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招聘工作操作指南手册

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聘

工

作

操

作

指

南

手

册

中国3000万经理人首选培训站

一、序言

招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。

建立本“指南”的作用和目的主要是：

1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流

程和管理规定；

2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化；

3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和

管理规定；

4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。

如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。

总裁助理兼人力资源总监：

2009.6.18

二、招聘总原则

1、聘用原则：

（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；

（2）年轻化、专业化、德才兼备；

（3）坚持亲属回避的原则：

A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）；

B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）；

C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系；

D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。

（4）本土化、先内后外；

（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。

2、定员、定岗位、定编要求

（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；

（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；

（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。

3、用人申请、录用审批权限规定

（1）编制内用人申请审批权限：

A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准；

B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；

（2）编制外用人申请审批权限：

主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；

（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）

（3）人员录用审批权限：

A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准；

B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准；

C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。

4、招聘任务规定

（1）集团总部编制所有人员及各子公司经理级（含主持工作的主管）以上人员，由集团招聘部负责；

（2）子公司主管级（含）以下人员的招聘工作，由子公司人力资源部负责；

（3）药业公司经理级（含）、公司经理级以下人员分别授权生产公司、公司人力资源部负责招聘。

5、人员招聘周期规定

（1）一般级人员：30个工作日；

（2）主管级别人员：45个工作日；

（3）经理级别人员：60个工作日；

（4）总监级以上级别人员、特殊专业人才： 90个工作日。

6、凡有下列情形之一，取消面试及录用资格

（1）伪造证件或虚报个人经历，查核的资料包括：身份证、毕业证、个人简历及岗位证书；

（2）曾因品行不良，在本集团公司或各子/分公司内被开除或擅自离职，离职半年内；

（3）被剥夺公民权利尚未恢复者；通缉在案或有违法犯罪记录；

（4）身体状况不良，体格不健全或患有精神病或传染病，影响工作者；

（5）仪表仪容明显与公司规模不符者；

（6）年龄低于18周岁者（除公司17周岁外）。

（7）所有应聘者录用前需提供原公司离职证明材料、身份证、毕业证、个人简历及岗位证书（备注：1年及以上没有在任何公司签订劳动关系的应聘人员无需开离职证明，但按公司样板要求签署“离职情况说明”即可），体检报告（要求市级以上二甲医院）以上材料不齐者。

7、外部招聘任职年龄、学历要求

（1）总监级员工年龄不能超过45周岁，本科以上学历；

（2）经理级员工年龄不能超过40周岁，本科以上学历；

（出生年份在75年之前的经理级以上人员可适当放宽到统招专科学历或成教本科学历）；

（3）主管级别员工年龄不能超过35周岁，全日制统招本科以上学历；

（4）办公室文职岗位一般员工年龄不能超过28周岁（专员不超过30周岁），全日制统招本科以上学历；法律事务部的“外勤员”岗位为高中（含）以上学历、稽核部的“稽核员”岗位为大专（含）以上学历；

（5）保安年龄不能超过28周岁，要求为退伍军人，高中以上学历；

（6）后勤保障服务岗位一般员工（保洁员、勤杂工、司机、电工、厨师、仓管等）年龄不能超过50周岁；

（7）业务员年龄不能超过40周岁，高中以上学历；

（8）商务代表年龄不能超过35周岁，大专（含）以上学历（OTC商务代表以业务员标准执行）；

（9）OTC直线主管年龄不能超过35周岁，大专以上学历，OTC督导员年龄不能超过30周岁，大专以上学历；

（10）销售内勤岗位年龄不能超过28周岁，大专以上学历；

（11）特殊情况，需HR总监批准。

8、应聘人员笔试和面试的规定

（1）除了公司后勤保障服务岗位一般员工（保洁员、勤杂工、司机、电工、厨师、保安、仓管等）、生产公司生产操作一线工人、主管级以下人员只参加面试环节，直线业务员参加“专业知识，技能”和“面试”两个环节的测试外，其他所有应聘人员都必须参加“专业知识、技能”、“综合素质测评”、“面试”、“电脑操作技能测试四个环节的考试；应聘人员最后得分=专业知识、技能分数（占25%的权重）+综合素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）；

（2）应聘人员最后得分为60分以下不予推荐及录用；电脑操作技能测试成绩为60分以下不予推荐及录用；

（3）《专业知识、技能考试试卷》由用人单位提供，《综合素质测评试卷》、《电脑操作技能测试书卷》由集团招聘部提供，试卷的具体内容详见“招聘面试专业知识、技能、素质考试测评题库与评价管理手册”中“招聘面试专业知识、技能、素质测评标准试卷与答案”；

（4）每位面试官都必须按照各所属公司《面试评价表》版本的要求对应聘人员进行面试评分；

（5）面试资料同该员工《入职申请表》一同在HR部保管。

9、招聘渠道规定

（1）招聘主要渠道，主要分为：人才市场、电脑网络、报纸杂志招聘广告、专业猎头顾问公司、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、内部选拔与岗位轮换等；

（2）经理级以上人员、专业人才可以通过猎头公司进行招聘，其它岗位不允许；

（3）经理级以上人员、专业人才来司面试来往所产生的费用（交通费、住宿费等）全部由公司承担；

（4）同外部单位签订的合同，一定要按照公司的样板合同执行；

（5）招聘渠道由集团招聘部统一管理。

（6）每月集团/子公司编辑招聘岗位信息，按层级管理要求，经集团招聘部审核后统一在公司现有的招聘渠道上发布。

10、招聘宣传规定

（1）“企业介绍”一定要按照集团企业文化部的样板格式要求执行；

（2）“招聘广告”一定要按照集团招聘部的样板格式要求执行。

三、招聘组织和职责描述

1、招聘组织

（1）集团人力资源部设招聘部；

（2）各子公司的人力资源部设招聘职能岗位；

（3）集团招聘部对各子公司招聘工作进行业务对口管理，即集团招聘部对各子公司招聘工作进行业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等工作；

2、集团招聘部的职能：

（1）负责集团公司招聘体系、制度、规定等管理办法的制定并组织实施；

（2）负责建立集团公司“面试评价中心”（面试试卷的设计、人才评估的组织、面试官的管理等）并组织实施；

（3）负责拟定集团的“年度人员招聘计划”报批后，组织实施；

（4）负责集团编制外招聘计划需求的评估；

（5）负责外部招聘资源（网站、平面媒体、猎头、职业介绍所、校园等）的建立、维护、运作等管理工作；

（6）负责各子公司招聘工作业务上的指导、服务、监督、评估、稽核等工作；

（7）负责集团编制所有人员、经理级（含，除生产公司）人员的招聘工作；

（8）负责校园招聘工作；

（9）负责试用期员工（集团编制所有人员、集团经理级以上人员）的跟进工作；

（10）负责集团公司内、外部人才库的管理。

3、子公司招聘岗位职责

（1）负责组织落实集团公司的招聘制度、规定；

（2）负责协助集团建立“面试评价中心”（面试试卷的设计、人才评估的组织、面试官的管理等）并组织实施；

（3）负责拟定本子公司的“年度人员招聘计划”报批后，组织实施；

（4）负责本子公司“编制外招聘计划需求”的评估；

（5）负责本子公司主管级以下人员“招聘信息申请”、候选人员资料的筛选、初试、用人部门复试组织工作（生产公司包括经理级人员）；

（6）负责本子公司预录用人员（在南昌地区的非直线类岗位）上报集团招聘部复试/审核，经集团招聘部确认后，方可办理相关入职手续；

（7）负责协助集团开展校园招聘工作；

（8）负责本子公司试用期员工的跟进工作；

（9）负责本子公司内、外部人才库的管理；

（10）每月月底报《月度招聘计划/总结/试用期员工跟踪访谈记录/外部人才库》到集团招聘部。

四：招聘标准工作流程

（一）年度用人需求计划审批流程

流程说明相应表格

备注：

1、“年度用人需求计划”是各单位执行招聘计划的重要依据之一；

2、任何单位要调整用人计划必须要报集团HR 部批准方可执行；

3、各单位12月20日前，必须把《年度用人需求计划申请》表报集团HR 部；

各子公司

/集团一级部门提出本单位年度“用人需求申请”

总裁/分管副总裁批准集团招聘部组织招聘相关工作集团招聘部初审“用人需

求申请”

人力资源总监初审

4、集团公司在12月30日前，确认各单位下年的用人申请。

(二)增编人员需求审批流程

流程说明相应表格

（三）集团职能部门一般级人员（编制内）招聘与面试流程用人单位填写“增编人员

特批申请报告表”

总裁/分管副总裁批准

集团招聘部组织实施

人力资源总监批准

进入招聘相关流程

集团组织发展部初审“申

请报告”

流程说明相应表格

用人单位填写《人力需求申请表》

部门负责人批准

备注：评分标准：应聘人员最后得分由：专业知识、技能分数（占25%的权重）+综合素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）；每位面试官都必须按照公司《面试评价表》的要求对应聘人员进行面试评分；最后总得分为60分以下就不予推荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在HR部保管。

（四）集团职能部门主管级别（含专员）人员（编制内）招聘与面试流程

流程说明相应表格

备注：评分标准：应聘人员最后得分由：专业知识、技能分数（占25%素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）司《面试评价表》的要求对应聘人员进行面试评分；最后总得分为60荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在HR 部保管。

（五）集团职能部门经理及以上级别人员（编制内）招聘与面试流程

流程

用人单位填写《人力需求申请表》

部门负责人批准

评分标准：技能分数（占25的权重）+（占25%的权重）+面试分数（占50%要求对应聘人员进行面试评分；最后总得分为60分以下就不予推荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认，总监级候选人需要进行无领导小组对其根据某一主题进行演讲面试方式进行评分；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在HR 部保管。

（六）子公司主管及以下级别人员（编制内）招聘与面试流程

流程说明相应表格招聘部整理招聘结果培训部

办理入职手续

备注：评分标准：应聘人员最后得分由：专业知识、技能考试分数（占25的权重）+综合素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）；每位面试官都必须按照公司《面试评价表》的要求对应聘人员进行面试评分；最后总得分为60分以下就不予推荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在子公司HR 部保管。

(七)子公司经理及以上级别人员（编制内）招聘与面试流程

子公司HR 部整理招聘结果子公司HR 部组织培训子公司HR 部办理入职手续

予推荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认，总监级候选人需要进行无领导小组对其根据某一主题进行演讲面试方式进行评分；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在集团HR部保管。

（八）子公司（生产基地）经理及以下级别人员（编制内）招聘与面试流程流程说明相应表格

（九）子公司（生产基地）总

监及以上级别人员（编制内）

明

技能考试分数（占25的权重）+综合素质测评分数（占25%的权重）+面试分数（占50%的权重）；每位面试官都必须按照公司《面试评价表》的要求对应聘人员进行面试评分；最后总得分为60分以下就不予推荐及录用；笔试试卷：《专业知识、技能考试试卷》、《综合素质测评试卷》分别由用人单位、招聘部提供，改卷分别由用人单位、招聘部负责；面试形式要求：面试不能通过视频或电话来确认最后结果，必须见面交流后方可确认，总监级候选人需要进行无领导小组对其根据某一主题进行演讲面试方式进行评分；面试资料保管：同该员工《入职申请表》一同在集团HR部保管。

（十）社会招聘信息发布平面媒体广告流程

流程说明相应表格

（十一）校园大学生招聘与面试流程

流程说明相应表格所需发布招聘信息单位提出申请集团发布招聘信息申请单位跟踪发布结果

集团招聘部审核申请 HR 总监批准

（十二）现场招聘会招聘与面试流程

流程说明相应表格制定实习计划确认录用名单实习过程跟踪

（十三）猎头招聘与面试流程

确认招聘海报

现场招聘集团招聘部或子公司

HR 部负责人审批同组织现场招聘公司确认相关事宜

整理招聘资料

按照相关规定组织面考试

（十四）定向招聘与面试流程

流程说明相应表格安排相关经理或以上级别人员同对方进行电话或视频面试

面结果试反馈给猎头公司及相关领导向猎头公司索取意向人联系方式

同意向人、面试官确认见

面时间和地点

进入相关面试流程同猎头公司办理相关事宜

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下：上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

招聘工作指导手册及技巧汇编

招聘工作指导手册及技巧汇编目录第一章总则3 一、目的3 二、范围3

三、招聘流程图3 第二章招聘工作的方法及专业技术3 一、招聘中人员招募的途径3 二、招聘中人员甄选的方法3 第三章面试技巧11 一、面试前的准备11 二、面试过程12 三、面试的方法13 四、注意非语言信息14 五、应对特殊类型的应聘者15 六、面试考官应该避免的面试误区16 附录：18 面试卷库18 第一章总则一、目的招聘工作是集团人力资源经管过程非常重要的一个环节。招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。成功的招聘工作能够使得集团在人力资源经管中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。

为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。二、范围集团各部门。三、招聘流程图第二章招聘工作的方法及专业技术一、招聘中人员招募的途径人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集团外部招聘。二、招聘中人员甄选的方法（一）筛选简历的方法

1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）（1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：（2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要规范）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： ①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 ②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

华为公司招聘专员工作说明书

华为公司招聘专员工作说明书 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

工作说明书华为公司招聘专员一、基本资料岗位名称：招聘专员岗位等级：四级六等所属部门; 人力资源管理定员标准：1 直接上级：人力资源总监直接下级; 招聘助理二、岗位职责（一）职责概述规划，建立实施和维护公司招聘体系。（聘专员主要负责发布和管理招、信息、聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等于招聘相关工作）（二）工作职责 1、根据公司人力资源规划、结合人力市场需求状况，制定人力资源招聘中、短期和阶段新规划。 2、设计、编制和维护公司组织构架、部门设置、岗位定编。 3、实施各个岗位工作分析，编制和维护《岗位说明书》。 4、制定、完善与招聘工作有关的流程、程序、规章和规范。

5、结合公司实际状况和岗位设置情况，开发适合招聘渠道，如外部、内部、高级、中级、基层工作人员的招聘渠道等。 6、根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效地招聘渠道负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性。 7、公司各项招聘活动的实施、协调和跟进工作。 8进行招聘效果分析和并展开招聘成果跟踪工作。 9、建立和维护工作岗位人力测评题库。 10、维护公司招聘网站。 11、建立和管理公司人才储备资料库。 12、受理员工离职面谈和进行离职工作。 13、完成上级安排的其他工作任务。 14、定期向部长汇报招聘工作的开展情况。三、其他职责完成领导交办的其他临时工作。四监督及岗位关系。（一）所受监督及监督 1、监督：招聘专员直接接收人力资源部总监监督。 2、与其他岗位的关系

某集团分公司招聘指导手册

某集团之分公司招聘工作指导手册目录一、组织原则及组织分工： (2) 二、组织流程2? 三、招聘各阶段工作安排3? 四:各岗位任职资格要求 (5) 五：面试的相关要项?５六、判断应聘者表述的真实性 .......................................................................................................................... ８七、结构化面试题库9? 八、用人单位（部门）的面试题目?１4 九、用人单位(部门)在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项15? 十、录用决策 (16) 二零一零年四月二十五(编制）

招聘目标通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2０10年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道,实现资源充分共享”的效果。为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。（即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时,吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！) 一、组织原则及组织分工: 1、组织原则：“差异组织、结果导向”。 1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作： 1.1.1作业层:分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排； 1．1．2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试)→面试 1.２结果导向—指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。以分公司为单位进行组织协调与具体实施,选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动 2、组织分工: 2.1人力资源部：２.1.１在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。 2.１.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。２．2 分公司: ２.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。 2.2．2按总部招聘工作要求,协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。二、组织流程

人力资源部工作操作手册

人力资源部工作操作手册 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

人力资源部工作操作手册目录人力资源部职责第一部分招聘第二部分面试第三部分入职及使用第四部分转正第五部分晋升第六部分调职第七部分离职第八部分培训第九部分薪酬绩效第十部分社保（五险一金）第十一部分绩效考核第十二部分人力资源档案管理第十三部分系统及OA操作第十四部分员工关系

人力资源部工作职责：公司的人力资源保障部门，主要负责建立健全公司的人力资源管理体系，组织开展公司的人力资源规划、员工招聘甄选、薪酬福利、绩效考核、培训发展、日常人事事务办理等工作。第一部分招聘一、招聘目标：通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、需求申请及批准流程 1、各单位根据年度工作及市场规划，拟定下年度人力资源需求，上报人力资源部。 2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各单位的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 3、各单位根据实际业务需求，提出正式的人员需求申请。填写《招聘申请表》，详列出拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并上报人力资源部审核。 4、公司各主管领导及人力资源部根据公司人员分布情况，人员编制、根据市场、人员配置安排，拟定招聘计划，总经理批准后开始实施。三、招聘途径及步骤根据年度计划及招聘岗位选择适当的途径发布相应的招聘信息。 1、内部招聘：公司鼓励人员晋升，有职务空缺，首先内部提升。（做好人员评估，替补人员培养）向全公司发布招聘信息，鼓励员工介绍。（微信、QQ、OA）

精编【工作规范】组训工作手册

【工作规范】组训工作手册 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv

卷首语保险市场大浪淘沙，群雄并起，胜者为王。在瞬息万变的市场环境下，新华保险以智圆形方的企业文化，强势迅猛的发展速度和低调务实的公司文化，屹立于中国寿险市场。组训队伍是新华公司的一支生力军与后备力量，是基础工作的中坚，是管理者与一线队伍的纽带。作为一名优秀的业务员，我们生长于团队具备独立开展业务的基本功；作为一名合格的辅导员，我们协助一线将士创造辉煌业绩；作为一名称职的指导员，我门带动着团队稳步向前。顽强的生存能力帮助我们征战激烈的市场，独立的思考能力帮助我们明确前进的航标，精湛的专业技术，帮助我们高效稳健的工作，有效的沟通能力，帮助我们深入服务团队，超强的机敏能力，使我们永立不败之地。为了使各位组训同仁们能更好的服务团队，迅速成长，我们第十九期全国组训培训班学员们在收集新华系统组训实战经验，并结合现有资料，特编写此《组训工作手册》，在公司十周年庆典向新华母亲献礼，祝福我们的新华公司繁荣昌盛！由于编写时间有限，仅将组训在团队中经常接触的工作项目

进行了梳理，请各级领导和组训同仁多多指正，谢谢！组训十二条军规 1、组训不是领导，为团队服务是我们的职责. 2、组训是公司形象的代表，请注意一言一行. 3、职业经理人是绩效的代名词. 4、时时刻刻保持高涨的热情. 5、拥有一颗骄傲的内心，对自己挑剔的眼光，对别人谦逊的谈吐. 6、一个不爱学习的组训，离下岗就不远了. 一个不关心团队收入的组训，离下岗也不远了. 7、压力下保持平静. 8、永远不要对营销团队说：“我不知道”“我没时间” 9、敬业赢得尊重. 10、每天微笑对人. 11、“胸怀激雷，面若平湖者，可拜上将军”—低调务实的工作作风是晋升的要领. 12、如果在工作中遭受委屈，请参照第一条.

招聘工作指导书

招聘工作指导书第一项年度人力资源规划第二项人力需求申报及确定第三项人才甄选第四项部人才推荐第五项人员录用

第一项年度人力资源规划一、人力资源规划的容 1、公司人力资源总体规划：明确公司在本年度的人员总数和分配状况 2、各部门人力资源规划：明确本部门在本年度的人员配置及预计流入流出状况二、使用表格：《部门年度人力资源规划表》（附表一）三、工作程序： 1、各部门负责人根据公司年度总体目标提出本部门的人员规划，具体落实到每个季度的人员配置及人员流入流出状况； 2、人力资源部收集各部门的人力资源规划，进行审核整理后，组织召开人力资源规划大会； 3、各部门负责人在人力资源大会上进行诉，最终会签确定此年度人力资源规划。四、流程：五、进行时间：每年的二、三月份

第二项人力需求申报及确定一、人力需求申报的类型： 1、离职补缺； 2、年度规划（经审批批准的组织架构）新增； 3、年度规划（经审批批准的组织架构）外新增；二、人力需求申报确认程序： 1、每季度结束前10天或每月度25日，各部门负责人根据年度人力资源规划和实际情况，填写下一季度/月度的《人力需求申报表》，由部门负责人审核后并汇总为《部门季度（月度）人力需求计划汇总表》，递交给人力资源部； 2、人力资源部根据申报的不同类型对部门的《人力需求申报表》进行审核审批（三个工作日完成）： ①离职补缺：各部门经理审核、人力资源部审批； ②年度人力规划的新增：部门副总审核、人力资源部审批； ③年度人力规划外的新增：部门副总审核、人力资源部审核、总经理审批； 3、季度/月度人力需求确认。三、使用表格：《人力需求申报表》（附表二）、《部门季度（月度）需求计划汇总表》（附表三）四、工作流程：

招聘工作及流程

招聘系统流程指导书第一章概述一、招聘系统目标：为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确、规范公司招聘工作原则和操作流程，提高招聘效率，为公司打造具备最适合的技能又相对稳定的员工队伍。根据公司的实际情况，特制定本制度。在一定期限内，为公司找到合适的人才。为公司寻找具备最适合的技能，具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的员工。二、招聘系统定义：招聘系统是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征、面试、试用期管理与评价的过程阶段。三、人力资源规划与招聘工作：招聘工作的基础是根据企业战略发展来规划人力资源的需求分析。人力资源规划是对公司人力资源需求和供给的分析和预测过程，其结果是能够确定企业究竟缺少哪些岗位；需求分析是对企业中各岗位的责任是什么以及什么样特点的人才能胜任这一岗位进行分析，其结果是使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。四、招聘系统作业流程：

第二章招聘组织架构及岗位设置一、集团公司招聘机构设置及职责说明 1、潮流集团目前设三个招聘专业小组及各部门招聘负责人：总部人力资源部招聘小组，惠州水之乐公司（工厂）人事行政部、江西石城九寨公司人事行政部；各用人部门设一名招聘负责人和一名招聘代理人。人力资源部是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 2、集团总部人力资源部招聘小组主要负责中高层管理人员、专业技术人员的招聘工作；惠州水之乐公司（工厂）主要负责招聘一线生产工人及一些普通岗位人员；江西石城九赛主要负责招聘景区服务人员及普通岗位人员。 3、以集团总部招聘小组为中心，指导、配合两个分公司的一线员工招聘工作。 4、总部招聘招聘小组职责说明：（1）总裁办负责业务规划与人才配置(A)；

公司员工工作规范手册范本

公司员工工作规范手册范本一、本公司所属员工，均应遵守下列规定： 1、遵守公司的一切规定、制度及通告; 2、准时上班，按时下班，不迟到、不早退; 3、对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压; 4、严禁工作期间看与工作无关的杂志、报纸，或利用电脑聊天、打游戏; 5、服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，但一经上级主管决定，应立即遵照执行; 6、尽忠职守，保守业务上的秘密; 7、爱护公司财物，不浪费，不化公为私; 8、保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事; 9、不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业; 10、严谨操守，不得私自收受与公司业务有关人士或组织的馈赠，不得收受贿赂或挪借款项; 11、言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处，争取公司荣誉及顾客的合作;严禁对同事胁迫、恫吓及欺骗等行为; 12、工作时间内，未经核准不得处理私人事务;如确因重要原因必须会客时，应经主管人员核准在指定地点进行，时间不得超过15 分钟; 13、不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所; 14、员工每日应注意保持作业地点、工作器具、商品及更衣室环境的清洁;

15、全体员工应团结合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序; 16、加强学习，锻炼工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率; 17、因过失或故意，使公司遭受损害时，应负赔偿责任; 18、未经核准不得擅离职守; 19、对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 20、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。二、公司《三大纪律、八项不准》： (一)三大纪律：您在公司做各类事情，应遵循以下三条纪律： 1、如果公司有相应的管理规范，并且规定合理，按照规定办; 2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理之处，您需要按照规定办，并及时向制定规定的部门提出修改建议，这是您的权利，也是您的义务; 3、如果公司没有相应的规范，请您在请示的同时需要按照公司文化的价值标准制定或建议制定相应的规范。 (二)八项不准： 1、不说有损公司形象的话，不做有损公司利益的事; 2、不在工作场所或上班时间从事私人事务; 3、不从事第二职业; 4、不收受客户红包; 5、不传播小道消息;

招聘分析分析报告

招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

人力资源部工作操作手册

(工作规范)工作手册

（工作规范）工作手册

计算机和信息工程学院组织部工作手册目录组织部介绍…………………………………………1页部门常规活动及活动流程推优…………………………………………………2－7页评优…………………………………………………8－12页优秀团日活动答辩…………………………………13－14页五四特色，首创奖………………………………15页部门制度平时工作注意事项…………………………………16页部门人员培养制度…………………………………17页工作分配制度………………………………………18页部门人员奖惩制度…………………………………19页部门简介：计信学院组织部是壹个积极向上的团体，部门内部关系和谐，大家工作激情较高，平时无论于学习仍是工作方面大家均乐于把自己的经验和别人分享。形成了互帮互助的良好氛围，所以于组织部锻炼过的同学无论于学习仍是于其他方面均会有壹个很大的进步。我们的口号是“责任，仔细，协作，奋进”。我部门负责规划和指导团的基层组织建设工作，检查和督促各基层团组织开展的活动。重点做好团支部达标创新和主题教育活动的指导、规划等工作。主要工作

是推优表彰，每年的先进支部各项奖项的申请，答辩，活动公示等工作。协助团总支完成有关团方面的工作。

组织部部门常规工作推优推优时间每年的3月、11月推优概述推优是指于广大团员中甄选优秀团员，具有坚定的共产主义信念和较高的思想觉悟，有高度的爱国和爱党热情，拥护党的领导，拥护社会主义，学习成绩优

良的团员青年向党组织靠拢。推优后的团员将参加中级党校，从党校顺利毕业后将有机会被发展为预备党员不要将推优和评优混为壹谈，注意：推优的目的是为党选拔新生力量，推荐优秀的团员入党发展。推优对象需符合的条件作为推优对象必须要符合壹定的条件才能脱颖而出，首先党要求推优对象必须递交入党申请书满三个月之上。其次要求的是成绩，推优对象于被推优的上壹个学期必须无挂科、无处分。（补考通过是否可行，根据见每次推优要求而定，因为每年推优要求可有略微变动，无重修、无处分是必须的）于符合之上俩个基本条件的基础上，候选人名单必须由团支书和辅导员商量后才可确定。每学期的推优比例此为大致的比例，作为组织部干事需要粗略了解，当然每次推优的时候具体人数会由部长告之。壹年级下学期推团员数的6%，二年级上学期推团员数的10%，二年级下学期推团员数的10%，三年级上学期推团员数的10%，三年级下学期推团员数的6%，四年级上学期推团员数的3%。推优的流程（重要）一、上海电力学院团委于学校网站发表有关推优工作的发文，组织部干事能够通过学院首页校园文化栏——院团委——最新公告，之后便可查找发文，若实于查找不到可询问部长。二、部长收到发文之后，到校组织部召开有关推优注意事项，且根据会议记录拟

公司月份招聘度量分析报告

Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录

Catalog 目录 1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率

44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：

人力资源部HR工作指导手册

目录第一章部门定位第4 页第二章部门工作职责第4 页第三章部门工作流程第4 页一、招聘工作流程第4 页 1、用人部门需求申请第4 页 2、招聘职位的发布和管理第5 页 3、候选人预约面试第5 页 4、入职审批第5 页 5、内部推荐人员的规定第6 页

6、特殊职位的外调第6 页 7、高级人才的引进第6 页二、调配工作流程第6 页 1、新员工入职手续办理第6 页 2、转正手续办理第7 页 3、岗位调配手续办理第8 页 4、薪资调整手续办理第8 页 5、离职手续办理第8 页 6、人员信息库管理第9 页 7、行政类工作办理第9 页 8、机密文件的借阅第10 页三、考核工作流程第10 页 1、月度副职考核第10 页 2、半年度、年度考核第10 页 3、定向、专项考核第11 页四、薪酬工作流程第11 页 1、考勤核算工作第11 页 2、工资核算工作第11 页 3、个税申报工作第12 页 4、误餐补助核算第12 页 5、工资划帐工作第12 页

6、佣金核算工作第12 页 7、社保、人事档案管理第12 页 8、北京市工作居住证办理第13 页五、培训工作流程第13页 1、培训需求调查第13 页 2、编写年度、月度培训计划第13 页 3、培训的组织实施及过程监控第14 页 4、培训效果评估第14 页 5、培训结果公示第15 页 6、培训工作审批流程及权限第15 页六、员工激励制度第15页 1、勤奋工作者表彰第15 页 2、合理化建议第15 页 3、福利制度补充条例第15 页 4、优秀团队、优秀员工奖励条例第15 页 5、北京市工作居住证办理规定第15 页

招聘工作流程

招聘工作流程 2013年11月9日修订

招聘工作流程一.招聘工作流程 1.用人部门需求申请和审批 2.招聘职位的发布和管理 3.候选人预约面试 4.入职审批 5.内部推荐人员的规定 6.高级人才的引进二.调配工作 1.入职手续办理流程 2.转正手续办理流程 3.调职手续办理流程 4.调薪手续办理流程三.相关流程图及表单 1.招聘工作流程图（附图1） 2.用人需求申请流程图（附图2） 3.入职手续办理流程图（附图3） 4.缺编人员需求申请表（附表1） 5.增编岗位人员需求申请表（附表2） 6.应聘人员登记表（附表3） 7.应聘人员面试评价表（附表4） 8.推荐书（附表5） 9.员工到职通知单（附表6） 10.新员工入职培训试题（附表7） 11.员工转正手续办理通知单（附表8） 12.员工转正申请审批表（附表9-1） 13.员工转正申请表（附表9-2） 14.员工转正申请审批表（附表9-3） 15.试用期转正员工考核表（附表10） 16.员工岗位调配审批表（附表11） 17.员工薪资调整审批表（附表12）

招聘工作流程一.招聘工作流程（见附图1） 1.用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴公司各部门每年年初须将预计人员编制情况书面上报到公司行政管理中心进行审核。 ⑵本年度内如有计划内人员需求申请，须填写《缺编人员需求申请表》（见表01），详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过公司主管领导审批后交行政管理中心，由行政管理中心审核部门人员编制后，交公司常务副总或总经理审批后执行。 ⑶公司上报人员需求表，应按上述流程在本公司内办理逐级审批手续，然后交公司行政管理中心办理招聘信息发布。行政管理中心经理负责审核人员编制，缺编人员需求须经公司常务副总或总经理审批。 ⑷公司如有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》（见表02），并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经公司常务副总或总经理审批后方可执行。 2.行政管理中心根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。 3.预约面试

业务手册格式规范要求100929

电子商务公司业务手册规范化要求（2010年9月修订）修订记录 Revision History 日期版本描述编纂者 2009-06-12 1.0 《业务手册规范化要求》初稿制定某某某 2010-09-29 2.0 1、新增“修订记录”部分；某某某 2、手册较大、内容较多时，可考虑在章节以上添加“第 *部分标题”进行多一个层级的划分。电子商务公司第1 页共7 页

目录修订记录. (1) 目录. (2) 第一章总则. (3) 一、制定背景. (3) 二、适用对象. (3) 第二章手册规范要求 (3) 一、业务手册撰写要求 (3) （一）标题 (3) （二）修订记录 (3) （三）目录 (3) （四）正文 (4) （五）附录 (4) 二、业务手册写作规范 (4) （一）书写 (4) （二）标点符号 (4) （三）名词、名称 (4) （四）量和单位 (4) （五）标题层次 (5) （六）表格 (5) （七）插图（包括但不限于页面截图、各类流程图及示意图等等） (5) 三、业务手册打印排版规范 (5) （一）页面设置 (5) （二）各部分要求 (5) （三）正文章节分层及标题编排原则 (7)

第2 页共7 页电子商务公司

料手册国信团飞服务业务资第一章总则一、制定背景制定本特为了进一步规范电子商务公司业务手册编纂工作，提高业务手册质，量规范化要求。二、适用对象场于市不限（包括但电子商务公司涉及公司业务手册制订的各相关业务部门人员开发部、客户服务部）。第二章手册规范要求一、业务手册撰写要求一篇完整的业务手册应包括以下几个部分：（一）标题过20个字，如果有宜超手册的标题应简明扼要、有概括性。标题字数要适当，不副标题。些细节必须放进标题，可以分成主标题和录（二）修订记录，“版本”按年分，如：2009年6月、8月、11月及2010 标题下空一行，填写修订记年1月、9月分别进行5次修订，则版本分别编为： 1.0、1.1、1.2、2.0、2.1。（三）目录 1. 目录按三级标题编写（即：第一章??、一、??、（一）??），要求标入目录。目录应题层次清晰。目录中的标题应与正文中的标题一致，附录也应依次列为索引式，在查看电子版时可直接按CTL+目录直接跟踪链接至正文相应部分。 2. 当同一手册的内容繁多，可以考虑在章节以上添加“第*部分标题”进行多一四号宋略页码，用小个层级的划分，同时该部分标题须居中，该行在“目录”内可省体加粗，范例如下：电子商务公司第3页共7 页

最完整的招聘分析情况报告

招聘分析报告 --老司机出品第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站招聘工作操作指南手册

中国3000万经理人首选培训站一、序言招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18

二、招聘总原则 1、聘用原则：（1）公开招聘、公平竞争、择优录用；（2）年轻化、专业化、德才兼备；（3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。（4）本土化、先内后外；（5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求（1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准；（2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行；（3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定（1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准；（2）编制外用人申请审批权限：主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准；（所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；）（3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定

精编【工作规范手册】工作手册

【工作规范手册】工作手册 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv

XXXXX 工作手册

综合办公室工作手册目录第一章部门架构及部门职能一、部门架构图二、部门职能第二章岗位设置和岗位职责一、综合办公室岗位设置二、综合办公室岗位职责 1、综合办公室副主任 2、人力资源岗 3、劳动监察岗 4、司机岗第三章管理和业务流程一、办公室副主任工作流程二、人力资源岗工作流程三、劳动监察岗工作流程四、司机岗工作流程

第四章工作规范第五章相关表格第一章部门架构及部门职能一、部门架构图二、部门职能办公室是一个综合办事机构，它在一个企业中起着承上启下、沟通内外、协调四方的枢纽作用，具有“参谋、服务、协调”三大功能。这三大功能发挥的好坏，直接关系到公司各项决策和重要工作能否落到实处，关系到公司各部门能否步调一致，齐心协力地确保政令畅通。

办公室是协助公司领导处理日常工作，且负责劳动人事、薪酬分配、绩效考核、员工培训、综合协调、文秘、档案、法律和行政事务的综合管理职能机构。第二章岗位设置和岗位职责一、综合办公室岗位设置二、综合办公室岗位职责（一）办公室副主任 [管理层级关系] 直接上级：总经理、副总经理直接下级：人力资源部专员、劳动监察部专员、司机 [岗位职责] 1、负责督办、检查各部门对上级指示和会议决议的贯彻执行。 2、组织起草公司行政文件，对部门间发文做好行政审核。 3、组织、监督公司档案的管理工作。 4、巡视、监督、检查公司各部门办公秩序及办公室各项工作。

招聘指导手册

招聘指导手册目录一、招聘原则二、机构设置及人员配置草案（中高层）三、机构设置及人员配置草案（中层以下）四、各岗位任职资格要求五、面试的相关要项六、判断应聘者表述的真实性七、结构化面试题库八、部门面试题目九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项十、部门面试评分表十一、录用一、招聘原则为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。

7．招聘活动应满足如下的工作进程要求：二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层）

备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员；2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘

三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。 3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。 4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。 5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，身体健康，坚守工作岗位。熟悉后勤工作的基本情况，掌握后勤工作的基本规律，具有一定的解决问题的能力。 13．维修科长：中专、职校、技校以上毕业生；从事本岗位维修工作（包括家电等其他电器维修）工作五年以上者；工作细致认真，责任心强，有一定的沟通协调能力。14．资产管理科长：工程管理或财会专业大专及以上学历，两年以上物资管理、工程管理工作经验或一年以上财会工作经验；能熟练操作电脑。有财会、工程预算者优先。15．人事处处长：大学本科以上学历；具有中级以上职称，了解国家有关人事工作的法律、法规和方针政策；一般应具有教学、管理工作经历，原则上要求有两个部门以上的任职经历（含教学）。 16．财务处处长：大学本科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作五年以上经历；具有一定的行政管理工作经。17．会计：大学专科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备助理会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历；熟练地进行帐务处理，准确编制会计报表；熟练掌握office办公软件及有关财务软件。 18．膳食科科长：中专以上学历，工作和思维有条理，具备较好的沟通，协调能力；为人诚实，工作态度踏实，主动，认真，责任心强；有团队精神，能顾全大局；

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