公司人才战略规划

公司人才战略规划

一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。三、集团公司2015年人才发展预测

2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。

到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。

四、未来四年人才规划目标

根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务

1、经营管理人才。到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人才。到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

（二）质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

（三）结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才战略规划的开发途径和对策

（一）完善人才培养机制

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。

（三）建立健全人才成长的激励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

六、人才战略专项规划

（一）制度建设规划

1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》

2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》

3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》

4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》

5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》

6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》

7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》

8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》

9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》

12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》

13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。

（二）人才开发方案

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。

1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。方案二与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。方案四有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。方案五招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案

方案一与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。

方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。方案三以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。方案五自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人才培养方案

方案一以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。方案二与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人才培养方案

方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。

方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集

团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。

方案三与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。

方案四加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案五充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

（三）人才培养经费方案

集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。（四）人才薪酬规划1、薪酬设计的原则第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断

完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第四是经济原则。集团公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。

第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬规划目标根据集团公司“十一五”规划目标，2012年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

3、专项薪酬计划第一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高集团公司管理效率，实现集团公司战略目标的中坚力量，是集团公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑集团公司的实际经营状况来确定。第二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合集团公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。第三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作

的重点，集团公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作

（五）考核考评机制考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

七、监督管理与协调机制人才战略是集团公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到集团公司的方方面面。因此，这项工作要在集团公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作；人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作；秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才

推荐工作；工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才；团委做好青年人才的选拔推荐；职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。

人力资源战略公司人力资源年战略规划

（人力资源战略）公司人力资源年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学

xx公司人力资源5年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构 建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人 力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操 守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队 伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标 一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量”。但是这种” 文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一 个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各 部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部 门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据 公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

公司战略人才培养方案

XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

公司人才战略规划讲解-共9页

公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想:全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标,强化中条人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。三、集团公司2019年人才发展预测 2009年-2019年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团公司“做优做精做强,打造百年铜企”的发展目标,必须增强集团公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整,集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。要对人力资源

的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,集团公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。 到2019年,集团公司人才规划的目标任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(现有110人。在各类专业技术人员中,高级职称达到300人左右(现有246人,中级职称达到1300人左右(现有1048人,初级职称达到1400人左右(现有1026人,较大幅度地优化职工队伍,提高职工队伍整体素质。为完成目标任务,在现有的基础上,需引进招聘各类专业技术人员800人左右,其中,工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才,100名左右高级工程技术人才,50名左右优秀政工工作人才,200名左右高技能人才,800名左右的年轻技术工人。 到2019年,各类人才的主要来源有以下五个途径: 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体,依托职业技能鉴定站、职业教育中心,加快技术工人、高技能人才培养。 3、自学成才。要积极创造条件,提供发展平台,鼓励职工自学成才,实践中成才。 4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源,选送优秀人才进修深造,建设继续教育工程,加快培养各类专业人才。 5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。 四、未来四年人才规划目标 根据集团公司发展目标,基于集团公司现有人才现状分析,未来四年,集团公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求。 (一目标任务

企业人才战略规划怎么做最

企业人才战略规划怎么做最佳 如何构建企业人才战略 第一步：企业文化 企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。 企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。 第二步：团队建设 团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核

心要素人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。 在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。 第三步：知识共享 知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。 企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利

人才发展规划

人才发展规划

佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。 一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技

大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 （二）存在的问题 由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。

集团公司十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 1

2 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才 3

公司人才队伍队伍建设规划

“十一五”期间公司三支队伍 建设目标及其配套体系建设构想 摘要 人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。 本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。 为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。 关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯

目录 摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (9) 4.2招聘配置体系 (10) 4.2.1公开招聘制度 (10) 4.2.2岗位管理制度 (11) 4.2.3岗位合同管理 (11) 4.3绩效考评体系 (12) 4.3.1绩效考评的目的 (12) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13) 4.3.4绩效考评结果应用 (13) 4.3.5绩效面谈和改进 (13) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (14) 4.4.2福利管理 (14) 4.5培训开发体系 (15) 4.5.1培训方式 (15) 4.5.2培训内容 (15) 4.5.3职业生涯设计 (16) 4.5.4创新团队建设 (17) 1 / 20

中条山有色金属集团有限公司人才战略规划

中条山有色金属集团有限公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”

的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

人才发展战略与规划

专业技术人才、行政干部的继续教育改进走不出去，长不大的现状，多流动，多提拔 在固定工资薪酬基础上建立多劳多得制度，激励公务员积极性 实施银色工程,搞好老年科技人才的二次开发 以开发离退休优秀科技人才为重点,成立济南市老科技工作者协会,将他们有计划的组织起来,逐步形成多层次多形式的老年人才开发体系。一是充分发挥济南市专家协会的辐射、带动作用,吸引优秀科技老专家通过开展咨询服务、指导科技攻关,开展科技项目评估,参与科技决策论证, 兴办科技产业实体等活动,继续创造社会效益和经济效益。二是由单位按需要进行返聘,继续从事科技项目课题研究, 发挥老专家传帮带作用,带动中青年科技人才尽快成长。 一、城市人才发展战略的内涵与特点 “战略”一词最早源于军事斗争。在古中，“战略”的意思是“战争的方略”或“用兵的谋略”。《中国大百科全书》对战略的释义为：“战争全局的方略。即指导者为达成战争的目的，依据战争的规律所制定并准备实施的战争方针、策略和方法”。这一释义揭示了战略的本质属性，指明战略是对战争全局的筹划和指导。随着研究的深入与的发展，战略理论和方法日益广泛地应用于政治、、科技、、和社会发展等领域，仅我国就制定有国民经济与社会发展战略、可持续发展战略、科教兴国战略、人才强国战略等国家级战略。 (一)城市人才发展战略的内涵 根据上述战略的释义，我们可以将城市人才发展战略定义为：一个城市根据经济社会发展的需要，所制定的关于促进人才资源长久开发和长远发展的总体谋划和思路。 这一定义包括三层意思：一是始终以发展为主旨，不断提高素质，促进

资源向人才资源转变，这是城市人才战略的指导思想和根本目的。二是以调整和优化人才结构为主线，保证人才与经济社会发展的供需结构平衡，这是判断一个城市人才发展战略成功与否的关键。三是以战略谋划为主体，根据城市的基础条件和面临的内外形势，制定能够促进人才资源开发和人才能力建设的指导方针和战略对策，这是实现人才发展战略的方法、步骤和手段。 人才发展战略是一个复杂的系统。在一个动态发展的社会中，尤其是在当前人才流动壁垒日益削减的情况下，人才总是在单位之间、城市之间、国家之间不断的流动。同时由于知识经济时代的到来，知识的老化加速，人才的知识储量、技能经验、综合素质等方面，只有不断地提高，才能跟得上社会发展的步伐。所以，城市人才发展战略系统包括以下四个相辅相成的组成部分：以能力建设为核心的人才培养战略，以智力引进为导向的人才引进战略，以能力和绩效为依据的人才使用战略，以规模和效率并重为原则的人才结构调整战略。 (二)城市人才发展战略的特点 1、全局性。无论是国家人才发展战略，还是城市人才发展战略，它们所研究的都是指导人才发展全局的规律，所制定的都是关系人才发展全局的决策。一个城市的人才发展战略必定要为经济社会发展总战略服务，并为城市发展的全局提供全方位的人才支持，这是由人才的特性决定的。人才是具有较高创造力和贡献力的人力资源，他们是城市经济社会发展的基本要素，对于其他自然资源和社会资源起着重要的主导性作用，但人才必须与其他生产要素相结合才能发挥作用。所以，城市人才发展战略的最主要特点在于根

公司人才5年战略规划

公司人才5年发展规划 一、人才发展规划指导思想全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。 二、公司人才现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），专业技术人员131人（其中高级57人、中级38人、初级36 人），硕士27人、大学本科91人。 截止2018年12月，共有27人将退休。 三、公司未来5年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。 要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 截止2014年底，根据公司的发展需要，开发项目招聘20人（专业类型为房地产开发、土建等），工程总承包项目新招聘20人（专业类型为建筑类、工程管理等），电动车项目招聘40人（机械类本科及研究生20人，操作工人20 人），其他专业招聘10人，行政管理类招聘10人，共计100人，2014年底职工人数达到300人。 按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年底，职工总数达到550人。 四、未来五年人才规划目标根据公司发展目标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。 （一）目标任务 1、经营管理人才 培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。

公司人才战略规划精选范文3篇

公司人才战略规划 公司人才战略规划 一、人才战略规划指导 思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。三、集团公司2015年人才发展预测 2009年-2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右(现有110人)。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右(现有246人)，中级职称达到1300人左右(现有1048人)，初级职称达到1400人左右(现有1026人)，较大幅度地优化职工

企业如何做好人才发展规划

新的一年企业如何做好人才发展规划 对于刚刚过去的2015年而言，大多数企业都遇到了人才发展的难题：人才成本持续攀升、人才分布结构不合理和人才规划不科学，严重影响了企业的持续发展和竞争优势。机制灵活的私营企业尚且觉得难以应对，面对重重历史问题和竞争压力的国有企业，在重构人才规划时，无异于即要减肥又要换血，这给企业人才发展规划带来极大的挑战。那么，2016年企业该如何做好人才发展规划？ 远卓顾问结合多年的咨询实践认为：企业的人才发展规划是一个系统工程，并非是简简单单人数的“加、减、乘、除”，实施过程必须遵循三个基本原则： 一、必须与战略发展相适应 企业的人才发展规划必须充分考虑内部政策环境因素，对未来发展趋势能进行合理的预测分析，制定相应策略。 二、系统性和结构化 企业在进行人才发展规划时应基于业务发展进行一系列科学的预测和分析，来有效保证对组织的人力资源供给，并非简简单单的“加减乘除”。 三、组织与成员共赢 互联网时代的知识型员工与组织的粘性降低，人才发展规划必须利用互联网思维模式确保组织利益和成员利益的共同成长，实现共赢。 接下来，远卓顾问结合中国X保险公司人才发展规划创新实践阐述如何实现以上三个基本原则。 过去十年是中国保险行业快速发展的黄金十年，X保险公司快速发展，10年时间让X保险公司成长为世界500强企业。然而，作为国内首屈一指的金融保险集团，人才队伍组成结构单一，基层管理者和中层管理者过于依赖从基层做起的保险营销员或内勤人员，组织疲劳和人才疲劳现象明显，无法摆脱“矮子里拔将军越拔越矮”等状况，更重要的是经营思维已经无法适应新一轮市场竞争的挑战。X保险公司人才供需矛盾日益突出，构建人才培养体系的战略迫在眉睫。 创新实践一：“支撑战略执行、服务核心竞争力”为目的进行人才结构优化保险公司是销售型企业，销售型人才和中基层管理人员是制约企业规模化发展的人才制约因素，X保险公司明确要求发挥公司集团化、集约化招聘效应，内部挖潜，优化招聘流程，整合招聘资源，大幅提高了招聘效能，从源头上深度挖掘支撑战略执行的营销类人才、中基层管理人才，与招聘优化相配套的是启用“专项人才预算”，在压缩人力成本的同时反而大大改善专项人才待遇，增强核心人才在薪酬福利方面的竞争力，X保险公司人才结构得到明显改善。 创新实践二：“引导人的行为的变化”为目的进行人才培训培养 X保险公司意识到“企业关键要素中最核心的是人，更重要的是人的行为！”因此公司人才发展的重点是对人的行为的指挥和引导。公司将培训培养与人才吸引和保留结合起来，以部门和业务条线为培养主体，搭建了“矩阵管理、螺旋上升”式的全生命周期人才培养体系。新员工入职部门后要进行部门内部业务的培训，进而还需要经历若干条线轮岗，这成为一项强制制度，让新员工能够对自己的职业发展有更深刻的思考。 创新实践三：用互联网思维创新人才发展模式 90后逐渐成为企业的生力军，这一代员工是在互联网时代成长起来，传统

企业人才发展规划

人才队伍发展规划 为进一步落实人才强企战略，加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，编制人才队伍建设发展规划，指导企业的人才建设工作。 一、发展规划目标 高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制，具体目标如下： （一）牢固树立“一个观念” 把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程； 善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才； 实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。 （二）努力实现“两个基本形成” 基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有

效的企业运作体制； 基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。 （三）着力推进“三个稳步提高” 人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。 人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。 人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。 二、主要工作举措 我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。为此，公司拟从以下方面开展工作：（一）人才培养

房地产企业核心竞争力与人才战略讲解

房地产企业核心竞争力与人才战略的创新 尊敬的各位领导,各位嘉宾,各位朋友大家下午好: 今天怀着非常兴奋的心情迎来了2006年中国房地产商业模 式暨商业地产高峰论坛在淄博隆重召开,本次论坛会议的举办是在特定的时间、特定的环境、特定的地点召开的一次特定的行业盛典大会。 我前面已经有三位我国房地产行业的领袖就新政下中国房地产业战略、房地产商业模式的创新和区域房地产业的机遇与挑战都做了深度的解读与创新。他们的这些观念和对政策导向的深化,我认为是对中国房地产未来走向的一种引导和贡献,对此我非常赞同。 中国的房地产业已经有15年的快速发展,在这十五年以来 共经历四个阶段、三个时代,这四个阶段就是买房子阶段、买环境阶段、买概念阶段和买生活方式阶段。三个时代就是广告力时代、营销力时代和品牌力时代、这三个时代每个是5年,那现在中国房地产企业的发展进入到了什么时代呢?我认为现在的时 代已经进入到了资本和知识的结合体时代,什么叫资本和知识的结合体时代呢?就是企业的所有者为资本,企业的专业人才、人力资源为知本……所以我今天要讲的课题是房地产企业核心竞 争力与人才战略的创新。 为什么我今天要讲这个被企业遗弃的课题呢?因为我认为当今中国的企业得了一种病,病的还不轻,尤其是房地产企业。有人听了可能会说,你欧阳胆子真不小,竟敢说中国的房地产企业得了病,那么我想请问当今中国房地产行业谈得最多的是什么?是“营销”,商业项目谈得最多的是什么?是“招商”。请问什么是营销?我想我用最简单的方式来回答,营销是企业的造血功能。也是企业的利润创造中心、在我

们大谈营销的时刻,我们是否应该了解一下营销的上游和下游的结合体是什么?我认为营销的