在大专 及以上,资质上有6人(占５5%)持一级建造师证,职称上3６%为高工，１8%为中级，1８%为助工,28％ 没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练， 在1１名高层中只有２名是在２012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

XX公司人力资源年度分析报告

XXX年度人力资源分析报告

XXXX年度人力资源汇总分析报告 本报告分四部份，分别对XXXX年度培训实施情况、XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为2009年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。 第一部份XXXX年度培训实施情况 一、计划完成情况： XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了XXXX年度年度培训计划，计划共12项全部完成7项。其余五项由于上级主管部门的原因（项目经理、高级项目经理培训、软件测试工程师和系统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加）完成了部份。新增加培训项目5次，全部完成。 二、培训实施情况统计 详见附表一。 三、统计分析： 1、全年共计开展各类培训46次：其中管理培训7次，约占15.2%:技 术技能培训29次，约占63%资格培训2次，约占 4.3%:代理产品培训共计4次：个性修练培训共计4次。 2、管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培训，如3- 4月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培育：二是质量管

理方面的培训，如3月份开展的ISO方面的培训。这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培训效果反馈的情况来看，效果较好。 总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对相关知识进行更深入的再学习培训。 3、技能培训方面：技能培训主要集中在业务部门、服务部门、财务 部门及XXXX相对去年而言，今年办公室也加强了技能方面的培训， 如8月份组织的计算机基础软件操作培训。 4、代理产品培训本年度共参加4次，均通过了主办方的考核。 第二部分员工流动情况统计分析 总述: XXXX年度，离职员工总数为XX人，比去年减少了XXX人，占员工总人数的XXX%比去年减少XXX（其中管理人员离职XX人）。离职人员主要集中在XXXX分别占离职总人数的XX% 新进员工XXX人，比去年增加XX人，占员工总数的XXX%比去年增加XX%主要集中在XX部，XXX部新进员工XX人，占总进人数的XXX%。 图一：各部门离职人数对比图

人力资源管理盘点及改进建议报告

人力资源管理盘点及改进建议报告 企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。 目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。 主要问题呈现： 上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈

进。 因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理模型图： 人事行政部工作目标 根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划： 一、工作目标 1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。 2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。 3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。 4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。 二、工作计划：人力资源管理体系的建立 人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度

年度公司人力资源工作报告

（年度报告）年度公司人力 资源工作报告 20XX年XX月 峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有

2012 年城源工程建设XX 公司 人力资源方案 2012 年即将结束,于此对2012 年人力资源的各项工作进行回顾。 壹、2012 年公司人员基本情况： 截止至2012 年12 月12 日，我公司于职员工86 人，其中男性65 人，女性21 人，其中本科之上学历12 人，专科学历38 人，专科以下学历36 人，专业匹配度较高，本年度入职员工17 名，离职员工14 名。入职率为19.8% ，流失率为16.5% 。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责： （1）、对本企业运营管理和生产技术工作的统壹指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定且组织实施公司发展规划、年度运营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5 ）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。 （7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，且经常督促工作，检查工作。 （8 ）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产运营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10 ）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11 ）、公司财务及资金管理。

（12 ）、预算外的财务审批权。 （13 ）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14 ）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家关联标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。 （2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责和建设单位的接洽工作。 （4 ）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划和进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10 ）、于得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11 ）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1 ）、公司的行政管理工作。 （2 ）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） 3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。 （5）、公司各种管理制度的拟定、发布及执行、监督。

XX公司2015年度人力资源盘点报告

XX公司 2015年度 人力资源盘点报告

前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析XX公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高 ●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为：

●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图 部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图

人力资源盘点

人力资源盘点 一、盘点步骤 (一)成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。 （二）制定人力资源盘点计划 人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。 （三）收集、整理资料信息 在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。（四）统计分析相关资料 人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。 （五）撰写分析报告 在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。 作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。 二、人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 １．人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。 进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果；另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。 ２．人力资源能力盘点 人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直

公司人力资源工作报告

2012年城源工程建设有限公司 人力资源报告 2012 年即将结束,在此对2012年人力资源的各项工作进行回顾。 一、2012年公司人员基本情况： 截止至2012年12月12日，我公司在职员工 86人，其中男性65人，女性 21人，其中本科以上学历 12人，专科学历38 人，专科以下学历 36人，专业匹配度较高，本年度入职员工17名，离职员工14名。入职率为19.8%，流失率为16.5%。 二、公司组织架构建设： 根据公司运转模式，我公司组织结构图如下： 总经理职责：

（1）、对本企业经营管理和生产技术工作的统一指挥。 （2）、制定企业方针目标和企业发展规划。 （3）、制定并组织实施公司发展规划、年度经营计划和投资方案。 （4）、提出年度财务预算方案、利润分配方案和亏损弥补方案。 （5）、决定企业机构和人员配备。 （6）、聘任或解聘经理职权范围内的管理人员，创立高效有序的管理机制和运行机制。（7）、领导企业标准化工作，完善标准化管理制度，并经常督促工作，检查工作。（8）、协调各部门工作,主持总经理办公会，解决生产经营中的重大问题。 （9）、审核企业年度、季度、月度计划。 （10）、按照公司制度和有关奖惩条例,实行奖惩。 （11）、公司财务及资金管理。 （12）、预算外的财务审批权。 （13）、公司重大对外关系的管理，新项目拓展。 （14）、董事长交办的其他工作。 副总经理职责： （1）、贯彻国家相关标准和法规，建立健全项目管理体系和制度流程。

（2）、负责新项目前期投标和组建工作。 （3）、负责与建设单位的接洽工作。 （4）、负责新项目施工方案等的审核工作。 （5）、负责施工项目的报建和协调工作。 （6）、负责组织项目施工计划的制订工作。 （7）、负责公司项目施工计划与进度执行的监督工作。 （8）、负责施工现场安全文明、质量和成本等的控制工作。 （9）、主持项目工程施工日常管理工作；负责签署项目工程施工日常行政、业务文件；定期向总经理汇报日常工作情况。 （10）、在得到总经理授权下，负责处理项目施工过程中的突发事件。 （11）、由总经理授权处理的其他重要事项。 综合部职责： （1）、公司的行政管理工作。 （2）、公司的人力资源管理工作。（含招聘、转正、考核、晋升、辞退等） （3）、公司的计划管理工作。（含周、月、季、年度计划的制定、监控、考 核等） （4）、公司对外关系管理工作，项目施工建设手续办理及备案。

人才建设管理：某公司人才盘点报告案例

xx公司人力资源盘点报告 前言： 人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。 盘点提要： ●人力资源基本状况分析 ●人力资源管理制度盘点 ●人员流动方面盘点 ●用工状况盘点 ●培训状况盘点 ●能力盘点 ●考核和薪酬状况分析 ●人力资源管理建议 一、人力资源基本状况分析 一．思路 综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。归纳总结目前人员的基础情况。二．主要内容 在对人员现状分析汇总如下： 全体人员情况为： ●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。 ●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 ●学历结构：学历结构以本科学历为主体。整体素质比较高

●用工形式：用工形式比较简单。 PM员工情况为： ●年龄结构：比较年轻的管理团队。 ●学历结构：本科学历 ●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景 ●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年 PG团队情况为： ●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。 ●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。 ●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4 年或5年的PG 所占比例非常小。 三．公司人员盘点 1．全体人员结构图 部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。 2．全体人员岗位分类图

管理部人员比例不大。3．全体人员年龄结构图 年轻的团队，年龄结构合理。4．全体人员学历结构图

人力资源管理盘点.

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人力资源盘点企业人力资源管理工具 未来的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代。而竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了竞争的先机和主动！胡锦涛同志在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。 、什么是人力资源盘点人力资源盘点既是一个企业或组织，为了了解所拥有的人力存量及其结构，通过系统化的科学方法加以分析、衡量的一套程序。人力资源盘点是企业人力资源规划的基础也是核心；人力资源盘点也是企业用人状态的诊断，反应一个企业人力资源管理的真实现象，进而制定切实可行的人力资源管理政策。 由此可见，人力资源盘点是企业人力资源管理的一个工具，通过人力资源盘点将企业人力资源管理的现状全面展现，并通过盘点分析，为企业的人力资源管理工作开展奠定基础。

二、人力资源盘点的意义 1、可以有效掌握企业人力资源基本情况 通过人力资源的数量、结构盘点，可以明确企业现阶段的人员数量情况, 及相应的人员结构情况怎么样；可以全面熟悉、了解不同结构人员的职业动态, 为企业下阶段制定人力资源管理政策提供依据。 2、可以全面了解企业人力资源管理的现状 通过人力资源盘点，还可以全面了解企业目前的人力资源管理现状。 ⑴掌握企业内部管理环境情况 人力资源盘点一个重要的方面就是对企业内部的管理环境进行全面的分析, 通过内部管理环境的分析，能够明确企业内部的管理环境是否能支撑各项人力资源管 理工作的运转，寻找到哪些因素能很好的推动人力资源管理工作的开展，而哪些因素由将阻碍人力资源管理工作的开展。 ⑵了解企业外部环境 企业都是生存在一定的外部环境中的，通过人力资源盘点，可以详细的了解到企业外部的管理环境怎么样，外部的用工环境、薪酬环境以及员工的法律意识情况 等等；通过对外部环境的盘点分析，能有效的指导企业内部的相关人力资源操作。 ⑶全面掌握目前的人力资源机制与政策 随着企业不断的前进发展，企业内部的相关管理制度、政策也是随着企业的不断 发展而制定的，有些制度与政策的连贯性与系统性就会存在着一些问题，人力资源管理的机制与政策也是一样；通过人力资源盘点，对企业内部的各项人力资源管理机制与政策进行全面的梳理，可以有效的掌握企业目前的各项人力资源管理

人力资源盘点什么

人力资源盘点，应该盘点什么 作者：杨勇 2009年即将过去，快到了年底了，很多人力资源经理们开始思考明年的公司人力资源规划了，可做规划之前，人力资源盘点是必不可少，但，如何做人力资源盘点呢？人力资源盘点时应该注意哪些方面，我们应该盘点哪些呢？就本人几年在做人力资源规划时，做人力资源盘点的经验与大家分享和探讨。 做人力资源盘点（有些简称人力盘点）时，首先要了解，我们做盘点应该考虑哪些影响因素。当然，有些同仁也提出一些看法，谈谈在人力资源盘点应该考虑的因素，特别是中小型企业，这类企业中一些民营企业更应该考虑的。 一、外部经济环境。 大家都知道，过去的一年是不平常的一年，我们经历了世界经济危机，对一些外向型出口企业的人力资源管理来讲，过去一年中他们经历了裁员、降薪等。如果我们有预知，并提前做些写准备工作，到时就不会手忙脚乱了。可想而知，我们对经济环境要进行预测的重要性了，对外部经济环境了解，主要是了解国家主要经济政策和经济发展趋势，同时也要了解国际经济趋势。了解经济环境，是我们人力资源管理者在做人力资源规划时必须的，如果我们预期明年经济形势好转，那么，我们就可能预期到明年公司面临招聘和培训的压力，当然，还有其他方面的压力。 二、企业未来1-3年的公司发展战略和目标。 盘点的目的之一是进行明年的人力资源规划，要做人力资源规划，就必须知道公司的战略和目标，因此，在我们做人力资源盘点是应该考虑的因素，了解了公司的战略，就会知道公司未来需要哪些人才，要对未来人才的需求的确认，就得知道公司现有人才状况等。 三、公司近几年来的人才变动或变动趋势。 在这里，主要是考虑对过去人才流动性进行分析，了解过去人才流失率包括人才流失的职位结构、技能结构，了解重要岗位招聘到位时间等，考虑这些因素，是为了在做更好招聘计划等。 四、外部人才市场供给和需求状况，特别当地人才市场的特点。 在进行盘点时，对外界人才市场供需的了解，主要有助于我们更加对内部人才了解和珍

人力资源盘点的内容、步骤与方法

人力资源盘点的内容、步骤与方法 企业人力资源盘点的内容、步骤与方法 编? 中华英才网人才研究中心 “人力资源盘点”是公司进行整体资源盘点评估的重要一环。实践证明，人才盘点的作用非常大，通过人才盘点，企业管理层人员可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥，同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。那么作为从哪些方面进行企业人力资源盘点呢,操作流程是什么,目前有哪些常用的方法呢,以下重点介绍企业人力资源盘点的内容、步骤和方法，有助于企业HR对人力资源的全面把握。 人力资源盘点的内容 为全面掌握企业人力资源现，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。 ,(人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》(部门,年龄维度、职位,年龄维度)、《人力资源数量分析表》(部门,数量维度、职位,数量维度)、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。 进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提

供参考。一方面，可以借鉴国内外组织行为学以及心理学领域相关的研究成果;另一方面，组织本身也要基于所在行业的特点、组织文化等特殊因素，进行相关的统计分析。例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升与离职的情况等。 ,(人力资源能力盘点 人事信息盘点主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资源现状。能力是衡量企业人力资 中华英才网人才研究中心 源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。 要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作《人力资源能力分析表》(部门,专业维度、职位,专业维度)，并将技术与能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。 ,(人力资源政策盘点 只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现人力资源政策进行梳理和修正。 ,(人力资源心理状态盘点

人力资源盘点和素质模型

人力资源盘点和素质模型T a g：人力资源盘点??素质模型?? 每年的岁末年初，是各公司进行人力资源盘点的时间。进行人力资源盘点，就是针对公司战略目标和任务的需要对内部人才的质量、数量及结构进行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所拥有的资源状况及其利用和发挥效用的情况。人力资源盘点的结果可应用于经营规划、组织职能划分和员工绩效考核等许多方面，它可以更客观地为组织机构和工作岗位的设置以及人员编制确定提供依据。 传统的人力资源盘点主要是员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计工作，这些信息很重要，但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天往往不奏效。这是因为年龄并不能表明一个人的经验，而学历也不代表一个人的能力，因为一个人毕业3年不去充电，那么他拥有的知识早已落伍了。因此人力资源盘点的重点是企业员工的能力盘点，这是衡量一个企业人力资源实力的最具有说服力的指标。 能力盘点当然要比静态的信息盘点难的多。大家知道，人力资源管理的根本问题是人岗是否适配的问题，企业用人标准并非越高越好，而是适合的才是最好的，要把合适的人配置到合适的岗位上最重要。 为解决人岗适配的问题，进行人力资源盘点时首先要确立一套标准，这套标准就是“素质模型”，或者叫岗位胜任力模型。这个名词是由英文Competency Model翻译而来，Co mpetency一词目前在国内有不同的译法，如“资质”、“素质”、“胜任能力”等，反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。“素质”是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和标准，是决定并区分工作绩效好坏、差异原因的个人特征总和。 一般来讲，素质模型包括两方面，一是核心能力，一是专业岗位所须具备的知识和技能。所谓“能力”，是指企业经营管理上对某个职级、岗位所需的知识、技巧和行为综合定义。企业能力模型通常包括四大模块：中间的部分是行为、心理倾向，即任职者的性格、价值观、行为模式、风格、爱好等；基于此的企业核心行为能力，则包括为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力，核心能力反映了企业的核心价值和文化；另外还有领导能力，是指不同职位和级别的人所需要的领导能力，是领导者带领团队组织走向卓越的能力，包括处理事务的技能与观点，可以从过去的成功与失败中不断的提炼与完善；还有就是专业能力，是指某一岗位之际或者某一个岗位所需要的特定的专业能力。 素质模型的建立是进行人才盘点的基础，不同企业，其自身战略规划不同，素质模型也不同。 万科的素质模型叫做人才资质模型，是2001年请上海某机构开发的，最初，由于缺少配套的测评工具而难以对招聘、考核等人力资源选用培养工作进行直接的指导，因此并不成功。2004年，万科决定再开发一个更为完备的人才资质模型，并对此项目进行招标。最终，上海人才有限公司因其在“测评工具”这一核心技术上的优秀表现而中标。

集团公司人力资源盘点报告

2018公司人力资源盘点报告 人力资源部 0 一八年十二月

第一部分人力资源现状概述 1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1员工类别分析 1.1.2员工年龄分析 1.1.3员工司龄分析 1.1.4员工学历分析 1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1. 2.1管理人员分析 1.2.2行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4二线人员分析 1.3各部门人员现状（部门维度） 第二部分2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况 1.5 2018年员工离职情况 1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析 1.5.4 新员工试工流失分析

第一部分人力资源现状概述 1.1公司人力资源现状（整体情况） 截止2018年11月底，公司现有员工286人。 男员工196人，占69%女员工90人，占21% 1.1.1员工类别分析 根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%行政人员61人，占21% 一线员工（直接生产 工人）133人，占47%二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员）36人，占13%二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员）29人，占10% 图1员工类别数据图 1.1.2员工年龄分析 公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。 图2男女员工年龄段分布数据图 &0 45岁以上员工总数共133人，占总人数47%主要以男性员工为主。 50 40 30 30 I' D 1 41-45 2 46-50 51-60 33 li-25 26-35 36^0 19 51-70