招聘岗位绩效考核方案

招聘岗位绩效考核方案

Recruitment Job Performance Assessment System

Purpose of Assessment:

XXX recruitment work。improve recruitment efficiency。increase the XXX of qualified hires。promote the healthy development of the company's talent development system。and provide a n-making basis for XXX.

XXX Assessment:

This system XXX.

Assessment Principles:

Assessments XXX。XXX of the person being assessed。The scientific method of n-coaching-replan is followed。and the principles of objectivity。fairness。justice。XXX.

Assessment Process:

1.The assessor submits the confirmed "Performance Assessment Form" and "XXX" (if necessary) for the us month to

the auditor for signature and approval before the 1st of each month。and issues the "XXX."

2.Before the 2nd of each month。the assessor and the person being assessed jointly set performance assessment targets。weights。and n criteria based on the company's current personnel n。strategic focus。job responsibilities of the person being assessed。and us performance assessment results。The "Performance Assessment Form" is signed by the person being assessed and XXX。and then archived.

3.The assessor collects the approved "Performance Assessment Form," "Performance Assessment Appeal Form," and "Performance Assessment n Feedback Form" before the 3rd of each month。and archives them.

4.XXX.

Performance Assessment Level and Corresponding Performance Pay Table:

Performance Score

Level Performance Pay 100-90)

A

180%

90-80)

B

130%

80-70)

C

100%

70-60)

D

70%

60-50)

E

50%

50,0]

F

Note: If a person is rated E for two consecutive times。they will receive a warning and if they are rated E for three consecutive times。they will be demoted。If a person is rated F once。they will receive a warning。and if they are rated F for two consecutive times。they will be demoted.

Supplementary ns:

1.The XXX interpreting。modifying。and adjusting this assessment system。and the Performance Management Leadership Group approves and the XXX.

2.After the XXX assessment system。similar ns and rules will be terminated。and conflicting ns will be subject to this assessment system.

3.This assessment system will be implemented from November 1.2019.

XXX 1: XXX)

Department: Employee Name: Employee n: Date of Form n:

Item

XXX (KPI) Assessment Criteria

The number of hires planned from the HR demand list from the 16th of the us month to the 15th of the current month is used as the basis for XXX based on the number of Offer letters issued.

XXX 100%

XXX 30 days.

招聘岗位考核制度

为了确保招聘工作的顺利进行，制定了以下招聘岗位考核制度。

1.招聘完成率（70分）

招聘完成率的权重为30%。招聘完成率的计算公式为：岗位要求招聘天数/招聘实际所用天数*100%。中层管理人员需要在45天内到岗，高层管理者需要在60天内到岗。招聘完成率的目标得分为70分。

2.招聘及时率（20%）

招聘及时率的权重为20%。招聘及时率的计算公式为：岗位要求招聘天数/招聘实际所用天数*100%。每月招聘主管需要根据试用期人员留存率来计算招聘留存率。招聘及时率的目标得分为20分。

3.招聘渠道维护（10%）

每月3号前，招聘主管需要提供招聘渠道分析报告，说明渠道开发、维护情况以及各渠道的有效利用率情况（PPT形式）。招聘渠道维护的权重为10%。未能按时提供分析报告或报告不合格的，不得分。

4.执行目标结果反馈（30分）

执行目标结果反馈的权重为30%。每周五下班前，招聘主管需要反馈本周招聘工作进展与结果分析。每月最后一个工作日下班前，招聘主管需要反馈本月招聘工作月度分析报告（PPT形式）。未能按时提供分析报告或报告不合格的，不得分。

最终个人绩效成绩=∑各项KPI系数*对应权重最终成绩。

5.绩效沟通反馈表

为了确保工作目标的实现，需要制定绩效沟通反馈表。双方需要讨论目标计划完成情况及效果、工作进展情况、工作态度、工作方法、工作现状及存在的问题，并提出改进措施、解决办法及个人发展建议。

6.绩效考核申诉表

如果被考核者对考核结果有异议，可以提出绩效考核申诉表。申诉需要填写姓名、部门、有争议的考核部分、认为有争议的原因等信息。人力资源部需要给出意见，负责人需要签字，总经理需要裁决意见。

以上就是招聘岗位考核制度的内容，希望大家能够认真执行，确保招聘工作的顺利进行。

招聘经理绩效考核指标

招聘经理绩效考核指标 ============================ 考核目的 ----------- 本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。 考核指标 ----------- 1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。 2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。

3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。 4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。 5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。 6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。 7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。

考核方法 ----------- 1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。 2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。 3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。 4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。 绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。同时，公司将欢迎招聘经理的建议和反馈，以不断完善绩效考核指标和方法。

招聘绩效方案

招聘绩效方案 招聘绩效方案 招聘绩效方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化。 2、逐级考核、统一考核。 3、公平、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人。公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） （1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。 （2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。 （3）安全方面：工作过程中有无事故发生。 （4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。 （5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。

（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。 （7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。 6、考核程序： （1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。 （2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 招聘绩效方案2 根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。 一、指导思想 深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。 二、绩效评估内容 （一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况； （二）本年度工作任务、指标完成情况： （三）维护群众切身利益情况：

招聘绩效考核方案

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招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、

季度考评和年度考评。（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。2、考评分工（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。六、KPi指标的定义和算法汇总公式即为：1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人: 季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%2）集团、各板块人力资源招聘经理：月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%

招聘岗位绩效考核方案

招聘岗位绩效考核方案 Recruitment Job Performance Assessment System Purpose of Assessment: XXX recruitment work。improve recruitment efficiency。increase the XXX of qualified hires。promote the healthy development of the company's talent development system。and provide a n-making basis for XXX. XXX Assessment: This system XXX. Assessment Principles: Assessments XXX。XXX of the person being assessed。The scientific method of n-coaching-replan is followed。and the principles of objectivity。fairness。justice。XXX. Assessment Process:

1.The assessor submits the confirmed "Performance Assessment Form" and "XXX" (if necessary) for the us month to the auditor for signature and approval before the 1st of each month。and issues the "XXX." 2.Before the 2nd of each month。the assessor and the person being assessed jointly set performance assessment targets。weights。and n criteria based on the company's current personnel n。strategic focus。job responsibilities of the person being assessed。and us performance assessment results。The "Performance Assessment Form" is signed by the person being assessed and XXX。and then archived. 3.The assessor collects the approved "Performance Assessment Form," "Performance Assessment Appeal Form," and "Performance Assessment n Feedback Form" before the 3rd of each month。and archives them. 4.XXX. Performance Assessment Level and Corresponding Performance Pay Table: Performance Score

招聘专员绩效考核方案

招聘专员绩效考核方案 一、背景介绍。 随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越 重要的角色。为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。 二、绩效考核指标。 1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效 地完成招聘任务。招聘效率将成为考核的重要指标之一。 2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在 公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。 3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘 的费用支出，提高招聘的经济效益。 4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘 渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。 三、绩效考核方法。 1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。 2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升 薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。 3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任 务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。

四、绩效考核方案的落实。 1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。 2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的 绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。 3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实 用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。 五、总结。 绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合 理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。公司将不断完善绩效考核方案，确保其能够有效地服务于公司的发展战略和人才管理需求。

招聘员工绩效考核指标制度7篇

招聘员工绩效考核指标制度7篇 招聘员工绩效考核指标制度篇1 医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2022]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核办法 一、招聘专员岗位职责 1.招聘信息发布与维护 2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试 3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行 4.人才资料库的建立与更新维护 5.招聘渠道的评估、拓展与维护 二、招聘专员薪酬绩效考核方案 1.招聘岗位系数 岗位层级系数 普工0.2 职员 1 主管 2 工程师 2 经理 3.5 总监 6 副总10 总经理15 2.招聘任务 招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。 3.有效系数概念 新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。4.特殊情况 如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。 5. 工资组成

工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5 3000 （A4）1500 1500 6 3500 （A3）1750 1750 7 4000 （A2）2000 2000 9 4500 （A1）2250 2250 12 三、绩效奖金计算流程 月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。 附件一：月招聘任务需求表 月招聘任务需求表 用人部门招聘岗位岗位系数 附件二：月招聘任务完成情况表 月招聘任务完成情况表 用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。 签发： 抄送：人力资源部、财务部

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）

人力招聘专员绩效考核方案 人力招聘专员绩效考核方案 一、方案的写法 方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。 1、标题 方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。 2、正文 方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。 方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。 二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇） 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，

人事部招聘岗位绩效考核方案

人事部招聘岗位绩效考核方案 (总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

人事部招聘岗位绩效考核方案 一、招聘信息发布及时率 1、平台：智联、BOSS； 2、账号：智联；账号：zhonglei 密码：jinhong1988 账户：BOSS；账户：密码：@； 3、考核办法：人力资源部的招聘及人员配置规划/计划，以及各部门经审批后的招聘信息在第二个工作日前（休息日除外）发布到相应的招聘渠道，并及时更新； 4、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次； 二、邀约应聘者 1、邀约方式：电话、线上； 2、邀约数量：20人； 3、到场人数：1-2人； 4、考核办法：考核人可以登录平台账号，上面有聊天记录可供检视； 5、奖惩办法：按周来考核，每周到场人数低于5人，警告一次，第二次起罚款10元/次； 三、应聘者信息收集及时率 1、收集方式：以表格形式呈现（附件：面试人员详情）；

2、考核办法：每周最后一个工作日把表格通过钉钉发送给考核人； 3、奖惩办法：按周考核，发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次； 四、招聘计划达成率 1、招聘任务：业务：3人 2、考核办法：按月考核； 3、奖惩办法：当月未完成招聘人数，罚款50元； 五、应聘者简历归纳 1、归纳要求：按月整理好，交给部门经理统一保存； 2、考核办法：按月考核； 3、奖惩办法：罚款10元/次； 六、用工申请受理时效 1、工作方式：根据各个部门用人要求制定当期的招聘计划，包括：网站上发布招聘信息、多长时间更新一次等相关工作的完成率； 2、考核办法：收到应聘信息后两个工作日内查阅，并整理发给相关部门负责人审阅，合格者通知面试； 3、奖惩办法：发现一次未更新警告，第二次起罚款10元/次。 众磊（中国）体验式教育学院

人事部招聘岗位绩效考核方案

人事部招聘岗位绩效考核方案 一、绩效考核方案的背景与目的 随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。 二、绩效考核内容和指标 1.招聘效率指标 （1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。 （2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。 2.招聘质量指标 （1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。 （2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。 （3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。 3.岗位需求匹配度指标

（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即 对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。 （2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的 匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。 三、绩效考核方法和评价标准 1.招聘效率和质量指标的考核方法 （1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适 人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。评价标准为：超时招聘 占比。 （2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事 部门的候选人管理能力。评价标准为：流失候选人占比。 （3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人 事部门的招聘质量。评价标准为：新员工绩效评估分数。 （4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估 人事部门的招聘培训能力。评价标准为：新员工入职率。 （5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率， 评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。评价标准为：招聘渠道效果评分。 2.岗位需求匹配度指标的考核方法 （1）岗位需求评估：根据招聘需求的合理性、详细性和明确性进行 评估。评价标准为：岗位需求评估分数。

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核方案 一、考核目标 1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。 2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能 力和职业素养，以满足公司的人才需求。 二、考核内容 1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。 2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。 3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教 育背景、工作经验、技能等。 4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。 5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招 聘渠道、招聘方式等。 6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。 三、考核标准和权重 1.招聘工作量-权重20% 标准：招聘完成的职位数量和工作量。

评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招 聘数量的工作。 2.招聘效率-权重20% 标准：招聘流程的快速性和高效性。 评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员 的工作效率。 3.招聘质量-权重30% 标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。 评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。 4.招聘成本-权重10% 标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。 评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。 5.招聘创新性-权重10% 标准：招聘过程中的创新和改进能力。 评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和 方式等进行评估。 6.团队合作-权重10% 标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。

招聘经理薪酬绩效考核方案

招聘经理薪酬绩效考核方案 背景 招聘经理在公司的人力资源管理中起着重要的作用。为了确保 招聘经理的工作能够聚焦在招聘绩效上，制定一套科学有效的薪酬 绩效考核方案是必要的。 目标 制定的招聘经理薪酬绩效考核方案旨在实现以下目标： - 评估招聘经理的工作表现和绩效 - 激励招聘经理为公司招聘合适的人才 - 促进团队的协作和工作效率 考核指标 以下是招聘经理薪酬绩效考核方案的考核指标： 1. 招聘效率：衡量招聘流程的快速度和顺畅度，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节的效率。 2. 招聘质量：评估招聘经理所招聘人才的素质和匹配度，包括 新员工的绩效表现和留任率等。

3. 人才渠道开发：考察招聘经理发展和维护人才渠道的能力， 包括招聘网站合作、校园招聘和人才储备等。 4. 领导能力：评估招聘经理在团队管理和领导方面的能力，包 括指导、激励和培养团队成员的能力。 5. 客户满意度：考察招聘经理在与公司内部客户（如部门经理）和外部客户（如求职者）之间的合作和沟通能力。 考核流程 招聘经理薪酬绩效考核方案的考核流程如下： 1. 设定目标：根据公司战略和人才需求，与招聘经理共同设定 年度目标。 2. 考核周期：考核周期为一年，分为四个季度，每季度对招聘 经理进行评估。 3. 数据收集：通过定量和定性的方法收集和分析与考核指标相 关的数据。 4. 绩效评估：根据数据分析结果对招聘经理的绩效进行评估。 5. 绩效反馈：向招聘经理提供详细的绩效反馈，包括优点和改 进的建议。 6. 奖惩激励：根据评估结果，结合薪酬体系和绩效奖惩机制， 给予招聘经理相应的奖励或惩罚。

结论 招聘经理薪酬绩效考核方案的制定可以确保招聘经理在实现公司招聘目标方面能够充分发挥作用。该方案通过明确的考核指标和科学的考核流程，提供了一个公平、透明和激励的绩效评估框架。通过不断的评估和反馈，招聘经理可以不断改进自己的工作表现，增强团队协作，提升人才招聘的质量和效率。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标 在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标： 1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。 2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。 3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。 4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。 5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。 6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。 7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。 8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。 9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。

10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。 以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。

公司定岗定员、绩效考核实施方案(修改)

公司定岗定员、绩效考核实施方案 一、定岗定员 为了有效控制公司人员总量，科学的核定本公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，定岗定员编制如下： 职能部室岗位设置及定员

二、竞聘上岗 为适应本公司发展需要，增强员工的竞争意识和责任意识，形成“岗位靠竞争、业绩靠努力，收入靠贡献”的观念，同时在员工中建立起爱岗敬业、尽职尽责、努力学习业务知识，提高业务技能的良好企业文化氛围，完善科学的用人管理机制，实现公司的可持续发展，提升企业核心竞争力，特拟定本竞聘上岗办法: 1、竞聘上岗原则

（1）公开公平、择优聘任原则：有关竞聘岗位的任职资格、数量，以及竞聘内容、流程均向全体职员公开。选聘过程应做到深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程，择优录取。 （2）德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位管理业务和操作流程，具有良好的协调沟通能力的员工。（3）自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，提报履行岗位职能的思路，根据本人近年来工作表现和业绩，综合用人部门考核提出意见，经领导集体研究确定聘任岗位人员和任职期限。（4）宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘该岗位的人员均不符合该岗位的要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。 2、确定竞聘职位 根据各部门定岗的人员配备和岗位要求确定各部门的竞聘岗位。发布竞聘通知。 公司统一制定并发布竞聘通知，通知内容包括选拔范围、竞聘职位、职数、职责描述、任职条件、竞聘程序等。公司现竞聘岗位为：工程设计部主任、副主任，会展总监、会展业务部主任、工程项目部经理、办公室主任、经营部主任、总工办主任、物资部经理。 3、竞岗报名 报名采取本人自荐的形式，报名时间为七天。逾期未报名者视为放弃竞聘。报名竞聘人员依据本实施办法中规定的竞聘岗位和报名条件,提交竞聘报告，填写《竞聘上岗报名表》。

招聘专员绩效考核标准

招聘专员绩效考核标准 一、绩效考核的背景与意义。 随着企业的发展和壮大，招聘专员在人才引进和选拔方面起着至关重要的作用。因此，建立科学合理的绩效考核标准，对于激励招聘专员的工作积极性，提高招聘质量，促进企业的长期发展具有重要意义。 二、绩效考核的内容和标准。 1. 招聘效率。 招聘专员应当根据企业的实际需求，合理安排招聘进度，确保招聘工作的及时 性和高效性。绩效考核将根据招聘的及时性和效率性进行评定，包括招聘岗位发布的速度、简历筛选的及时性、面试安排的迅速性等。 2. 招聘成本。 招聘专员需要在招聘过程中合理控制招聘成本，包括广告费用、人力资源费用、面试费用等。绩效考核将根据招聘成本的控制情况进行评定，要求在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本。 3. 招聘质量。 招聘专员的核心工作是筛选和选拔合适的人才，因此招聘质量是绩效考核的重 要指标之一。招聘质量的评定将包括新员工的入职表现、新员工的稳定性、新员工的工作表现等方面。 4. 招聘创新。 招聘专员需要不断探索和创新招聘方式和方法，以适应企业发展的需要。绩效 考核将根据招聘专员在招聘工作中的创新能力进行评定，包括招聘流程的优化、招聘渠道的开拓、招聘策略的创新等方面。

三、绩效考核的实施方式。 1. 绩效考核周期。 绩效考核周期为每年一次，以一年的工作表现为依据进行评定。 2. 绩效考核方式。 绩效考核将采取多种方式，包括定期的面谈评定、定量的数据分析评定、360度评价等多种方式相结合进行综合评定。 3. 绩效考核结果公示。 绩效考核结果将向全体员工公示，以增强员工的工作积极性和竞争意识。 四、绩效考核的奖惩机制。 1. 绩效考核优秀者将获得相应的奖励，包括但不限于薪资调整、晋升机会、培训机会等。 2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括但不限于降薪、调岗、甚至解雇等。 五、绩效考核的监督和评估。 1. 绩效考核将由人力资源部门负责监督和评估，确保绩效考核的公平和公正。 2. 绩效考核结果将作为招聘专员的重要工作绩效，纳入个人绩效考核和薪酬调整的依据。 六、结语。 建立科学合理的绩效考核标准，对于激励招聘专员的工作积极性，提高招聘质量，促进企业的长期发展具有重要意义。我们相信，在全体员工的共同努力下，招聘工作将迎来更加美好的明天。

招聘专员绩效方案

招聘专员绩效方案 招聘专员绩效方案 招聘专员工资结构： 招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖 一、岗位工资： 岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。 二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、招聘专员考核内容： 1、绩效考核得分计算： ①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的.分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分） ②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）； ③、工作能力=各项考核评分总和； ④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10% 2、绩效奖金计算： 绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。 四、个人提成： 超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。 10月份人事专员招聘任务: 8人. 前台招聘绩效考核 前台工资结构： 前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。二、招聘人员计算标准:

本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容： 1、绩效工资计算： 绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*80元/人 10月份前台招聘任务: 2人. 人事主管招聘提成 人事主管工资结构： 招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位工资： 岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。二、招聘人员计算标准: 本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*40元/人