医院人力资源管理.docx

人力资源管理方案设计（一）

绩效考核（草案）

一、绩效考核的必要性

对医院整体而言，绩效考核是一项系统工程，涉及到医院的的发展规划、战略目标

体系及其目标责任体系、指标评价体系、价值评价标准、评价内容及评价方法等，

其核心是促进医院管理水准的提高及综合实力的增强，使我院人力资源功能得到充分发挥。

对个人而言，医院制定的长期或短期发展规划、战略目标时，为了更好的完成这

个目标需要把目标分阶段分解到各科室、各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩

效考核就是对医院工作人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，对个人工作职责

的完善、对个人能力的培养、及对个人价值的实现有益，确保人尽其才。

二、绩效考核的目的：以医院组织目标实现、员工职业技能发展、凝聚力增加、

人力成本下降为考核标准

通过考核，对医务人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作

努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，通过对员工工作绩效、工

作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、政务变更、培训与发展等人力

资源管理工作提供有效的依据。

另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高医院的总体工作效率，已达到医院效益与社会效果的统一协调发展。

三、绩效考核的概述（细化到医院的具体落实）

（一）传统的绩效考核也称业绩考评或“考绩”，是企业为了实现生产经营目的，

运用定性和定量的指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完

成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。。

考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有

利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

但医院的绩效考核不同于普通的企事业单位，一方面要体现医院“实行一定

福利政策的公益事业”的性质，绩效考核的难度加大，即我们不能施行绩效工资，要

协调好经济效益与社会福利的关系，也要倡导以人为本的“人本管理”理念，做到任

人唯贤，知人善任。对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行满意的考核

和评价。

（二）绩效管理：

1、绩效管理准备阶段：设计绩效考核与薪酬管理方案，在院长和各领导的协商洽谈

后确定详细的绩效管理实施条例，编制科学合理的考核方式。拟用360 度全方位考核方式。即交叉考核，具体包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的

主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理

上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产

生考评偏差。所以作为参考。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方

式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是

有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往

往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性

的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。（5）患者考评。对医院工作者而言，患者常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效

的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。所以要定期进行患者回访。

表样如下：

住院部员工绩效考核表

总分：等级：员工签字：主管签字：

编号姓名科室和职位

日期任职时间评价人员工作相关标准评价因素描述上级自己同事下级患者工作责任感（ 15 ） 1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3）

2.乐意接纳额外的任务和必要的加班（ 4）

3.肯为工作结果承担责任（ 5）

4.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（ 3）

医务人员（包括内部 1. 倾听患者疑难和问题，努力发现、理解客户

的服务对象）服务意需求（5）

识（ 25 ）

2.合乎组织规则地满足患者需求，提供清晰、

完整的答案（ 8）

3.提供额外的帮助（ 4）

4.以愉悦和友善的态度提供服务（ 8）

工作品质（ 25 ） 1. 服从上级指示（ 8）

2.遵守规章制度和业务规程（ 4）

3.为后续的工作提供最大的便利（ 5）

4.在无监督情况下保持工作质量的稳定（ 8 ）

2、实施阶段：按照医院的管理体系将绩效考核方案下放至各个科室，让每一位

员工对管理条例了解并熟知。各位工作人员依照规定处理好在岗期间的工作，尽职尽

责的完成本职工作。以接受阶段考评

3、考评阶段：有负责人收集整理所管辖范围内职员的日常绩效，按时完成公正科

学的考评，得出初步结论。

4、总结阶段：根据初步得出的个人考评结果做出汇总、归纳。进行效果分析与

实施实况反应，保留适合大多数人并让人满意的考核条例，发现存在的不足和缺陷，

便于考核的顺利进展。

5、应用开发阶段：结合上一阶段得出的结果，充分开发员工的潜力和技能，使医

疗知识不断更新，完成医学继承与发展的使命，满足个人对成就感的需求。

6、绩效管理的面谈：定期召开绩效考核工作会议，集体交流，传递信息；对需

要进行单独交流的问题人员单独面谈，使之适应绩效管理方法，跟上发展趋势。

7、绩效改进的方法：在落实过程中不断探索与发现自身存在的不足，再让绩效

考核的内容与实施符合社会与我院发展趋势，借鉴成功的绩效管理案例，改进后运用

到我院。

8、行为导向型考评：侧重员工的个人品行和工作能力。

9、结果导向型考评：着重员工带来的影响。

（三）绩效考核与薪酬和奖惩的关系：

薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。

绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对医院员工提供积极的强化，

以使各位工作人员保持充分而持久的追求卓越绩效和患者满意的动机。一旦医务工作者做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组

成部分；对责任心不强、违纪违规的消极后果，再结合具体情况的同时，给予相应惩

罚，已达到弱化消极影响的目的。

但是应当避免医务人员片面追求经济效益而忽略了医务工作人员为患者排

忧解难的神圣天职。具体应该侧重将服务质量和患者满意作为评审的准绳。

四、结合医院的具体情况掌握切实可行的考核原则（SWOT分析法）

衡量出哪些因素推动医院发展，哪些因素制约医院发展。从而找到平衡点，

以达到医院和谐发展的目的。

（一）医院的具体情况分析

内部

1、优势：我院建院历史较久，社会知名度和可信度高，在领导及基层人员的

努力下，已度过了困难时期，2010 年完成了扩建的目标，地理位置和医院环境都具有优势，

目前处于成长期，发展潜力大，已基本实现自动化管理，医院员工的素质和职

业道德较高，员工之间和睦相处，罕有医患纠纷，是我市竞争力较强的民营专科医院。医院

工作人员精简，管理方式可以灵活运用，实施的难度相对庞杂的机构小。

2、弱势：管理不够完善，信息管理建设力度较小，规划化管理实施比较有困

难，医师队伍实力参差不齐，无法使工作均衡分配，有些职工工作量很大，但有些相

对空闲。医院部分员工的工作主动性不高，处于被动地位；抗压能力较差；侧重于强

调工作经验的优势，而忽视创新与再学习的概念。医院治疗仍然侧重肛肠类疾病，其

他的科室工作进展较难，所以导致人流量不稳定，对资金运营带来障碍。

外部：

1、机会：社会主义市场经济稳态发展的趋势使各个阶层的居民越来越重视健康，

从疾病的预防到治疗都很关注。很多人预防疾病的意识差，缺乏良好的生活习惯，人们

的病种日益增多，患病基数处于增长状态，尤其是消化道和钢厂疾病对医疗服务的需求

增加。新医改的推动，我院成功取得城镇和乡村医保定点医院资格，使城乡就诊人员增

多。我市也是较有发展潜力的西部城市之一，服务行业占据市场份额大。

2、威胁：我国目前社会主义医疗保障制度还不健全，群众普遍存在的“看病难

看病贵” 的问题并未得到切实解决。人们的传统习惯所致，更愿意去公立医院看大病；

为了节省开支，小病较多去私人诊所治疗，对安全性和实际效益的考虑不够。其他的

几家民营医院也相应的设定相关科室，竞争日趋激烈。患者对健康和服务提出更高的

要求，所以既要保证医院自身良好运转，又要满足患者需求是当前面临的一个普遍存

在的挑战。

（二）相应的考核原则：

1 、考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”

2、考核过程要制度化、规范化，要结合奖惩、公平公正公开

3、考核的结果，必须与员工利益结合。要经过试算、试运行、调整期几个阶段，

最后进入常规的 PDCA （计划、指挥、控制、行动）状态。

五、绩效考核的实施流程

（一）适用范围：所有在我院工作的人员，但下列人员除外：

1 、医院院长

2 ．临时工、小时工3．在试用期内的员工

4、日常业务相对简单的保卫人员和保洁人员只做简单的考核。

（二）绩效考核的步骤

1 、确定考核周期：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每

个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及

其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管

理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工

工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，暂定出较恰当的绩效考核周期。

如下：（ 1）月考评：每月月底由各科室负责人结合具体记录进行、完成汇总，存档，

交付总负责人。一定要客观公正的反映当月实时情形，不允许徇私舞弊，尽量避免各

种可能发生的误差。

（2 ）季度考评：由科室负责人将本季度全面的考核内容与反馈，并交由管

理考核人员，上报至院长，为后面的工作进展提出指导性意见，为制定下期切实可行

的计划提供依据

（3 ）年考评：各科室负责人和管理考核人员共同完成年度目标的完成指标，

由院长亲自查阅，从年度工作优异者到工作较差者进行排名，便于人员裁减与编制、

晋升调整和培训招聘的进行。

2、编制考核实施计划：各科室根据具体工作内容，设定恰当的考核标准，奖

惩适当。确定考核大小目标、根据目标制定具体绩效计划、被考核者尽职尽

责完成本职工作。

3、绩效实施与管理：

（1）各级考核者为被考核者提供指导和帮助；

（ 2）各级考核者观察并记录被考核者的每日的工作表现、所完成的工作业绩、服务态度；较详尽的记录员工的出色表现与违纪行为。

（ 3）各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估

4 、校正定量和定性指标：定量指标是数据指标，定性指标是成效指标。

另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指

标进行量化的，而定性则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的

信息沟通，保障重点工作完成的数量、质量和效率。

5 、调控考核过程：告知考核结果，对不同被考核者的优点与不足之处进行分析，

针对有待提高的内容制订绩效改进计划。

6、验收工作成效：分阶段做好绩效考核工作成效实时验收。

7、考核结果运用：制定相应的薪资福利标准合理、科学的工资报酬福利体系关

系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理要从员工的资历、职级、岗

位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资

报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变

换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

相对而言，我院的人员变动幅度较小，人员的职位相对固定，但只有良好的考核机制才会调动各级人员的主观能动性，在奖罚适当的基础上推

动薪资标准的规范化。我院的员工福利保障相对空缺，不利于调动人的积极性。

（二）考核的具体流程：

1、人力资源管理者负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，

对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供医院管理委

员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能

力）进行总结，核心是对照医院对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、

统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责

进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交科室

负责人审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务

直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果

谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若

对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公

司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正

考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源管理人员负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员

工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表

现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方

向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织

绩效。

10、人力资源管理人员对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩

效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

六、考核内容

1、考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的

员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例

的大小。

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完

成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2 ）管理绩效，主要是针对负责绩效管理和专职管理类人员，考核其对部门

或下属人员管理的情况。

（3 ）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2 ．工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3 ．工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核

指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况 5 个方面设定具体的考核标准。

4 ．附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立

的。

绩效考核的应注意的环节

1.操作层面的业务流程缺乏

企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，

真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。经过多年总结并不断完善的操作

层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，

只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。

因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

2.操作层面的标准缺乏

操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明

每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自

动进行结果的对比提供了依据。企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却

难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致

员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因。

方案一

考核例表：门诊部不同职级人员绩效考核评分标准

科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分：考评内容评分标准扣分情况

1、不迟到、早退、串岗、离岗。1、迟到、早退每次扣 1 分，串岗离岗每次扣 5 分。

组2、服从领导工作安排。乐意接纳特殊情况全勤不达标，因请假缺勤者按天数扣每天 2 分。

织下额外的任务和加班。旷工者扣 5 分。

纪3、仪容仪表端庄，穿着整齐，按要求穿戴2、不服从安排每次扣 3 分。

律工作服。3、穿着和仪表不过关者每次扣 1 分。

204、参加院科组织的业务及培训学习。4、不参加培训学习每次扣 5 分。

分5、相互尊重，团结协作，同事关系融洽。5、有不团结现象每次扣 2 分，同事间争吵每次扣 5

分

6、严格执行首诊负责制。6、不落实每例次扣 2 分，推诿病人每例次扣 5 分。

7、严格执行会诊制度及疑难病例讨论制7、他科病人不邀请专科会诊或受邀而不会诊每例

度。次各扣 2 分，门诊诊疗三次以上未能明确诊断

规

8、严格执行门诊病历书写制度，规范书或治疗效果不佳而不提出会诊、讨论或收住院

写，每个门诊病人均需书写门诊病历。每例次扣 5 分。

章

9、严格执行转诊制度，转诊病人必须是经8、不书写门诊病历每份扣 1 分，不符合要求每次

制

本院相关检查后无法确诊或无法治疗，扣 0.5 分。

度

经专科主治以上医师会诊同意后方能9、未经相关检查或专科会诊而出具转诊证明每次

30

转诊。扣 5 分，因此而造成病人意见扣 10 分。

分

10、落实其他相关制度 (如传染病登记报告10、不落实每次扣 2 分。一般性差错每次扣 1 分，

等)。工作认真负责，杜绝差错事故。已发生到病人身上但无造成不良后果的一般性

差错每次扣 5 分，严重差错及事故按有关规定

处罚。

11、处方书写合格率 100%。11、不合格处方每张扣 0.5 分。

12、检查合理，做到不漏检、不乱检；申请12、病情该做的检查不做每例次扣 2 分，因此而影

诊单书写内容齐全，目的要求明确，字体响诊断每例次扣 5 分，滥检查每次扣 2 分，因

疗清楚。此而造成投诉每次扣 5 分。申请单书写不合要

规求每张扣 1 分。

范13、用药规范合理，无大处方，滥用药现象，13、滥用抗生素或贵重药物每张处方扣 3 分，药品30严格控制药品收入比例。收入比例每超 0.1%扣 1 分。

分14、积极、合理收住病人，对有指征入院的14、有指征而不收住院每例扣 5 分，因此而延误病病人要收到相关科室住院，不得截留病情每例次扣 10 分，明显收错科室每例次扣10

人延误病情。分。

服

15、做到热情接诊，仔细检查，耐心解释。15、、病人一般性投诉能在本科内妥善解决的每次扣

表现出维护医院利益与形象的具体行 1 分，投诉到有关职能办公室或院领导，经解释、务

为。肯为工作承担责任。调解能妥善解决的每例次扣 3 分，投诉到政府或质

上级主管部门、新闻媒体但不构成医疗纠纷的扣

量

16、征询病人综合满意率≥ 90%。辅助检查10 分。导致纠纷的按有关规定进行处罚。

20

安排合理。16、征询满意率每低 1%扣 1 分。

分

17、认真做好本科人员的绩效考评记录。17、不实事求是、认真做好本科人员的绩效考评记

科18、组织好本科的会诊及疑难病例讨论。录每人次扣 3 分。

室19、及时传达上级及院方的有关指示精神。18、有会诊申请而不及时、认真组织实施每例扣10管20、合理安排人力，保证门诊正常诊疗工分。

理作。19、不及时传达每次扣 2 分。

工21、及时正确处理好医患矛盾及纠纷，及时

作向职能部门或院领导汇报并做好记录。30

分20、安排不合理影响诊疗工作每次扣 5 分。

21、不及时到场处理每次扣 5 分，因此而造成矛盾

激化扣 30 分。不记录每次扣 2 分。

说明： 1、1— 16 条为门诊各级医师考评内容，1—18 条为门诊副主任考评内容，1—21 条为门诊主任考评内容。

方案二

实行各级医师以科室考评为主，副主任及主任以院方考评为主的院科两级综合考评方法。

1、工作效率指标：

①病床使用率93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮5%。

②平均住院日小于等于16 天（二级医院小于等于12 天）。该指标为相关考核指标，

制定每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准

执行， 100%达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680 元，儿科 450 元，外科

750 元。每偏离10%，效能工资下浮 2%。

②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升 1

个百分点，效能工资上下浮1%。

③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。

每超 1 个百分点，效能工资下浮5%。

④检查检验费用比25%达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5%

⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜ 35%，外科＜ 30%每降升 1 个百分点，

效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标

①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降 1 个百分点，效能工资上

下浮 1%。

②病人中肯投诉例数0 达标。每发生 1 例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标

①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定

扣发。

②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律

有关规定扣发。

5、医疗质量考核指标

①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区

抽查在院病历20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。

②治愈率 +好转率95%达标。每升降 1 个百分点，效率工资上下浮2%。

③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮2%。

④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在

院重病历 10 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。

⑤病历合格率甲级 90% ，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点，

效率工资上下浮2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮5%。

⑥医疗质量综合分数95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升

降 1 分，效率工资上下浮 2%。

6、医疗安全考核指标

①医疗纠纷发生率为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失

另计）。

②急救物品完好率100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮1%。

薪酬福利管理与激励

一、目的：提供薪酬和福利框架，结合绩效考核结果，以激励更高的工作业绩，

确保组织目标的实现和优秀人才的保留。

二、薪酬管理内容：

（补偿、激励和收益）

1、构建全面的薪酬体系：

（1 ）岗位评价与薪酬等级:医院在考虑经济分配之前，必须先梳理组织结构，明确划分

各部门职责，界定各岗位责、权、利、效，评价各岗位价值后结合考核

体系再分配，做好岗位工资和绩效工资的协调。

（2 ）薪酬调查：对我院目前执行的薪酬标准和合理程度进行调研。

（3 ）薪酬计划：让薪酬额度既保证员工的需要，符合同行业同阶层收入水准，又

有较好的激励效果，让优秀员工乐于为医院长期服务，不仅减少员工流失率，

还要吸引比较优秀的工作者，取得绝对的人才优势。

（ 4）薪酬结构：分为基本工资（比例为 50% — 60% ）和绩效工资（ 40% — 50% ）两部分。

分配原则：

医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作

绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

*以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

*以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

*以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

10%用于激分配方式：各科室内实行效率激励制度，即将各科室每月绩效工资总额的励，

由科室领导班子做出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。

（4 ）薪酬制度的制定：符合社会劳动保障制度规定的不同职级的要求、医院的发

展阶段、实际运营情况。由各级考核管理人员总结上报，综合评审结果，由

财务部负责发放工资。

（5 ）薪酬制度的调整

（6 ）人工成本核算。评估人力资源管理消耗的人力物力财力，对成本进行核算，

最大限度的节约资源。为后续的组织规划和具体开展提供可靠依据。

3、福利和其它薪酬问题：福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老

保险和补充医疗保险的设计。主要包括政府规定和符合社会标准的退休金或养老保险、

医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供

必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

福利的对象为医院工作年限 3 年— 5 年的员工。

4 、评估绩效和提供反馈：逐级下方绩效考评的反馈的义务，各个员工都应做好

总结与计划工作。

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度 一、聘用原则： 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程

人力资源系统管理办法制度

人力资源系统管理办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为加强人力资源系统的管理，明确各级系统操作人员的职责与权限，提高人力资源系统运行的效率和效果，确保人力资源各项数据及时、准确、完整，更好地为公司、员工提供服务，特制定本办法。 第二条人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统，实现员工人事信息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管理、员工自助服务等人力资源管理功能。 第三条人力资源系统管理原则： 1、权限与责任对等原则：谁使用，谁负责，按照授予的权限进行系统的操作，并承担相应的责任。 2、严格保密原则：系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密，未经授权，不得泄漏。 3、准确完整原则：系统各项信息必须准确、完整，并及时更新。 第四条本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。 第二章职责与权限 第五条组织机构 一、总公司

（一）人力资源部： 1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。 2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。 3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。 4、负责人力资源系统用户权限管理。 5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机构组织架构裂变（包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销，下同）的管理。 6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题，并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。 7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。（是否要包括理财险人员和特别调查部经理）（二）信息技术部： 1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。 2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。 3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。 4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。 5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。 （三）市场部：（职责描述更全一些） 1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。 2、负责核心业务系统中与HR系统对接信息的维护。 3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。

华为人力资源管理手册

华为集团人力资源管理手册 机密

目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；

医院人力资源管理制度

医院人力资源管理制度 目录 人力资源管理 (1) 员工招聘录用管理规定 (1) 员工岗位聘任制度 (2) 薪酬管理制度 (4) 试用期员工考核规定 (14) 员工考勤管理制度 (15) 员工请、休假管理制度 (17) 员工教育与培训管理规定 (18) 员工管理档案管理制度 (20) 员工辞职管理规定 (20)

人力资源管理 员工招聘录用管理规定 1．为吸引和保留优秀人才，规范医院招聘录用程序，提高招聘工作效率，特制定本规定。 2．招聘原则 1)人事科按照集团批准的年度编制计划用人，人事科负责《人员增补申请表》的报送及 审批手续。 2)采用内部聘用和外部招聘相结合，择优录用。首先考虑安排内部员工竞聘补充空缺岗位，内部员工无法满足或胜任空缺岗位时选择外部招聘。 3．招聘程序 1)医院科室有岗位职缺时，向人事科申请、填写《人员增补申请表》，人事科报核准人 审批后交集团人力资源部进行统一招聘。 2)集团人力资源部根据岗位任职资格要求从应聘信息中初步筛选人员（提供申 请岗位人数：应聘人数比为1：3）；人力资源部通知应聘者面试，并同时协调医院人事科组织招聘小组成员 ( 见下表 ) 作好准备和面试的组织。 申请岗位招聘小组成员 学科带头人及高层董事长、院长、分管院长、医务科长、人事科长 科主任院长、分管院长、医务科长或护理部主任、人事科长副主任、主管分管院长、科主任、医务科长或护理部主任、人事科长 主办及以下人员科主任、医务科长或护理部主任、人事科长 A.中层以下，招聘小组成员负责面试并作出录用建议。 B.中层以上，招聘小组成员负责面试并作出录用建议后，医院组织相关专家 对其进行复诊。 C. 面试结束由人事科记录、汇总招聘小组成员意见，填写《面试人员考察表》，并将意见反馈集团人力资源部。 4．录用程序 1)若为符合条件人员，人力资源部作背景调查通过后通知应聘人员进行体检，体检通过 者人力资源部发出《聘用确认函》并通知医院人事科新员工拟到岗 日期。 2)若为不符合条件人员，人力资源部向面试人员发送谢绝通知，并继续筛选合适人员。 3)新员工报到，需提供以下个人资料 A.个人身份证原件及复印件； B.个人最高学历证明，资格证书、执业证书原件及复印件； C.原单位离职证明或劳动手册 ( 就业登记证 ) ； D.原参保机构名称、个人档案托管地名称 ( 便于办理转入手续 ) ； E.个人一寸免冠照片四张。 4）集团人力资源部与新员工签订劳动合同和办理录用手续，人事科进行入职介绍，并 发放报到指南。 5）人事科定期安排新员工参加集团组织的岗前培训。 5．此制度未尽事宜由医院人事科负责解释、补充。 6．此制度自发布之日起执行。 附： 1. 《人员增补申请表》

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

中国医院管理制度-人力资源管理制度

第七篇医院资源管理制度

第一章人力资源管理制度

文件名人力资源管理计划制度 电子文件编码ZYGL-01-001 页码3-1 一、人力资源管理计划的重要性 1.企业为配合其业务的发展，对未来所需人力必须事前妥善规划并制定长期或中期人力计划，否则常因人力不足或剩余，影响该企业的发展。 2.企业内的从业人员常因届满退休年龄或其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有人补充。 3.企业常因业务的发展或新技术的引进须引进新人员，此类人员不需立即向外招聘，必须事前规划或培训，才能得到所需人才。 4.由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务的需要，必须对已有人力加以调整或另予补充。 5.由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整以降低人力成本。 二、制定人力资源管理计划 1.人力管理的循环 人力管理上有预测→计划→实施→评价四个步骤，在不停地循环着。在管理上应该贯彻这四个步骤。 2.人力计划的各种项目 (1)制定和基本的经营政策有密切关系的人事政策，以及整个医院应如何努力的措施。 (2)医院内部各执行部门的人力计划： ①人事编制的设定和维持管理的计划。 ②提高职工素质和提高业绩的教育训练计划。 ③工资、退休金制度计划、各种津贴管理和生活福利计划。 ④医院内管理、文化、娱乐设施等的福利计划。 ⑤就业管理的计划。 ⑥安全卫生的计划。 文件名人力资源管理计划制度

电子文件编码ZYGL-01-001 页码3-2 ⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划。 ⑧劳资关系计划。 3.长期人力计划 (1)人员长期需求计划和人员所需短期计划。 (2)长期教育计划。 管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训和医院企业文化的长期教育。 三、人力计划的内容 人力计划，是针对医院业务的需要，按人力未来的需求发展作出的时期规划，其内容一般可分为下列四部分： 1.人力需求的预测 为配合业务发展，对未来所需人力作适当的预测，在估算所需人力时，应考虑下列各因素： (1)因业务的扩展或紧缩所需增减的人力。 (2)因现有人员离职或退休所需补充的人力。 (3)因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。 2.人员招聘计划 针对所需增加或补充的人员，应制定对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列各项目： (1)计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数。 (2)计算各年度必须向外招聘的各类人力数量。 (3)确定招聘的方式。 (4)寻求招聘人力的来源。 (5)对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止其流失。 文件名人力资源管理计划制度 电子文件编码ZYGL-01-001 页码3-3

卫生院人力资源管理制度汇编

卫生院人力资源管理制度 一、卫生技术人力资源管理制度 1.聘用具备资质的卫生专业技术人员，保障医疗质量与病人安全。 2.有适合于保健院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3.有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》护士条例》制度的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与保健院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队包含年龄和学历层次的结构合理，满足分级护理的质量保正需要。 3.4 当床位使用率大于 97％[t 寸应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，二级甲等保健院配备本院注册的主任医师的科室≥90％。 4.建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5.在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6.建立卫生技术人员能力定期评价机制，要对医师的资质（技术能力、服务品质、职业道德等）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在保健院继续为病人服务的资质。

7.建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8.有保护医务人员职业安全的规范与措施。 二、人事科工作制度·287· 1.根据保健院的编制制度，结合实际情况，合理编配各科室工作人员，要定机构、定编制、定人员、定工作任务。做到业务和能力的平衡，保证医疗和各项业务工作的正常进行。 2.执行党的干部政策，了解和掌握干部的思想政治情况，业务能力和技术水平，按干部分管范围，做好干部考核，向院长提供培养、选拔、调配、任免、聘任干部的建议。做到任人唯贤、知人善任，充分发挥干部的积极性和创造性。 3.负责办理保健院职工的调入、调出、退休、退职、离休及请假和销假事宜。 4.管理职工劳动考勤，建立考勤制度。 5.抓好经常性的纪律教育，并按照国家制度，办理职工的奖惩工作。 6.负责管理人事档案，接待外调人员，严格遵守机密守则。 7.按照上级制度做好各类人员职称报名、评审及岗位聘任工作。 8.按照文件要求做好各类人员工资调整工作。 9.按时完成人事统计、劳动工资等报表。 10.按上级部署定期完成全院职工养老保险、失业保险工作的各项事宜。 三、人事招聘工作制度 根据《中华人民共和国劳动合同法》及人事部门、卫生局有关卫生系统人事招聘工作的指导意见。结合保健院实际情况，规定如下： 1.聘用原则

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳

动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工

人力资源主要工作流程(定)

人力资源主要工作流程 一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容

人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表 （3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉； （5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；

（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正： （1） 用〉 （2 （3 4 （1 后按计划实施。 （2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。 （3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。

（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2） 三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。

3、各单位人事部门负责本规定的执行。 四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3） 通知符合条件者初试/复试。 （4）初试/复试安排：

医院人力资源管理办法

医院人力资源管理办法 第一章总则 第一条为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理,明确管理权限及程序，特制定本制度。 第二条适用范围:本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。 第三条医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。 第四条使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。 第二章人事管理权限 第五条确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第六条设人力资源部，其工作职责为： （一)负责医院人力资源规划，协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。 （二）负责人员的使用、培养。 (三) 管理聘用人事档案资料. （四)负责人员的绩效管理。 （五）负责人员的薪酬福利管理. （六) 负责人员的劳动关系管理。

第七条科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案. 第三章人员需求 第八条在年度结束前,了解各科室的人员缺编情况。 第九条根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案,确定医院下一年度人员的规模和科室设置。 第十条确定的人力资源计划,由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章人员选聘 第十一条各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： (一）进行内部调整，院长审批。 第十二条各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后,报院长审批. 第十三条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十四条求职人员的应聘，应按以下程序进行： (一)报名。 (二)考核。 （三）体检。 (四)录取。

人力资源管理规定

xx 医疗设备股份有限公司编号：GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 （编制时间：） 编制： 审核： 批准： 受控状态：

目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)

1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化，制度执行有章可循，提高人力资源管理水平，特制定本制度。 1.1用人原则：德才兼备，以德为先。 1.2用人之道：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 4.1负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。

人力资源部门工作流程

人力资源工作流程 2012年3月 为便于人事工作标准化，同时确保人力资源工作按即定流程进行，减少差错，特制定本文。第一部分招聘配置，因与公司范围内各部门都有协作，需要各部门熟悉此项工作内容，特别是手续办理及相关时效性，附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点，需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请，填写《人员需求申请表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程，该流程一般2天内完成，并回复 提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》，同时根据执行情况标识相应状态（招聘、到岗、试用、转正、停 止）,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止，则通知人事部门终止。 ?员工招聘 1.根据已审批通过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作，次日前发布招聘网站。 2.每天固定时间刷新招聘网站，同时转发相应岗位简历至用人部门邮箱，同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息，对合适人员安排通知面试，同时告之面试地点及交通 情况，当天完成。 4.安排面试工作，用人部门面试应聘人员的业务技能情况，人事主管沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》，进行审批流程，一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期，设计该岗位《员工入职介绍》，员工报到前完成。 ?员工入职 1.新员工报到，提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印件1份，及原单位的 《离职证明》， 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态，入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤，发放员工牌/门禁卡，并做好登记工作，每周至少执行一次。 6.整理《员工名册》，归档员工资料，每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》，每周提交到行政总监，每月上报公司总经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录，每两周一次。 ?员工转正

医院人力资源管理制度样本

医院人力资源管理制度 一、聘用原则: 1. 聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工, 以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2. 人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会, 公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3. 增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺, 首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选, 不排除到公司以外招聘员工。 二、聘用程序 1. 制定人力资源需求计划 1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》, 报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划, 提交总经理审批。 4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1) 用人部门或分公司有招聘需求时, 部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》, 根据审批权限规定, 经部门或分公司直

属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘, 管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3) 当员工离职需另填补空缺时, 缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因, 由管理部核准并确认需求申请。 4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时, 即预算外招聘, 由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1) 对已经确认需求的招聘信息, 管理部首先在公司内部公布一星期( 经过网站、公告形式) , 公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位, 亦可推荐适合人选, 对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。( 详见《员工内部推荐表》) 2) 同时为满足招聘的全面需求, 管理部将根据招聘职位的不同经过如下渠道对外发布招聘信息: 专业网站招聘, 参加人才现场招聘会, 刊登报纸及专业杂志; 委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述, 部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选, 以减少不必要的面试次数及时间。 3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司, 用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间, 由管理部通知应聘者面试。 4) 对应聘者在分公司当地的情况, 可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

2020年(流程管理)HR必看史上最全的工作流程

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人力资源管理手册 目录

第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面 的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构 提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所 需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理

第三人民医院卫生技术人力资源管理制度

第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 第三人民医院卫生技术人力资源管理制度 1 医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则。 2 医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。 3 医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》《护士条例》规定的要求。 3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。 3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与医院功能任务相适应，与工作量相匹配。 3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要。 3.4 当床位使用率大于97%时应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。 3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，三级甲等医院配备本院注册的主任医师的科室≥90%。 4 建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。 5 在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。 6 建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在医院继续为患者服务的资质。 7 建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。 8 有保护医务人员职业安全的规范与措施。 感谢您的阅读！

公司人力资源管理管理办法

公司人力资源管理管理办法 公司人力资源管理制度公司人力资源管理制度 一、总则 一条规范公司的人事管理，特制订本规定。 二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。 三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。 四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有以上实际工作经验，龄在岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有以上实际

工作经验，龄在岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两以上实际工作经验； （二）保安：身高.cm 以上，有安全保安知识和实际工作经验；（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 三、试用及报到 一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。 （一）填写个人履历表； （二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 四、保证 一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

医院人力资源管理规定

医院人力资源管理规定 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

2)若为不符合条件人员，人力资源部向面试人员发送谢绝通知，并继续筛选合适人员。 3)新员工报到，需提供以下个人资料 A.个人身份证原件及复印件； B.个人最高学历证明，资格证书、执业证书原件及复印件； C.原单位离职证明或劳动手册(就业登记证)； D.原参保机构名称、个人档案托管地名称(便于办理转入手续)； E.个人一寸免冠照片四张。 4）集团人力资源部与新员工签订劳动合同和办理录用手续，人事科进行入职介绍，并发放报到指南。 5）人事科定期安排新员工参加集团组织的岗前培训。 5．此制度未尽事宜由医院人事科负责解释、补充。 6．此制度自发布之日起执行。 附：1.《人员增补申请表》 2.《面试人员考察表》 3.《聘用确认函》 4.《应聘人员登记表》 5.《新员工报到办理指南》 （见最后） 员工岗位聘任制度 1.为规范医院人力资源管理制度，形成平等竞争、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本制度。 2.定编及岗位设定 1)医院人事科根据医院总体经营目标和要求，提出年度医院人员规模和人力资源需求规划，经医院办公会讨论通过后，报集团人力资源部批准后实施。2)人事科会同科主任合理划分各科室职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。 3)人事科编制《岗位说明书汇编》，明确每个职位的职责和工作任务、工作权限、协作关系、工作特征及任职条件等，是实施全员聘用的依据。 3．岗位聘用原则 1)坚持唯才是举、德才兼备的人才观。 2)实行自上而下的逐级聘用制，并由人事科统一办理聘用手续。 3)岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。 4.职务任免 1)职务任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。 2)医院职务的任免

子公司人力资源管理办法

子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念，推进各子公司人力资源管理的制度化建设，提高子公司人力资源管理的水平，根据《子公司管理制度》和集团公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司（含相对控股子公司），不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 （一）子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则； 2、用人理念与集团公司保持一致性原则； 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 （二）集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定（全资、绝对控股、控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派或推荐、提名（相对控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括：子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定（相对控股）本单位高层管理人员任免或推荐、提名（全资、绝对控股、控股）本单位高层管理人选，决定本单位中层管理人员的

任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人和分公司经理。 第六条人事委派和任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理，由集团公司决定任免，集团公司下文任免，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理，由集团公司以推荐、提名的方式委派，经子公司董事会通过，由集团公司下文公布，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理，由子公司董事会决议通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外，其他高层管理人员，由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派，经子公司董事会通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定，子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员，由集团公司办理聘用关系，签订劳动合同；子公司其他人员，由子公司办理聘用关系，签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工，集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔，子公司负责人员的审批和录用。集团公司每年组织应届生招聘和春季人才招聘会，为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划，子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训；集团公司每年组织新员工进企培训，子公司应选送本单位的新员工参加培训。

人力资源管理规章制度

人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引