岗位定薪原则及方法

岗位定薪原则及方法

岗位定薪原则是根据岗位的职责、要求、工作内容、技能要求等因素进行综合考虑的，其目的是合理确定岗位工资水平，保证员工的薪酬公平合理。

具体方法如下：

1. 制定薪酬结构和薪资策略，从员工的薪酬需求和公司的经济实力出发，确定公司的薪酬核心价值观和薪酬分配方式。

2. 确定岗位的等级体系，将不同的岗位按照其职责、工作内容、技能要求等因素进行分类，建立岗位分类体系，确定每个岗位的级别。

3. 制定薪酬调整机制，根据市场竞争、通货膨胀、经济环境等因素，对薪酬进行及时调整，避免员工流失和薪酬失调。

4. 制定薪酬评估与测算体系，将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇，通过薪酬评估和测算，确定员工的薪酬水平。

5. 建立薪酬沟通机制，建立透明、公正、公开的薪酬信息沟通渠道，与员工沟通薪酬体系、薪酬标准、薪酬调整等相关事项。

6. 不断优化薪酬管理体制，从员工的薪酬需求、公司的经济实力和市场竞争等因素出发，对薪酬管理体制进行改进和优化，提高薪酬的竞争力和吸引力。

岗位工资实施细则模板

中建五局三公司岗位绩效工资实施办法（20XX版） 第一章总则 第一条为贯彻局统一全局薪酬管理体系的总体思路要求，建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，激发员工的工作积极性、创造性，根据国家有关规定和中建五[2022]267号文关于印发《中建五局岗位绩效工资实施办法（20XX）》的通知，结合三公司实际情况，特制定本办法。 第二条制定岗位绩效工资的基本原则。 （一）坚持按劳分配、效率优先、注重公平的原则； （二）坚持因事设岗、以岗定薪、岗变薪变的原则； （三）坚持差距合理、重点倾斜、有效激励的原则； （四）坚持工效挂钩、绩效考核、动态管理的原则。 第三条实施本办法的基本步骤： （一）进行定编定岗，制定岗位说明书； （二）进行岗位评价和岗位归级； （三）进行个人职级和内部资格等级认定； （四）进行岗位工资套入； （五）组织实施。 第四条适用范围：本办法实施的人员范围为：公司全体在岗自有员工和派遣员工，包括公司、二级机构不主持工作的副三总师和总经理助理。 第二章岗位绩效工资制的主要内容 第五条岗位绩效工资标准体系由岗位工资、津补贴、效益工资、专项奖励、保险福利五个工资单元组成，每个单元既互相独立又有机结合。 （一）岗位工资由基薪和绩效薪组成，共设19级，每级划分为四档。基薪设

1个标准，绩效薪设1、2、3、4四个标准，基薪分别加1、2、3、4档绩效薪即形成了一档、二档、三档、四档岗位工资标准，体现了一定的升降幅度。基薪是以员工不同岗位的劳动差别为基础；绩效薪与员工的劳动态度、劳动成果挂钩，通过对员工一定期限内工作行为和业绩的综合评估，根据考核结果，分档乘以相应系数计酬。 （二）津补贴包括：远征津贴，物价补贴，租房补贴。员工随着在本企业工作年限的增长、劳动贡献不断积累的年功津贴、特殊津贴等。 （三）效益工资：是企业或单位提高经济效益而增加的工资，体现了企业经营成果与员工报酬挂钩的原则。 （四）专项奖励：专项奖是员工在某一项工作中取得的突出业绩，按公司有关管理办法规定经相关部门审批而给予的一次性奖励。专项奖包括：营销奖、清欠奖、科技奖、质量安全奖、特别嘉奖等多项奖励。各类奖励由各单位人力资源部（办公室）归口管理。 专项奖审批流程：分公司按专项奖申报格式上报分配奖项、名单和金额f公司职能部门和人力资源部审批一分公司劳资造表，财务发放。 （五）保险福利是企业为员工建立的福利制度，包括社会保险和企业福利O 第三章前期准备工作 第六条定编定岗和制定岗位说明书。公司确定两级机关部门设置、编制总数和各部门定编人数（另行通知）O在此基础上，由公司人力资源部和各二级机构制定岗位说明书（说明书参考文本见附表1-3）,经公司备案批准后下发。 第七条岗位评价归级 （一）根据局文件规定，公司总部助理部长（含）以上人员、二级机构部门负责人以上人员和项目经理由公司统一进行岗位归级。一般员工由所在单位进行归级，级别从高到低依次为：高级业务经理、业务经理、业务主办、业务助理四类。 （二）一般岗位归级 1、评价归级工作要求

2021年公司定岗定职定薪方案与2021年公司定编定员改革实施方案

2021年公司定岗定职定薪方案与2021年公司定 编定员改革实施方案 2021年公司定岗定职定薪方案 第一篇：___公司定岗定职定薪方案市城建国投公司定岗定职定薪实施方案 为适应市场经济的要求，建立现代企业制度，构建和谐企业，充分调动全体员工的积极性和创造性，促进企业经济效益增长，全面完成市政府、市建设局下达的各项经济指标，更好的实现国有资产保值增值，现结合我司实际情况，制定以下具体定岗定职定薪的实施方案。 一、定岗定职定薪分配原则： 本单位正式在册的（事业身份、企业身份）管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。 １、坚持以市场经济规律为导向，激活分配机制的原则，在企业效益、人力成本允许的前提下，根据不同岗位工作性质和特点，建立实行岗位工资制和绩效工资制以及考勤工资等紧密挂钩的分配制度。 ２、坚持分配制度改革与人事劳动用工制度的改革相互协调，整体推进的原则，根据员工所在岗位工作劳动责任的轻重、技能的高低、强度的大小，实行因事设岗、以岗定薪、易岗薪变的动态（范本）工资管理模式，创新分配激励机制。 3、坚持多劳多得与协调平衡，收入与效益挂钩的原则。４、坚持整体利益与个人利益，责任大小与内部分配相结合的原则。 1５、坚持有利于引进人才、用好人才、留住人才的原则。６、坚持员工在提供正常劳动的前提下，月工资比往年略有提高。 ７、公司实行全体人员聘任制原则。

二、定岗定职定薪分配形式： １、公司高管人员设。董事长一名、总经理一名。设副总经理一至二名。 2、成立总工程师办公室，设总工一名，副总工一名； 3、公司设九职能部门（中层管理人员）。办公室主任一名、计划财务部经理一名、投资业务部经理一名、资产业务部经理一名、工程管理部（原项目开发部）经理一名、经营管理部经理一名、梅山、黄金山、杨真堂房管所所长各一名。 4、公司部门员工工资实行月薪，月薪标准为。事业身份员工按___局核定工资标准发放，企业身份员工参照事业工资标准，已取得专业技术职称的享受专业技术人员工资标准发放，未取得专业技术职称的，暂按普工工资标准发放。对以后通过工勤技能岗位技术等级考核的员工按相应技术等级工资标准发放。 5、公司事业身份员工与企业身份员工同等时间享受企业年金标准。 6、各部门聘用和借用人员年满一年以上，工资按年逐步增长___元/年。 三、薪酬及工资的兑现： 1、公司领导班子其它成员的薪酬按董事长或总经理的___％发放。 ２、公司办公室、计划财务部、资产业务部、投资业务部、工程管理部、经营管理部只考核责任目标完成情况。 ３、公司按年度经济责任目标考核任务完成情况由计划财务部进行考核，考核结果报公司领导班子审核批准。 ４、公司全体员工的住房公积金、社保、医保等按规定缴纳。５、

薪资定级标准

薪资定级标准 一、目的 为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依,使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资管理制度。 二、原则 1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任 轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。2、岗位以“因事设岗、因岗定薪"的原则,每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责 任大小、难度高低等因素设定,达到岗位与薪资的匹配. 三、岗位设定 根据公司办公室、会所、项目情况,设立不同的岗位，根据岗位的责任、技能、要求等要素综合权衡，分为基层、中层、高层、决策层四大类 1、基层：渔场员工（养殖员、后勤人员等）、会所员工（服务员、保洁员）、办公室保 洁人员、办公室行政、人事、出纳、仓管、采购等； 2、中层：渔场技术人员、会所主管、会所中西餐厨师、会计、项目主管、办公室部门 主管、特殊岗位（司机等）; 3、高层:渔场负责人、渔场高级技术人员、会所负责人、项目经理、生产总监、办公室 部门经理等； 4、决策层：分公司副总、总经理助理、公司副总等； 公司层级业务分类表（表1) 四、薪资分类

1、年薪制 根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管,其他人员是否适用，则由公司高管决定。其薪资主要由基本薪资、绩效年薪组成，即年薪=基薪+绩效年薪。 1)基薪：按月预发（年基薪资的1/12）或根据合同约定发放； 2）绩效年薪:根据年度业绩、经营完成情况考核后发放。 2、月薪制 根据公司工作实际,凡本公司员工(本处员工指通过公司和所在部门考察、试用,签订劳动合同、转正后的员工)，其薪资主要由基本工资、岗位工资(技能工资）、考核工资三大项,另含公司综合奖励，即月工资=基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资。 1)基本工资:员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬； 2)岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，以岗定薪,岗变薪变； 3）技能工资：员工所在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值； 4）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资,根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比； 5）综合奖励：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资. 3、薪资等级分类 1）新入职员工试用期确定固定薪酬标准，转正后根据试用情况及定岗情况确定标准； 2）基本工资等级设定 公司正式员工（通过试用期转正后的员工)职级与基本工资数额在下表“员工职级基本工资表”范围内确定，原则上16级五等共80个职级包含了本公司所有干部员工、管理层的职级确定,但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的基本工资额（普调），调整层级参照岗位设定.

公司薪资制度11篇

公司薪资制度11篇 公司薪资制度1 一、薪资制度 1、基本原则 1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别； 1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定； 2、薪资体制 2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。 2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(公司创业初期，未进行绩效考核前采用固定薪金制。) 2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。 本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数； 2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。

2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。 2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。 2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放； 2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等； 2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退； 3、员工岗位工资 3.1公司员工岗位工资对照表，附表1； 3.2工资表模板，附表2； 4、奖金 4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖； 4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；

岗位价值评估定薪的三种方法

岗位价值评估定薪的三种方法 一、工作内容和职责评估法 这是最基本和常见的一种岗位价值评估方法。该方法通过分析岗位的 工作内容、职责和具体要求，如工作难度、责任程度、决策权、工作环境、要求的技能和知识等，来评估岗位的价值。 1.定义岗位标准：明确岗位的职责范围，并制定岗位工作标准。 2.评估工作内容：根据岗位标准，详细描述岗位的工作内容。 3.确定工作要求和权重：根据工作内容的复杂程度、技能要求和决策 权等因素，给每个要求和权重设定一个评分。 4.分配工作价值：根据权重评分，计算每个要求在整个岗位价值中所 占的比重，并最终确定岗位的总价值。 二、市场定位法 市场定位法是通过对同行业或相似岗位的市场薪酬进行调研，来评估 岗位的价值。这种方法主要关注市场对岗位的需求、供给和薪酬水平等因素。 1.调研同行业薪酬：通过调研同行业或相似岗位的市场薪酬水平，了 解同类岗位的平均薪资范围、福利待遇、补贴和奖励等制度。 2.分析薪酬差异：将调研薪资与本岗位的薪资进行比较，看是否存在 差异。如果薪资较高，就意味着本岗位的价值也较高。 3.确定岗位薪酬范围：根据薪酬调研结果，制定本岗位的薪酬范围， 包括底薪、浮动薪酬和福利待遇。

三、能力要求评估法 能力要求评估法是通过分析岗位的所需能力和技能要求，来评估岗位 的价值。该方法关注员工所需的专业知识、技能水平和工作能力等。 1.确定能力要求：根据岗位的特点和要求，明确员工所需的专业知识、技能水平和工作能力等要求。 2.评估能力等级：根据能力要求，将员工的能力划分为不同等级，例 如初级、中级、高级等。 3.确定能力计分：根据能力等级，给每个等级设定一个相应的分数， 以评估员工所具备的能力。 4.计算能力分数：根据员工的能力分数，计算出岗位的总能力值，作 为评估岗位价值的依据。 通过以上三种方法，可以综合考虑岗位职责、市场需求和能力要求等 因素，评估岗位的价值，并制定合理的薪酬方案。不同的岗位价值评估方 法可以相互验证，以确保定薪的准确性和公正性。

员工薪酬等级定级制度

员工薪酬等级定级制度 篇一：2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度 2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗

位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 （包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来

工程项目岗位薪酬暂行办法

工程项目岗位薪酬暂行办法 为加强对工程项目劳动工资的管理,规范公司自建工程项目薪酬体系,努力建立客观、公正、合理的分配制度,充分调动项目员工的工作积极性和创造性,参照业态行情,结合企业实际,特制定本办法; 一、薪酬管理的基本原则 1、按劳分配原则：诚实劳动,勇于奉献,尤其对公司作出的贡献,是获得应有劳动报酬的基本前提; 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定,反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用; 3、动态管理原则：以岗定薪,上岗则有、下岗则无、薪随岗变; 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定; 二、定编和拟薪：工程项目所需管理及后勤人员,由项目部经理或公司委派的项目负责人根据公司确定的组织机构拟提项目人员编制及薪酬审批表,然后按公司工程项目层级管理规定提交报批; 三、对主要岗位的资质要求 1、项目副经理：必须持有一、二级建造师资格证书,大型工程施工项目的项目经理必须是一级建造师,并且具有中级或中级以上技术职称; 2、各级技术岗位 1项目生产、技术负责人：必须具有中级或以上工程类技术资格证书； 2项目技术员：必须具有初级或以上工程类技术资格证书； 3档案资料员：必须具有省市级档案管理部门颁发的建筑工程档案管理员资格证书; 3、质量岗位：必须经过省市级建委及以上相关认证机构的正规培训,并获得质检员或质量工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备质量工程师资格证书;

4、安全岗位：必须经过省市级建委或安管站及以上相关认证机构的正规培训,并获得安全员C证或安全工程师资格证书,对大型施工项目,必须具备安全工程师资格证书; 5、材料、库管岗位：具有材料员上岗资格证书; 6、施工员岗位：经过省市级建委及以上相关认证机构的专业培训,并取得施工员上岗资格证书; 7、预算统计岗位：具有相关造价员或造价工程师、统计员上岗资格证书; 8、辅助岗位：行车工、锅炉工、电焊工、保安及炊事员,须根据国家劳动部门规定办理相应上岗证; 四、岗位薪酬结构 根据公司行业特点和现行薪酬标准,对工程项目管理、技术人员实行结构工资制,其岗位薪酬结构为： 岗位薪酬= 基本工资+岗位补贴+技能补贴+绩效考核+其他 注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值; 1、基本工资：基本工资为员工的固定收入;只要员工按照本公司正常工作时间出勤,遵守公司劳动纪律和管理规章,均可发给基本工资;基本工资标准依职位和工作性质划分为： 1如果设定岗位与以上名称不一致,执行同一等级岗位基本工资标准； 2实行包干工资制员工计算基本工资时,视为辅助员工标准执行;

公司员工定岗定薪实施方案

公司员工定岗定薪实施方案 按照《实施方案》要求，建立以岗位管理为基础的市场化用工制度，大力推行员工公开招聘、全员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等规定，逐步形成员工优胜劣汰的良性流动和按业绩贡献决定薪酬的分配机制，实行全员绩效考核，一岗一薪、易岗易薪。为进一步深化公司人事劳动分配制度改革，形成择优上岗、能上能下、能进能出的动态管理用人机制，根据公司组织机构和岗位编制设置情况，经公司研究决定，实行员工定岗、定编、定薪，全员竞聘上岗，特制定本方案。 一、基本原则 （一）按需设岗原则。以业务需求为指引，服从和服务于公司发展战略，建立并保持合理的人才梯队。 （二）精干高效原则。合理确定各部门岗位数量，拓展岗位内容，优化工作流程、提高工作效率，培养复合型人才。 （三）人岗匹配原则。按照岗位职责和能力要求的不同划分岗位层级，明确并规范上岗条件，按照条件选择合适人员。 （四）动态调整原则。建立岗位动态调整及有序流动机制,对标上岗条件定期进行考核，实现岗位调整与个人能力、工作业绩相匹配。 二、机构设置 各部门设置及岗位编制情况见《公司机构设置及岗位编制表》。 三、岗位设置 （一）岗位设计

各部门根据部门职责、业务流程、机构人员编制等进行岗位分析，对岗位进行设计，提出本部门岗位设置意见，编写《部门职责说明书》、《公司各部室岗位设置及人员编制表》、《岗位说明书》，报人力资源部审定。 1岗位设计应实现部门职能的分解，体现部门的工作重点、要点，体现岗位的层次、性质、任务、职责、难易及要求。 2.岗位设计充分考虑业务流程和关键控制点，要利于工作的开展，达到提升效率、控制进度、便于考核的目标。 3.岗位设计充分考虑工作量饱满情况，确保部门内各岗位工作量的均衡，便于人员的调配调整。 4.岗位设计数量不得多于编制总量，可根据岗位工作量情况安排一岗多人（需提供2-3年岗位工作量）。 5.《岗位说明书》要准确、清晰、言简意赅，明确界定岗位目的、岗位职责、任职条件、岗位权限等岗位属性，作为岗位评估、岗位聘任和绩效考核的依据。 （二）岗位评估 人力资源部对各部门提交的岗位设置意见，《部门职责说明书》、《公司各部室岗位设置及人员编制表》、《岗位说明书》审定后，组织开展岗位评估。 公司成立岗位评估小组负责集中评估工作。评估小组由领导班子和各部门负责人组成，岗位评估以《部门职责说明书》、《公司各部室岗位设置及人员编制表》、《岗位说明书》为依据，对各岗位进行量化评估，确定岗位编制、岗位类别和岗位层级。

员工薪酬的管理制度

员工薪酬的管理制度 员工薪酬的管理制度1 一、工资标准： １、实行职务等级岗位工资制； ２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； ３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： １、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； ２、基本工资：根据担当职务经过考核确定； ３、岗位工资：根据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定； ４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 ５、业务提成：为促进一线员工销售主动性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，激励员工主动促销。 三、职务岗位变动后工资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级； ２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月

试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级确定： １、调入人员：有相同工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级； ２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进行考核，提出看法报人事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理人员等级工资确定，依据总经理任职指令，人事培训部负责执行。 员工薪酬的管理制度2 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 其次条本规定的执行本着公正、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法

公司关于工资的管理制度及方法推荐_公司薪资管理办法 公司对于员工的工资分配有自己的制度和体系，根据薪资管理制度来分配不同岗位员工的工资才公平公正，接下来让我们来看看公司关于工资的管理制度及方法推荐吧。 公司薪资管理办法一 第一章总则 第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。 第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。 第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。 第五条工资总额管理应当遵循以下原则： （一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。 （二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工

定岗定薪

定岗定薪 定岗定薪，顾名思义就是根据岗位对应的职责和要求以及员工个 人的能力和经验，给予相应的薪酬待遇。这种方式注重公平公正，旨 在激励员工持续发展和创造更大的价值。本文将从定岗定薪的定义、 目的、实施方式和优势等方面进行探讨。 一、定岗定薪的定义 定岗定薪是一种基于岗位的工资标准设定方法，通过对不同岗位 的职责、要求和市场需求等多方面因素进行综合考虑，给予相应的薪 酬待遇。相对于传统的按照工作年限或学历等因素确定薪资的方式， 定岗定薪更加客观、公正，可以更好地激发员工的工作热情和积极性。 二、定岗定薪的目的 定岗定薪的目的主要有以下几点： 1. 公平公正：通过岗位职责和要求来确定薪资，避免了主观因 素的干扰，使得薪资分配更加公平公正。 2. 激励员工：定岗定薪能够为员工提供一个明确的薪酬体系， 让员工明确自己的努力和付出可以得到相应的回报，从而激发员工的 工作积极性和创造力。 3. 促进发展：定岗定薪将员工的薪资与职责和要求相匹配，使 得员工有动力进行继续学习和提升，进而促进其个人发展和职业晋升。 三、定岗定薪的实施方式 定岗定薪的实施方式可以分为以下几步： 1. 岗位分析：对公司内部的各个岗位进行详细的分析，明确岗 位的职责、要求以及对组织的贡献等。 2. 薪资调查：了解市场上同类型岗位的薪资水平，从而制定出 相应的薪资范围。 3. 确定薪资标准：根据岗位分析和市场调查的结果，确定每个 岗位的薪资标准，包括基本工资、绩效奖金等。 4. 定期评估：定岗定薪不是一劳永逸的，随着时间和市场的变

化，需要定期评估和调整薪资标准，确保其与市场的一致性。 四、定岗定薪的优势 定岗定薪相比传统的薪资设定方法，具有以下几个优势： 1. 公正透明：定岗定薪以职责和要求为基础，减少了主观因素的干扰，使得薪资分配更加公正透明。 2. 激励积极性：定岗定薪使得员工能够清楚地知道自己的工作价值和能力对应的薪资水平，激发员工的工作积极性和创造力。 3. 个人发展：定岗定薪将员工的薪资与职责相匹配，促进员工的学习和成长，从而推动其个人发展和职业晋升。 4. 引导流动：定岗定薪可以引导员工发展出适应不同岗位需求的技能和能力，使得组织内部的流动更加顺畅和有效。 五、结语 定岗定薪是一种公正合理的薪酬管理方式，通过对岗位的细致分析和市场的调查，为员工提供了明确的薪酬标准，激发了员工的工作热情和积极性。在今天竞争激烈的市场环境下，定岗定薪可以为企业提供更稳定的人才队伍和更优秀的绩效表现。因此，企业在制定薪酬政策时应该充分考虑到岗位要求和员工能力的匹配，以实现定岗定薪的目的和效果。

岗位价值分析定薪法

岗位价值评估定薪的三种方法 目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢？本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。 案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。表一：岗位价值评估分数表 假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。 方法一：手动生成薪级 将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示： 表二：岗位评估分数－薪级对照表 各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。 优点：直观形象，容易理解 缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低

按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示： 图一：岗位价值评估分数－薪级线性关系 那么，如何根据岗位价值评估分数Ｘ，求出薪级Ｙ呢？ 优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。 操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT 公式二的通用形式为： 设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则： 缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。

定岗定薪的方案

定岗定薪的方案 1. 背景 在现代企业管理中，根据员工的工作职责和能力，制定相应的薪资体系是必不可少的一项工作。定岗定薪的方案就是根据不同的岗位要求和员工表现，确定相应的薪资水平。本文就定岗定薪的方案进行详细探讨。 2. 目的 定岗定薪的方案旨在公平、合理地确定员工的薪资水平，激励员工持续提高工作表现，促进企业的健康发展。 3. 定岗定薪的原则 制定定岗定薪的方案需要遵循以下原则： 3.1 公平公正原则 定岗定薪的方案应确保所有岗位的薪资水平在同一级别相当，并根据不同岗位的职责和能力进行差异化调整，以确保员工享受到公平公正的待遇。 3.2 规范和透明原则 定岗定薪的方案应该明确具体的薪资标准和计算方法，并向员工公示，以保证薪资制度的规范和透明，避免出现不公平的现象。

3.3 有效激励原则 定岗定薪的方案应该与员工的工作表现和能力挂钩，通过激励机制，激发员工的积极性，提高工作效率。 3.4 灵活适应原则 定岗定薪的方案应该具有一定的灵活性，能够根据企业的发展需求和市场行情进行调整，以适应变化的外部环境。 4. 定岗定薪的步骤 4.1 岗位分析和描述 首先，需要对企业的各个岗位进行详细的分析和描述，包括岗位职责、能力要求、工作内容等。这对于后续的薪资制定非常重要，因为不同岗位的要求和贡献度不同，所以薪资水平也会有所差异。 4.2 薪资调研 针对每个岗位，进行市场调研，了解同类岗位在市场上的薪资水平，以确定合理的薪资范围。这一步骤可以通过与其他企业的沟通、招聘平台的数据收集以及行业报告的研究获得。 4.3 评估员工表现 根据员工的工作表现，进行定期的绩效评估，并将评估结果作为定岗定薪的依据。评估标准可以根据岗位要求制定，以确保公正性和客观性。

以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制-概述说明以及解释

以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制- 概述说明以及解释 1.引言 1.1 概述 概述部分： 薪酬是人力资源管理中的重要环节，对于员工的激励和组织的绩效都起着至关重要的作用。传统的薪酬体系往往以岗位为基础，但随着企业发展和员工需求的不断变化，以岗位价值定薪的方式已经不能完全满足现代企业的需求。为了更加科学、公平地设计薪酬机制，我们应该以员工的能力和绩效为依据，来确定其薪资水平。本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，揭示其优势和实施方法，以期为企业建立更加合理和有效的薪酬体系提供参考。 1.2 文章结构 文章结构部分旨在介绍整篇文章的组织结构，让读者对即将阅读的内容有一个整体的把握。本文主要分为引言、正文和结论三个部分。 第一部分是引言，包括概述、文章结构和目的。在概述部分，将简要介绍本文所要探讨的主题——以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制。在文章结构部分，则是对整篇文章的框架进行概述，让读者明确各个部分的内容和主题。最后，在目的部分，阐明本文的写作目的和意

义，引导读者对文章的重点内容进行关注和理解。 第二部分是正文，包括以岗位价值定薪、为能力付薪和为绩效付薪三个部分。分别介绍了将薪酬与岗位价值挂钩的理念，以及如何根据员工的能力和绩效进行薪酬设定和调整，旨在激励员工提升能力和积极工作，推动企业发展。 第三部分是结论，包括总结、重点强调和展望未来三个部分。在总结部分，将针对文章的核心内容进行概括和总结，让读者对全文的主要观点有一个清晰的认识。在重点强调部分，将重点突出文章的亮点和创新之处，引起读者的关注和思考。最后，在展望未来部分，将展望薪酬考核机制的发展方向和趋势，为读者提供对未来发展的展望和思考。 1.3 目的 薪酬考核机制是企业管理中的重要组成部分，它直接影响到员工的积极性和工作表现。本文旨在探讨以岗位价值定薪、为能力和绩效付薪的薪酬考核机制，旨在建立一个公平、透明且激励员工的制度。通过对岗位的价值确定薪酬水平，激励员工提升自身能力并取得更好的绩效表现，实现员工与企业共同发展的目标。同时，希望通过本文的探讨，为企业建立有效的薪酬考核机制提供一些有益的启示和建议，促进企业组织效率和员工满意度的提升。

薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分体现薪酬分配的外部竞争力和内部公平性，激发员工工作积极性，增强公司核心竞争力，促进公司战略目标和经营目标实现，根据国家有关法律、法规及公司实际，制定本制度。 第二条本制度适用于公司员工；子公司参照本制度自行制订本单位薪酬管理办法。集团公司管理的高管人员按照集团及公司薪酬有关规定执行。 第三条公司薪酬管理遵循以下基本原则 (一)坚持战略导向、尊重历史原则。薪酬分配以实现战略目标为导向，匹配适宜的薪酬策略，尊重、继承并优化历史薪酬，尊重员工历史价值和未来价值，支撑公司持续快速发展。 (二)坚持外部竞争力、内部公平性原则。结合行业及市场薪酬水平,采取科学的岗位价值评价与任职能力评估，确保各职类、各职级工资差异的合理性、公平性，打造职业化员工队伍，保持薪酬水平外部竞争优势，增强公司核心竞争力。 (三)坚持有效激励、业绩导向原则。尊重并鼓励员工快速成长，通过职业发展通道和适度灵活的定薪策略，促进员工能力成长与公司发展相统一，强化部门和员工绩效管理，切实实现以绩定薪，增强薪酬分配的激励性。

(四)坚持价值文化引领原则。通过岗位、能力、业绩等作为核心的付薪依据，树立价值付薪理念，以引导员工主动承担岗位责任、持续提升能力，取得优异业绩，形成优秀的薪酬文化。 第四条公司总体实行以岗位为主、通道为辅的岗位绩效工资制，引进的高端或特殊人才实行协议工资制，销售人员实行业绩提成工资制。 第二章组织机构及职责 第五条公司设立薪酬与绩效管理委员会，总经理任负责人，成员包括公司高管及相关职能部门负责人。职责主要包括: (一)审议批准公司薪酬与绩效管理相关制度； (二)审议批准公司年度薪酬预算方案和决算方案； (三)对公司薪酬与绩效管理相关制度的执行情况进行监督； (四)其他重大薪酬与绩效事项的审议与批准。 第六条薪酬与绩效管理委员会下设薪酬管理办公室,办公室设在人力资源部，职责主要包括： (一)制定公司薪酬管理相关制度，并根据内外部情况变化提出修订建议。 (二)根据公司发展战略和年度经营计划，组织公司薪酬预算目标的编制、审核、汇总及报审、报送工作,并反馈下达薪酬与绩效管理委员会决议结果。 (三)跟踪、监督预算执行情况，负责组织完成公司年度工资总额结