招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪

酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由

作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看!

招聘岗位绩效考核管理指标篇1

第一条、工作绩效考核

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握

每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、

奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员

工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工

作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试

用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主

管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试

用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3

个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识

每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的

假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成

的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和

显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指

职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知

识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业

绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要

个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关

需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必

予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第

一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉

给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对

下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短

的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透

过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事

考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工

潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核

的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范

化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的

幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评

语进行。

第九条、考核结果的反馈

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与

过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的

考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，

能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

(二)培训包括：

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定;

3、理解考核资料与项目;

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

招聘岗位绩效考核管理指标篇2

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝

聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求

工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定

成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为

导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考

依据。

四、绩效考核原则：

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，

即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促

进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

六、绩效考核周期：月度考核

具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核责任

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1、设定绩效考核指标

1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作

结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按

分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团

队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外

的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提

高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完

成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的.;泄露公司商业

秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司

财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面

的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗

位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考

核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工

作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效

定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原

件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/

归档面谈记录。

九、绩效工资基数等级：

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2

级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资

按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十、绩效工资发放

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十一、绩效考核申(投)诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上

司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向

行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员

接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上

司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

招聘岗位绩效考核管理指标篇3

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖

励和特别贡献奖)

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据

或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。(暂

定2000)

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200，800)

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象—

图纸计算报表为依据)

2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字

或盖章结算单为依据)

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一

切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找

亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员

对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。(负责工程盈亏的

工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结

算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月

/10个人=1.5万方/月。人

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见

绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变

化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多

及上月的产量越多本月的结算绩效越大;

(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工

资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

(1)图纸计算考核(准确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能

反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予

惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的

依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩

效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗

位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。

(2)图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员

通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量

按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

(3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

(4)图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑)

(5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

(6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表

3、结算量的考核

(1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

(2)按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)

(3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情

况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑

业务员的建议。

招聘岗位绩效考核管理指标篇4

一、考核目的及原则

(一)目的

1、及时、合理、有效地评价员工2008年全年的工作业绩和素质

能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟

通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等

提供科学依据。

(二)考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和

劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

(一)公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2008年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部门领导考核

20__年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取2008年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：

(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德

等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人

力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对

公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管

工作出现重大责任事故的行为进行问责，由公司领导班子评议，扣分上

限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作

取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理：

部门绩效(占权重40%)：同前

领导班子评议(占权重25%)：同前

部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、

配合协作、全局观等进行评价。

民主评议(占权重20%)：同前

2、员工考核

20__年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工

年中考核的工作实绩成绩。

能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的

能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

20%、60%、20%

等级评定说明：

(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

(3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

20%、55%、25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

A、B、C、D

15%、50%、35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

(二)部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工2008年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

(三)上报考核结果

各部门将《公司2008年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通

欺骗，一经查实，予以严肃处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉

回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核

结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由

考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，

考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工

作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工

绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行

后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综

合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部

门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上

的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

招聘岗位绩效考核管理指标篇5

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务

的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进

行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+

考核分数

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等级

A、B、C、D

权重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门

员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门

员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

各岗位绩效考核指标库

各岗位绩效考核指标库 绩效考核指标库是根据不同岗位的职责、业务流程和目标，为对员工绩效进行全面评估和量化分析而设立的指标库。每个岗位的绩效指标库都是根据其职责和目标来构建的，旨在体现员工在工作中的能力、业绩和贡献。以下是各个岗位绩效考核指标库的详细介绍： 1.销售岗位： 销售业务目标完成情况：包括销售额、销售量、销售增长率等。 客户开发情况：开发新客户的数量和质量、老客户维护情况等。 销售技巧和能力：销售技巧的运用、客户谈判能力、销售口才等。 销售团队合作与协调能力：对团队合作、协调能力的表现和贡献。 客户满意度：通过客户反馈和调查评估达到的客户满意度。 2.运营岗位： 生产效率：生产线或工作流程的效率和产能利用率。 成本控制：生产过程中的成本控制和降低浪费。 供应链管理：供应商的选择、合作和管理、物流成本控制等。 质量管理：产品质量、不良品率、客户投诉率等。 工作安全和环境保护：遵守工作安全规范、环境保护政策的表现。 3.研发岗位： 项目进度和成果：开发项目的进度、研发成果、技术突破等。

创新能力：对新技术、新产品、新方法的研发和应用能力。 团队合作和协调能力：在团队内的协作效果和贡献。 技术专业知识和能力：对专业知识的掌握、技术能力的提升和应用。 知识产权保护和管理：对公司知识产权的保护和管理。 4.行政岗位： 办公业务处理：对日常行政工作的处理速度和准确度。 文件和档案管理：对公司文件和档案的管理和维护。 会议组织和协调：对会议的筹备、组织和协调能力。 团队协作和协调：在团队内的协作效果和团队之间的协调能力。 工作积极性和责任心：工作主动性、积极性和责任心的表现。 5.财务岗位： 财务报表准确性：对财务报表的编制准确性和财务分析能力。 资金控制和管理：公司资金的流动、预算控制和风险管理。 成本会计：对公司成本的核算、分析和控制。 税务合规：对税务相关法律法规的遵守和税务风险管理。 财务政策和流程执行情况：对公司财务政策和流程的执行情况。 以上仅是各个岗位绩效考核指标库的一些示例，具体的指标库需要根据具体岗位的角色和职责进行细化和拓展。绩效考核指标库的建立可以帮助企业全面评估员工的工作表现，为员工的能力和职业发展提供有针对性

招聘经理绩效考核指标

招聘经理绩效考核指标 ============================ 考核目的 ----------- 本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。 考核指标 ----------- 1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。 2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。

3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。 4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。 5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。 6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。 7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。

考核方法 ----------- 1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。 2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。 3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。 4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。 绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。同时，公司将欢迎招聘经理的建议和反馈，以不断完善绩效考核指标和方法。

人力资源主管岗位绩效考核指标

人力资源主管岗位绩效考核指标 1.人事管理方面： -员工招聘能力：评估主管在招聘过程中的选择标准、招聘渠道的使用、面试能力和决策能力。 -培训与发展能力：评估主管制定并执行培训计划的能力，发现并培养高潜力员工的能力，以及组织开展员工职业发展规划的能力。 -绩效管理能力：评估主管设定并跟踪员工绩效目标、定期进行绩效评估、提供适当的激励和奖励措施的能力。 2.薪酬福利管理方面： -薪资管理能力：评估主管制定和执行薪资政策、保持薪资市场竞争力、进行薪资调查和分析的能力。 -福利管理能力：评估主管为员工提供适当福利和工作条件的能力，包括组织员工活动、建立员工健康保险计划等方面的能力。 3.组织发展方面： -组织文化建设能力：评估主管将公司核心价值观传达给员工、建设积极向上的工作氛围的能力。 -组织变革管理能力：评估主管在组织调整、合并或重组等变革过程中的沟通、协调和领导能力。 -人才管理能力：评估主管发展和管理核心人才的能力，以及对团队成员进行有效管理和激励的能力。 4.法律合规方面：

-劳动法律合规能力：评估主管了解并遵守劳动法、劳动合同管理、社保、劳动关系调解等方面的能力。 -岗位风险管理能力：评估主管对员工健康安全和职业风险方面的规划、执行和监控能力。 5.团队管理方面： -领导能力：评估主管的领导风格、决策能力和团队指导能力。 -沟通能力：评估主管与员工、上级和其他部门之间的沟通能力。 -团队建设能力：评估主管团队协作能力、解决冲突能力和团队绩效提升能力。 以上是人力资源主管岗位绩效考核指标的一些方面，根据实际情况和具体要求，还可以进一步细化指标，以评估人力资源主管的具体表现和工作成果。这些指标可以帮助企业评估主管的工作质量和管理能力，为人力资源主管提供指导和改进的方向，同时也为企业提供了择优选拔、激励和奖励的依据。

招聘专员绩效考核方案

招聘专员绩效考核方案 一、背景介绍。 随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越 重要的角色。为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。 二、绩效考核指标。 1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效 地完成招聘任务。招聘效率将成为考核的重要指标之一。 2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在 公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。 3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘 的费用支出，提高招聘的经济效益。 4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘 渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。 三、绩效考核方法。 1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。 2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升 薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。 3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任 务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。

四、绩效考核方案的落实。 1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。 2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的 绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。 3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实 用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。 五、总结。 绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合 理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。公司将不断完善绩效考核方案，确保其能够有效地服务于公司的发展战略和人才管理需求。

人力资源主管岗位绩效考核指标

人力资源主管岗位绩效考核指标 一、整体管理方面的绩效指标： 1.人力资源规划：评估人力资源主管对公司战略目标和业务需求的理解程度，是否制定合理的人力资源规划和策略。 2.招聘与选用：衡量人力资源主管在招聘、选拔和录用方面的成果，包括招聘流程的高效性、人才引进的质量和效果等。 3.培训与发展：考核人力资源主管制定和落实员工培训计划的能力，以及对员工发展和职业规划的关注和支持程度。 4.绩效管理：评估人力资源主管对绩效管理流程的掌控和执行效果，包括目标设定、绩效考核、绩效反馈等环节。 5.奖惩制度：考核人力资源主管对奖惩制度的制定和执行情况，是否能够合理且公平地激励员工，促进绩效提升。 6.人力资源运营：评估人力资源主管组织架构、薪酬福利、劳动关系等日常运作工作的质量和效率。 7.人力资源数据分析：考核人力资源主管利用人力资源数据进行分析和预测的能力，对人力资源决策的支撑程度。 8.团队管理：评估人力资源主管对下属团队的管理能力，包括工作分配、团队精神的培养和激励等。 二、个人职责方面的绩效指标： 1.沟通能力：评估人力资源主管与各级管理者和员工之间的沟通交流能力，包括口头和书面沟通的准确性和效果。

2.决策能力：考核人力资源主管在处理日常人事事务和紧急情况时的决策准确性和处理效率。 3.问题解决：评估人力资源主管在解决人力资源问题时的思维敏捷性和解决问题的能力。 4.领导能力：考核人力资源主管对团队的领导能力，包括激励团队、指导团队成员发展以及解决团队内部冲突等。 5.自我发展：评估人力资源主管对自身职业发展的规划和实施情况，包括参加培训、参与专业交流等。 6.职业道德：考核人力资源主管在职业道德和职业操守方面的表现，包括保证员工信息的保密性和公平、公正的工作态度。 以上绩效考核指标是人力资源主管岗位绩效考核的基本指标，每个指标都有其具体的量化和可衡量的标准，通过对这些指标的评估，可以客观而全面地评估人力资源主管的工作表现和绩效水平。在进行绩效考核时，需要与人力资源主管进行有效的沟通和反馈，以提高其工作质量和工作效率，并对绩效考核结果进行合理的奖励或改进措施。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标 为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪 酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。下面是由 作者给大家带来的招聘岗位绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看! 招聘岗位绩效考核管理指标篇1 第一条、工作绩效考核 目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握 每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、 奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员 工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工 作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期开始进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试 用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主 管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试 用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3 个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识 每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的 假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成 的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。

HR部门绩效考核指标

HR部门绩效考核指标 1.人才招聘和员工保留 人力资源部门在人才招聘和员工保留方面的表现是HR绩效考核的重 要指标之一、指标可以包括：招聘岗位的填补率、新员工的就职率、员工 的流失率、员工留任率、员工满意度等。通过对这些指标进行合理的目标 设定和考核评估，可以评估人力资源团队在吸引和留住优秀人才方面的能力。 2.员工培训和发展 为了保证组织的长期发展，人力资源部门需要关注员工的培训和发展。绩效考核指标可以包括：员工培训的覆盖率、培训效果评估、员工的职业 发展计划和实施情况等。通过考核这些指标，可以评估人力资源部门在员 工培训和发展方面的投入和成果。 3.薪酬和绩效管理 人力资源部门也负责对员工的薪酬和绩效进行管理。相关的考核指标 可以包括：薪酬体系的设计和实施情况、薪酬调整的公平性和合理性、绩 效评估的准确性和公正性等。通过对这些指标进行考核评估，可以评估人 力资源部门在薪酬和绩效管理方面的能力。 4.劳动关系和员工福利 人力资源部门还负责管理劳动关系和员工福利，指标可以包括：员工 投诉处理效率、员工关系和沟通的质量、员工福利的设计和实施情况等。 通过对这些指标进行考核评估，可以评估人力资源部门在劳动关系和员工 福利管理方面的能力。

5.数据分析和人力资源战略支持 帮助组织做出正确的人力资源决策是人力资源部门的重要职责之一、相关指标可以包括：数据分析能力的提升、人力资源战略的制定和实施情况等。通过对这些指标进行考核评估，可以评估人力资源部门在数据分析和人力资源战略支持方面的能力。 总结来说，人力资源部门绩效考核指标涉及到人才招聘和员工保留、员工培训和发展、薪酬和绩效管理、劳动关系和员工福利、数据分析和人力资源战略支持等多个方面。通过合理的目标设定和考核评估，可以评估人力资源部门的绩效和贡献，从而进一步提升人力资源部门的工作效能。

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI 一、概述 KPI（关键绩效指标）是衡量各岗位工作绩效的重要指标，对于人力资源部而言尤为重要。人力资源部的职能广泛，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个方面。本文将依次对人力资源部各岗位的KPI进行详细阐述，以期提高人力资源部的绩效与效率。 二、招聘岗位KPI 1. 招聘效果 - 招聘数量：衡量招聘岗位绩效的重要指标之一，要求设定每月或每季度的招聘目标，监控并评估完成情况。 - 高质量招聘：除数量外，还需要注重候选人的素质，包括背景、技能、经验等，以确保招聘质量。 2. 招聘成本 - 人均招聘成本：该指标反映了招聘效率，高效的招聘过程可以降低人均招聘成本，包括广告费用、中介费用、面试费用等。 三、培训岗位KPI 1. 培训效果 - 培训成本效益：衡量培训岗位效果的关键指标，包括培训费用与培训后员工绩效提升之间的关系。

- 培训满意度：通过跟踪员工对培训质量的评价，以衡量培训岗位的绩效。 2. 培训覆盖率 - 培训计划完成率：衡量培训岗位对员工覆盖率的指标，通过设定培训计划任务并跟踪完成情况。 - 培训评估覆盖率：衡量培训评估的完成度，对于岗位效果落地具有重要意义。 四、绩效管理岗位KPI 1. 绩效评估 - 绩效评估合格率：通过评估员工绩效，评估合格率反映岗位对绩效评估的准确性和公正性。 - 绩效评估完成率：设定每年绩效评估工作的目标，并监控绩效评估工作的进度与完成情况。 2. 绩效考核结果分析 - 绩效考核结果分析：针对员工绩效考核结果，分析原因并提出改进建议，以提高绩效管理质效。 五、薪酬福利岗位KPI 1. 薪酬管理

- 薪酬福利支出合理率：根据公司预算和业绩情况，确保薪酬福利支出处于合理范围内，同时保持员工的薪酬满意度。 - 薪酬数据分析：通过对市场薪酬进行调研和分析，确保公司的薪酬体系具备竞争力。 2. 福利管理 - 员工福利满意度：关注员工对福利的满意度，通过调研和反馈，不断改进福利管理工作。 - 员工福利使用率：不仅关注福利的提供，还要关注员工的使用情况，通过提高福利使用率来提升员工满意度。 六、总结 人力资源部各岗位的KPI对于提高工作绩效和效率至关重要。招聘 岗位需要关注招聘数量和质量；培训岗位需要掌握培训效果和覆盖率；绩效管理岗位需要评估合格率和完成率；薪酬福利岗位需要关注支出 合理率和员工满意度。通过制定合理的KPI并实施相应的考核和改进 措施，人力资源部将能够更好地发挥其重要作用，提升组织绩效。

人力资源部关键绩效考核指标

人力资源部关键绩效考核指标 1.招聘和人员流动率：招聘和留住优秀员工对于人力资源部非常重要。衡量招聘效果和人员流动率可以评估该部门对组织人员需求的满足程度。 招聘效果可以通过评估新员工的绩效、适应速度和员工满意度来测量。 2.员工满意度和离职率：员工满意度和离职率是反映组织文化、员工 福利和工作环境的重要指标。高离职率可能意味着员工不满意公司的政策、管理风格或工作环境。人力资源部可以通过定期调查员工满意度和跟踪离 职率来评估其绩效。 3.培训和发展：培训和发展是帮助员工提升技能、适应变化和实现职 业发展的重要组成部分。人力资源部应确保培训和发展计划的制定和实施，并评估员工参与培训和发展活动的情况，以及培训后员工的绩效改善情况。 4.绩效管理：绩效管理是评估员工绩效和提供反馈的关键过程。人力 资源部应确保绩效管理系统的有效性和公平性，并对员工的绩效进行评估 和跟踪。评估中需要考虑到员工的目标达成情况、工作质量、团队合作等 方面。 5.薪酬和福利：薪酬和福利是影响员工满意度和留职率的重要因素。 人力资源部应监督薪酬和福利水平与市场趋势的一致性，并确保薪酬和福 利计划能够吸引和留住优秀员工，以及激励员工的工作表现。 6.劳动力成本：劳动力成本是组织的重要财务指标。人力资源部需要 监控劳动力成本，包括薪酬、福利、培训和招聘费用等，并确保这些成本 与组织的预算和业绩目标相匹配。

7.法律合规性和人力资源政策执行：人力资源部需要确保组织遵守相 关的劳动法规和法规，以及内部的人力资源政策和程序。人力资源部的绩 效可以通过评估法律合规性和政策执行情况来衡量。 8.人力资源信息系统(HRIS)的使用：HRIS是管理员工信息、薪酬和 福利等的关键工具。人力资源部应确保HRIS的有效使用，并评估其对提 高工作效率和准确性的贡献。 9.团队合作：人力资源部通常需要与其他部门合作，确保组织的人力 资源策略与业务目标相一致。人力资源部的绩效可以通过评估团队合作的 质量和效率来衡量。 10.人力资源项目管理：人力资源部通常涉及许多项目和倡议，如员 工福利计划、绩效管理系统的实施等。人力资源部的绩效可以通过评估项 目管理能力、项目交付质量和时间管理等方面来衡量。 这些关键绩效考核指标可以帮助人力资源部评估其工作的质量和效果，以及部门对组织的贡献。根据企业的具体需求，人力资源部可以添加或调 整这些指标，以确保评估与组织的目标和战略一致。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标 1.人力资源策略与规划：考核指标包括人力资源部门是否制定和执行了与组织战略一致的人力资源策略和规划；是否成功地预测和应对组织未来的人力资源需求。 2.招聘和选拔绩效：考核指标包括招聘和选拔效果，如招聘的员工是否适合岗位、是否成功留任以及是否达到预期工作绩效。此外，指标还可以包括对渠道的开发和利用以及招聘流程的效率。 3.培训与发展：考核指标包括培训投入与产出的关系，即培训活动对员工绩效的影响程度。另外，还可以考核培训计划的内容与执行情况，包括培训课程的设计、培训师的选聘和培训活动的反馈。 4.绩效管理：考核指标包括是否建立和执行了有效的绩效管理体系，包括目标设定、员工评估、薪资晋升和激励机制。此外，还可以考核绩效管理制度的公正性和灵活性。 5.薪酬管理：考核指标包括是否建立和执行了公正、透明和合理的薪酬管理体系，包括薪资水平和结构的设计、薪酬福利的差异化和激励效果的评估。 6.福利管理：考核指标包括是否提供了员工需要的福利和员工满意度的调查。此外，还可以考核福利政策是否能够吸引和留住优秀员工。 7.组织发展和变革管理：考核指标包括人力资源部门是否帮助组织进行组织发展和变革管理，包括人员结构的调整、组织文化的建设、岗位职责的变更和组织结构的优化等。

8.员工关系管理：考核指标包括人力资源部门是否有效地处理员工关系问题，包括员工投诉的解决、员工满意度的调查和员工维权的支持等。 9.数据分析与报告：考核指标包括人力资源部门是否能够有效地进行数据分析和报告，为组织决策提供有力支持。此外，还可以考核人力资源部门的工作效率和团队协作能力。 绩效考核指标的制定应该根据具体组织的特点和需求进行，并考虑指标的可量化性、可操作性和绩效改进的可能性。不同组织可能有不同的重视点和衡量标准，人力资源部门应根据实际情况灵活调整绩效考核指标。同时，指标的制定应与员工的工作任务和目标相匹配，以激励员工提高业务表现。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标 在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标： 1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。 2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。 3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。 4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。 5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。 6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。 7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。 8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。 9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。

10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。 以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标 招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。 一、招聘渠道多样性 招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。 二、候选人筛选准确性 一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。 三、招聘周期和入职率 招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。四、候选人体验和人员流失率

一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。招聘专员需要 在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。候选人的积极评 价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。此外，招聘专员还需要 关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。 综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选 人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。通过 考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀 的人才资源。同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。

人才招募专员绩效考核指标

人才招募专员绩效考核指标 背景 为了确保人才招募专员的工作质量和效率，制定绩效考核指标 是必要的。本文档旨在提供一份全面的人才招募专员绩效考核指标，以便对其工作进行评估和改进。 绩效考核指标 以下是人才招募专员的绩效考核指标： 1. 招聘效率：衡量人才招募专员完成招聘任务所花费的时间和 资源。该指标可以通过计算每个职位的招聘周期和成本来评估。 2. 候选人质量：评估人才招募专员所提供的候选人质量和匹配度。可以通过以下指标来衡量候选人质量：面试通过率、候选人入 职率、候选人留存率等。

3. 候选人满意度：评估候选人对人才招募专员的满意程度。可 以通过候选人反馈、问卷调查等方式来收集数据，以衡量候选人满 意度。 4. 岗位需求匹配度：评估人才招募专员提供候选人与岗位需求 的匹配程度。可以通过岗位需求的满足度、候选人技能与要求的匹 配程度等指标进行评估。 5. 招聘流程改进：评估人才招募专员对招聘流程的改进和优化。可以考虑招聘流程的时间效率、候选人体验等因素来衡量改进程度。 评估方法 为了准确评估人才招募专员的绩效，可以采取以下评估方法： 1. 定期评估：定期对人才招募专员的绩效进行评估，例如每季 度或每半年一次。 2. 多维度评估：综合考虑上述绩效考核指标，采用多维度的评 估方法，以确保评估的全面性和客观性。

3. 数据统计分析：通过收集和分析各项指标的数据，对人才招募专员的绩效进行量化评估。 改进措施 根据评估结果，可以采取以下改进措施提高人才招募专员的绩效： 1. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升人才招募专员的招聘技能和知识。 2. 流程优化：针对评估中发现的问题和不足，对招聘流程进行优化，提高效率和候选人体验。 3. 反馈和沟通：定期与人才招募专员进行反馈和沟通，提供指导和建议，帮助其改进工作绩效。 总结

hr的绩效考核指标

hr的绩效考核指标 HR的绩效考核指标 绩效考核是企业管理中的重要环节，也是衡量员工工作表现和能力的重要依据。对于HR来说，绩效考核指标的制定对于提高员工的工作效率、调动积极性、优化人力资源管理等方面具有重要意义。本文将从不同角度出发，探讨一些常见的HR绩效考核指标。 一、招聘效果 招聘是HR工作的重要职责之一，因此招聘效果是HR绩效考核的重要指标之一。招聘效果可以通过以下指标来衡量：招聘渠道的多样性、招聘成本的控制、招聘周期的缩短、候选人质量的提升等。通过对这些指标的考核，可以评估HR在招聘工作中的表现和能力。 二、员工满意度 员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。HR绩效考核中，可以通过员工满意度调查、员工离职率的降低、员工投诉和纠纷的减少等指标来评估HR的工作表现。通过改善和优化人力资源管理，提高员工的满意度，有助于企业提高员工的工作效率和减少人力资源管理成本。 三、培训与发展 员工的培训与发展是HR工作的重要职责之一，也是企业提升绩效的重要手段。在绩效考核中，可以通过培训计划的制定与执行、培

训成果的评估、员工晋升和职业发展的机会等指标来评估HR的工作表现。通过提供有效的培训和发展机会，有助于提升员工的能力和业绩，进而提高企业的绩效。 四、绩效管理 绩效管理是HR工作的核心部分，也是衡量企业绩效的重要指标。在绩效考核中，可以通过制定绩效评估标准与流程、绩效评估结果的公正性和准确性、绩效改进方案的执行等指标来评估HR的工作表现。通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。 五、人力资源数据分析 人力资源数据分析是HR工作中的新兴领域，也是衡量HR绩效的重要指标之一。在绩效考核中，可以通过对人力资源数据的收集与分析、对人力资源指标的监测与预测、对人力资源管理决策的支持等指标来评估HR的工作表现。通过科学的数据分析，可以为企业提供决策支持，优化人力资源管理效果。 招聘效果、员工满意度、培训与发展、绩效管理以及人力资源数据分析等是HR绩效考核中常见的指标。通过对这些指标的评估，可以全面了解和衡量HR的工作表现和能力，为企业提供有效的人力资源管理支持，提高企业的绩效水平。因此，HR在工作中应注重这些指标的把握和实践，不断提升自身的工作能力和水平。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标 招聘专员绩效考核指标 招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。他们负责招募和 筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。因此，招聘专员 的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。为了对招 聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。 1. 岗位空缺填补率 岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。 这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员 工作表现的重要指标之一。 2. 岗位招聘效率 岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适 人员的时间长度。这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是 评估其工作绩效的关键指标之一。 3. 岗位招聘质量 岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求 和标准。这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。 4. 招聘成本 招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职 位的质量和数量，提高公司的成本效益。

5. 招聘满意度调查结果 招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。 6. 招聘KPI执行情况 招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。 以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。

人才发展岗位绩效考核指标

人才发展岗位绩效考核指标 一、人才招募与选拔 1. 招聘计划的制定与实施效果。 2. 招聘渠道的多样性及有效性。 3. 面试流程的合理性及评估标准的科学性。 4. 招聘周期与录用率。 二、人才培养与培训 1. 培训计划的制定与执行情况。 2. 培训内容的针对性与实效性。 3. 员工参训率及培训满意度。 4. 员工技能提升与知识转化。 三、人才激励与留任 1. 激励机制的合理性及实施效果。 2. 员工满意度及留任率。 3. 优秀员工评选与表彰。 4. 员工投诉处理及问题解决。 四、人才使用与调配 1. 职位分析的准确性及职位描述的合理性。 2. 人员配置与岗位需求的匹配度。 3. 内部调配的科学性与满意度。 4. 员工晋升通道的畅通性及晋升比例。 五、人才发展与创新

1. 员工创新活动的开展与参与度。 2. 创新成果的应用与推广价值。 3. 员工技能提升与知识转化。 4. 创新文化培育与团队氛围建设。 六、团队建设与文化 1. 团队凝聚力的提升与保持。 2. 团队成员的沟通与协作能力。 3. 团队目标的明确性与达成率。 4. 团队文化的培育与传承。 七、组织绩效与贡献 1. 部门绩效目标的合理性与达成率。 2. 对公司整体目标的贡献度。 3. 管理成本的合理性与控制效果。 4. 资源利用效率及可持续发展能力。 八、战略规划与实施 1. 对公司战略的理解与把握。 2. 制定的人才发展计划与公司战略的匹配度。 3. 战略目标的分解与落实情况。 4. 对战略调整的应对能力与适应程度。 九、客户满意度与反馈 1. 客户对人才发展工作的满意度。 2. 客户反馈意见的收集与处理效果。

招聘岗位绩效考核管理指标

招聘岗位绩效考核管理指标 随着企业经济的不断发展，招聘也成为了企业中极其重要的一个部分，而招聘岗位的绩效考核管理指标也是企业中不可或缺的一个环节。在这篇文章中，我们将深入探究招聘岗位绩效考核管理指标的定义、作用以及具体实施方法。 一、招聘岗位绩效考核管理指标的定义 招聘岗位绩效考核管理指标，简称为招聘绩效管理，它是指对企业招聘部门、招聘岗位、招聘人员的绩效进行定量、定性评估的管理环节。该管理环节是一个基于数据和指标进行评估的绩效管理过程。 二、招聘岗位绩效考核管理指标的作用 招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业建立健全的绩效评价系统，从而提高招聘工作的管理水平和绩效效率。具体作用有以下两点： 1. 为企业招聘部门提供定量、定性的考核标准 招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业招聘部门建立健全的绩效评价标准，此标准可以让企业招聘部门更加清楚地了解招聘人员的表现和工作成果，从而更好地进行管理和绩效优化。 2. 优化招聘过程和效率

招聘岗位绩效考核管理指标可以帮助企业优化招聘过程，避免冗余缺陷，并提高效率。同时，此指标还能够帮助企业更好地分析、评估和改善不同招聘渠道的效果，以期达到更好的效果。 三、招聘岗位绩效考核管理指标的具体实施方法 招聘岗位绩效考核管理指标具体实施方法有以下三个步骤： 1. 定义招聘绩效指标 首先，企业需要明确招聘绩效指标，该指标应从招聘人员的能力、工作素质、出勤率等方面进行考核，同时需根据具体岗位的特点，设定相应的绩效指标。 2. 收集评估数据 其次，企业需要收集评估数据，以便计量并评估招聘人员的绩效，这些数据可以来自招聘人员的履历（如学历、工作经验、工作项目等），也可以来自其他部门对招聘人员的评价。 3. 分析数据、优化绩效 最后，企业需要分析数据，优化招聘人员的绩效，并对牵涉到的招聘岗位、招聘部门和招聘人员进行具体的管理和优化。 四、结语 招聘岗位绩效考核管理指标的实施不仅可以帮助企业提高招聘效率和管理水平，还能够为企业提供重要的数据支持和决