股权激励计划的考核方法
股权激励计划的考核方法
企业实施股权激励的目的是最大限度地调动激励对象的积极性，确保实现企业的战略目标。因此，在股权激励实施过程中，行权条件的确定至关重要，而考核指标、考核方法在很大程度上决定了行权条件的有效性，进而影响整个股权激励计划的效果。
股权激励计划的考核分为公司业绩考核和激励对象绩效考核。
1、公司业绩考核
随着上市公司实体业绩、二级市场环境的变化，公司业绩考核指标也在不断创新，除了常用的净利润增长率、净资产收益率、经济增加值（EVA）外，市值、经营活动产生的现金流量净额、销售收入增长率等指标也越来越多地被用于公司业绩考核。
公司业绩考核的常用指标
公司业绩考核常用的指标有以下三种。
1.净利润增长率
（1）计算公式。
净利润也称税后利润，是利润总额减所得税后的余额，它直接表明了企业最终的经营效益。如果企业净利润多，企业的经营效益就好；净利润少，企业的经营效益就差。
净利润增长率代表企业当期净利润比上期净利润的增长幅度，指标值越大代表企业盈利能力越强，是衡量一个企业盈利能力的重要指标。
净利润=利润总额–所得税
净利润增长率=（当期净利润–上期净利润）/上期净利润×100%
（2）典型案例。
2015年12月，亚威股份在其公布的首期限制性股权激励计划草案中，把净利润增长率作为公司业绩考核指标，具体如下所示。
石英股份发布的限制性股票激励计划也是以净利润增长率作为业绩考核指标，具体如下所示。
2.净资产增长率
（1）计算公式。
净资产收益率（ROE）又称股东权益报酬率、净值报酬率，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。该指标反映了股东权益的收益水平和公司自有资本获得净收益的能力，指标值越高，说明投资带来的收益越高。
净资产收益率有两种计算方法，一种是全面摊薄净资产收益率，另一种是加权平均净资产收益率。
全面摊薄净资产收益率=报告期净利润÷期末净资产
加权平均净资产收益率=报告期净利润÷平均净资产
平均净资产=（年初净资产+年末净资产）/2
（2）典型案例。
2016年6月，保利地产公布第二期股票期权激励计划草案，其中就采用了该业绩考核指标，具体内容如下。
2014年5月，杭萧钢构在第二期股权激励计划里，把净利润增长率与净资产收益率作为业绩考核指标，具体内容如下。
3.经济增加值（EVA）
（1）计算公式。
经济增加值（EVA）是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。
EVA是一种评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值、体现企业最终经营目标的经营业绩考核工具。
该指标的优点在于：考虑了公司使用全部资本与含有企业外部的市场信息；针对现行的会计政策进行调整，真实反映企业经营状况；在企业规模扩张时，能较早发现企业的经营状况不佳。
该指标的缺点在于：EVA是绝对值指标，不同规模企业之间无法进行简单比较；会计调整项目太多，主观因素较多；是一种短期的、特定年度的、具有时效性的内部业绩评价方法，且只是财务性的；无助于企业发现运营无效的根本原因。
EVA=税后营业净利润–资本总成本=税后营业净利润–资本×资本成本率
其中，资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。
（2）典型案例。
山东东阿阿胶股份有限公司在2010年4月发布的“中长期激励实施办法”中引进了EVA衡量指标，规定若本年度净资产收益率达不到10%，则不提取激励基金；若本年度净资产收益率达到10%及以上时，则由薪酬与考核委员会基于劳动力市场对标、经济增加值（EVA）测算等因素进行审核，确定提取比例。
公司业绩考核的创新性指标
除了以上常用指标，也有上市公司采用一些创新性指标进行业绩考核，例如每股收益、市场增加值、经营性现金流等。
1.每股收益
每股收益是衡量上市公司盈利能力最常用的财务指标，它反映了普通股的获利水平。每股收益可以用于公司间的比较，以评价该公司的相对盈利能力；可以进行不同时期的比较，了解该公司盈利能力的变化趋势；也可以进行经营实绩和盈利预测的比较，已评价该公司的管理能力。
每股收益=归属于普通股的当期利润/当期发行在外普通股的加权平均数
例如，中源协和在2014年3月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第1期股权解锁的业绩考核目标为：2014年公司合并会计报表营业收入较2013年度增长不低于30%，且每股收益不低于0.10元/股。
2.市场增加值（MVA）
市场增加值是指企业变现价值与原投入资本之间的差额，利用这个指标，可以得出一个公司增加或减少股东财富的累计总量。换句话说，MVA直接表明了一家企业累计为股东创造了多少财富。
如果MVA出现负值，则说明公司的经营投资活动所创造的价值低于投资者投入公司的资本价值，这就意味着投资人的财富或价值在遭受损失。其计算公式为：
MVA=企业市值–累计资本投入
MVA对于上市公司而言是一个企业价值分析的好工具，但在分析非上市公司时就无能为力了，因为无法获得非上市公司的市场价值数据。
3.经营性现金流
与净利润相比，经营性现金流能更好地反映上市公司的经营状况，显示公司折旧等影响净利润却不影响现金流的因素。其计算公式为：
经营性现金流=经营性现金流入额–经营性现金流出额
例如，金杯电工在2014年7月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第一股权解锁业绩考核目标为：以2013年度的净利润为基数，2014年度的净利润增长率不低于10%，2014年经营活动产生的现金流量净额不低于当年净利润的50% 。
4.销售收入增长率
销售收入增长率是衡量企业经营状况和市场占有能力、预测企业经营业务拓展趋势的重要指标，也是企业扩张增量资本和存量资本的重要前提。该指标越大，表明企业增长速度越快、市场前景越好。其计算公式为：
销售收入增长率=（本年销售额–上年销售额）÷上年销售总额
例如，九阳股份于2014年7月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第一期股权解锁业绩考核目标为：以2013年为基准年，2014年销售额增长率不低于10%，2014年净利润增长率不低于6%。
5.利润总额
利润总额指企业在生产经营过程中各种收入扣除各种耗费后的盈余，反映企业在报告期内实现的盈亏总额，是衡量企业经营业绩的十分重要的经济指标。其计算公式为：
利润总额=营业利润+营业外收入–营业外支出
例如，博彦科技于2015年11月公告的“限制性股票激励计划（草案）”中披露第1期股权解锁业绩考核目标为：以2014年公司经审计的利润总额为基数，2015年经审计的利润总额增长率不低于5%；上述“经审计的利润总额”指标以未扣除本次及其他激励计划激励成本前的经审计的利润总额作为计算依据，即剔除本次及其他激励计划激励成本影响的经审计的利润总额。
非上市公司的业绩考核指标和上市公司差不多，除了每股收益和MVA外，其他指标都可以选用。
企业应充分考虑整体经济环境和本行业的发展状况，同时结合自身目前的经营状况、业务规模、盈利能力、资产运营能力、未来发展预期等，合理设置业绩考核指标。
2、激励对象绩效考核
激励对象绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标对激励对象的工作行为及工作业绩进行评估，并根据评估结果对员工进行正面引导的过程。
常用的激励对象考核方法包括目标管理法、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°考核法、评级量表法等。
绩效考核原则
企业在对激励对象进行绩效考核时，应该遵循以下几个原则。
1.公平客观原则
企业应根据客观资料进行评价分析，尽量避免主观臆断和掺杂个人感情，以防止考核中可能出现的偏见及误差，保证考核的公平与合理。
2.公开原则
绩效考核的过程、环节必须向考核对象公开，包括考核的内容和频次、考核的方法和程序、考核的机构和职责以及考核的评价标准和结果应用等。只有让激励对象对这些情况心知肚明，才不至于对考核制度产生抵触心理。
3.量化原则
绩效考核要避免模棱两可，能量化的数据必须量化，使员工明确哪些工作应该努力去做，以及需要做到什么程度。
4.奖惩结合原则
绩效考核必须坚持奖惩结合原则。只有奖，无法对激励对象形成约束；只有惩，必然会挫伤员工的积极性。只有将考核结果与员工利益相关联，有赏有罚，有升有降，才能达到考核的真正目的。
5.反馈修正原则
绩效考核的目的在于激发员工的工作积极性，因此，主管领导应该及时向当事人反馈考核情况，并协助其调整和改善工作中的不足，使其工作沿着正确的轨道良性发展，最终实现企业目标。
6.体现企业战略目标原则
绩效考核制度应该与公司战略相适应，企业要根据不同阶段的战略目标，制定不同的绩效考核标准。
目标管理法
1.概念
目标管理法是一种将组织的整体目标逐级分解为下属单位和个人的子目标，最后根据考核对象工作目标的完成情况来进行考核的绩效考核方式。
2.优缺点
目标管理法的优点是：评价标准直观、可测量，能直接反映员工的工作内容，操作起来比较简单；员工个人的努力目标与组织目标相一致，实现起来更容易；目标管理的过程是员工共同参与、领导者与下属之间双向互动的过程，有利于提高员工工作积极性，增强其责任心和事业心，改善组织的职责分工。
目标管理法的缺点是：目标分散在不同部门、不同员工之间，很难对员工个人的工作绩效进行横向比较，也不能为其以后的晋升决策提供依据；在目标划分过程中，容易发现授权不足与职责不清等问题。
3.实施步骤
目标管理法一般分以下四个步骤实施。
（1）根据企业发展需要，确定考核期内的整体目标。
（2）根据职责分工，确定考核期内各个部门和员工要实现的工作目标，包括工作内容、时间期限、考核标准等。
（3）各个部门和员工按照计划去实现目标。
（4）企业根据原先制定的考核标准核查目标实现情况，并确定下一期的考核目标或讨论目标未达成的原因。
平衡计分卡
1.概念
平衡计分卡是一个系统性的战略管理工具，从企业的财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度出发，将企业战略目标逐层分解转化为相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的完成情况进行考核。
2.原理
经济全球化时代，企业只有通过在客户、供应商、员工、内部业务流程、技术革新等多方面的投资，才能获得持续发展的动力。基于这样的认识，企业应从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度审视自身业绩。
平衡计分卡的四个维度存在着因果关系，既包含结果指标，也包含促成这些结果的先导性指标，是一个相互依赖、支持和平衡以及有机统一的评价体系。
3.特点
平衡计分卡的目的在于促进企业的均衡发展，其特点主要体现在平衡性。
（1）财务指标和非财务指标之间的平衡。
平衡计分卡是从四个维度全面考察企业，除了财务指标，也包括业务、客户、学习与成长等非财务指标，实现了绩效考核过程中财务指标与非财务指标之间的平衡。
（2）企业长期目标和短期目标之间的平衡。
平衡计分卡将企业的长期战略目标逐步分解为短期经营目标，在关注企业长期发展的同时，也关注了企业各个阶段的目标，使企业的长期战略规划更具操作性，实现了长期战略目标与短期经营目标之间的平衡。
（3）企业外部和内部之间的平衡。
平衡计分卡实现了企业外部和内部之间的平衡，即以股东和客户为主的外部群体与以员工和内部业务为主的内部群体间的平衡，避免了这些群体间可能发生的利益冲突。
（4）领先指标与滞后指标之间的平衡。
平衡计分卡中，财务指标属于滞后指标，客户、经营、学习与成长属于领先指标。将它们统一在一个系统中，有助于达到领先指标与滞后指标之间的平衡，引导企业更加关注过程和影响结果的因素。
4.优缺点
平衡计分卡的优缺点。
5.实施流程
平衡计分卡一般分为以下几个步骤来实施。
（1）建立愿景。
企业根据所处行业、发展阶段、自身优劣势、发展规模、综合实力等因素，建立长期的愿景与战略；同时，成立平衡计分卡小组或委员会来向员工解释公司的愿景和战略，并制定财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的具体目标。
（2）建立绩效指标体系。
依据企业的愿景和长短期发展需要，设定科学、合理的绩效衡量指标，并征求各方、各层次人员的建议，改进指标体系，使其达到平衡，保证所有指标都能反映和代表企业的战略目标。
（3）沟通倡导。
利用各种不同的沟通渠道（如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等），让各层级员工知道公司的愿景、战略、目标与绩效衡量指标，为平衡计分卡的顺利实施打下基础。
（4）确定具体数字。
建立绩效指标体系后，接下来应该结合公司的计划和预算，确定绩效衡量指标的具体数字，并关注各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。
（5）完善绩效指标体系。
根据企业的实际情况，重点考察指标体系是否科学、能否真正反映企业的发展水平及目标。不全面的指标要补充完善，不合理的指标要坚决取消，通过反复优化，使平衡计分卡体系更加规范，更好地为企业战略目标服务。
关键绩效指标
1.概念
关键绩效指标（KPI）是指通过对企业内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI分为业绩指标、任务指标、行为指标和能力指标。
确定关键绩效指标的一个重要原则是SMART原则。SMART是Specific（具体的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关性的）、Time-based（有时限的）五个英文单词首字母的缩写。
2.特点
关键绩效指标有以下几个特点。
（1）对公司战略目标的分解。
KPI对公司战略目标的分解有两层含义：第一层含义是KPI针对不同的部门、职位、考核结果，对公司战略目标进行进一步的细化；第二层含义是随着公司战略目标的发展，KPI不断调整、修正，以反映公司新的战略内容。
（2）对绩效可控部分的衡量。
影响企业经营活动的因素有内部因素和外部因素，KPI只对各职位员工可控制和影响的部分进行衡量。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适合作为关键绩效指标。
（3）对重点经营活动的衡量。
企业高层管理人员和基层员工的工作内容涉及不同的方面，KPI只对那些对公司整体战略目标影响较大或对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量，而不要求面面俱到。
（4）KPI是组织一致意见的体现。
KPI由企业管理者与各层级员工共同参与制定，不是由上级强行确定下发的，也不是由各职位自行制定的，它是双方意见一致的体现，是组织中相关人员对职位工作绩效的共同认识。
3.优缺点
（1）KPI的优点。
KPI以企业战略目标为导向，将企业的战略目标层层分解，然后通过各项指标进行整合和控制，使员工的绩效行为与企业要求相吻合，不至于出现偏差，有力地保证了企业战略目标的实现；KPI提倡客户价值实现的理念，对企业形成以市场为导向的经营思想有一定的帮助；KPI将公司战略目标分解到每个部门和每个员工身上，使其成为个人的绩效目标，员工在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，有利于二者利益达成一致，创造共赢的局面。
（2）KPI并非十全十美，也有其不足之处。
KPI倾向于定量的指标，如果没有专业的工具和手段，很难界定这些定量的指标是否真正对企业绩效产生了关键性的影响；KPI有时会使考核方式过于机械，忽视人为因素和弹性因素，过分依赖考核指标，以致产生异议和纠纷；KPI 不是万能的，并非适用于所有岗位。
4.实施流程
KPI的实施过程一般分为以下四个步骤。
（1）和平衡计分卡一样，实施KPI的首要步骤也是设定企业的战略目标。
（2）各部门主管依据实际情况和部门职责分工，将企业战略目标分解为部门级目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），明确实现目标的工作流程，确定评价指标体系。
（3）从部门职责和岗位职责中提取成功、关键要素，并通过精简、调整、分类、赋值等一系列措施将其转化成关键绩效指标，KPI权重通常不小于5%、不超过30%，一般为5的倍数。
（4）通过相关性分析，剔除不合理指标或重复指标，确保关键绩效指标能够全面、客观地反映考核对象的绩效，而且易于操作。
360°考核法
1.概念
360°代表着全面与完整，360°考核法又称为全方位考核法，是指员工通过自我评估、上下级评估、客户评估、同级评估来了解其工作绩效，明确自身的长处和短处，从而达到自我改进的目的。
2.优缺点
（1）360°考核法最大的优点就是全面、完整，打破了由上级考核下属的传统考核模式，避免传统考核中极易发生的光环效应、居中趋势、偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象，能够较为全面地反映不同考核者对考核对象的看法。另外，这种考核方法提升了员工的参与感，更容易激发员工的工作积极性。
（2）360°考核法有以下几方面的不足。
①360°考核法需要多人参与考核，会耗费很多时间，导致考核成本增加。
②360°考核法涉及员工之间的评价，某些员工可能借考核机会“公报私仇”，使其成为发泄私愤的途径。
③实行360°考核时，需要对所有员工进行考核制度培训，准备工作复杂，操作难度较大。
3.实施流程
实施360°考核时应遵循以下步骤。
（1）确定使用范围。
360°考核法涉及员工自己、上司、同级、下属、顾客等多个考核者，比较全面，但并不是所有考核对象都适合这种方法，只有确定使用范围，才能让有限的资源发挥最大的作用。如果公司内部员工之间互相信任程度较低、对彼此的工作不熟悉，最好不要采用360°考核法。
（2）设计考核问卷。
确定使用范围后，接下来考核部门要设计考核问卷，问卷内容一般为与被考核者工作情况密切相关的行为或共性行为。
（3）实施评价。
企业选择与考核对象有联系的人作为评价者，对考核对象进行评价。一般情况下，采用匿名评价方式。
（4）结果反馈。
在考核完成以后，企业管理部门应该及时提供结果反馈，反馈包括两方面：一方面是就评价的公证性、完整性和准确性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面是向考核对象提供反馈，帮助他们找出不足之处并分析原因，提供改进方法，提高其能力水平。
4.注意事项
360°考核法虽然是一种比较全面的绩效考核方法，但因为要将评价权利赋予不同的人员，由此产生的慈悲效应、晕轮效应等也不容忽视。企业在实施过程中要注意以下几个事项。
（1）防止一刀切。
管理部门应该根据企业所处的生命周期、业务类型、员工之间的关系等确定是否采用360°考核法，不能搞一刀切。
（2）盲目扩大考评者范围。
360°考核法将评价的权利赋予个人，但在实际操作中，企业很难确定到底赋予哪部分人、不赋予哪部分人。为了避免员工产生不平衡心理，考核组织者也许会被迫扩大考评者的范围，使许多并不熟悉考核对象的人参与考评，造成考核结果不合理。
（3）警惕慈悲效应。
慈悲效应也叫正性偏差，是指人们在评价他人时，对他人的正面评价超过负面评价的倾向。这种效应会影响到对一个人的整体评价，因此，企业有必要对考评者进行强制分布。
（4）根据实际需要确定考核要素。
不同级别、不同职务的考核对象的考核要素、考核周期是不一样的。比如，高层管理者的考核要素包括目标意识、风险意识、决策水平、协调能力等，考核周期较长；普通员工的考核要素包括责任感、主动性、纪律性、工作效率、业务技能等，考核周期会短一些。
评级量表法
1.概念
评级量表法也是最常用的考核方法之一，是指考核组织者根据考核目标，把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，考核人员根据各个考核项目对考核对象作出评价和打分。
2.优缺点
评级量表法是一种数量化考核方法，操作简单，直观明了，有效性高，考核成绩可以为各项人力资源决策提供依据。
评级量表法也有其不足之处。使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。比如，考核者性格过于宽容或中庸，可能会把考核对象的每个项目都评为高分或平均分，或者将个人偏见带入考核过程中，影响考核结果。另外，评级量表一般适用于企业所有部门，并不针对某一特别岗位，因而欠缺针对性。
股权激励计划方案
股权激励计划方案（范本） 第一章总则 （一）为了进一步完善公司治理结构,健全公司激励机制,增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感,确保公司发展目标的实现,××股份依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法》,以及其他有关法律、行政法规的规定,制定《××股份有限公司股票期权与股票增值权激励计划(草案)》(以下简称为“激励计划”或“本计划”)。 （二）本计划由××股份董事会拟定,后由股东大会批准实施。 （三）制订本计划所遵循的基本原则: 1.公平、公正、公开； 2.激励和约束相结合； 3.股东利益、公司利益和职业经理团队利益一致,有利于公司的可持续发展； 4.维护股东权益,为股东带来更高效更持续的回报。 (四)制订本计划的目的: 1.倡导价值创造为导向的绩效文化,建立股东与职业经理团队之间的利益共享与约束机制； 2.激励持续价值的创造,保证企业的长期稳健发展； 3.帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4.吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5.鼓励并奖励业务创新和变革精神,增强公司的竞争力。 第二章激励对象的确定依据和范围
第三章股票期权激励计划的股票来源和股票数量 ××股份授予激励对象××万份股票期权,每份股票期权拥有在授权日起五年内的可行权日以行权价格和行权条件购买一般××股份股票的权利。 （一）激励计划的股票来源 本激励计划的股票来源为××股份向激励对象定向发行××万股票。 （二）激励计划的股票数量 股票期权激励计划拟授予的股票期权数量××万份；涉及的标的股票种类为人民币A股普通；涉及的标的股票数量为××万股；标的股票占当前××股份股
股份有限公司的股权激励计划考核办法
股份有限公司的股权激励计划考核办法 鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股 公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。 一、总则 (一) 考核目的 为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。 (二) 考核原则 考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。
(三) 适用范围 本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。 二、考核体系 (一) 考核组织与执行机构 1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。 2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。 3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。 4．公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。 5．董事会负责本办法的审批。 (二) 考核对象 1. 公司董事； 2. 公司高级管理人员； 3．公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员； 4．公司子公司管理团队及核心人员。 (三) 考核内容 1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力； 2. 团队精神和领导力； 3. 工作业绩。 (四) 考核办法
[全]企业股权激励实施方案(员工持股计划)
企业股权激励实施方案（员工持股计划） 目录 一、股权激励的目的
1、完善公司治理结构，健全激励约束机制； 2、吸引优秀人才、留住人才，稳定中高层管理团队和核心员工； 3、实现股东、公司和员工“利益共同体”向“事业共同体”发展； 4、激励约束管理层平衡短期目标与长期目标，保证公司的长期稳定发展。 二、管理机构 1、集团股东会作为公司的最高权力机构，负责审议、批准本股权激励方案的实施、变更和终止； 2、集团公司董事会下设立“股权激励管理委员会”（可以合并入“薪酬与考核委员会”），管理委员会负责股权激励方案的具体执行。对董事会负责，向董事会汇报工作。包括： （1）制定激励对象标准，审核汇总激励对象人员名单，报请董事会审批；（2）研究对股权激励对象的考核标准，进行考核并提出建议，审查激励对象的资格； （3）制定股权激励方案，包括激励对象、激励执行方式、个人分配系数等；（4）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以建议变更或终止股权激励方案。 3、“股权激励管理委员会”组成：可与薪酬委员会一致5-9人
主任：董事长 副主任： 成员：董事、监事、高管及董事会选定的部门负责人等 办公室：设在董事会办公室 三、激励对象 1、在股权激励计划实施时，**集团及其子公司在职的员工，在**集团入职在规定年限以上，而且属于下列范围的人员： （1）、**集团及子公司在职董事、监事、高级管理人员：具有一年（含）以上本集团工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总监等）；（2）、**集团及子公司在职的中层管理人员：具有二年（含）以上本集团工作服务年限，担任中层管理职务的人员； （3）、**集团及子公司在职的专业技术人员: 具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如销售骨干、培训师等）。 （4）、经管理委员会提报，董事会批准的对公司有特殊贡献的人员； 2、激励对象的具体标准和考核要求，按照《股权激励管理办法》规定执行。
公司股权激励方案完整版
公司股权激励方案 完整版
第一章总则 第一条股权激励的目的： （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业 务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。 第二条股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益 及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产 增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责： （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事 与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执 行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止 股权激励方案。 第三章股权激励方案的内容 第五条股权激励对象： （1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （2）高层管理人员 （3）中层管理人员 （4）公司专业技术骨干人员 （5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。 第六条股权激励的授予期设为 3 年，根据公司发展状况和个人业绩每三年 重新设定一次。 第七条奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基 金。净资产增值率计算公式为 净资产增值率期末净资产 期初净资产 期初净资产 100% 例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增值率为： 净资产增值率280万 100 万 100 万 100% 180%
非上市公司股权激励方案模板
非上市公司股权激励方案模板 甲方： ____________________________________ 乙方： ____________________________________ 签订日期：__________ 年______ 月_______ 日 非上市公司股权激励方案模板 协议编号：______ 签订地点：_
甲方（公司）：____________________ 法定代表人：职务：________ 营业执照号：______________________ 地址：__________________________ 乙方（员工）：_______ 身份证号码： 住所： 鉴于 公司（以下简称“公司”）于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元；乙方系公司员工，于年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和激励；根据公司《股权激励 计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方股的激励股权。现甲、乙双方经友好协 商，针对赠与激励股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守： 一、激励股权的定义 除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下： 1激励股权：指公司对内名义上的股权，激励股权拥有者
不是甲方在工商注册登记的实际股东，激励股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此激励股权对内、对外均不得转让，不得继承。 2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权（包括公司实际股东持有的股权及本协议下的激励股权）的比例进行分 配所得的红利。 二、激励股权的总额 1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方受赠股的激励股权。 2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，增加或减少乙方受赠激励股权的份额。 三、激励股权的行使条件 1、甲方根据《股权激励方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。 2、甲方在每年度的三月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。 3、乙方可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。 4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。 5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。 若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。
股权激励计划草案范本2019新整理版
合同编号：xxxxxxx 股权激励计划草案范本2019新整理版 甲方： 乙方： 签订时间： 签订地点：
第一章、总则 第一条、股权激励的目的 （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。 第二条、股权激励的原则 （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章、股权激励方案执行与管理机构 第三条、设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条、薪酬与考核委员会的主要职责 （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。 （3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时
可以变更或终止股权激励方案。 第三章、股权激励方案的内容 风险提示： 不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施办法一定要结合工作任务完成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制定和兑现。 离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。 第五条、股权激励对象 （1）在公司领取董事酬金的董事会成员。 （2）高层管理人员。 （3）中层管理人员。 （4）公司专业技术骨干人员。 （5）由总裁提名的卓越贡献人员。 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的_____%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。 第六条、股权激励的授予期设为_____年，根据公司发展状况和 个人业绩每三年重新设定一次。 第七条、奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。 净资产增值率计算公式为
股权激励计划书.doc
XXX有限公司股权管理办法 股权管理办法目的是激励员工为公司创造价值从而获得股权分红及股权增值收益，使持股员工的个人利益与公司的长期利益相结合，实现持股员工与公司共担经营风险，共享成长收益。 一、员工持股方案 XXX有限公司所有股权激励的参与人共同出资设立一家有限合伙企业持有XXX有限公司大约 20%的股权。其中，公司1-3 名核心高管作为普通合伙人负责合伙的经营管理；其余激 励对象作为有限合伙人不负责合伙的经营管理，仅对合伙债务承担有限责任。 该有效合伙企业作为特殊目的持股主体，经营范围限定为股权投资以及相应的股权管 理，不涉及任何实业的生产经营。所有参与股权激励计划的员工需协商一致，以书面形式签订《合伙协议》和《员工持股管理办法》并对包括但不限于以下内容做出约定： 1、授予方式和金额； 2、合伙企业所分得的XXX有限公司的股利将按照员工持股比例进行分配； 3、员工减持XXX有限公司股票的规则。 股权结构如下图所示： 王琪（ 80%股份）1-3 名核心高管其他管理层和员工 普通合伙人有限合伙人 有限合伙企业（ 20% 股份） 上海家饰佳经营管理有限公司 上海家饰佳建材经营有限公司太仓龙好生活家居广场有限公司家饰佳建材加盟店新开店（若干）关于有限合伙企业的说明
（一）有效合伙企业的法律定义 根据 2007 年 6 月 1 日正式实施的《中华人民共和国合伙企业法》，自然人、法人和其他组织可在中国境内设立有限合伙企业。有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成。 普通合伙人负责合伙的经营管理，并对合伙企业债务承担无限连带责任；有限合伙人通 常不负责合伙的经营管理，仅以其任缴的出资额为限对合伙企业债务承担有限责任。 （二）有限合伙企业作为员工持股方式的可行性分析 1、有限合伙企业只需征收股东个人所得税，无需缴纳企业所得税，可以帮助XXX有限公司的股权激励对象合法避税。 如果采用设立公司制企业，则股东所得税综合税负为：25%+（ 1—25%） *20%=40%。 根据国税总局颁布的《关于合伙企业合伙人所得税问题的通知》： 合伙企业以每个合伙人为纳税义务人。合伙企业合伙人是自然人的，缴纳个人所得税； 合伙人是法人和其他组织的，缴纳企业所得税；合伙企业生产经营所得和其他所得采取 “先分后税”的原则；自然人合伙人按照公示经营所得缴税，适用5%-35%的五级超额累进税率，计算征收个人所得税（超过 5 万元以上部分按35%的税率征收）。上海市现有政策走向，按照国际通行惯例实行20%税率纳税。 2、员工以有限合伙企业形式持股对XXX有限公司未来IPO 不造成障碍 由于合伙企业不具备法人资格，因此有限合伙企业成为上市公司股东时能否在中国证券 登记结算中心开立证券账户存在一定争议。从证监会高层领导咨询得知，已经意识到合伙企业身份的特殊性，正在寻求解决办法，合伙企业可以具备开立上市公司股东账户的资格。事实上国内已有案例。 3、以有限合伙企业形式实施员工持股更有利于公司对核心管理层建立激励和约束机制。 公司 40-50 位员工成立有限合伙企业持有XXX有限公司大约20%的股权，其中公司少数持股数量较多的核心高管作为普通合伙人负责合伙企业的经营管理，并对合伙债务承担无限连带责任；其余激励对象作为有限合伙人不负责合伙企业的经营管理，仅以其出资认购的股权为限对合伙债务承担有限责任。根据《有限合伙企业法》的规定，有限合伙人不得执行 合伙事务，则非核心高层员工通过合伙企业所间接持有XXX有限公司股权的表决权将全部归 普通合伙人XXX有限公司少数核心高管拥有，同时根据《有限合伙企业法》普通合伙人执行合伙事务需承担无限连带责任。 以上股权结构的设计一方面使公司高管以部分出资比例控制了XXX有限公司 20%股权的表决权，大大增加了核心高管实际所拥有表决权，另一方面又建立了约束机制，使核心高管
有限责任公司股权激励方案(范本)
上海A广告有限公司股权激励计划实施办法（初稿） 第一条股权激励计划的依据 为进一步促进公司建立、健全激励与约束机制，根据《中华人民共和国公司法》，并参照《上市公司 股权激励管理办法（试行）》以及其他有关法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条股权激励计划的对象 本公司股权激励计划的激励对象为。 建议：仅列岀员工的职位，不列岀具体姓名。 第三条股权激励计划的股权来源 本公司股权激励计划中的股权是指。 第四条股权激励计划的实施期间 自2010年度至20 年度分期实施，2010年度为第一期，2011年度为第二期，2012年度为第 三期。 第五条股权激励计划的实施 激励对象分期受让激励股权，每期受让的激励股权数量如下：第一期受让的激励股权数量不少于可 受让激励股权总量（即公司总股本的）的，不高于可受让激励股权总量的；第二期累计受让的激励股权数量不高于可受让激励股权总量的；第三期受让激励股权数量包括当时可受让激励股权总量中尚余的全部股权。 股权激励计划的股权授权日为：。 股权激励计划的股权可行权日为：。 第六条股权激励计划的行权条件 受让激励股权的业绩考核指标：以销售业绩（即主营收入）、净利润、搜索引擎收录页数、PR值、访问量、浏览量、Alex排名、注册用户数作为基本业绩考核指标。搜索引擎收录页数以当前数据为基准 数据，Google收录页数为102,000 ，Baidu收录页数为1340 ; PR值以 5 为基准数据；访问量 以2009年平均每日数值为基准数据，数值为10081 ;浏览量以2009年平均每日数值为基准 数据，数值为85450 ; Alex排名以2009年6月至今数据为基准数据，数值约为25,000 ;注册用户数以2009年12月至今数据为基准数据，数值为45/日。三期的行权条件分别为： （一）2010年度，销售业绩为380万， （二）2011年度，销售业绩为760万,
2021年员工股权激励方案细则
员工股权激励方案实施细则 欧阳光明（2021.03.07） 总则 1、根据公司的股东会决议，公司实行员工持股期权计划，最大限度地提升员工工作积极性，达到人员配置精简、高效。让企业发展与员工个人利益分享紧密结合，共谋发展。 2、截止2017年4月30日止，公司股权结构为和。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工进行期权激励。激励股权份额为元。 3、本实施细则经公司2017年4月30日股东会通过，于2017年5月2日颁布并实施。 一、关于激励对象的范围 1.1在2017年4月30日前签订了书面的《劳动合同》，《劳动合 同》期限三年（含）以上且劳动关系仍然合法有效的员工； 1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员 1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励 对象的具体人选。 1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签 订《股权期权激励合同》。 二、关于激励股权
2.1 为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。 2.2激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押； 2.3 激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态； 2.4 对于行权部分，锁定解除进行股权转让； 2.5 在本细则适合的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。 2.6 激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排： 2.7公司股权总数为8400万元。 2.8 该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享受。 2.9 该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。 2.10 该股权未得全部行权或部份行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。 2.11本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股 权激励方案。 三、关于期权预备期 3.1 对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
股权激励计划考核方法
股权激励计划考核方法 为保证有限公司（以下简称“公司”）股权激励方案的顺利实施，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司中高层管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。 一、考核目的 进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励方案的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。 二、考核原则 考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以实现股权激励方案和激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。 三、考核范围 本办法适用于本次股权激励方案所确定的所有激励对象，包括授予的激励对象及预留部分的未来激励对象。 四、考核机构 公司董事会薪酬和考核委员会负责领导和组织考核工作。 五、绩效考评评价指标及标准 本次股权激励方案授予的权益中，激励对象已获授的股权/股权的成熟/行权/解锁必须同时满足如下条件： 1、公司业绩考核指标
本次股权激励计划授予的股票期权/限制性股票，在行权/解锁期的4个会计年度中，分年度进行绩效考核并行权/解锁，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权/解锁条件。 授予的股权的各年度公司业绩考核指标如下表所示： 行权（解锁）期业绩考核目标 第一个行权（解锁）期以年净利润值为基数，年净利润增长率不低于% 第一个行权（解锁）期以年净利润值为基数，年净利润增长率不低于% 第一个行权（解锁）期以年净利润值为基数，年净利润增长率不低于% 第一个行权（解锁）期以年净利润值为基数，年净利润增长率不低于% 上述“净利润”、“净利润增长率”计量依据为： 由本次股权激励产生的激励成本将在管理费用中列支。 股权的行权条件达成，则激励对象按照计划规定比例行权。若第一个、第二个和第三个行权期内公司业绩未达到业绩考核目标条件的，这部分标的股权的行权时间可以递延到下一年，在下一年达到业绩考核目标条件时一并行权。若下一年仍未达到行权条件，该部分股权不得行权，由公司回收。第四个行权期内，如公司业绩考核未达到考核目标条件时，该部分股权将由公司回收。 2、激励对象个人绩效考核要求 薪酬和考核委员会将对激励对象每个考核年度的综合考评进行打分，并依照激励对象的个人绩效考核结果确定其行权/解锁比例，个人当年实际行权/解锁额度＝标准系数×个人当年计划行权/解锁额度。 原则上绩效评价结果划分为（A）、（B）和（C）三个档次，考核评价表适用于所有考核对象。届时根据下表确定激励对象的行权比例： 激励对象考核评价表 考评结果（S）S≥80 80＞S≥60 S＜60
员工股权激励实施方案实施细则
员工股权激励方案实施细则 总则 1、根据公司的股东会决议，公司实行员工持股期权计划，最大限度地提升员工工作积极性，达到人员配置精简、高效。让企业发展与员工个人利益分享紧密结合，共谋发展。 2、截止2017年4月30日止，公司股权结构为和。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工进行期权激励。激励股权份额为 元。 3、本实施细则经公司2017年4月30日股东会通过，于2017年5月2日颁布并实施。 一、关于激励对象的范围 1.1在2017年4月30日前签订了书面的《劳动合同》，《劳动合同》期限三年（含）以上 且劳动关系仍然合法有效的员工； 1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员 1.3对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。1.4对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合 同》。 二、关于激励股权 2.1 为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。 2.2 激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押； 2.3 激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态； 2.4 对于行权部分，锁定解除进行股权转让； 2.5 在本细则适合的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。 2.6 激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排： 2.7公司股权总数为8400万元。 2.8 该股权在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享受。 2.9 该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。 2.10 该股权未得全部行权或部份行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。 2.11本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。 三、关于期权预备期 3.1 对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动： 3.2 激励对象已经转正，而且正在执行的劳动合同尚有不低于12月的有效期；
某影视文化传播有限公司股权激励方案
某影视文化传播有限公司 2013~2014年股权激励方案 （草案修订稿） 第一章总则 第一条目的 为提高传承影业文化传播有限公司(下简称“传承影业”)的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为传承影业长期服务，并分享传承影业的发展成果，特制定本管理办法。 第二条原则 三个有利于原则：有利于传承影业产业的稳健经营；有利于传承影业产业的快速成长；有利于传承影业吸引并留住高层管理团队。 业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定股份分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 第三条定义 根据传承影业目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式。待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。 虚拟股权：是一种以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准，管理者共享公司收益的长期激励形式。
虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 第四条组织实施 1、传承影业工作部及其他各授予单位人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作： 根据各单位年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报各单位提名与薪酬委员 会审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权 状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回购手续等事宜。 2、各授予单位提名与薪酬委员会（未设提名与薪酬委员会的单位由董事会直接负 责）审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。 3、各授予单位董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授 予方案。 4、各授予单位股东会负责批准虚拟股权设置方案以及年终分红方案。 第二章虚拟股权的授予 第五条授予人选 由传承影业提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经各授予单位董事会批准。 确定标准： 1、在传承影业的历史发展中做出过突出贡献的人员； 2、传承影业未来发展亟需的人员；
中小企业股权激励方案
中小企业股权激励方案模板 目录 一、释义 二、激励计划的目的 三、激励计划的管理机构 四、激励对象的确定依据和范围 五、激励计划的股票来源和数量 六、激励对象的股票期权分配情况 七、股票期权的行权价格、确定依据 八、股票期权激励计划的有效期、授权日、可行权日及禁售期 九、股票期权的授予条件及授予程序 十、股票期权的行权行件及行权程序 十一、预留股票期权 十二、激励计划的调整方法和程序 十三、公司和激励对象的权利义务 十四、股权激励计划的变更与终止 十五、激励计划与重大事件的间隔期 十六、关于本计划修订程序的说明
十七、附则 一、释义 （略） 二、激励计划的目的 为了进一步建立、健全公司激励和约束机制，调动 ___________________集团中高层管理人员及核心员工的积极性，留住人才、激励人才，将中高层管理人员和核心员工的利益与公司利益更加紧密地结合、团结一致发展公司，从而提高公司的可持续发展能力。 （二）激励对象的范围 1、激励对象的范围为包括公司董事（不包括独立董事）及高级管理人员，公司下属分、子公司总经理、副总经理级人员和公司认定的业务、技术骨干人员，以及预留激励对象，具体如下： 姓名： 职务： 任期： 持有公司股份数量： ...... 下属分、子公司总经理、副总经理人员和公司认定的业务、技术骨干共____名。
2、预留激励对象（在预留股票期权有效期内有董事会确定，并经监事会核实；如激励对象为董事、高级管理人员的，需提交股东大会审议。） 3、本激励计划的激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划，激励对象中没有持有公司5%以上股权的主要股东或实际控制人，也没有持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属。 五、激励计划的股票来源和数量 公司授予激励对象__________份股票期权，每份股票期权拥有在可行权日以预先确定的行权价格和行权条件购买一股公司人民币普通股的权利。 （一）激励计划的股票来源 本计划的股票来源为公司向激励对象定向发行___________股A股股票。 （二）激励计划的股票数量 股票期权激励计划拟授予的股票期权数量为___________份，涉及标的股票为公司定向发行的___________股人民币普通股（A股），占公司股份总额___________股的__________%。 （三）募集资金用途 因实施本计划发行人民币普通股所筹集的资金用于补充公司流动资金。
员工股权激励方案范例
员工股权激励方案实施细则 1、根据XXXX有限公司（以下简称“公司”）的XXXX股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。 2、截至2012年月日止，公司股权结构为。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励。激励股权份额为。 3、本实施细则经公司2012年月日股东会通过，于2012年月颁布并实施。 正文 1、关于激励对象的范围 1.1 与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工； 1.2由公司股东会决议通过批准的其他人员。 1.3 对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。 1.4 对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。 2、关于激励股权 2.1 为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下
简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。 2.1.1 激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押； 2.1.2 激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是： 2.1.2.1 对于行权部分，锁定解除进行股权转让； 2.1.2.2 在本细则适用的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。 2.2 激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排： 2.2.1公司股权总数为。 2.2.2 股权激励比例按照如下方式确定： 2.3该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。 2.4该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。 2.5 该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。 2.6 本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。 3、关于期权预备期 3.1 对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动： 3.1.1 激励对象与公司所建立的劳动关系已满X年，而且正在执行的
某电子商务公司股权激励方案
某电子商务公司股权激励方案．
上海某电子商务有限公司 长期激励方案 月年20166 目录 一、长期激励的必要性与可行性 (4) 二、长期激励方式 (4) 三、长期激励的管理机构 (5)
四、长期激励的要素 (6) 五、悬置帐户 (10) 六、被激励者的权利及义务 (10) 七、约束条件与股份赎回交易 (12) 八、行权方法 (13) 九、长期激励的类别和具体额度 (15) 十、附则 (15) 附件一：长期激励决定书 (16) 附件二：长期激励协议书 (18) 附件三：员工股权持有卡 (20) 附件四：期股行权通知书 (22) 附件五：悬置股份代持委托协议书 (23) 附件六：期股年度行权预测明细 (25) 附件七：长期激励实施步骤与时间： (26) 3 一、长期激励的必要性与可行性 1、长期激励是现代企业制度的一项重要特征 企业的经营管理者、关键员工是资源控制者，是企业价值实现增值保值的动力。
长期激励制度将经营管理者、关键员工的物质利益与公司的长期业绩更为紧密地结合在一起，避免了决策行为短期化，以此克服委托—代理关系而导致的利益冲突，降低了代理成本，从而更有效的激励经营管理者、关键员工合理配置使用资源，开发新产品、新客户，实现长期持续的企业利益增长。经营管理者、关键员工拥有股权，为其参与公司决策提供了物质基础，同时完善了公司治理结构。2、某网的高成长性为实施长期激励提供了物质保证 股份回报看重的是未来的收益，如果企业缺乏良好的成长性，股权受让方也不会对股权产生兴趣。某网良好的资产质量以及企业快速增长和稳定的高回报率对员工有较强的吸引力，这保证了长期激励的有效性。 二、长期激励方式 长期激励有多种选择方式，如股票期权、职工持股计划、动态股权、分红权、增值权、期股等方式。选择哪种方式取决于企业的发展阶段、企业战略、企业经营状况、企业外部环境等因素。 根据某网的实际情况，建议采取“期股与实股相结合”的长期激励方式。 实股是指公司现有股东向被激励者一次性转让一定数额的股份，被激励者一次性支付购股款的股权转让方式。 期股是指公司现有股东一次性给予被激励者一定数额股份的分红权和表决 4 权（此时，这部分股份称为虚股），被激励者按事先约定的价格用所得红利在约定的期限内（即“行权期”）购买这部分虚股，将之转化为实股（即“行权”）。被激励者所得分红如果不足以支付购买虚股所需要的资金，则可以另行筹措资金，补足购买虚股的资金，无力购买部分可以放弃行权。款项支付以后，相对应的虚
公司股权激励方案(参考模板)
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。 公司股权激励方案 一、目的 为了提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，开拓企业与员工的双赢局面，本公司决定推行股权激励制度。 二、股权激励的股份来源 公司大股东转让总股份（XX、XX、XX）的______%用作股权激励。其中预留_______%作为未来引进人才的激励。[将用作股权激励的_______%视为______股] 三、公司成立监事会 监事会成员_____人，其中大股东_______人、激励对象代表_______人（由被激励对象选出）、普通员工________人。监事会有权查验财务收支情况，确保激励对象能知晓公司财务状况。股权激励计划实施后，监事会负责公布公司每个季度的财务状况。 四、激励对象及其享有的股份个量 4.1与公司签订正式劳动合同，并工作满6个月的员工； 4.2部门经理以及业务、技术骨干和卓越贡献人员； 暂定名单如下：
五、实施日期计划于________年_________月_________日起执行。 七、年度分红额计算 自实施日起，激励对象所享有的股份分红范围是该年度所实现的税后利润增长部分，扣除_______%作为企业发展留存外，按激励对象所享受股份数量的百分比进行分红。图示如下： 7.1 激励对象在取得股份的两年内按下述办法兑现权益金额: 7.1.1 激励对象在激励岗位上服务第一年，年终股份分红金额兑现_______%，另外 ____%记入激励对象权益金额个人账户内，未兑现的权益按每年8%计算利息记入个人账户； 7.1.2 激励对象在公司激励岗位服务第二年，年终股份分红金额兑现_____%， _______%记入激励对象权益金额账户，未兑现的权益按每年8%计算利息记入个人账户。 7.2 激励对象在取得股份满两年后按下述办法兑现权益金额： 7.2.1 当年的权益金额100%兑现； 7.2.2 从第三年起，前两年服务期间内的个人账户历年累积的激励权益金额分两年兑 现，每年兑现_____%，未兑现的权益每年按_______%计算利息记入个人账户。 7.3 在激励岗位上工作满两年后，激励股份转化为实股，激励对象对激励股份拥有完整 的股权，经公司监事会同意后，可进行股权转让、出售、继承等事项。 八、异常情况 8.1 激励对象职务发生变更，按相应的职务岗位变动激励分红股份数量，已记入个人账 户的权益金额不变。 8.2 若激励对象不能胜任岗位要求，本人要求或公司调整至非激励岗位，按下列办法兑 现股权激励权益： 8.2.1 在激励岗位上工作不满一年的，取消激励股份，不享有激励股份的年终分红；
股权激励考核办法
股票期权激励计划实施考核办法 某某公司（以下简称为“朗姿股份”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《某某公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象 285万份股票期权。为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本办法。 一、考核目的、原则 本办法通过对公司高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。 考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股票期权激励与本人工作业绩、能力、态度紧密结合。 二、考核组织职责权限 1、由董事会下设的薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负责组织和审核考核工作。 2、由公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作，负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。 3、公司董事会负责本办法的审批。 三、考核对象 1、中国籍公司高级管理人员； 2、中国籍公司核心技术（业务）人员； 3、中国籍公司中层管理人员。 以上高级管理人员必须经公司董事会聘任，中层管理人员、核心业务（技术）人员已与公司签署劳动合同。 四、考核项目（指标）、考核方法及考核期间
1、考核项目（指标） 运用平衡计分卡（BSC）的概念，针对股权激励对象中高级管理人员，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标，其中： （1）财务维度考核项目主要包括以下指标：销售额/回款额及其增长率；净利润额等； （2）客户维度考核项目主要包括以下指标：客户满意度； （3）内部流程维度考核项目主要包括以下指标：营运管理、“四化”（即标准化、程序化、数据化和IT化）建设； （4）学习与成长维度考核项目主要包括以下指标：组织能力建设、人才培养。 对于股权激励对象中的其他核心技术（业务）人员，绩效指标主要来自两个方面：部门绩效指标的分解和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。各岗位考核指标的目标值和权重由其上级领导会同“薪酬与考核委员会”确定。 激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动（如因个人原因被撤职、降职、处分者等），年终统计时，前后岗位按照时间段确定权重汇总计算绩效等级（调动到新岗位有过渡期，过渡期按前岗位考核指标考核）。 各岗位考核指标参照公司相关体系年度考核方案制定。主要包括工作业绩、工作能力、工作态度几个方面。 （a）工作业绩（占70%权重） 指在岗位说明书中列出的，对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标群，如销售额、毛利率、费用率、存货周转率、一次性交货合格率、采购及时率、投诉处理及时率等。 （b）工作能力（占20%权重） 指按不同类别的岗位所具备本岗位要求的知识与业务技能标准，包括计划与决策能力、协调与组织能力、领导能力、创新能力、学习和引进新知识新技术的程度和能力等。 （c）工作态度（占10%权重） 工作主动性、责任感、团队精神和纪律性。忠诚于公司，认同公司企业文化理
非上市公司股权激励计划设计样本及方案要点
非上市公司股权激励方案要点 一、确定股权激励对象 从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围 根据这个原则，股权激励对象被分成了三个层面： 第一层面是核心层，为公司的战略决策者； 第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者； 第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。 二、确定股权激励方式 股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实 股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原 股东持股比例可能会稀释。 现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较 大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，对员工的激励作用有所影响。 确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度 等方面。在结合公司实际情况的基础之上，可考虑如下激励方式： 对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权 与所有权的统一； 对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。 上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合 创新，设计出契合公司实际需求的激励方案。 三、股权激励的股份来源 针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以 下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述： 一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是 大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予， 原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份（需要考虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。 二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。 需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃 优先购买权。