我国中小企业激励机制探究毕业论文
毕业论文
我国中小企业激励机制探究
1 绪论
1.1 研究背景及意义
改革开放春风浩荡，民营经济如同雨后春笋出现在神州大地上，党的十七大更是确定了民营经济地位，中小企业沐浴着政策的阳光茁壮成长，成为经济社会发展的重要动力之一，我国的中小企业取得了举世瞩目的成就，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色，但是随着全球经济的剧烈变化，特别是"次贷危机"的影响，人民币的升值，对中小企业照成了重大的打击。而随着环境的变化，企业竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源--人才的竞争。
中小企业已成为我国经济的重要组成部分，但中小企业的历史大都不很长，在最近十几年中，中小企业更多的是固守传统的经营方式，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特别是由于激励机制不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。
激励对企业调动全体员工积极性至关重要，而激励机制的建立和完善对一个现代企业更为重要。因此，我国中小企业激励机制的研究应是一个持久的过程，这对我国中小企业激励机制的研究具有重要的理论和现实意义。中小企业因为效益、发展阶段、管理模式的不同等，激励机制也存在有无或效果优劣的差异。因此从中小企业效益、发展阶段、管理模式等多方面对比来研判激励机制的建立对中小企业可持续发展的影响很有必要。中小企业能否成功地实施激励机制，发挥员工的积极性和创造性，直接决定其未来的市场竞争地位。本研究能为我国中小企业充分发挥分配制度的激励作用，正确把握改革与创新激励机制提供较强较完备的指导和借鉴意义。同时也能为我国中小企业的管理水平、生产效率以及经济效益的不断提高提供相应的理论指导，并能为中小企业长远发展提供可靠的智力支持和人才保障。
1.2研究目的
随着我国市场经济的不断完善，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具
活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是我国的中小企业管理水平普遍较低,激励机制存在大量问题，在激励方法上多数企业仍以物质激励为主,没有考虑员工的不同需求和企业的具体情况,激励手段落后,没能建立员工忠诚于企业的激励机制。根据其现实状况，本文旨在对我国中小企业激励机制进行有效性、持久性的研究，把激励的理论与我国中小企业管理和开发实践相结合，调动管理者及一般企业相关人员的工作积极性、主动性、创造性，遏制人才流失，进而吸引优秀人才、渡过生存危机，达到加强企业管理，提高员工积极性，挖掘员工潜能，进而增强企业凝聚力和市场竞争力的目的。
1.3国内外研究状况
1.3.1国外研究状况
国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
国外对激励机制的研究方式主要有三种:
一是基础性研究。这方面的研究多是从不同角度出发，为进行激励机制设计提供理论基础，但未形成企业激励机制的系统理论；
二是数学模型。西方学者大多追求科学主义的方法，习惯用数学语言描述和阐述理论。但由于理性与现实并不完全相符，对现实环境的复杂性和多变性估计不足，影响了其有效性；
三是实证研究。随着民营企业发展和企业制度实践的不断丰富，对激励机制的探索逐步从基础研究、数学模型转向具体的实证研究，更多地关注民营企业激励机制的设计、架构等实际问题。这方面的研究技术性较强，但基本是基于成熟的市场经济体制环境下构想的，只能为我国企业提供一般借鉴，往往在实践运用中不尽人意。1.3.2国内研究状况
随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜。其中，主要
代表人物有张维迎、张军、刘正周、侯光明、李红霞等。张维迎是国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。他在《企业的企业家一契约理论》中，建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。虽然他的一些观点有待商榷，但他的两部著作(《企业的企业家一契约理论》、《博弈论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础。张军主要对合作团队的激励理论进行了研究；刘正周主要侧重于激励原理在管理中的应用研究，李红霞对基于知识的管理激励理论进行了研究。侯光明在他的博士论文中对管理激励理论进行了比较详细的研究，对管理激励与约束机制设计问题进行了有益的探索，提出了管理约束是管理的重要职能的新观点，并在管理激励与约束多因素、多阶段合作博弈以及在隐蔽违规行为的约束机制设计等方面取得了很有特色的成果。
纵观国内的研究著作，国内学者对企业的激励策略的研究主要呈现以下特点：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。其二，信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不问风险态度下的最优激励机制。其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团对成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。其四，多重激励机制设计。考虑奖代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托-代理多重激励模型。
1.3研究思路及方法
本文从企业角度研究激励机制问题，在研究中运用文献查询法对目前激励理论进行归纳总结，采用定性分析和定量分析相结合的方法，对中小企业的激励机制进行分析，尝试完善中小企业激励机制的对策。
(1)文献资料法，利用中国期刊网和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外有关企业激励理论、激励方法、激励措施的文献资料，在此基础上对相关概念进行界定，以归纳理论研究方法为主，将目前的激励理论进行归纳和总结。
（2)问卷调查法，在参考和借鉴国内外激励研究有关成果的基础上，编制出具有较高信度和效度的调查问卷。
本文以中小企业为立论点，共从三个部分探讨该类企业激励机制的研究问题。第一部分在界定中小企业的基础上，对激励、激励机制的概念和中小企业激励机制的特点加以阐述；第二部分探明我国中小企业激励机制存在的诸如:激励机制应用形式化、应用缺乏合理的制度、资金支持等问题，并剖析提出我国中小企业激励机制存在问题的原因：缺乏战略眼光，行为短期化；领导者素质低下，难以信赖；家族式经营管理模式制约等。第三部分针对中小企业激励机制存在的问题，分别从物质激励的构建、精神激励的构建、员工参与管理制度设计、工作再设计等方面，探讨中小企业构建激励机制的过程与方法。
2我国中小企业激励机制的概念及特点
中小企业在各国的经济中都占有很重要的地位，特别是在发展中国家，充分认识中小企业在发展中的重要作用，掌握中小企业的现状与特点，具有十分重要的现实意义。
2.1 有关概念的界定
2.1.1 中小企业
中小企业的概念关键取决于"中小"的含义。目前，国内对"中小"的含义主要是从规模角度去理解的，如"小"是规模的概念，可以通过企业的生产要素和经营结果反映；所谓中小企业就是指独立经营、形式多样、规模较小，在市场上不具有支配地位的经济单位；企业资源的占有和配置在本行业内部不占优势的企业为小企业；所谓中小企业，是指相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场主导地位的经济单位。中小企业的划分方法一般以从业人员数、资本金额、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准，或者是综合使用其中的几个作为划分标准。由于各国经济发展水平，文化背景以及划分中小企业目的差异，即使在同一国家内，由于企业所处的行业不同，所处的时期不同，使得划分方法和所用指标各异，有的只用数量指标，有的只用质量指标，而有的将二者结合起来同时使用，从而得出的结论也就不太一样。
我国在企业的划分上，通常分为大型、中型、小型企业。在不同时期划分企业规模的标准是不同的。2003年2月由国家经贸委、国家计委、国家财政部、国家统计局共同研究制订出台《统计上大中小型企业划分办法(暂行)》（国经贸中小企〔2003〕143号文），重新规定了中小企业的界定标准。按照《规定》，由小企业标准根据企业
职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点制定，适用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。规定称，工业领域内中小型企业标准为：职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上，其余为小型企业。建筑业中小型企业须符合标准为：职工人数300人以下，或销售额3亿元以下，或资产总额4亿元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上。此外，零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿和餐饮业等行业在新标准中也有相应规定。
2.1.2 激励机制
“激励”是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它含有激发动机、鼓励行为、行成动力的意义。
机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造和工作方式及它们的相互关系。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素、手段与激励客体相互作用的关系的总和，是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
2.2 我国中小企业激励机制的特点
2.2.1物质激励为主
管理者经常考虑采用何种激励方式，才能使组织成员产生凝聚力，共同努力达到组织制定的目标。在市场经济中，中小企业更多的是采用物质激励。在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，少一些"不负责任"的做法，通过员工的收入与企业经营业绩挂钩而使员工具有危机感是中小企业一种最为常见的激励方法。诸如根据业绩提奖金，计件工资等。激励之有效，原因在于人们有事关自己切身利益的时候，就会对
事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。
2.2.2激励的短期行为
由于历史等多种原因，中小企业自身规模小，设备、技术落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律、法规缺乏，导致中小企业生存环境异常恶劣。在和同类型企业、大型企业竞争过程中因资金、技术、人才等短缺的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显。短期激励重在激发工作动机，动机往往代表个人欲望的追求，一个有强烈动机击的人会有积极的工作态度。
2.2.3激励机制灵活
中小企业能结合企业发展的不同时期建立不同的激励机制。中小企业发展初期，常采取"重奖之下必有勇夫"的策略，但不要损害公司的所有权结构，以免为日后的所有权纷争埋下"伏笔"。因此时中小企业面临着市场上的"生死关"，企业员工的心态不稳，理论上的描绘不如重奖来得实在。凭此可以高度调动员工的积极性，也可使员工心态暂时稳定。中小企业成长、成熟以后，积累了一定资金，为提高其竞争力，这时候中小企业普遍选择改善工作环境、提高工人工资和福利待遇等激励措施，以期达到用较少投入获取更大经济效益的目的。
2.2.4企业家的行为作用被过分放大
中小企业都是企业家亲力亲为，企业家的一举一动对员工影响很大。首先，信守承诺的企业家形象会使员工相信激励机制是有保障的。其次，保持与员工沟通渠道的畅通使员工的合理化建议迅速在激励方案中体现。有了上述两条，员工们就得到了最好的精神奖励。行动甚于言谈的企业家，对员工是最好的凝聚。中小企业在激烈的市场竞争中，可利用资源不多，若能建立好的激励机制，充分调动"人"的因素，也就抓住了企业成败的最关键因素。很多大企业激励机制不可能像中小企业这样灵活，中小企业用足用好这种优势，就能脱颖而出，出奇制胜。
3 我国中小企业激励机制存在的问题分析
3.1 激励机制存在的问题
3.1.1 激励机制应用形式化
很多中小企业把墩励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常"写在纸上，挂在墙上，说在嘴上"，而实施起来则多以"研究，研究，再研究"将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推诱，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。
3.1.2 激励机制的应用缺乏资金支持和合理的制度支持
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程。
当前企业都有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则，但是怎样激励员工却是一个制度上的瓶颈问题。小天鹅曾提出了"制度第一、总经理第二、激励第三"的经营理念，每年评"十佳员工"，尊重员工的创造发明，创新工艺都以员工的名字命名，对于一些优秀员工奖励他们再学习，赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的业绩。结果虽然促进了工作，也请咨询公司搞过绩效考核，但由于操作性不强，效果不太理想。另外，一些中小企业内部管理制度不健全，企业在创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但当企业发展到一定规模后，仍跳不出"近亲繁殖"的陈规，极大的影响了人才积极性的发挥。
3.1.3 对激励机制的理解过于片面
对激励机制的片面理解可以分为两大类，一类可称为"传统型的激励机制"，即要求别人有"敬业精神"、"多做贡献"，以口号和道德说教、激情等为主要激励手段所建立的激励机制；另一类可称为"超现实的激励机制"，即高度重视金钱的作用，把金钱作为激励的唯一手段而建立的激励机制。传统型的激励机制在"运动"的实施运作中也许会有些作用，然而，在现实管理中，其用处是有限的。超现实的激励机制虽然认识到了金钱在激励中的重要作用，克服了传统型激励机制的不足，但现实的结果却是给钱并不能完全解决员工流失和积极性的问题。
3.1.4 中小企业主不重视激励机制的应用
毋庸置疑，无论是大企业还是中小企业，企业主的行为对激励机制的成败至关重要。但对于中小企业而言，其组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。所以这方面显得更加突出。然而在我们的中小企业中，都是企业家亲力亲为，企业主一个人说得算，企业主是一个"大管家"，种种权力集于一身，所以在中小企业主和激励机制之间就形成了这样的等式，即中小企业主=激励机制。这一等式表明了中小企业主与激励机制的关系。现实中经常出现的结果是中小企业主对员工的奖罚和其他激励措施完全一个人说了算，没有严格、科学的标准来实施。其结果与中小企业主的人格魅力以及领导才能有很大关系。具有较高人格魅力和领导才一能的中小企业主则能起到激励机制的作用，激发员工工作积极性，吸引大量员工，减少人才流失，促进企业发展。相反，则会降低员工的工作积极性，造成人才流失，阻碍企业的发展。
3.1.5 照搬照抄大企业的激励模式
人才缺乏，人才流失，效率低下己成为制约中小企业发展的重要因素。而解决这一主要问题的关键就是建立一套适合中小企业自身的激励机制。其实，很多中小企业已经意识到了这一点，并且也采取建立一套激励机制的措施。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于很多中、小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连激励机制也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。激励机制的设计应根据自己实际情况出发，充分利用规模小，结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。切不可盲目"模仿"。刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
3.1.6 激励的"度"不恰当
真理在前进一步就是谬误，我们在建立和利用激励机制的同时，必须警惕过度激励。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负效益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为激励机制的制度的运作亦如是。
在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而言，如果仅仅考虑"力所能及"，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。拔高使用，让B级的人做A级的事，
可以激发人才的创造力，但随之而来的压力无疑会增大。如果不注意引导员工释放压力，将会造成消极的影响。
3.2 激励机制存在问题的原因
3.2.1 缺乏战略眼光，行为短期化
没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。
3.2.2 领导者素质低下，难以信赖
据统计，中小企业较发达的江浙地区，90%以上是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的，大多数中小企业主小学文化程度，更有甚者是文盲或半文盲。因中小企业的领导者素质较低，冒进、决策失误经常发生，造成员工工作的不安定，积极性自然不高，劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励，他应该具有人格的魅力，具备技术背景又超脱于技术之外，应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的"教练"和"导师"，在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。
3.2.3 家族式经营管理模式制约
中小企业大都是民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，工作动力自然不足。
某些中小企业虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。此外，这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻，挫伤劳动者积极性。
3.2.4 缺乏系统、公正的评价体系
建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小企业，他们的
管理人员所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价，同时又有系统的评价依据。对他们作出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。以上进为光荣，以消极、平庸为耻辱。这种优良传统的形成是企业的精神财富，是无价之宝。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。进行评价时，要把他所作出的实际工作成绩作为测量的主要标志。要看他的工作实施是否推动中小企业的发展，有否利于完成中小企业的经济目标。因此，中小企业必须要树立"以人为本"的管理理念，领导必须要有科学的人才一观。
4 健全中小企业激励机制的设想
在探讨健全中小企业激励机制的过程中必须充分分析中小企业的自身特点，对症下药。只有如此，才能解决现实中大量中小企业运用激励机制却无法取得效果的一大难题。根据中小企业的特点，中小企业的激励机制应包含以下几个方面:
4.1 物质激励的构建
中小企业的物质激励包括工资、奖金和福利三个方面。毋庸置疑，中小企业在同大企业进行人才竞争中，其物质方面的劣势是显而易见的。因此中小企业在制定物质激励过程中必须认清这一点。
工资是按固定的工资率支付的报酬，固定的工资率要有职务的重要性、工作的难易程度和工作成绩来定。奖金制度更是对员工额外工作的报酬，完全由工作绩效来定。如果工资和奖金的分配能这样进行，就能对员工起到激励工作积极性的作用。因为，金钱的报酬，既是员工的外在报酬，也是员工的内在报酬。它能给员工带来精神激励。
中小企业的福利制度一般是所有员工人人有份，这种报酬的设计目的在于满足员工对企业的归属感，增强企业的凝聚力，实际上也是一种精神激励的方式。对福利制度的设计，每个中小企业都应根据自身的情况，采取不同的方式，切不可不顾企业的实力、经营状况、所处环境等因素，而采取大企业或不适合自身特点的福利制度。
那么，中小企业该如何建立一套完善的物质激励措施呢?对于经济状况较好，资金实力较厚，行业前景较乐观的中小企业而言，可以采取如下措施:
4.1.1 股票期权计划
股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。
股票期权计划在国外上市公司中被广泛用于对公司高级管理人员的激励。国内一些上市公司也在试行类似的长期激励计划，旨在加大对企业经营活动的灵魂人物一高级管理层的激励，将公司业绩与个人收入紧密联系，从而提高公司业绩。
对于中小企业而言，运用股票期权计划必须做到以下几点:
首先，绩效测量标准与持股人的财富增长(即回报要公平并不断增长)而不是同股息增长带来的收入相关；
其次，建立明确的目标水平体系，并向计划参与者详细阐明；
最后，根据环境状况，对目标要及时调整。
4.1.2 利润分享计划
在利润分享计划中，多数员工均可获得一部分公司的利润。就提高绩效和增进激励效果而言，这样既会增加员工的义务感、参与感和合作感，又会减少人员的流动，鼓励员工勤奋工作。利润分享计划中，最流行的是现金计划，即每隔一定时间，把一定比例的利润作为利润分享额。还有一种试验其利润分享计划。即在监督委托管理的情形下，企业按比例把一部分利润存入员工账户。这类计划是员工可以享受到税收的优惠。
相反，对于那些经济实力较弱的，资金不足，缺乏竞争力的中小企业而言，必须慎重选择股票期权和利润分享计划。对于这部分企中小企业，最适合采取的物质激励措施是目前普遍应用于销售人员的佣金计划。
4.1.3 佣金计划
佣金计划通常是用于激励销售人员一种措施。佣金的支付表达了企业对员工业绩的承认，这是基本薪资所不及的。一项设计完善的佣金计划有助于提高企业员工的凝聚力，并推动员工朝着公司经营目标努力，而这种推动作用是当今处于激烈竞争环境中的每一个企业所企求的。
佣金计划是基于员工个人业绩的一种激励方式。不同于利润分享计划，佣金计划
可以对明星员工实施重奖，它将员工的业绩与公司业绩区别对待，尤其当员工有出色表现时，采用佣金计划可以对其及时进行奖励。即使佣金计划的可能会导致员工过度追逐个人业绩，而忽视企业的整体利益，但对于经济实力较弱的，资金不足，缺乏竞争力的中小企业而言，无疑是一个最佳选择。
4.2 精神激励的构建
随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，"金钱是万能的"思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。主要有:
4.2.1 感情激励
人和动物的基本区别是人有思想和感情。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有"三必访"、"五必访"制度，"让工人坐头排制度"，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。
4.2.2 榜样激励
榜样的力量是无穷的，很很多多的英雄模范人物，曾在全国引起了很好的榜样作用。目前，我国许许多多的中小企业都开展了树立英雄模范的活动，但效果不甚理想，原因在于树立和宣传劳动模范时，过于追求高、理想化，搞成"高、大、全"，或者躲躲闪闪，不敢充分肯定，使英模身上的光彩人为地淡化，这两种倾向都违背了实事求是的原则，因而都缺乏号召力、感染力。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先示范。
4.2.3 目标激励
有关目标设定的研究表明:设定恰当的具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的
质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素由员工说了算。
4.3员工参与管理制度设计
前面讨论了中小企业工资奖金和福利为主的物质激励，这种激励当然重要，但仅仅有这些物质激励是不够的，特别是在个体和家庭基本需要得到满足之后。每个人都生活在组织中间，自然希望了解其所属的环境所发生的一切，以满足自身的安全与自尊的需要，这就是接下来要谈到的员工参与管理。
4.3.1中小企业员工参与管理的方式
所谓参与管理，是指员工参与组织内的各级管理决策，以发挥员工潜能，增进心理满足并提高工作效率。同时，员工参与管理也能使企业的决策更为科学和完善，更易区的员工的支持。
就某些中小企业成功的经验来说，员工参与管理的方式主要有:定期举行会议、召开研讨会、设立咨询机构及顾问委员会、举行座谈会，其中，员工参与管理最重要的一种形式，即合理化建议制度，我们将重点阐述。
4.3.2中小企业员工合理化建议制度设计
在企业中推行员工合理化建议运动非常必要，因为企业生存发展的过程中随时随地都会出现新问题，必须群策群力，集思广益，而员工合理化建议制度设计，就是要通过这种制度安排，激发员工的全员参与，并使这些措施更有效。那么如何激发员工参与呢?要建立并推行员工合理化建议制度，首先必须发动全体员工参与组织经营与管理活动。为达到此目的，公司必须设计出一套管理办法，以激励员工的提案动机。
首先，要了解员工的需要，以奖励的方式来刺激建议的改进。
其次，利用群体或部门的力量鼓励员工提供意见并分担责任，使其心理上感到受尊重的满足，鼓励员工创造。
最后，利用海报的形式将推行成功的员工改善方案给予公布。
对于组织而言，使合理化建议制度灵活化是一件重要的事。不少优秀的大企业往
往做得出俄一些，而中小企业则难以达到。对于中小企业来说，重要的是，应当准备好完备的员工合理化建议表和提案卡，如表所示。要求部属照章形式即可。如果能够定出奖励的标准使提案制度确立，则激励员工建议的效果会更好。
表1 员工合理化建议表：
表2 员工改善工作提案卡：
4.3员工参与管理制度设计
前面讨论了中小企业工资奖金和福利为主的物质激励，这种激励当然重要，但仅仅有这些物质激励是不够的，特别是在个体和家庭基本需要得到满足之后。每个人都生活在组织中间，自然希望了解其所属的环境所发生的一切，以满足自身的安全与自尊的需要，这就是接下来要谈到的员工参与管理。
4.3.1 中小企业员工参与管理的方式
所谓参与管理，是指员工参与组织内的各级管理决策，以发挥员工潜能，增进心理满足并提高工作效率。同时，员工参与管理也能使企业的决策更为科学和完善，更易区的员工的支持。
就某些中小企业成功的经验来说，员工参与管理的方式主要有:定期举行会议、召开研讨会、设立咨询机构及顾问委员会、举行座谈会，其中，员工参与管理最重要
的一种形式，即合理化建议制度，我们将重点阐述。
4.3.2 中小企业员工合理化建议制度设计
在企业中推行员工合理化建议运动非常必要，因为企业生存发展的过程中随时随地都会出现新问题，必须群策群力，集思广益，而员工合理化建议制度设计，就是要通过这种制度安排，激发员工的全员参与，并使这些措施更有效。那么如何激发员工参与呢？要建立并推行员工合理化建议制度，首先必须发动全体员工参与组织经营与管理活动。为达到此目的，公司必须设计出一套管理办法，以激励员工的提案动机。
首先，要了解员工的需要，以奖励的方式来刺激建议的改进。
其次，利用群体或部门的力量鼓励员工提供意见并分担责任，使其心理上感到受尊重的满足，鼓励员工创造。
最后，利用海报的形式将推行成功的员工改善方案给予公布。
4.4 工作再设计的构建
目前，无论是大企业还是中小企业为了在人才大战中获得优势，纷纷提出增加薪水，完善福利制度等措施，而在这方面，中小企业是无法与大企业相抗衡的。因此，对于中小企业而言，要做的不仅仅是增加员工的收入，改善员工的福利，更重要的是创造条件，让他们有较多的发展机会，能够实现自我，感到满意。员工的满意，进而激发他们的工作动机。那么，中小企业就应把注意力集中在工作本身的因素上，实施工作再设计。
4.4.1 工作再设计的含义
工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。与传统的只重效率的提高和工作任务的完成的工作设计不同的是，工作再设计以员工为中心，让员工参加工作的设计过程，员工可以提出对自己工作改进的意见、建议，参与编制工作再设计的具体内容。
4.4.2 工作再设计的必要性
以事为中心。不重视人的因素的传统的工作设计已不能适应当今企业的发展，因此工作再设计势在必行。
工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念。以员工为中心的工作再设计
它让员工积极地参与进去，极大的调动了员工的积极性，减少了辞职，降低了劳动成本，注重了员工的自我满足感，激发起了工作动机。
工作再设计是组织发展的需要。企业组织有一项基本的原则，即人事与组织相互协调的原则。要求人事为组织服务，组织应考虑人事基础。在社会日新月异，经济全球化的趋势下，人们崇尚发展个性，企业也希望员工发挥自己的创造性，这也需要对已有的工作进行再设计。
4.4.3 工作再设计的实施途径
工作再设计的途径主要有以下七种:
(1)工作轮换。工作轮换尽量使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责，获取新的工作经验，增强挑战性，这有助于员工适应能力的培养，有助于工作动机的激发，并能消除长期从事某一工作造成的厌恶感。
(2)工作扩大化。通过增加工作内容，是员工的工作变化增加，要求更多的工作技能和知识，从而提高员工工作兴趣，一定程度上降低了工作的单调感，提高了员工的工作满意度。不过，如果让员工长期处于这种状态或不增加相应的报酬，会产生负面的影响。
(3)工作丰富化。它是指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感，是让员工拥有确定工作方法、进度、报酬等的自主权，本质是把部分或全部的管理权授予员工。其核心是体现激励因素的作用。
(4)弹性工时。一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。研究表明，弹性工作既可提高10%的生产率，又可以增加员工的满意水平。
(5)工作分担。两人或两人以上共同承担一项工作，能使组织的一个职位利用多个人的才能，同时也增加了员工的灵活性。但要注意，工作分担计划要求做好分担者的沟通、协调工作。
(6)压缩工作周。即减少每周的工作天数，有利于提高员工的工作热情。
(7)在家办公。该方法既节省了物业费用，又减少了员工的疲劳。在家办公主要适用于工作的地方较远或通讯技术较发达的个人和企业。
5 结束语
本文通过对目前中国中小企业激励机制的现状分析，结合中小企业自身的特点，
针对中小企业激励机制存在的主要问题，从健全中小企业激励机制层面出发，探讨了我国中小企业激励机制的问题。
从总体上说，本文只是对中小企业激励机制总体上和宏观上的分析。虽然分析、探讨了我国中小企业激励机制的构建，但仍有以下问题需继续探讨: 首先，从我国目前中小企业的境况出发，我国中小企业两极分化严重，对于那些企业效益好，发展潜力大的企业而言，它们有能力和条件实施和应用激励机制；而对于那些生存在死亡边缘或正处创业阶段的中小企业而言，它们根本就没能力和条件来建立和实施一套激励机制。那么，对于这部分企业，该如何解决其激励机制的问题。
其次，中小企业的最大特点之一，就是中小企业主的个人作用。现实表明，在我国目前的中小企业中，绝大部分的企业都是由中小企业主来发挥激励的作用。正如前文探讨的那样，中小企业主的个人魅力及领导才能决定了该企业的激励问题及生存发展问题。我们可以罗列出很多中小企业主依靠个人魅力在无钱、无人的艰苦情况下取得成功的事例。这也就促使我们继续思考，在中小企业中，该如何协调中小企业主与激励机制的关系问题。
总之，中小企业激励机制的研究应是一个持久的过程。对中小企业激励机制有效性、持久性的研究，应是中小企业管理中的重要一环。中小企业只有立足于企业自身的特点和实际情况，充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制，才能发挥其真正的作用，立于不败之地。
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致谢
本论文是在导师李娥教授的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识、严谨的治学态度、精益求精的工作作风、诲人不倦的高尚师德、严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力，对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!
衷心感谢学院的所有领导和老师，感谢你们提供的良好学习环境和无尽的帮助。
衷心感谢所有同学和各位同门师兄弟姐妹，感谢我们一起度过的美好岁月。
最后我要感谢我的家人，感谢一直以来他们对我的关心和支持，在此我向他们由衷地道一声:谢谢！
许星
2009年6月
毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明
原创性声明
本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。
作者签名：日期：
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使用授权说明
本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。
作者签名：日期：
企业绩效管理研究毕业论文
毕业设计（论文）任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分 行为例 任务与要求： 以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象， 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出 结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。 摘要 本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems
国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文
北京理工大学现代远程教育学院 毕业论文 毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究 指导教师姓名： 类别：函授·专升本 专业：工商管理 班级： (教学站) 姓名：
摘要 人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词：激励机制，人力资本，国有企业
ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards，participation - oriented awards，diversity awards and the combination of rewards and punishment，etc. Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise
我国中小企业激励机制的现状及对策研究
我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月
摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目录 1引言.......................................................................................... 错误!未定义书签。 1.1研究背景及意义 ................................................................. 错误!未定义书签。 1.1.1研究背景...................................................................... 错误!未定义书签。 1.1.2研究意义...................................................................... 错误!未定义书签。 1.2国内外研究现状 (1) 1.2.1国外研究现状 (1) 1.2.2国内研究现状 (1) 1.3本文的研究框架 (2) 2 激励与激励机制概述 (3) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (3) 2.1.1激励的定义 (3) 2.1.2员工激励机制的定义 (3) 2.1.3员工激励机制的类型 (4) 2.2员工激励机制建设的意义 (5) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (5) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (7) 3.1现状分析 (7) 3.2存在问题 (7) 3.2.1激励方式单一 (7) 3.2.2激励机制建设模式化 (7) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (8) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (8) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (9) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (10) 4.1增强薪酬制度的合理性 (10) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (11) 4.3建立科学的绩效考核体系 (11) 4.4多种激励方式相结合 (12) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (12) 4.6建立健全企业文化建设 (13) 5 结论 (15) 致谢 (17) 参考文献 (18)
中小企业激励机制研究论文
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
2017届本科生毕业论文替代说明
浙江海洋大学 浙海大教务〔2016〕54号 浙江海洋大学教务处 关于印发《浙江海洋大学2017届本科生 毕业论文（设计）工作方案》的通知 各学院： 为了做好2017届本科生毕业论文 (设计)工作，加强毕业论文(设计)过程管理，提高毕业论文(设计)质量，现将《浙江海洋学院2017届本科生毕业论文（设计）工作方案》印发给你们，望认真组织学院师生学习，切实贯彻执行。 附件：浙江海洋学院2017届本科生毕业论文（设计）工作方案
教务处 2016年10月25日 浙江海洋大学教务处 2016年10月25日印发
附件： 浙江海洋大学 2017届本科生毕业论文（设计）工作方案 毕业论文(设计)是本科生培养计划中十分重要的综合性教学环节。为了切实做好本届本科生毕业论文(设计)工作，加强毕业论文(设计)过程管理，提高毕业论文(设计)质量，特制定本工作方案。 一、成立毕业论文（设计）工作指导小组 各学院要对毕业论文（设计）工作给予高度重视，成立2017届毕业论文（设计）工作指导小组，制定详细的实施工作计划，保障对学院本科生毕业论文(设计)工作的组织管理与过程监控。 二、毕业论文（设计）工作进度要求 （一）常规毕业论文（设计）工作进度 2017届毕业论文（设计）工作继续采用浙江省本科高校毕业论文（设计）网络平台进行，各学院专业负责人要做好新教师使用网络平台的指导工作，各指导教师和学生可登录以下网址（https://www.sodocs.net/doc/6b7891755.html,/help/）学习系统的使用方法，各学院教学秘书、专业负责人和指导教师要充分利用网络平台开展开题评阅、答辩交叉评阅、成绩评定等工作，指导教师要充分利用网络平台进行毕业论文的过程指导和管理。我校的毕业论文管理系统网址是：https://www.sodocs.net/doc/6b7891755.html,/，教师的用户名和初始密码是教务处正方教学管理系统所用的账号，学生的
浅谈企业绩效管理-毕业论文
论文摘要 随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。 关键词：绩效管理企业对策
目录 引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)
浅谈企业绩效管理 引言 绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。 一、概述 （一）绩效管理理论概述 绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。 （二）绩效管理对企业发展的意义 规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1
当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)
当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)
当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高， 考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。 【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分 大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析
本科毕业论文过程管理手册模板
本科生毕业论文（设计） 过程管理手册 学院 _____机器人工程学院___ ____ _ 专业 _____机器人应用与技术 __ ___ ___ 论文题目基于微操作控制原理的助力机械手提升系统_ 学生姓名 __ 聂昌权_ __学号 __1401080475 _ 指导教师1___阎庆____ _职称/学位_讲师/硕士______ 安徽三联学院教务处制
说明 1.请先认真阅读《安徽三联学院本科毕业论文（设计）工作规程》，严格执行文件中规定的相关要求。 2.在填写本手册时，学生应清楚自己完成的是论文还是设计，然后填写对应部分内容。填写前应先打草稿，手册中所需填写的内容，必须填写完整、规范。 3.本手册作为毕业论文（设计)工作检查的主要依据，所有签字（印）必须齐全。 4.本手册在毕业论文（设计）完成后，与论文（设计）一起交给指导老师，作为论文评阅和毕业答辩的主要档案材料，由各学院保存至学生毕业后四年。 5.若有双导师，请在封面填写指导教师2的相关信息。
目录 1.安徽三联学院本科毕业论文（设计）选题审批表 2.安徽三联学院本科毕业论文（设计）任务书 3.安徽三联学院本科毕业论文（设计）开题报告 4.安徽三联学院本科毕业论文（设计）指导过程记录 5.安徽三联学院本科毕业论文（设计）指导教师评阅意见表 6.安徽三联学院本科毕业论文（设计）同行评阅人评阅意见表 7.安徽三联学院本科毕业论文（设计）答辩记录与成绩评定表
安徽三联学院本科毕业论文（设计）选题审批表 □生产实践□科研项目自拟 □理论研究应用研究□生产实践□调查研究□设计类研究□其他
安徽三联学院本科毕业论文（设计）任务书
中小企业员工激励问题与对策研究
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
绩效管理的毕业论文正文.doc
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
激励机制论文
南京理工大学泰州科技学院激励机制 院系：商学院 专业：12 人资 学号：1206140123 姓名：芮李婷
企业激励机制的探讨 一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。 既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励
中小企业+激励机制
中小企业如何做好自身激励机制的创新 关键词：中小企业+激励机制 1.中小企业如何设计激励机制？ 2.浅议中小企业激励机制 3.中小企业激励机制设计 4.中小企业激励机制改进 5.中小企业激励机制创新 6.中小企业激励机制如何创新？ 文章描述：在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，探讨中小企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 引言： 在经济全球化的背景下，中小企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国中小企业在激励机制方面还存在诸多问题。激励机制能够从根本上激发员工的工作热情和创造力，对企业吸引、保留优秀人才发挥着巨大的作用，因此要想增强中小企业竞争力，就必须对中小企业现有的激励机制进行创新。那么中小企业如何做好自身激励机制的创新就成了中小企业管理者关心的重点。本文由人力资源专家——华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，探讨中小企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。 随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企
河南省自考考试本科专业撰写毕业论文流程
自考本科生撰写毕业论文，一般要经历下列几个过程：1、资格审定； 2、交费并指定指导教师； 3、听论文讲座； 4、考生撰写论文提纲并接受指导教师指导； 5、论文答辩。交费并指定指导教师 考生在通过资格审定后要在规定时间(通常一周左右)到主考院校办理交费手续。主考院校在收取相关费用后，将依据考生事先申报的选题方向，为考生指定指导教师，并告知考生指导教师的具体联系方式。在与指导教师联系前，考生应结合选题尽可能多地搜集有关资料，通过归纳、消化初步形成论文写作的思路，以便于师生间的沟通、交流，使指导教师能有的放矢地加以指导。 论文讲座 什么叫论文？怎样选题？怎样收集材料、提炼观点？怎样结构文章？这些都是考生在论文写作前普遍感到困惑并将影响论文写作质量的关键问题。论文讲座的目的就是帮助考生理清思路，解除困惑，并终顺利完成论文。因此，这也是考生必须认真对待的重要环节。论文讲座的时间通常安排在交费前后，由高校相同或相关专业的教师主讲。 考生撰写论文提纲并接受教师的指导 在与指导教师见面后，考生将根据指导教师的要求，对已有的写作思路进行丰富或修正，并形成论文写作提纲。对于写作者来说，提纲质量的高低，直接关系到论文写作的成效。毫不夸张地说，写好了论文提纲，也就等于完成了论文写作任务的一半。这里需要提醒考生的是，论文的正式写作应在提纲得到指导教师的认可后方可展开；论
文从提纲到成稿，一般要经历多次反复。考生应虚心接受导师的指导，认真地对自己的论文进行修改和完善。 答辩 论文在正式定稿后，考生将进入论文写作的后一个环节—答辩。答辩前，考生应将定稿后的论文按要求打印若干份交给有关教师，以备答辩之需。 论文答辩通常在5月底或11月底前进行(具体安排由各主考院校确定)。论文答辩的程序基本由三项组成：考生简要地阐述论文的写作动机、内容梗概和基本的观点；答辩小组成员就考生论文内容进行提问；如果答辩小组认为必要，还会对涉及论文的专业范围内的其他问题加以提问。这些提问都需要考生认真加以回答，并会影响到考生的论文成绩。 关于论文写作周期与考核方式的说明 对于大多数专业而言，从资格审定到论文答辩结束，前后不过5个月左右。但也有例外，如计算机及应用、建筑工程等专业，其毕业设计周期为一年。 此外，与多数专业的毕业考核方式不同，英语专业采用的不是论文写作答辩的方式，而是分英语国家文学、英美社会文化、翻译三个方面采用现场笔试的方式进行考核。
浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名： 指导老师： 所在院系： 精彩文档
所学专业： 研究方向： 摘要 中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。 虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。 本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。 精彩文档
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档
The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档
浅析中小企业激励机制
工商管理专业毕业设计(论文） 论文题目:浅析中小企业激励机制 指导教师徐莹 专业工商管理 年级 1４秋 学校台州广播电视大学
目录 摘要 (3) 前言 (4) 一、绪论……………………………………………………………………………………………４ (一)选题的背景和意义 (4) (二)本文的背景..........................................................................................４（三)本文研究的意义与目的...........................................................................５二、中小型企业激励机制发展概述........................................................................５（一）激励机制的含义 (5) （二）激励机制的发展概述 (6) 三、中小型企业激励机制现状分析 (6) （一）中小企业激励机制现状...........................................................................６（二）中小企业激励机制现存问题分析 (8) 四、中小型企业激励机制完善对策 (10) （一）建立目标激励 (10) （二）物质激励和精神激励相结合 (11) (三）坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则 (12) （四)实行差别激励 (12) (五)注重情感激励 (13) （六）营造“以人为本”的企业文化激励 (13) 五、结束语 (1) ４ 参考文献 (1) ５
企业员工绩效管理.毕业论文
存档编号 赣南师学院学士学位论文（企业员工绩效管理） 教学学院商学院 届别 09 专业人力资源管理 学号 09060 姓名 指导教师 完成日期 2013年3月15日
目录 容摘要……………………………………………………………………………错误!未定义书签。 一、我国绩效管理中存在的问题 (2) 1、绩效管理认知的误区 (3) 2、绩效管理实施中存在的问题 (4) 3、绩效管理的定义 (5) 二、我国企业目前的员工绩效管理状况 (7) 1、战略目标的缺失 (8) 2、管理基础的差异 (8) 3、人力资源管理能力的薄弱 (8) 4、中庸之道的思维习惯 (8) 5、敛的传统风格 (8) 三、如何解决我国企业员工绩效管理现状 (9) 1、让绩效管理通俗化 (9) 2、绩效管理需符合企业发展 (9) 3、柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合 (10) 4、考核结果的多样化运用 (10) 四、关于员工绩效管理现状的对策与建议 (11) 1、建立严格的绩效管理制度 (11) 2、企业应以人为本 (12) 3、建立系统化、规化、制度化和科学实用的运行体系 (12) 4、有效地配置资源 (13) 参考文献 (14) 致 (15)
人力资源管理专业毕业论文 ——企业员工绩效管理 王 *** 人力资源管理专业 （学号 090 0） 指导教师：萍 摘要：员工是组成企业的基本因素之一,员工的积极性直接决定了企业的活力,由于很多因素导致,目前,我国很多的企业员工普遍存在积极性不高等问题。如何有效运用机制,调动员工的积极性、主动性,为企业的生存和发展做出更大的贡献,是企业目前亟待解决的问题。本文通过对企业现有绩效考核方法的深入分析和比较,探讨了如何科学开展绩效考核,调动员工的积极性、主动性,推动员工为企业创造更大价值的问题。 关键词：绩效管理主要问题考核方法建议 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 1我国企业绩效管理中存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只
企业员工激励机制研究毕业论文原版
毕业设计（论文）题目：某企业激励机制研究 系 经济管理学院 别： 专 工商管理 业： 班 Y1153—2 级： 学生姓 徐启尊 名： 学 07 号： 指导教 殷旅江 师： 摘要
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
目录 一、引言 (1) 二、文献回顾 (1) 2.1国外激励理论研究 (1) 2.2国内激励理论研究 (3) 三、云南交通运输有限责任公司简介 (4) 四、云南交通运输有限责任公司激励机制存在的主要问题 (5) 4.1激励机制执行力度不够 (5) 4.2绩效考核流于形式，员工缺乏竞争意识 (6) 4.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一 (7) 4.4不重视企业文化的激励作用 (8) 五、改进激励机制问题的对策 (9) 5.1提高激励机制执行力度 (9) 5.2严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识 (9) 5.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式 (10)
中小企业激励机制的探索
中小企业激励机制的探索
摘要 人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。随着时代和环境的变化，我国中小企业原有的激励方式和机制已经落后于时代的发展，如何建立中小企业新型的激励机制，更好的激励和促进中小企业员工更加积极的投入工作，是当前中小企业人力资源管理的一项重要课题。本文着重阐述了当前政府中小企业人力资源管理现状中员工激励的现状，提出了中小企业员工激励出现的问题和不足，并探讨了建立精确公平的薪酬制度和激励机制等方法和途径。 [关键词]中小企业人力资源管理激励机制
Abstract Human resource management functions from the traditional personnel management role in the new economy has been transformed to a strategic human resource management role. With the times and changes in the environment, China's cause of the units of the original incentives and mechanisms has lagged behind the development of the times, how to set up new institutions incentives to stimulate and facilitate a more active public sector employees to work better is an important topic of current human resource management institutions. This article focuses on the status of employees in government institutions, human resources management in incentive problems and lack of public sector employees incentives, and to explore the establishment of the ways and means of accurate and fair system of remuneration and incentives. Keywords: institutions, human resource management incentives