绩效考核方法(竞价专员)

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绩效考核方法（编辑岗位）

绩效考核方法（策划岗位）

绩效考核方法（技术岗位）

绩效考核方法（设计岗位）

绩效考核方法（信息专员）

绩效考核方法（SEO岗位）

绩效申诉申请处理表

面试打分表

企业月/季度绩效考评表

竞价专员月度绩效考核方案

竞价专员绩效考核方案 方案名称网络推广绩效考核方案 一、考核原则 1、量化标准+日常工作。 2、定量做到严格以公司SEM专员占有率及收益为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工职位及工资收入挂钩。 二、考核标准 1、竞价专员业绩考核标准以各考核项目完成率及合格率为准，考核项目每季度调整一次。 2、竞价专员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 竞价专员绩效考核表如下表所示。 竞价专员绩效考核表 姓名部 门 职 称 性 别 到职 日期 分类考核项目考核标准满分得分 量化指标 总消费/展现量 （平均百次展现成 本） 总消费/展现量的比率低于10%10 总消费/展现量的比率11%~12%8 总消费/展现量的比率12%~13% 5 总消费/展现量的比率大于13%0 点击量/展现量（点 击率） 点击率3%-4%10 点击率2%-3%8 点击率1%-2% 5 点击率低于1%0 会话量/点击量 会话率高于5% 10 会话率4%-5%8 会话率3%-4% 5 会话率低于3% 0 跳出率（针对百度付 费推广） 跳出率低于70% 10 跳出率70%~80%8 跳出率80%~85% 5 跳出率高于85%0 关键词质量度（三星三星关键词占账户比例高于40%10

关键词占账户比例）三星关键词占账户比例30%~40%8 三星关键词占账户比例20%~30% 5 三星关键词占账户比例低于20%0 核心关键词排名高于80%核心关键词在左词在左侧10 60%~80% 核心关键词在左侧8 40%~60% 核心关键词在左侧 5 低于40% 核心关键词在左侧0 日常工作 工作报告日报/周报内容时效，清晰，准确完整程度 5 费用控制关注推广费用，及时调整策略，有效控制成本 5 目标计划推广计划可行性、条理性，目标,目标管理合理性 5 任务执行任务执行时效程度，结果反馈质量程度 5 数据分析账户/关键词/创意等数据分析时效、清晰、准确程度 5 FAQ更新FAQ内容精准、简短、时效，完整程度 5 团队精神团队协作配合程度 5 日常考勤不迟到，不早退，遵守纪律 5 评分人员签字（盖章）： 特殊奖惩分数理由 考核结果 □80-100非常出色 □60-79合格完成本职工作 □<60工作需要改进 四、考核方法 1、考核周期：网络推广专员每月为一个考核周期。 2、员工考核时间：考核周期后的第1-3个工作日。 3、员工考核结果公布时间：考核周期后的第4个工作日。 4、考核结果： 考核周期结束后，平均分60以下为不及格。 考核周期结束后，平均分60分以上为合格。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由网站运营部根据当目标月完成率及合格率情况统一执行。 2、行为考核：由网站运营总监进行。 六、考核结果 1、员工考核结果每周期通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 2、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出申诉。相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期

[精品]2017年竞价绩效考核方案

关于XX 医院调价人员绩效考核制度的通知 为提升XX 公司竞价人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的工作积极性，特修订此考核制度： 总考核= 人数考核（注1） 大病种比例考核（注2） 人均成本考核（注3） 竞价绩效三重考核=（注1）x （注2）x （注3）相乘的规则。 （注1）人数考核： 来院患者 底薪 提成 150人 2.5元/人 151-200人 375元+（来院患者-150）x 3/人 201-250人 375元+150+（来院人数-200）x 3.5/人 251-300人 375元+150+175+（来院人数-250）x 4/人 301-350人 375元+150+175+200+（来院人数-300）x 4.5/人 351-400人 375元+150+175+200+225+（来院人数-350）x 5/人 401-450人 375元+150+175+200+225+250+（来院人数-400）x 5.5/人 451-500人 375元+150+175+200+225+250+275+（来院人数-450）x 6/人 501-550人 375元+150+175+200+225+250+275+300+（来院人数-500）x 6.5/人 551-600人 375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（来院人数-550）x 7/人 （注2）、大病种比例考核 （二） 妇科项目大病种网络比例标准 病种 媒介 网络渠道（原45%） 计划生育（人流） 占网络总数比例60.2% 宫颈糜烂、子宫肌瘤 卵巢囊肿 不孕不育 湿疣、疱疹、非淋

招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标 招聘专员绩效考核表 篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工

的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。 三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指 标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招

医院网络部绩效考核方案

网络部绩效考核方案 依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一、考核的目的 考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。 第二、考核的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致； 第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况； 第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准； 第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。 第三、考核细则 一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务； 1.1.2奖励金额：每人100元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含上海地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖 奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名（按比例计算）； 奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖 奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到75%，排名首页达到60%者，均可获得100元的奖金。 奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人

商务投标专员绩效考核

商务专员（投标）月度考核表 考核时间：月 被考核人部门 职位入职时间 类目考核内容考核内容考核介 质 自评 主管 评分 日常工作（75分）投标信息 定期整理招标信息，及时为市场部提供相关资料，最低频 率，每周两次；每出错一次，扣1分； 邮件投标准备 能及时准确按商务流程及市场部要求，对投标立项信息进 行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原 始资料归档等） 会议记 录主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣1分； 主观原因未遵循管理细则召开项目决议会的，扣1分； 保证金 按标书要求提前三天办理保证金 保证金 记录未按时办理保证金的，每笔扣1分； 如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零； 标书制作 及时、准确、谨慎完成标书编辑与制作，标书内容必须符 合招标要求，提交资料都为必须，不重复提交，不浪费公 司资源，力求标书精美，可协助获取投标授权等。 审查表 及自评 与督导 人评估主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分， 制作与审查未遵照管理细则的，扣2分， 未按管理细则提交审查表的，扣2分， 主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分， 标书有效性 严格遵照招标文件准备标书所需资料及编制，保证投标文 件合规合法，完全符合招标文件要求；主观原因导致废标 的，当月绩效考核为零； 投标结 果 保证金催收 根据招标文件及时回收保证金，限时1个月；主观原因未 及时回收保证金的，以周为单位，超出一周扣1分，直至 收回。 报表创新意识 定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、 标书模板的更新与完善；标书日常资料，无法及时提供， 扣1分/次；标书更新得到认可，每次加1分；资质准备资 料齐全，加1分；每获得一个资质加5分 档案库对外文件 标书等文件部门发现问题，扣1分/次，公司发现问题扣2 分/次，公司外发现问题扣3分/次 报表公司系统系统制单、处理单据需严谨；反审核一次扣1分系统

网络推广优化竞价专员绩效考核说明

推广优化专员绩效考核说明 一、职责说明： 1、推广优化专员负责官网的外部的宣传与推广、内部优化工作，具体以免费的推广平 台为主。 2、竞价专员以百度竞价、360竞价和其他为主线。 3、推广优化专员与竞价专员需每月有计划与总结报告。 二、效果说明： 1、目的：以最合理的方式提升网站品牌的影响力，竞价以最佳性价比引入间接客户， 通过客服交流产生直接的交易。 2、其他：推广同事不直接参与直接面对客户销售。 三、待遇说明： 1、竞价专员：按照市场行情底薪定位于4000元。 2、推广优化专员：按照市场行情底薪定位于5500元。 四、考核说明： 1、竞价专员考核的目标为：投入产出比。(投入多少钱，来多少客户，产生多少订单， 收入与产出是否成稳步上升趋势)。 2、推广优化专员考核的目标为：网站主关键词排名、品牌产品展现量、自然引入客流 量三方面为，辅助为推广影响力。(具体指标为每月定量) 3、推广组整体考核为：月度引入客户与网站效果。 五、奖惩说明： 1、推广人员考核周期为每月为准，每月没有按时按量完成工作任务，按比例发放绩效 工资部分。 2、推广人员考核周期为每月为准，每月按时按量或者超量完成工作任务，给予适当绩 效部分工资一定的奖励。 3、固定的部门提成不参与推广人员工作绩效。 4、绩效工资为底薪的20%。 六、配合说明： 1、对于推广人员需求的文案、图片，公司其他部门需按时、按量交付给推广人员使用， 且必须对提供的资源保证完整，对其负责。 2、推广组管理人员需每周5下班之前通过邮件收到咨询客户的报表。 七、其他说明： 1、人员说明：建议推广人员XXX留用，提升工资增加500元/月，再外聘一名专职竞 价专员。 2、XXXX作为推广组管理人员参与推广优化、竞价推广整体工作并对上、下负责。 3、推广组含人员为：推广优化人员2名、竞价专员1名。 4、推广组与其他部门数据统计与分享工作需要其他部门配合完成。 5、补助与提成暂时不变。

推广专员绩效考核制度

为了合理配置和优化管理层次，提高公司管理团队的整体素质，最大限度地激发每一位员工的工作潜能和积极性，特制定此工作激励制度。 第一条：考核的目的 1、不断提高公司的管理水平加强部门人员技能水平及工作效率 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 第二条：考核的原则 一致性：在一定的时间内考核的内容、标准、方法一致； 客观性：考核能客观反映出推广专员的实际工作情况； 公平性：对于相同岗位使用同一考核标准； 公开性：将考核标准、考核结果通报推广部。 第三条：考核范围： 本制度适用于推广部所有推广专员级别员工。 第三条：优秀员工评选规则

1、以上评选规则适用于所有推广专员包含试用期专员 2、连续三个月评分低于60分或连续三个月总分倒数前三名者给予辞退处理; 3、每月分数最高的前3名推广专员评为优秀员工（80分以上），额外奖励200元，连续评为优秀员工者200+（n-1）*100元； 4、以上评选将作为职位晋升、薪酬调整的凭据。 第四条：绩效奖金考核方式 推广专员绩效奖金考核标准如下： 第五条：考核说明： 1、以上考核按周考核，考核分数将纳入月终考核范畴；； 2、每次提交上来的数据报表如有虚假直接乐捐100元/次；

3、当月关键词任务指标完成不足三周者不参与附加奖金； 4、每月分数最高的前2名推广专员评为优秀员工（70分以上），额外 奖励200元，连续评为优秀员工者200+（n-1）*100； 5、试用期推广专员当月连续四周完成关键词指标以及其他指标考 核通过，可提前1个月转正。 6、试用期推广专员第二个月关键词未能达标不足两周将延长试用 期或给予辞退。 7、出现以下情况者无奖金 1) 当月事假超过3天（包含3天）者； 2) 违反公司、部门规章制度给予书面警告者； 3) 当月关键词任务指标完成不足三周者。 推广部 2014年1月29日

投标部绩效考核

投标部绩效考核 篇一：投标绩效考核管理规定草案(20XX.9.5) 经营中心绩效考核管理制度草案 经营部20XX-9-5 为提高公司市场开发和招投标工作的质量和效率，加强对市场开发和招投标工作的管理，促进市场业务人员、招投标人员的工作热情和积极能动性，充分体现责、权、利相结合及公平、公正，经公司研究决定，对市场开发和招投标工作实行绩效考核，内容如下：一、招投标部绩效考核管理规定（一）考核内容1、考核以月为周期。 2、考核分为日常考核和中标奖励。（二）日常考核 每个月3日前各投标小组负责人将本部门上一个月的招投标任务完成情况进行统计、汇总，编制《月投标任务完成汇总表》，月报表见表1。 投标小组及投标小组成员填报个人月度考核表，见表2。 各投标小组每月5日前将月报给主管招投标工作的负责人审核后交给公司人力资部，由人力资源进行绩效评估后作为月度工资考核奖惩的依据。 1 2 3

（三）日常考核实施细则 日常考核工作，主要是对月度考核表中“投标工作”一项的考察。其考核指标包括查到的招标信息数量、上报招标信息数量、投标额、投标数量、备案数量、偏差率、资格审核不通过或废标五项。投标以当月开标日为准、备案以拿到批文日为准计入当月考核。为投标或备案做准备的不计入考核。每个项目只能参与一次绩效考核，不得重复交叉参与考核；不得将同一项目拆分后多次参与考核；项目部投标报名、备案实行核准制。除“投标工作”一项外，其余考核项目得分由组长或招投标部门负责人酌情打分。 考核细则如下： 备注：提交的信息指通过小组或部门审核后，提交到赵总或彭总的信息数量。如果经过核实，所提交信息因资质等限制公司不能报名，则不计入提交信息总量。提交信息制度参考《招标信息收集办法》。 4 备注：偏差率=[投标报价-平均价（基准价）]/平均价（基准价）*100% 基准价为各投标单位平均报价。偏差率取绝对值，偏差率越小，失误率越小，月度综合偏差率取各组月度投标项目偏差率的平均值。即：月平均偏差率（%）=各投标项目偏差率之和/月投标项目个数*100% 因投标小组责任造成资格审核不通过或废标的，根据标后具体责任和严重程度，扣除 5 篇二：绩效考核表(投标专员)-副本

推广部绩效考核方案

推广部绩效考核方案 市场中心绩效考核方案 一、推广部绩效考核 （一）考核内容 （二）考核办法： 1、月度销售收入增长率： （1）月度目标任务完成去年同期增长比≥20%，按实际达成发放目标任务考核奖金；在此基础上， 每增长20%，发放一个绩效工资； 计算公式=绩效工资基数×50%×去年同期达成比 （2）月度目标任务完成去年同期比＜20%，扣发目标任务考核奖金； 2、促销活动投入产出合格率： （1）全国总体促销活动投入产出比合格率≥60%，发放此项考核奖金的百分比（即奖金标准×50%× 相应的百分比）； （2）月度目标任务完成去年同期比＜60%，扣发该目标任务考核奖金； （三）计算公式 应发绩效工资＝绩效工资基数×50%×月度销量去年同期达成比+绩效工资基数 ×50%×相应的 促销活动投入产出合格比 四、利润考核 （一）考核指标：商贸公司利润基数 （二）考核办法： 1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励市场管理中心。 2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。

第一部分晋职晋级 一、晋级标准 （一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。 1、在本单位连续工作满3年。 2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。 3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。 4、连续两年获得先进工作者。 （二）各职级晋级标准 1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。 2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。 二、降级标准 （一）各职级降级标准 1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。 三、晋职标准 （一）各职级晋职标准 1、职员： 在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。 2、专员： 在本岗位连续工作1年（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为主管。 3、主管：同时符合以下三个条件，晋职为经理。 （1）在本岗位连续工作2年（含）以上，精通本岗位业务知识； （2）累计被评为岗位标兵3次； （3）具有较强的管理能力、组织能力、内部沟通能力，并与相关部门保持良好的沟通协调，经人力资源中心综合测评，通过经营管理政策考试、财务预算考试，成绩合格。 4、经理：同时符合下列3个条件，晋职为总监。

网络部绩效考核方案

网络部绩效考核方案 制表： 日期：

网络部绩效考核方案 依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、考察员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一、考核的目的 考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络部员工的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。 第二、考核的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致； 第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况； 第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准； 第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。 第三、考核细则 一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(基础任务详见附表)； 1.1.2奖励金额：每人50元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含长春地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖 奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务10%且工作完成量在部门内排第一名（按比10% 例计算）；奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到50%，奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。 3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。 1.3其他奖金 1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被网络部广泛应用，则奖励50元。 1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则 参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。 1.3.3.当到诊患者的访问轨迹是可精确到某篇文章时，则该编辑享有20元每人的奖金。 1.3.4.由外部推广链接所产生的到诊消费，通过个人发布的联系方式，开发到诊的顾客享有2%的提成，转交网电中心开发到诊消费的顾客享有1%每人的奖金。 2.团队绩效考核 2.1考核范围在网络部完成目标(目标任务见附表)到院量80%的基础上，享有团队绩效(团队绩效奖金见附表)。

投标专员绩效考核管理方案

投标专员绩效考核管理方案 为建立合理的监督机制及公平的考核体系，落实投标专员的职责，提升技术部的管理水平，保证投标专员工作正常有序进行，奖优罚劣，调动投标专员工作的积极性，特制定本方案. 一、考核办法 1公司投标专员参与考核包括试用期员工。 2每月考核一次，根据考核结果按月发放考核奖金。 3考核采用百分制、扣分与加分相结合方法，根据考核标准加分或扣分。考核以本部门考核为主，结合销售部抽查的办法，由技术部长对投标专员进行日常考核，结合销售部不定期对投标专员考核。 4考核奖励每人每月200元。考核得分在优良分以上(含优良分)则全额奖励。得分在优良分以下但在及格分以上，则按低于优良分的以下分值，以每分10元扣款。得分在及格分以下取消考核奖励。 注满分100,优良90，及格7

5月度、季度、年度考核成绩都将作为公司年终评比以及职务和工资升降与绩效奖金发放的重要依据。 6投标专员如果一年内累计3个月得分均为及格分以下，将作为部门的岗位调整、裁员对象。 7工作严重失误，给公司造成重大损失的将扣除全部工资并辞退，情节严重的将移交司法机关处理 二、考核标准 姓名得分 考核人员 考核项目 考核内容 奖惩分数 投标专员

工作标准 未定期整理招投标信息 一次扣2分 购买标书的准备资料不全致不能报名一次扣3分 投标保证金未能及时办理 一次扣3分 未按照招标文件制作标书致废标 一次扣5分 所制作的标书中有实质性错误致废标一次扣5分

制作标书不及时致投标过时 一次扣3分 封标资料不全、不准确 一次扣2分 未及时更新公司现有资质证件档案 一次扣2分 标书报价不合理致投标失败 一次扣5分 未妥善保管公司有效资质证件复印件 一次扣3分 未对招标方要求进行深度分析主观原因致废标

医疗竞价员绩效考核标准介绍

医疗竞价员绩效考核标准介绍 为提升XX公司竞价人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的工作积极性，特修订此考核制度： 人数考核（注1）、大病种比例考核（注2）、人均成本考核（注3） 竞价绩效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的规则。 （注1）人数考核： 来院患者底薪提成 150人1800元 2.5元/人 151-200人1800元375元+（来院患者-150）x3/人 201-250人1800元375元+150+（来院人数-200）x3.5/人 251-300人1800元375元+150+175+（来院人数-250）x4/人 301-350人1800元375元+150+175+200+（来院人数-300）x4.5/人 351-400人1800元375元+150+175+200+225+（来院人数-350）x5/人 401-450人1800元375元+150+175+200+225+250+（来院人数-400）x5.5/人 451-500人1800元375元+150+175+200+225+250+275+（来院人数-450）x6/人 501-550人1800元375元+150+175+200+225+250+275+300+（来院人数-500）x6.5/人 551-600人1800元375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（来院人数-550）x7/人 （注2）、大病种比例考核 （二）妇科项目大病种网络比例标准 病种媒介网络渠道（原45%） 计划生育（人流） 占网络总数比例60.2% 宫颈糜烂、子宫肌瘤

卵巢囊肿 不孕不育 湿疣、疱疹、非淋 制定的大病种比例标准大病种比例考核 超过> X1.2 低于< X 0.8 大病种比例统计，每月都由上海统计部门对于网络来诊病种比例的统计数据。（注3）、人均成本考核 人均成本人均成本考核 1400-1500元X0.4 1300-1400元X0.5 1200-1300元X0.6 1100-1200元X0.7 1000-1100元X0.8 900-1000元X0.9 900元X1.0 900-800元X1.1 800-700元X1.2 700-600元X1.3 600-500元X1.4 500-400元X1.5 400-300元X1.6

投标专员月度绩效的考核表.doc

投标专员-月度考核表
文件编号： 被考核人
考核时间：
部门
职位
考核月份
类目 考核内容
考核详情
考核介质
主管 评分
整理招标信息，及时为市场部提供相关资质文件，最低频率，每 周两议；每出错一次，扣 1 分；
能及时准确按工作流程及营销管理中心要求，对投标立项信息进 投标准备 行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料 会议记录
归档等）。
主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣 1分； 主观原因未遵循管理细则召开项目会议，扣 1 分；
按标书要求提前三天办理保证金；
保证金
未按时办理保证金的，每笔扣1分； 如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零；
保证金凭 证
根据招标文件及时回收保证金，限时1个月；主观原因未及时回
收保证金的，以周为单位，超出一周扣1分，直至收回。
及时、准确、谨慎完成标书编辑与制作，标书内容必须符合招标
要求，提交资料都为必须，不重复提交，不浪费公司资源，力求
标书精美，可协助获取投标授权等。
标书制作 主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣1分；
日常工作 ( 75 分）
制作与审查未遵循管理细则的，扣2分； 未按管理细则提交审查表的，扣2分； 主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣1分。
审查表及 自评与督 导人评估
严格遵照招标文件准备标书所需资料及编制，保证投标文件合规
标书有效性
合法，完全符合招标文件要求；主观原因导致废标的，当月绩效 考核为零；
投标结果
当月招投标项目，每中标一个加1分。
定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书
创新意识
模板的更新与完善；标书日常资料，无法及时提供，扣1分/次； 标书更新得到认可，每次加1分；
档案库
资质准备资料齐全，加1分；每获得一个资质加5分。
对外文件
标书等文件部门发现问题，扣1分/次，公司发现问题扣2分/次； 公司外发现问题扣3分/次。
报表
服务意识 公司内部其他部门投诉扣1分/次，客户投诉2分/次
报表
制度执行 （流程）
遵守公司管理制度，服从工作流程安排；积极主动与各部门协调 工作流程文件，每出错一次，扣1分
报表
报表送达
部门相关报表未按规定时间提交，延迟1天扣1分，并保证报表的 准确性，每出错一次，扣1分
督导人

网络推广绩效考核方案

网络推广绩效考核方案 方案名称网络推广绩效考核方案 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司SEO专员占有率及收益为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工职位及工资收入挂钩。 二、考核标准 1、SEO专员业绩考核标准以各考核项目完成率及合格率为准，考核项目每季度调整一次。 2、SEO专员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 网络推广人员绩效考核表如下表所示。 SEO外链专员绩效考核表 姓名部 门 职 称 性 别 到职 日期 考核项考核内容满分评分考核评语 工作绩效考核百度知道相 关行业问题 每日回答数 不低于6条 问答类采纳总数量（按月计）15条15 问答类采纳总数量（按月计）12条12 问答类采纳总数量（按月计）9条9 问答类采纳总数量（按月计）6条 6 问答类采纳总数量（按月计）少于等于5条0 百度贴吧每 日发布贴子 不低于2条/ 平台 在规定时间内完成100%的工作10 在规定时间完成80%的工作8 在规定时间内完成70%的工作 6 在规定时间内完成60%的工作 4 在规定时间内完成60%以下工作0 每日互动时 间不少于2 小时 每日贴吧贴子回复总数量26~30条10 每日贴吧贴子回复总数量21~25条8 每日贴吧贴子回复总数量16~20条 6 每日贴吧贴子回复总数量11~15条 4 每日贴吧贴子回复总数量少于等于10条0 每日百科成 功编辑1条； 每日百科词条及文库编辑通过数量5 10 每日百科词条及文库编辑通过数量4 8

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核办法 一、招聘专员岗位职责 1.招聘信息发布与维护 2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试 3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行 4.人才资料库的建立与更新维护 5.招聘渠道的评估、拓展与维护 二、招聘专员薪酬绩效考核方案 1.招聘岗位系数 岗位层级系数 普工0.2 职员 1 主管 2 工程师 2 经理 3.5 总监 6 副总10 总经理15 2.招聘任务 招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。 3.有效系数概念 新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。4.特殊情况 如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。 5. 工资组成

工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5 3000 （A4）1500 1500 6 3500 （A3）1750 1750 7 4000 （A2）2000 2000 9 4500 （A1）2250 2250 12 三、绩效奖金计算流程 月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。 附件一：月招聘任务需求表 月招聘任务需求表 用人部门招聘岗位岗位系数 附件二：月招聘任务完成情况表 月招聘任务完成情况表 用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。 签发： 抄送：人力资源部、财务部

投标专员月度绩效考核标准表格35005.doc

投标专员 - 月度考核表文件编号：考核时间： 被考核人部门职位考核月份 类目考核内容考核详情 整理招标信息，及时为市场部提供相关资质文件，最低频率，每 周两议；每出错一次，扣 1 分； 能及时准确按工作流程及营销管理中心要求，对投标立项信息进 投标准备行相关进程安排，包括但不仅限于（会议、报名资料、原始资料 归档等）。 主观原因未及时处理相关工作，每出错一次，扣 1 分； 主观原因未遵循管理细则召开项目会议，扣 1 分； 按标书要求提前三天办理保证金； 未按时办理保证金的，每笔扣 1 分； 保证金如保证金未到账导致废标的，当月绩效考核为零； 根据招标文件及时回收保证金，限时1个月；主观原因未及时 回 收保证金的，以周为单位，超出一周扣 1 分，直至收回。 主管考核介质 评分会议记录 保证金凭 证 及时、准确、谨慎完成标书编辑与制作，标书内容必须符合招标 要求，提交资料都为必须，不重复提交，不浪费公司资源，力求 标书精美，可协助获取投标授权等。 标书制作主观原因未按规定提前三天或半天封标的，扣 1 分； 日常工作制作与审查未遵循管理细则的，扣 2 分；未按管理细则提交审查表的，扣 2 分； ( 75 分） 主观原因导致标书重做等，浪费公司资源的，扣 1 分。审查表及自评与督导人评估 严格遵照招标文件准备标书所需资料及编制，保证投标文件合规 标书有效性合法，完全符合招标文件要求；主观原因导致废标的，当月绩效 投标结果考核为零； 当月招投标项目，每中标一个加1分。 定期更新常用标书所需资料、主办或协办所需资质的申请、标书 创新意识模板的更新与完善；标书日常资料，无法及时提供，扣1分 /次； 档案库标书更新得到认可，每次加1分； 资质准备资料齐全，加 1分；每获得一个资质加 5分。 对外文件标书等文件部门发现问题，扣1分 /次，公司发现问题扣2分/ 次； 报表公司外发现问题扣 3分 /次。 服务意识公司内部其他部门投诉扣1分 /次，客户投诉 2分 /次报表 制度执行遵守公司管理制度，服从工作流程安排；积极主动与各部门协调 报表（流程）工作流程文件，每出错一次，扣1分 报表送达部门相关报表未按规定时间提交，延迟1天扣 1分，并保证报表的 督导人准确性，每出错一次，扣1分

市场推广专员绩效考核表

市场推广专员绩效考核表 姓名职务评价人 部门评价时间段年月——年月 评价内容及分数 优秀（5分）良好（4分） 一般（3分）较差（2分）极差（1分） 自评 分管领 导考评 人事部 审核 日 常工作推广团队 专业能力 推广宣传的 预算 根据公司整体营运规划，制定年度、季度、月度的 推广宣传预算，并提交分管领导及财务部（年度的 预算于每年1月1日之前提交，季度预算于每季度 首月的1日之前提交，月度预算于每月1日前提交） 推广计划的 拟订 每月1日前向分管领导提交下月的市场推广计划 推广计划要针对各个小区的具体情况而制定，包括 业主入住率、消费水平、喜好、推广形式等 市场调研 根据公司的发展需求组织开展广泛的市场调查活 动，搜集顾客对公司产品的需求信息，掌握本行业 的市场动态，制定、整理详细的市调资料 收集竞争对手的市场情报，对竞争者的详细报表于 每周五向分管领导提交一次 收集本行业各类商品的市场情报，包括销量、价格 浮动、渠道、往年同期的对比等，组织进行市场环 境分析及行业状况调研，于每周五向分管领导提交 一次详细的报表 收集各级政府、业界团体的行业政策和信息，及时 向分管领导汇报新政策以及进程 对市场进行科学的预测和分析，并对产品的开发、 生产及产品的投放市场做准备

针对小区具体情况，做好详细的滞、畅销商品登记，使商品种类的选取有据可依，每周至少提交一次详细的登记报表 建立健全的营销信息系统，制定内部信息，进行市场情报收集、整理、分析、交流及保密工作 定期对顾客进行问卷、电话或其他方式的调研、资料收集及回访，掌握顾客的最新信息 分析及调研为本部门及其他部门提供商品信息需求的决策支持 对销售渠道进行调研，每月1日前向分管领导提交详细的调研报表 根据市场调研结果和商品信息的收集，协助新产品的开发提案 宣传推广筹划新店开业前的宣传、推广工作，保证新店开业后的销售与服务工作顺利进行 针对公司品牌及公司整体发展战略，负责“香也乐”品牌的推广及宣传工作 结合公司销售情况分析市场，策划并撰写推广活动方案 针对已制定并审批通过的市场活动方案进行落实、跟踪、执行及后期分析、汇报 负责组织进行品牌整体形象推广，承担公司广告传播工作的实施和广告效果的测评 配合公司年度经营计划，拟订广告及其他宣传途径的计划，以促进销售及提高公司品牌的知名度 按照公司批准的预算，严格控制公关活动和广告制作与媒体宣传费用的使用，使其在预算之内而且有较好的效果

招聘专员的绩效考核表

招聘专员的绩效考核表 被考核 者 所属部门岗位 直接主 管 隔级主管 考核期年月日至年月日 考核原 因 □月度考核□季度考核□临时考核 考核维度考核 指标 占分考核内容评分标准考核得分 自评 （25%） 直级 （60%） 隔级 （15%） 财务角度1.招聘 成本 控制 率 实际招聘资金使用量 占预算资金的比重（P= 招聘成本/预算招聘成 本×100%） P≤80%； 80%100% 内部角 度 2.团队 协作能 力除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。 除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。 3.招聘计划完成率P＝实际招聘人数/计划招 聘人数 90≤P≤100 80≤P<90 70≤P<80 50≤P<70 0≤P<50 客户的角度4.新招 聘人 员转 正率 P=转正员工的人数/新 招聘人数 P=1 80%≤P<1 60%≤P<80% P<60% 5.员工 离职 率 部门内部员工离职率 及新近员工离职率控 制在5%以内

学习与创新角度6.创新 意见 采纳 率 I=采用的建议数/建议 数的总量乘以100%） I>0 I=0 其他角度7.工 作积 极、主 动性 工作积极主动，能分清 轻重缓急，遇到问题及 时解决处理。 工作上不能分清轻重 缓急、按部就班，按自 己的节奏工作。 工作被动，交办的工作 任务或事项不问不说， 但也没有结果。 8.沟通 能力 谈话说服力强，谈吐礼 貌和蔼，自然有技巧的 应对面试者 态度较诚恳，能针对性 的提出面试题目 说服力一般，缺乏谈话 技巧，使面试效果不佳 奖励项记大功一次加5分 记小功一次加3分 嘉奖一次加2分 加分 处罚项记大过一次减5分 记小过一次减3分 处分一次减2分 扣分 合计得 分 本人签 名 直级签名隔级签名

网络推广绩效考核方案

网络推广绩效考核方案 方案名 称 网络推广绩效考核方案 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司SEO专员占有率及收益为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工职位及工资收入挂钩。 二、考核标准 1、SEO专员业绩考核标准以各考核项目完成率及合格率为准，考核项目每季度调整一次。 2、SEO专员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 网络推广人员绩效考核表如下表所示。 SEO外链专员绩效考核表 姓名部 门 职称 性 别 到职 日期 考核项考核内容满分评分考核评语 百度知道相关行业问题每日回答数不低于6条问答类采纳总数量（按月计）15条15问答类采纳总数量（按月计）12条12问答类采纳总数量（按月计）9条9问答类采纳总数量（按月计）6条6问答类采纳总数量（按月计）少于等 于5条

工作绩效考核百度贴吧 每日发布 贴子不低 于2条/平 台 在规定时间内完成100%的工作10 在规定时间完成80%的工作8 在规定时间内完成70%的工作6 在规定时间内完成60%的工作4 在规定时间内完成60%以下工作0 每日互动 时间不少 于2小时 每日贴吧贴子回复总数量26~30条10 每日贴吧贴子回复总数量21~25条8 每日贴吧贴子回复总数量16~20条6 每日贴吧贴子回复总数量11~15条4 每日贴吧贴子回复总数量少于等于10 条 0每日百科 成功编辑 1条；百 度文库每 周至少创 建1篇 每日百科词条及文库编辑通过数量510 每日百科词条及文库编辑通过数量48 每日百科词条及文库编辑通过数量36 每日百科词条及文库编辑通过数量24 每日百科词条及文库编辑通过数量1或 每日发布 博客不低 于5条/平 台 当日文章（博客）总浏览量100次以上10 当日文章（博客）总浏览量80次以上8 当日文章（博客）总浏览量60次以上6 当日文章（博客）总浏览量50次以上4 当日文章（博客）总浏览量50次以下0 站内文章 发布：每 周每个网 站基本任 务量2篇 4*当月周数计算被百度收录10片篇15 4*当月周数计算被百度收录8片篇12 4*当月周数计算被百度收录5片篇9 4*当月周数计算被百度收录2片篇6 协助被推荐至首页文章总数量1篇或0 篇 0 B2B发布 数量：每 月基本任 务量 ** 在首页有排名数的百分比（排名数量/ 发贴总数）26%~30% 15首页有排名数的百分比21%~25%12 首页有排名数的百分比16%~20%9