员工激励中存在的问题及对策研究

员工激励中存在的问题及对策研究

摘要：

激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。

关键词：员工激励；问题；对策

一、激励的内涵及意义

（一）激励的内涵

在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面：

第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。

第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。

第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。

第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。

（二）激励的意义

想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，

对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。

二、员工激励中存在的问题及原因分析

（一）缺乏公平的激励竞争机制

可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。

（二）激励缺乏针对性

企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心理学家所知，人类的需求是多样性和有层次性的。人们从最基本的生理需求到个人的安全感需要以及个人的爱和归属以及自尊的需求，再到最高境界的自我实现需求等，每个过程的每个人的需求都是不一样的，每个人的每个过程也是不一样的。而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。如果企业只采用单纯的方法来作为激励机制，不仅满足不了员工的的需求，反而降低了激励的效果。

（三）没有把握员工的真实需要

企业的领导想要让员工达到自己所希望的目标时，就需要先了解员工的个人需求，在了解的基础之上，才能完全的调动好员工工作的积极性。企业之所以会聘用这么多的员工，是因为它有自己很大的需求。而员工之所以会在企业中工作，也是因为由于他们个人的需求可以通过从企业的工作中得以实现的。在不同时期内，企业的需求是不同的，对员工的需求度也是不同的，而企业中的员工也是如此，这就造成在同一时期内，企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可能会影响到企业的需求。而此时，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，只是单向的为了达到企业的需求而实施与企业员工需求不一致，或者与企业员工需求相关甚远的激励机制，这就造成企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。管理者对员工所表现出来的反映没有重视，实施更偏向性的激励机制，就造成员工强烈反感，这样没有掌握企业员工的真实需求的恶性循环对企业的需求以及企业员工的需求都有较为严重的影响。

（四）忽视非物质性的激励

1、忽视对员工的信任这方面的激励

信任是人与人这间建立良好关系的最好桥梁。当然，这在企业对员工进行激励机制时，也同样很重要。对于企业的员工以及部属来说，如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。但还是

有很多的企业领导不信任自己的部属和员工，所以也就不放心把一些任务交给相关的部属以及员工来做。尤其是遇到一些特别重要的事情，一些领导在此时，更加犹豫不决，导致自己的部属和员工对自己领导的信任以及信服的力度大大降低。领导对部属和员工不信任的情况常常表现在以下几个方面：首先，对单位新员工不能做到充分的信任；其次，对在执行任务时出现差错的员工或者部属没有信任感；再者，当遇到部属的相关意见或者建议时与自己有出入时，也会给部属一种不信任的感觉；第四，听到有关自己部属的流言风语时，对自己的部属也失去了信任。这些情况都是可以体现出领导对自己员工充分信任的时机，但很多领导却没有这么做，让自己的员工和部属对自己产生很大的失望。

2、忽视对员工的赞扬这方面的激励

在对员工进行激励机制时，很多领导都忽略了对员工的工作表现进行赞扬。普遍人的心理，都是喜欢听到有关别人夸奖自己的话，尤其是自己的领导。如果得到领导对自己工作认可的情况下，他们会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务。他们都希望得到自己领导的赞扬，例如：对于新员工来说，他们都希望听到领导说他们适合做自己岗位的工作；对于老员工来说，希望得到领导对自己工作的认可，以及与领导是有缘人之类的，拉近员工和领导间的距离；这些方面都是领导想不到的地方，同时也是员工内心十分关注的问题。如果领导可以对员工进行这些情况，在合适的情况下，和员工们走近，对他们的工作和生活多关注，拉近他们间的距离，就可以间接的激发他们对工作的积极性。企业的目标也可以在较短时间内达到所需要的目标。

3、忽视给予员工在工作出色表现时候的激励

荣誉是对集体或者个人的最高评价，同时也是满足人们的自尊需求，以及激发他们积极进取的主要方法。从人的动机角度分析，每个人都有自我价值的实现渴望，对个人荣誉的追求以及对自己光荣事件进行分享和享受的需要。所以，在企业员工中，就会出现一些工作表现较为突出的优秀员工，这时给予他们相关的荣誉奖励，是一种不错的非物质性激励方法。对这些员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。但很多企业领导却忽略这个问题。

4、忽视对员工要树立工作目标的激励

目标激励对于企业员工来说，可以产生很强大的效果。企业实施目标激励就是先确定出合适的目标，引发员工的工作行为，最终达到调动全部员工积极工作的激励方法。对企业来说，目标只是要实现的最终方向，它具有引导和激励的作用。一个人只有坚持不懈的追求自己的目标，才能始终保持自己对目标的态度以及内在动力。而在企业实施的激励中，管理者却没有注重员工这方面的潜在能力。如果管理者可以挖掘出每个员工这种潜在的能力，并根据他们的这些潜在能力制定出相关的实施步骤，在他们以后的工作中引导和帮助他们来实现企业所要达到的目标。如果企业的员工想有强烈实现他们的目标时，他们就会热切的关注企业的发展状况，会对自己岗位的工作产生很大的责任感。所以，这对于企业实现目标来说，具有显著的效果。

三、改善员工激励的建议

(一)建立健全激励管理制度

1、职位分析

职位分析对于企业人力资源管理来说，不仅是一项系统化的管理活动，还是它最基础的工作平台。它主要根据企业职位的分析流程分析设计出具有科学性和合理性的结果。职位分析的流程步骤主要有以下几个方面：

a.确定项目阶段

确定项目的阶段主要是对职位分析的需求并制定出相关的职位分析原则，这主要由企业内部完成的。其工作范围主要包括以下几个方面：

根据企业所存在的管理问题，分析出职位的需求，并成立职位分析小组，通过人力资源管理体系来诊断分析结果，并定位职位分析的导向。

b.预备项目阶段

在对职位进行分析的预备项目的这个阶段主要的职责就是在对职位进行正式的分析之前呢在人员、物资、财务、收集信息等等的这些方面所要做的这些工作。内容的主要就是要对参与职位分析人要进行明确，要对进行职位分析前的信息搜集的工作，对如何进行职位分析做好计划，最后就是做好企业人员的培训的工作。

c.对收集的信息进行验证的阶段

在前期的预备项目的这个阶段的基础上，就要进入到进行职位分析的阐述，对于收集好的职位分析方面的信息要经过一些的程序进行验证和修改。

2、建立合理的绩效考核制度

a.员工积极进行对自我的提升和积极参与到企业的培训中

公司不断的发展那么对于企业的员工的要求就相对的提高了，员工怎样发现自己在什么方面的缺陷，最好的方法就是进行绩效考核来发现自身的缺陷以及存在的不足的地方。员工自身的不足的地方企业就要有针对性的让员工进行培训和教育，对于员工自身的素质达到提高，那么员工的绩效就提高了，员工个人的发展空间变大了，这样企业进行的绩效考核的目的就达到了。与此同时的话，进行合理的绩效考核可以有针对性的进行检验培训的效果，这样的话也能减少没有效果的培训，更可以对企业有用的人才进行发掘，对于公司进行人才的储备有一定的发展的空间。

b.对于企业的文化的掌握要在企业的绩效考核中进行运用

企业进行合理的绩效的考核制度，就要将企业对员工制定的员工的绩效的考核的一个体系和企业的文化要进行结合。对企业的文化进行创建和运用，让企业的员工有一个科学的管理的概念，使得企业的员工对于企业进行的绩效考核制度会赞同。这样的话对企业的员工就可以很细致的管理，对于企业原有的管理的模式就可以告别了，企业和员工之间就可以更好的进行沟通和交流了，而且两者是互为进行沟通的，企业的考核制度可以更好的合理化，受到效果。

3、改变薪资结构

薪资的话就是说员工的工资奖金等等的金钱形式的酬劳还有就是企业领导对员工的理解和尊重等等的高层次的薪资。

企业的管理的人呢要员工创设有提升空间并且员工之间有竞争的这样的一个薪资。企业要尽可能的为员工进行工资奖金福利等等方面提高，员工之间的具有竞争性质的薪酬呢是对员工进行激励的重要方面之一。企业的管理的人要对其他企业的薪资水平作调查，作为参照，然后根据企业自身的特点，制定符合企业本身的薪资。企业对于员工的考核工作要做好，要把薪资的水平和对员工的考核相结合起来，使得薪资的这个结构更具有透明性和公平性。

4、建立企业与员工的全方位的沟通机制

企业对于员工的意见进行沟通首先的一部就是要让员工清楚的了解企业。企业要很有效的运用现在的传播的工具，让员工可以主动的比较独立的去对企业进行了解并且进行评价，对于企业目前的状况和将来的一个发展方向要比较的清楚。

其次企业对于员工的意见进行交流，企业就是要对员工的需求要了解。企业不但要和员工进行企业信息的共同的探讨，另外企业要做的是会听取员工的心声，可以知道员工所需要的是什么，同时呢要有针对性的和员工进行深层次的沟通。怎样了解员工的需要。对于企业来讲的话可以运用多种形式进行和员工沟通交流，员工的情况要知道，发现员工的问题并且寻找解决的方法。

（二）员工发展与自我激励

企业如果可以根据企业员工的职位和实际的状况为员工制定关于他们的职业生涯方面的计划职业就可以促使他们向制定的计划的方面进行努力，这样做的话对于激励员工的效果来说的话会是非常有效的方法。企业可以在员工所担任的职务为员工进行计划，在员工所从事的岗位上进行分析和研究，在企业和员工的家庭状况进行的希望，如此一来的话，员工对于自己的方向就有了明确而且就有了工作的动力，这样对于企业的员工来讲的话将会是非常希望看到和最需要的。在公司和员工之间有了共同的认识的时候，员工工作就会变得更踏实更出色，而且工作的效率也会很高，也会非常有积极性进行工作。和员工进行相互的沟通并且帮员工设定关于职业生涯的计划是很具有激励效用的，为不同的岗位不同的职位进行不同的员工的职业生涯规划。

（三）营造良好企业文化

企业文化作为一种价值观，企业的文化的激励的效果要有综合和长久的特性，可以使企业的员工对于企业会很赞同忠诚度提高，优秀的企业文化对企业资源配置、资源运用起着关键的作用，同时对组织面对环境变化和刺激的反应起着关键的作用。知识员工的成长、自主和发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切。

优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新;企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用，可以提高员工对企业的忠诚度，同时对外辐射，吸引更多的优秀人才。企业的管理者要从长远考虑，努力培养优秀的企业文化。

结语：

综上所述，企业对员工进行激励的各项措施的时候，是不能够只运用一种方法，要观察员工的不同的需要情况，进行实施其他的激励的设施进行互补的作用之下。企业进行恰当的规划，对于进行激励的各种因素都激发出来，从而使企业进行对员工的激励的机制不断的完善，这样企业对员工的管理就更上一层楼。

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企业员工激励的存在问题和对策

企业员工激励的存在问题和对策企业员工激励的存在问题和对策 企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。 企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。 激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。 (一)绩效考核体系缺陷 绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。 企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。

究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。 管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情 况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认 识基础。 绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使 员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产 生不满和抵触情绪。 (二)激励结构和方式单一 激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励 结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。结构单一的物质激励，在短期内可 以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不 分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至 边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低;单一的精 神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济 条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员 工的积极性和工作热情。 (三)忽视个体需求差异 激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的 物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成 就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素， 有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建

目录

一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

海底捞——员工激励案例分析

海底捞——员工激励案例分析 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点： 一、良好的晋升通道 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。 二、独特的考核制度 海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。 这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。 三、尊重与关爱，创造和谐大家庭 海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都能了解下属的心理需求。这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。 在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。 在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。 在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这些激励措施既满足了员工的基本需求同时也满足了他们的尊重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。 在我们看来，海底捞的成功服务是取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有员工,激励每一个员工共同努力才是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和服务员的判断力和创造力结合起来。员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的

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大学教授Snell提出。该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源,但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型,建立不同的雇佣关系,并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本,企业将视其为产生竞争优势的核心员工,应从战略上对其进行内部开发。Lepark,Snell,1999 核心员工激励博弈模型:在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上,双方进行博弈、最终达到均衡,并以契约的形式实现,以此为目标来更好地激励核心员工的行为,使得核心员工和企业双方利益最大化,实现双赢。(孔志强,刑以群,2003) 知识雇佣模型:围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的,实行差别化薪酬,注重内部开发和对核心员工的长期承诺。(郑耀洲,2004) 人力资源ABC管理理论:对组织中的核心员工,必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位,实施重点管理;对于已经占据关键岗位的,应实行重点监控和定期检查,同时不惜在培训、开发上花大的力气,在政策上倾斜,并运用各种激励手段,务必充分开发利用这些“资源”。刘志强,2001 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果,不但会挫伤核心员工的积极性,造成核心员工的流失,更会对一般员工产生消极的影响。反之,有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上,更能够激发一般员工的的积极性,促使他们努力提高自己,争取早日成为核心员工,这样就营造出积极向上的企业文化氛围。(孙健,2003)

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员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。

第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心

企业员工激励问题与对策研究

江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日

摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化

Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture

A餐饮公司一线员工激励机制研究

A餐饮公司一线员工激励机制研究 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 中图分类号：文献识别码：A 文章编号：1001-828X012-0000-02 一、A餐饮公司介绍 A餐饮公司于1999年创立，至今已有15年多的发展历史。坚持“速度、品质、创新、真实”的企业精神，依靠良好的食品品质和养生理念发展至今，公司坚持弘扬中华养生文化，积极保护顾客餐饮健康，提出为人类健康而奋斗终身的口号。目前公司有6个餐饮直营店，全部员工约400人。该公司对于未来的发展，计划三年内培养出30个店长，30个厨师长，30个副理。计划将A餐饮公司打造成中原养生餐饮业的标兵，加强企业文化建设，不断提高产品品质水平，提高公司服务水平。 A餐饮公司属于餐饮行业，属于传统的劳动密集型产业，公司的人力集中。从A餐饮公司当前员工的学历来看，员工的梯度不明显，并且人力资源相对短缺。A餐饮公司的管理者需要重视人员结构，审视员工结构。若A餐饮公司想进行长远发展规划，实现公

司的可持续发展，就必须要加强人力资源管理，积极进行人力资源激励，将员工留在公司内，促进公司员工结构的调整。当前，A餐饮公司的核心人才培养周期比较长，目前位于公司高级管理层的员工基本都已经有5年在公司的工龄，这部分人才的稳定性相对较高，并且已经积累了大量的工作经验，但是这些高层管理者也存在学历偏低的现状。新录入的员工中虽然有高学历的，但是大部分的高学历员工进入A餐饮公司时，都不愿意从基层开始，都是直接进入管理岗位，因此，该公司的人才结构不符合“三三型”的餐饮人才概念。其结果是公司新招募的高学历人才并没有经过基层的锻炼，对于基层的工作了解不够充分，虽然成为管理人员，但是难独挡一面，难以发展成为核心人才。从行业发展来看，该公司也必须要加强人才培养。 二、A餐饮公司员工激励需求调查分析 本文设计了员工需求调查问卷，并对A餐饮公司的一线员工进行调查。问卷中设计了25个需求方面的问题，涉及到薪酬福利、绩效考核、员工培训、职业发展、精神激励等方面的内容。一线员工根据自己的实际情况来判断个人需求的强烈程度，并在对应的位置进行打分，需求最强烈的计25分，最不强烈的计1分。共计发放和回收有效问卷200份。

某企业核心员工激励问题研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述 题目：某企业核心员工激励问题研究 一、前言部分 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 二、主体部分 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）

员工激励中存在的问题及对策研究样本

员工勉励中存在问题及对策研究 摘要： 勉励在公司人力资源管理中，是一种十分有效实行办法，它可觉得公司挽留不必要人才流失，提高公司绩效工作，它可以充分调动每个员工工作积极性以及对工作热情，最后达到公司和员工一起发展目的。本文章重要分析了普通公司员工勉励影响因素，并从员工工资待遇，员工与领导间沟通机制，组织员工参加公司文化制度，以及员工将来发展等方面提出了相应对策以及建议。 核心词：员工勉励；问题；对策 一、勉励内涵及意义 （一）勉励内涵 在公司中，所运用到勉励是指公司通过策划出有关适合本公司员工外部资酬以及变化有关工作环境，依照规定公司行为规范和惩罚办法，并在信息沟通协助下，对公司员工进行激发和引导以及保持她们行为，来迅速达到公司和公司员工个人目的系统活动。其重要涉及如下四个方面： 第一、公司之因此实行勉励机制，是为了满足公司员工和内外性需要，借用系统地设计出适当外部奖励和变化有关工作环境来达到目。 第二、恰当勉励员工机制涉及奖励和惩罚，就是对公司内做到公司目的员工进行奖励，对没有达到公司目的或者有损公司目的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行勉励办法，需要进行全面贯彻。也就是全面理解公司员工需求、个性和行为以及她们行为所带来成果等。这就需要公司在对员工进行勉励时，耗费更多耐心。 第四、由于信息沟通全面贯彻在勉励公司员工工作所有过程，因此对公司每个员工个人状况掌握得比较全面，依照这些信息对员工进行行为过程控制和其行为所带来成果进行总评论等。公司所实行勉励制度效果以及实行成本问题，与公司对员工所采集信息精确性、及时性和全面性有着直接影响。

（二）勉励意义 想要增长公司勉励效应就要始终加强勉励量，采用物质奖励来保持有效公司勉励效应。但由于人们所需求物质较多，公司进行物质勉励只是满足员工们最基本物质需求。由于国内当前公司经营观念还不是很先进，想要对公司内部经营者待遇与国外某些公司相等，还是需要很长一段时间才可以实现。自国内加入世界贸易组织后来，诸多外国公司进入国内，她们以丰厚待遇来吸引国内有限公司人才，导致诸多国内大型以及中小型公司人才流失现象很严重。因此，为了留住公司人才，公司还需要对公司内部进行勉励机制。但从公司经营人才角度进行分析，对其进行实行精神勉励是很重要办法。由于，对于诸多公司经营者来说，她们追求最高境界自我价值是在高层次群体中，并可得到她们尊重，这是通过满足她们自尊，来激发她们工作积极性和积极性以及创造性。 二、员工勉励中存在问题及因素分析 （一）缺少公平勉励竞争机制 可以说影响员工工作积极性高低除了要进行勉励办法，还取决于勉励绝对限度和相对限度。由于诸多员工都会很计较自己对工作投入以及所得到回报总是与她人相比较，当她们对比出相称时内心才会有公平感。与员工感觉公平内容尚有涉及到公平过程和成果以及公司内外部公司。公平勉励机制本是保证有效勉励，如果勉励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作积极性，更不应说要提高她们工作积极性了。 （二）勉励缺少针对性 公司为了要实现目的，只要在满足员工需要基本上，才也许提高她们工作积极性。依照有关怀理学家所知，人类需求是多样性和有层次性。人们从最基本生理需求到个人安全感需要以及个人爱和归属以及自尊需求，再到最高境界自我实现需求等，每个过程每个人需求都是不同样，每个人每个过程也是不同样。而公司本是个人群较为集中地方，只有实现多数员工各种需求，才可以达到公司目的。

企业管理中激励问题

企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

中小企业员工激励问题与对策研究

本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象

企业员工激励问题的分析.

目录 摘要 (2) 一、激励的概念及相关理论基础 (3) （一）激励的概念 (3) （二）激励的相关理论基础 (3) （三）激励的重要性 (4) 二、金中资经营有限公司销售人员激励机制 (4) （一）金中资经营有限公司销售人员工作绩效问题 (4) （二）分析金中资经营有限公司激励机制的目的性 (5) 三、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在的问题 (5) （一）对销售人员销售额制定不合理 (5) 1.目标难以制定 (5) 2.目标商定可能增加管理成本 (5) （二）销售人员流失率高 (6) 1.员工成长空间不足 (7) 2．企业与员工直接的公共关系 (7) 3.薪酬管理不健全，缺乏延续性 (7) （三）缺乏完善健全的激励制度 (7) 1.激励机制不健全，激励形式和手段单一 (7) 2.缺少健全完善的企业文化 (8) （四）薪酬体系不合理 (8) 四、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在问题所采取的措施 (8) （一）增加销售人员销售的专业性，增加销售目标激励 (8) 1.目标的制定 (9) 2.目标的实施 (9) 3.目标的考核 (9) (二）健全激励员工制度化，薪酬激励化 (10) 1.重视员工成长与发展 (10) 2.采取中长期激励手段激励核心员工 (10) 3.实施宽带薪酬制度 (10) （三）制定完善有效管理制度 (11) 1.加强企业培训，物质激励与精神激励相结合 (11) 2.健全考核评价的内容 (11) 3.完善绩效量化考评体系 (12) 1．制定薪酬战略 (12) 2．完善薪酬结构 (12) 3．做好薪酬相关工作 (12) 结论 (13) 参考文献 (13)

企业员工激励问题研究

学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师

西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注

企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究

目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制 在现代化企业管理中，激励机制是不可缺少的管理内容之一，科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。然而，当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足，本文就此加以分析并提出改进建议。 标签：施工企业；员工激励；方法步骤 一、建筑单位员工激励中存在的问题 员工的激励越来越受到组织的重视，但总体来看，绝大多数组织的激励机制还不够健全完善，主要存在以下问题： （一）员工激励不足 当期，建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励，但激励效果并不佳。究其原因在于，建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的，虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩，致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感，久而久之势必会丧失了工作的积极性。 （二）激励形式单一 在上文分析到，建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的，这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。然而，员工之间存在个体差异，其对于激励的认识和需求是多样化的，并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励，感情奖励、目标奖励、精神奖励等，同样是员工对于激励机制的需求。建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性，运用不当反而会损害员工的积极性。 （三）反馈机制滞后 只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠，应立刻得到应有的奖励或惩处，激励作用才是最大、最有效的。但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法，对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。 （四）评价机制不公 当前，建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工，但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击，损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。 二、实施激励的步骤与方法

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，