国际人力资源管理模拟试卷和答案(1)
北京语言大学网络教育学院
《国际人力资源管理》模拟试卷一
注意：
1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。
[A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能
2、日本国际企业往往采取（）考评机制
[D] 工作目标[A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜
样
3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。
[A] 同工同酬[B] 工会谈判
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[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营
4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。
[A] 短期行为现象严重
[B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度
[C] 不利于激励员工
[D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病
5、以下属于全球组织设计原则的是（）。
[A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡
原则
[C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则
二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。
6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。
[A] 分析问题、解决问题的能
力
[B] 沟通、交往的能力
[C] 领导的才能与潜力[D] 团队精神
7、韩国企业强调（）。
[A] 英雄主义[B] 能力主义[C] 学历主义[D] 团队意识
8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（）。
[A] 年薪制[B] 年功序列
制
[C] 股票期权[D] 绩效工资
9、跨文化沟通的原则有（）。
[A] 没有证实相似性之前，先假设有差异[B] 重视描述而不是解释或评价
[C] 移情[D] 把你的解释作为工作假
说
10、法人相互持股是日本企业的普遍现象，其主要意义在于（）。
[A] 形成风险共担、利益均沾的“命运共同体”
[B] 有利于技术创新和组织的稳定发展
[C] 控制某一企业并获取利润分红
[D] 稳定客户关系
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三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。
11、弗雷德里克·温斯洛·泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。（）12、文化留人最直接的表现是沟通授权和员工参与决策。（）
13、日本企业普遍采取“年功序列制”，为了减轻其弊端，企业的主要做法是逐步压缩年龄工龄工资在基本工资中的比例，增加按技术和能力支付的部分。（）
14、避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。（）
15、英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（）
16、德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻
苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大，决策集体化，保证员工参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。（）
17、东道国员工指的是那些在海外子公司工作的当地员工。所在国员工一般为中层和基层管理人员及一线的操作工人。（）
18、企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为跨国公司的过程。
19、长久性是外派人员的特点之一。（）
20、法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。（）
四、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
21、人力资源本土化
22、民族中心人力资源战略
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五、【简答题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
23、泰勒的科学管理理论的主要内容有哪些？
24、全球中心战略的人力资源管理是指在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。这种战略有哪些优缺点？
六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
25、跨国公司在所在国的发展、壮大及其人员的本土化通常要经历哪几个阶段？
《国际人力资源管理》模拟试卷一答案
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)
四、【名词解释】（本大题共2小题，每题5分，共10分）
21、人力资源本土化：是指跨国公司在跨国经营的过程中，为了很好地实行经营的本地化、和当地的政府、社区搞好关系，获得当地人民的认同，而采取的选择比较熟悉当地风土人情、当地文化的人力资源作为经营管理者的一种人力资源战略。
复习范围：课件第四章跨文化人力资源管理
22、民族中心人力资源战略
标准答案：指跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。
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复习范围或考核目标：课件第六章跨国公司的人力资源管理
五、【简答题】（本大题共2小题，每题10分，共20分）
23、泰勒的科学管理理论的主要内容有哪些？
1)科学确定劳动定额：成立专门的机构用科学的方法来确定
工人们用其现有的设备合原材料所应完成的任务。即用科学的手段来明确不同职位或岗位的工作任务。
2)科学的培训员工：泰勒认为科学管理的四个中心环节：一
是精心挑选工人，第二和第三是诱导工人，之后是对其进行训练合帮助，使之按照科学的方法去干活
3)是科学选拔和合理配置员工：由工人挑选工作改为由工作
挑选人，并有专门的机构负责挑人
4)差别计件工资制
5)人员素质：不同的工作对素质的要求有明显的差别，管理
工作应该按工作性质的不同分门别类，由具有不同才能的人来担任。
复习范围：课件第三章国际人力资源管理的模式
24、全球中心战略的人力资源管理是指在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。这种战略有哪些优缺点？
标准答案：
优点：
1)跨国公司能组建一支国际高层管理人员队伍，并克服多中
心法“联邦式”的缺点
2)法塔克() 五种相关假设：
a)无论总部还是子公司都会获得高素质的员工
b)国际经验是高层管理者成功的条件
c)有很强潜在能力和晋升愿望的经理可以随时从一个国家
调到另一个国家
d)高素质和流动性的人具有开放的思维和很强的适应能力
e)那些开始不具备开放和适应能力的人到国外工作后可以
积累国际经验
缺点：
1)所在国政府很想使本国居民被聘用，即使没有足够的拥有
技能的人可录用，政府也将使用移民限制以促使本国人员被聘用。
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2)陪同的配偶获取工作许可的困难性。
3)另外一个缺陷是由于培训和重新安置成本的增加，全球中
心法的政策实施起来很昂贵。
复习范围或考核目标：课件第六章跨国公司人力资源管理
六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分)
25、复习范围或考核目标：课件第五章中外合资企业的人力资源管理
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《国际人力资源管理》模拟试卷二
注意：
1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、美国的人力资源管理是以（）为基础的制度化管理
[D] 密薪制[A] 职位分析[B] 岗位评价[C] 人力资源
规划
2、（）一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。
[A] 中国[B] 美国[C] 韩国[D] 德国
3、以下哪个国家的劳动力市场对频繁更换工作者有相当的歧
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视（）。
[A] 美国[B] 日本
[C] 德国[D] 法国
4、跨文化管理学家（）把文化比喻成洋葱，最核心的一层是英雄人物。
[A] 霍夫斯蒂
[B] 施奈德[C] 道林[D] 泰勒
德
5、关于日本企业中普遍存在的“终身雇佣制”，说法不正确的是（）。
[A] 可以解除职员失业的后顾之忧，促使他们对工作采取一往无前的态度
[B] 有利于培养职工的集体主义精神
[C] 迫使企业不断改善管理水平，以解决随技术进步而导致的人力过剩的问题
[D] 适用于大型企业的所有员工
二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、
少选、错选均无分。
6、德国国际企业的企业文化主要有（）。
[A] 重视质量[B] 发展高附加值和独特性
的产品
[D] 技术主导
[C] 团队意识、严谨的规章
制度
7、文化通常包括（）。
[A] 民族文化[B] 区域文化[C] 行业文化[D] 企业文化
8、在挑选外派人员时，应着重考虑（）。
[A] 能力[B] 适应性[C] 人格特点[D] 工作积极
性
9、国际企业“本土化”策略通常包括（）。
[A] 生产经营本土化[B] 科研开发本土化
[C] 人力资源管理本土化[D] 市场观念本土化
10、文化的特征可以分为（）。
[A] 文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征
[B] 文化是一种观念形态，是精神活动的产物
[C] 文化具有相对的独立性与稳定性
[D] 文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性
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三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)正确的填T，错误的填F，填在答题卷相应题号处。
11、人力资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。（）
12、20世纪20－30年代，美籍澳大利亚管理学家和心理学家泰勒通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年后定名为行为科学。（）
13、德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的，职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。（）14、韩国国际企业非常重视人力资源的培训与开发，侧重于通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育优秀人才。（）
15、逆文化迁移是指在了解了双方的文化特征，互相从对方文化出发，造成沟通障碍的产生。（）
16、梅奥认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。（）
17、日本比较重视集体的价值，认为自我是成长的障碍，而不是可以依赖的一个支撑力量，因而要求个人行为与集体活动的一致，并在企业生活中对谦虚和自我克制给予很高的评价。（）
18、对外派员工进行的传统的集体培训方式是把到达东道国的外派人员聚集在一起，给他们提供比外派前培训更具体的、更复杂的关于东道国文化的深层次知识。这种方式的培训与外派前的培训的惟一区别在于前者培训内容的当地化和内容的深度化。（）
19、德国企业员工职业生涯管理的一个重要特征，是专业化和制度化加上注重市场调节的管理制度。（）
20、国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处是所从事的活动相同。（）
四、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
21、股票期权
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22、多文化间评价中心
五、【简答题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
23、日本国际企业人力资源管理有哪些弊端？
24、跨国公司人员配备的主要策略有哪些？
六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分）请将答案填写在答题卷相应题号处。
25、威廉·大内教授对日、美企业的经营管理进行对比后发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。但是，在美国的一些成功企业中，如、普罗克特、甘布尔、休利特—帕卡斯、伊斯门、柯达等，在经营管理上与日本有着惊人的相似之处。于是，他参照着“X”理论、“Y”理论，创立了著名的“Z”理论。试述“Z理论”的要点有哪些？
《国际人力资源管理》模拟试卷二答案
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)
二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题3分，共30分)
四、【名词解释】（本大题共2小题，每题5分，共10分）
21、股票期权是指企业所有者向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一约定价格购买的一定数量本公司股份的权利。
复习范围或考核目标：课件第三章国际人力资源管理的模式
22、多文化间评价中心，简称，其方法是运用许多跨文化角色扮演、案例研究、小组讨论和国际谈判模拟来测量候选人对不确定的容忍度、目标导向、交际能力和元沟通技能等，
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以此来评估外派候选人的多文化胜任能力。
复习范围或考核目标：课件第六章跨国公司的人力资源管理
五、【简答题】（本大题共2小题，每题10分，共20分）
23、日本国际企业人力资源管理有哪些弊端？
1)缺乏灵活性。
2)高成本性：日本的终身雇佣和年功序列工资制度虽然能使
员工产生归属感，但也提高了企业经营成本，削弱了企业产品的竞争力。
3)激励机制相对较弱：日本企业的工资政策最重视的是公平
和合理，因此并不把对个人的奖励放在首位，这对调动中下层员工的积极性有效，对中高层管理者却是一种打击。
日本绩效评估以团体为中心，个人责任与利益并没有直接挂钩，这不利于激励优秀员工的成长，
4)基础较为薄弱：日本模式先天性不足是不重视岗位分析，
使其他后续环节如选拔、评估、薪酬管理缺乏有效的依据。复习范围或考核目标：课件第三章国际人力资源管理的模式
24、跨国公司人员配备的主要策略有哪些？
1）、民族中心法：关键岗位都由母国人员担任
2）、多中心法：招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职
3）、地区中心法：按照地理区域划分经营范围，管理人员在地区间流动
4）、全球中心法：在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别
复习范围或考核目标：课件第六章跨国公司的人力资源管理
六、【论述题】（本大题共1小题，每小题15分，共15分)
25、复习范围：课件第三章国际人力资源管理的模式
19 / 28
北京语言大学网络教育学院
《国际人力资源管理》模拟试卷三
注意：
1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、Z理论是由（）在《Z理论》一书中提出的。
[A] 泰勒[B] 威廉?大
内[C] 梅奥[D] 霍夫斯
蒂德
2、美国国际企业无论是招聘一般工作人员还是高级职位的工作人员均实行（）。
[A] 笔试[B] 多轮面
试[C] 考录制[D] 结构化
面试
3、霍夫斯蒂德的国家文化模型理论认为以下哪个国家属于强
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
国际人力资源管理模拟试卷和答案(1)
北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷 1. 试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2. 请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3. 本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4. 本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 ［A］企业文化［B］态度2、日本国际企业往往采取（［A］集体绩效［B］个体绩效 3、欧洲各国一直以（ ）［C］专业知识［D］技能 ）考评机制 ［C］英雄及榜［D］工作目标样 为其工资制定的主要特征。［B］工会谈判 1 / 28
[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。[A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡 原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】（本大题共5小题，每小题3分，共15分）在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。
国际企业的人力资源管理
目录 一、国际化经营对人力资源管理的影响 (2) 二、人力资源管理基本过程 (3) 三、人力资源的配备 (3) 四、人力资源管理 (3) 五、国外企业的用人之道 (4) 六、企业的招聘与培训 (5) （一）企业的招聘渠道 (5) （二）企业的培训 (6) 七、企业报酬与绩效评估 (6) （一）企业的报酬 (6) （二）绩效评估 (7) （八）企业的福利 (7) （一）福利的种类 (7) （二）外商投资企业的福利 (7) （三）企业员工的住房 (8) 九、文化差异的管理 (8)
论国际企业的人力资源管理 【摘要】企业是社会的细胞，在市场经济中起着举足轻重的作用。企业的兴衰和发展与企业的管理人员有着密切的联系。因此人力资源是企业拥有最为重要的资源，是企业制胜的法宝，也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的，已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题。因此，企业应密切结合本企业实际，灵活运用各种措施，做好人力资源管理工作。 【关键词】企业人力资源管理 随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将日益突出。国际企业为了实现既定的目标，运用现代科学的管理手段与方法，对人力这项资源的获取、开发、利用和保持等方面进行系统和管理活动总和。 全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。 一、国际化经营对人力资源管理的影响 国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）
国际人力资源管理
名词解释 1、母国：总公司的所在国家。 2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。 3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。 4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。 5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。 6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。 7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。 8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。 9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。 10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。 11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。 12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。 13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。 14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。 15.跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员，而接受者是另一种文化的成员。 16.跨文化管理：跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨国公司的跨文化管理是指运用跨文化优势消除文化差异冲突。 17.跨文化融合：指通过跨文化管理实现跨文化融合，即寻找适合的文化方式，让跨国公司的员工能融入企业文化当中，讲本国的文化与他国文化融合起来，消除文化冲突，实现企业的共赢。 18.跨国公司结构：是为了实现跨国经营目标而确定的一种内部权力，责任，控制和协调关系的形式。
国际人力资源管理试题
国际人力资源管理试题（一） 、单选 1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A. 混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C. 直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C. 降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7?全球中心模式的缺点有（A C D E） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8?国际管理者的特质包括（B D E） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D. 维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10?外派时的教育训练课程包括（ B D E） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）
跨国公司人力资源管理的模式
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源
国际人力资源管理系统复习(中)2011.12
国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理
国际人力资源管理试题及答案
国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
初级人力资源管理考试试题
测试题总数：100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________，而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加
5、下列说法中正确的是________。 A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高，则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。
国际人力资源管理
国际人力资源管理 1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋 向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。 2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依 存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。 3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市 场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。 4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理 和文化管理（或知识管理）。 5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种 部署和活动进行计划的模式。 6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果 能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。 7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。 8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效 力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。 9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福 利待遇与晋升的一种薪酬制度。 10.企业文化五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络。 11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性 度、长期取向/短期取向。 12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、 专人指导、以及经理候选人。 13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、 长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。 14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性 15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国 前培训、归国后培训。 16.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。 17.根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核方法可以划分为：员工特 征导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。 18.关键业绩指标法（KPI）的目的：绩效改进，价值评级。 19.职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节，是组织和员工对职业生涯进 行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的合作与共同努力，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标保持一致，使员工与组织能够获得同步的发展。 20.职业生涯管理一般包括两个方面。第一是员工的自我管理，员工是自己职业 生涯发展的主人，第二是组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 21.有组织的职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，
国际人力资源管理试题
国际人力资源管理试题（一） 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。 12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
国际人力资源管理的概念
国际人力资源管理的概念 1.国际人力资源管理的职能 国际人力资源管理是随着企业国际化而出现的人力资源管理的新类 型。越来越多的企业已经认识到，国际人力资源管理是企业国际经营活动 成功的关键性因素之一。有效的国际人力资源管理是保证国际企业全球经 营战略目标顺利实现的基础。 一个有效的国际人力资源管理体系既包括企业范围内的人力资源管理 政策与程序，也包括适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序.尤其 对于国际企业而言，通常需要调整公司的人力资源管理方式，以适应不同国家的传统、文化和社会制度。当涉及非管理职位的雇员时，调整人力资源管理政策更是具有特殊的必要性。这些雇员通常是东道国公民，他们通常期 望国际企业的人力资源管理方式能够符合当地的传统。将不适当的人力资 源管理方式强加给东道国公民，就可能带来触犯当地文化规范和价值观念 的风险，甚至可能导致违法的行为。 L. K.施特罗(Linda K. Stroh)与保拉·M.卡利久里(Paola M. Caligi- uri)调查了60家美国大型国际企业，试图研究国际企业的人力资源管理实 践和政策对企业全球竞争力的影响。他们发现，成功的国际企业的共同特 征是将人力资源视为一种“战略伙伴”。每当公司决定进人一个新的国外市 场之前，人力资源管理部门首先需要向最高管理层提供关于该地区或国家 的政治、经济及劳工政策方面的建议，这将成为公司进行决策的重要基础数据。“在当地进行业务的计划之前，人力资源主管必须了解当地商业、政治 和社会环境，更重要的是必须能将这种环境的相似性与差异性传递给总公 司主管、管理者和即将外派的人员，同时也必须传递给当地主管、管理层和雇员。根据这些情况，人力资源主管必须能将雇佣、培训与开发计划聚合在一起。”①在这个过程中，国际企业人力资源管理部门的主要职能包括: (1)参与公司的国外经营战略规划的设计，并向最高管理层提供有关决 策信息。 (2)分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平，如 识字率、学徒工制度等。 (3)分析当地关于劳工管理的各项法律与法规，如劳工医疗保险规定、 最低工资规定、劳动合同条款，雇佣招聘广告条例、工业关系等，以保证公司能严格地遵守当地劳工法律。 (4)研究当地文化价值观与规范，如价值观、工作行为特征、雇员对奖励的态度等，负责协调当地分公司与当地政府、社区和其他利益群体的关系。 (5)招聘与选择国际管理人员及外国雇员，为在不同经济环境中工作的 管理者和雇员制定报酬标准与福利政策，为外派人员提供各种行政事务的 服务，如为外派人员提供在海外工作的各种后勤保障服务。 (6)根据公司国际经营目标及不同国家和地区分公司的具体特征，对国 际管理者和外国雇员进行开发与培训，这包括提供跨文化的语言技能、沟通技能培训，在职务任期内和任期之后的职业开发规划管理战略等.
国际人力资源管理模拟试卷和答案
《国际人力资源管理》模拟试卷一 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（ C ）方面的培训。 [A] 企业文化 [B] 态度 [C] 专业知识 [D] 技能 2、日本国际企业往往采取（ A ）考评机制 [A] 集体绩效 [B] 个体绩效 [C] 英雄及榜样 [D] 工作目标 3、欧洲各国一直以（ C ）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬 [B] 工会谈判 [C] 全国和行业范围的谈判 [D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（ C ）。 [A] 短期行为现象严重[B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病5、以下属于全球组织设计原则的是（ C ）。 [A] 协调依赖相生的原则 [B] 全球化与本土化的平衡原则 [C] 高耸化原则 [D] 全球资源运筹原则 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（ABCD ）素质。 [A] 分析问题、解决问题的能力 [B] 沟通、交往的能力[C] 领导的才能与潜力 [D] 团队精神 7、韩国企业强调（ BC ）。 [A] 英雄主义 [B] 能力主义 [C] 学历主义 [D] 团队意识 8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（ AC ）。 [A] 年薪制 [B] 年功序列制[C] 股票期权[D] 绩效工资9、跨文化沟通的原则有（ ABCD ）。 [A] 没有证实相似性之前，先假设有差异 [B] 重视描述而不是解释或评价 [C] 移情 [D] 把你的解释作为工作假说10、法人相互持股是日本企业的普遍现象，其主要意义在于（ ABD ）。 [A] 形成风险共担、利益均沾的“命运共同体” [B]
国际人力资源管理的概念4.doc
国际人力资源管理的概念4 国际人力资源管理的概念 1.国际人力资源管理的职能 国际人力资源管理是随着企业国际化而出现的人力资源管理的新类 型。越来越多的企业已经认识到，国际人力资源管理是企业国际经营活动 成功的关键性因素之一。有效的国际人力资源管理是保证国际企业全球经 营战略目标顺利实现的基础。 一个有效的国际人力资源管理体系既包括企业范围内的人力资源管理 政策与程序，也包括适应不同国家、地区的人力资源管理政策和程序.尤其 对于国际企业而言，通常需要调整公司的人力资源管理方式，以适应不同国家的传统、文化和社会制度。当涉及非管理职位的雇员时，调整人力资源管理政策更是具有特殊的必要性。这些雇员通常是东道国公民，他们通常期 望国际企业的人力资源管理方式能够符合当地的传统。将不适当的人力资
源管理方式强加给东道国公民，就可能带来触犯当地文化规范和价值观念 的风险，甚至可能导致违法的行为。 L. K.施特罗(Linda K. Stroh)与保拉·M.卡利久里(Paola M. Caligi- uri)调查了60家美国大型国际企业，试图研究国际企业的人力资源管理实 践和政策对企业全球竞争力的影响。他们发现，成功的国际企业的共同特 征是将人力资源视为一种“战略伙伴”。每当公司决定进人一个新的国外市 场之前，人力资源管理部门首先需要向最高管理层提供关于该地区或国家 的政治、经济及劳工政策方面的建议，这将成为公司进行决策的重要基础数据。“在当地进行业务的计划之前，人力资源主管必须了解当地商业、政治 和社会环境，更重要的是必须能将这种环境的相似性与差异性传递给总公 司主管、管理者和即将外派的人员，同时也必须传递给当地主管、管理层和雇员。根据这些情况，人力资源主管必须能将雇佣、培训与开发计划聚合在一起。”①在这个过程中，国际企业
中国跨国公司人力资源管理的问题与建议
题目中国跨国公司人力资源管理的问题与建议 英文题目 The Question and Suggestion About Transnational Human 院系 专业 姓名班级学号指导教师Resources Management in China 商学院国际经济与贸易毕业论文《选题报告》 院系:商学院
摘要 经济全球化促进了人力资源等实现跨国界的流动，有效的人力资源管理也是现代跨国企业的重点研究目标。本文本文分析了中国跨国人力资源管理的发展现状，阐述了跨国经营中的人力资源管理的问题和原因分析，及对欧美、日本的跨国公司的人力资源管理模式进行了比较。通过分析国外跨国公司经营中的人力资源管理模式以寻求有利于我国跨国企业的人力资源管理对策。 【关键词】人力资源管理管理模式跨国经营跨文化管理 ABSTRACT The economical globalization promoted the transnational flowing of human resources and so on, the effective human resources manage-ment is also the modern transnational enterprises' key research aim. This article has analyzed the transnational human resources manage-ment in China, subsequently draws out question and the reason of the transnational human resources management. It is compared the multi-national corporations’ human resources management patterns among Europe, America and Japan. We analyze the human resources man-agement patterns of the multinational corporations for seek the coun-termeasures of our country transnational enterprises' human resources management. 【KEYWORDS】Human Resources Management Management Pattern Transnational Management Cross Cultural Management 目录 引言 (1) 第一章中国跨国人力资源管理概述 (2) 1.1中国跨国人力资源管理现状 (2) 1.2中国跨国人力资源管理存在的问题及原因分析 (3)
国际人力资源管理试题和答案
国牍人力负Si管理试IS及答案 一、单选 1?下列不属干国际人力资淵菅理一般模直的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中lb?it C.多中心模it D.全球中心模式 2?下列属于国岳人力资源经营坏境外在因索的一項是（C ） A.畐层主管的态度 B.子公司的自主权 C.沫律坏境 D.国内资涮的聚集程度 3.下列知识要索中位于“冰山模型”海平而之下的一顶是（B ） A.宗朝信仰 B.对干权威的态度 C.教育 D.胸质文化 4?设立国外分公司组级结构的适用范围不BK （A ） A.出口业务不斷資少 B.出口各种不同种类商品 C.克接箱售职代海外代理商 D.授财海外分公司5?下列各顶中不是人才本土化目的的一攻是（D ） A.发挥本土化优势BM快涸外网点的构建和进程 C.FIftt经营应本 D.解决当地的就业问題 二、多选 6?外派人员的特点包播下列各項中的（ABCDE ） A.隐嚴性 B.?gft C.Rgft D.搀立性 E.務动性 7?全球中Q模氏的缺点有（ACDE ） A.国籍的叙感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.KM能力 D.Bfflf?序舉硕夏杂 E.可能会引起内需矛暗 8.国际管理者的特质色括（BDE ） A.Wffi学习 B.頁觉预测C理持己见D.HPAffi神E.适应混沌多元 9?下艸各顶不属于外淤人员对骨公司的意艾的是（ABCE ） AM子公司的管理控對B.提供文HAB机会C.Stt子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系E用低本国信息的不对林 10.外淤时的教育训竦课样包括（BDE ） A.因学信息規供 B.生活信息提供 C.封冈ill|竦 D.自我ill练 E.师徒制 三、填空
大学《人力资源管理》试题库及答案
单选题 当企业人力资源总量匮乏时，最常用且较为有效的人力资源短缺调整方法是（）。 收藏 A. 继任计划 B. 外部招聘 C. 内部招聘 D. 内部晋升 回答错误!正确答案： B 在培训评估中，衡量学员对培训课程内容掌握程度的评估属于（）。 收藏 A. 学习评估 B. 行为评估 C. 结果评估 D. 反应评估 回答错误!正确答案： A 在培训评估中，衡量学员对培训课程的满意度的评估属于（）。 收藏 A. 结果评估 B. 反应评估 C. 行为评估 D. 学习评估 回答错误!正确答案： B 为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性，面谈的方式最好为（）。 收藏 A. 组成一个面谈小组来进行
B. 在小组其他成员在场的情况下进行 C. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 D. 进行“一对一”的反馈面谈 回答错误!正确答案： D 实施德尔菲法时，挑选的专家人数一般不少于（）。收藏 A. 30人 B. 10人 C. 20人 D. 40人 回答错误!正确答案： A 以下关于社会保险错误的叙述有（）。 收藏 A. 国家通过立法而建立起来的 B. 保障劳动者在工作中断期间的基本生活需要 C. 旨在提高员工素质能力，以满足人力资源的开发 D. 由企业自主建立的 回答错误!正确答案： C 研究总结出“职业锚”理论的是（）。 收藏 A. 霍兰德 B. 麦克利兰 C. 施恩 D. 帕森斯 回答错误!正确答案： C
吸引内部申请人最常用的方法是（）。 收藏 A. 员工推荐 B. 私下交流 C. 会议通报 D. 工作告示 回答错误!正确答案： D 请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题，在工作分析问卷法的设计中，属于（）。 收藏 A. 开放式问卷 B. 结构式问卷 C. 简述式问卷 D. 封闭式问卷 回答错误!正确答案： A 平衡记分卡是一种以（）为导向的管理工具。 收藏 A. 行为 B. 效果 C. 品质 D. 战略 回答错误!正确答案： D 按照劳动力市场的结构划分，秘书应属于（）。 收藏 A. 蓝领员工市场 B. 职员市场 C.
国际人力资源管理比较1
西安电子科技大学网络教育 期末考试模拟试题一 课程名称：__国际人力资源管理比较考试形式：闭卷 学习中心：_________ 考试时间： 90分钟 姓名：_____________ 学号： 一名词解释（每题5分，合计20分） 1.跨国公司人力资源管理 2.主妇型管理 3.跨国公司人员配备的民族中心法 4.多人比较法 二简答（每题10分，合计50分） 1.简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。 2.中国人力资源管理所面临的难点有哪些？ 3.简述美国人力资源培训与开发的特点。 4.评述国际人力资源供给中从第三国选聘人员的方法。 5.简述外资企业人力资源管理策略中系统科学的全程绩效管理步骤。 三案例分析（合计30分） 据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？ TCL集团迈向国际化 2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。 目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢
蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈向国际化，参与世界经济大循环，在全球化竞争的大气候中打造世界级的中国品牌，并义不容辞地扛起振兴民族工业的大旗，不失时机地推出国际化战略，以实现融资国际化、技术国际化、经营国际化、人才国际化为战略目标。经过几年的积极摸索和大胆实践，TCL集团已迈出了可喜的一步，这也是我们企业在未来的竞争中求得生存与发展空间的长久之计。 为了全面适应形势的发展，满足竞争的需要，在全球经济一体化的大气候中打造世界级的中国企业，TCL集团提出推进国际化战略，以走国际化道路为企业追求的终极目标。那么如何围绕实施国际化战略，创建世界级企业这个主旋律展开各项工作则是我们当今迫切需要解决的重点和焦点问题。我们认为要实现国际化战略，创建世界级企业，进入世界500强，就必须对国际市场及世界一流电子企业进行全面、持久和有效的追踪研究，时时刻刻掌握国际市场及标杆企业的发展动向和态势，迅速拟订科学对策，果断制定行动计划和实施方案。TCL集团战略发展规划远景目标已经制定，然而战略目标的全面达成与我们运用人力资源策略是息息相关，密不可分的，因为人力资源开发与管理则是TCL集团推进企业国际化战略的关键环节和重要途径。如果没有意识到这一点，并在团队中达成共识，就会使我们的国际化战略进程受阻、减缓，甚至贻误战机。
国际人力资源管理作业1
传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于” _____”。 选择一项： a. 劳动效率 b. 资源 c. 人力资本 d. 职位分析 在日本的人力资源管理制度中，年功序列制以_____为基础，又对这一制度起到巩固作用。选择一项： a. 终身雇佣制 b. 计件工资制 c. 企业工会制度 d. 核心员工制 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“_____ ” 的人性假设。 选择一项： a. 经济人 b. 以人为本 c. 社会人 d. 经理人 金钱性经济刺激对促进工人劳动生产率的提高起着_____的作用。 选择一项： a. 第一位 b. 主导性 c. 第二位 d. 辅助性
a. 职位分析 b. 劳动分工 c. 等级体系 d. 岗位设计 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为_____的过程。 选择一项： a. 国外企业 b. 大型集团 c. 大型企业 d. 跨国公司 中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和_____的理性化管理模式。 选择一项： a. 职位分析 b. 科学管理 c. 能力导向 d. 以人为本 彼得·德鲁克认为，_____是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。选择一项： a. 高层管理者 b. 知识工作者 c. 创业者 d. 经理人 在欧洲，人力资源管理模式强调_____参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。 选择一项： a. 非政府组织
b. 员工 c. 工会 d. 政府 以泰勒为代表的______侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。 选择一项： a. 人本管理理论 b. 人事管理 c. 行为科学 d. 科学管理理论 出师表 两汉：诸葛亮 先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。 宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。 侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。 将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。 亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。 臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。