揭秘券商研究员生存状企业培训态 收入悬殊常加班跳槽

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??? 有这样一群人 ，他们经常加班，总在出差或在出差的路上。还有一群人，他们轻松度日，拿着高薪随遇而安 .他们都是券商研究员，生存状态却完全不同。不过总体上，这是一个高薪、忙碌、适合年轻人拼搏的行业。然而繁重的任务量使很多研究员只为完成任务，没有动力出差，薪酬不与预测准确度挂钩，使他们没有动力追求结果的正确性。在高工作强度、高流动性下，许多优秀的研究员转作投资，人才流失严重。

??? 然而，研究与投资高度相关。哪怕是具有专业知识的投资人士，如果看多了研究员的报告，也会受其影响。错判的研报篇幅众多，偏差极大，让投资者不满。虽然不能就此磨灭研究报告的价值，但基金公司作为买方，一定意义上就是由基民来埋单，基民由此质疑和抱怨实属正常。

??? 记者走访了北京、上海两地的多位券商分析师，从他们的生存状态中或许能窥斑见豹。

??? ■状况1

??? 年薪10万到300万

??? 被记者采访的研究员们年薪10万元到300万元不等，差距悬殊。一般新财富排行前5名的研究员，年薪高达二三百万元。一线的大券商中，资深的研究员年薪百万元左右，一般的也有三五十万元。中等规模的券商，资深研究员年薪50万元左右，一般的二三十万元左右，小规模的券商，只有研究所的所长能达到年薪50万元，其他资深研究员年薪二三十万元，刚去的研究员年薪不到十万元，月薪税前5000元左右。

??? 上海一小券商研究员告诉记者：“现在多数券商的考核机制是年度评定，根据报告数量、从业年限、领导评判的报告质量等因素综合评定、调职及加薪。而对于所推荐股票的涨跌幅，很少计入打分。预测的正确与否不与薪酬挂钩，所以在追求正确性上研究员没有动力，只能靠个人水平和自觉。”

??? 新财富排行榜是研究员薪水差异的分水岭，一旦进了新财富排行榜，身价就会倍增。而能进入新财富排行榜的研究员有几类，有些人靠高屋建瓴，年薪千万元，成为行业的标杆；有些人以服务见长，每天都给几位投资总监打电话；还有些人是拼水平，但是没人能永远说得准。

??? 收入的另一个分水岭就是是否具有职业资格。刚进研究所没有职业资格的研究员薪水都很少，开始两年是沉淀阶段，很多研究员拼命写报告，月薪税前5000元～8000元，两年后拿到职业资格一跳槽，少则薪水增加50%，多则成倍增长 .

??? ■状况2

??? 地位低，为各方服务

??? 谈到研究员的地位，无论是任职于大券商还是小券商，都似乎有点尴尬。采访到的研究员都跟记者诉苦，受到的重视不高，

而
却要为各个部门服务，包括基金客户、经纪业务部等公司的各个部门，琐事缠身。

??? 而经济效益挂头阵，在券商中同样存在。一些规模大的券商，投行部门是公司赚钱的部门，保荐人的地位就比较高，虽然对应的是高薪水，但他们比研究员更为辛苦，忙起来没日没夜。

??? 在以传统的经纪业务为主的小券商里，经纪业务部是核心部门，很多时候研究所要为经纪业务部服务，根据他们的要求，提供相关指导，甚至有时出于客户要求，去调研一些公司，回来写报告。

??? 某小券商的研究员告诉记者：“我们部门在单位就是花钱的部门，由经纪业务部养着。因为领导觉得目前研究所研究实力还不强，所以不做卖方，主要为我们的经纪业务部和自营部门服务，每个月月末，都要为自营那边推荐几只股票，经纪业务部也认为研究所的人都是高学历的人才，什么事都让我们做，有时和大客户吃饭时，如果需要听市场情况分析 ，我们也要参加。”

??? ■状况3

??? 出差没动力，晚上常加班

??? 想进新财富的研究员，出差加班频繁。上述新财富研究员现在已转投基金公司，他告诉记者：“做卖方研究员时，一个月要出差2周，甚至一整月，而且要搭上周六周日，把北上广深都跑一遍，有时还要去香港，是个体力活。现在一个月只需出差一两次，而且每次只是两三天。体力劳动减轻很多，但精神压力加大不少。”

??? 中小规模券商研究员相对轻松一些，不过晚上加班是所有研究员必做的功课。一位研究员告诉记者，他们出差不多，但是每天早8时上班，下午5时下班很少，晚上回家也要关注有什么新消息出来，深交所的公告一般先出来，上交所的要等晚上10时以后才能出全。

??? 对于出差，很多研究员都表示没有动力。一位不愿具名的研究员表示：“卖方是被动出差，做客户服务、路演、上市公司发报告 、出业绩，都需要出差。想要完成大报告，不去也写不出那么多东西，客户服务也得做。”

??? 为了完成任务被动出差，本来就没有动力，在经费支持上，一些小券商更显得小气。一位小券商的研究员告诉记者：“我们的报销很严格，省会城市和直辖市住宿一天不能超过300元，其他城市不能超过260元，比如去青岛这样的旅游城市 ，找便宜宾馆就是个很头疼的事。而河南、贵州这些地方很不靠谱，有时会有假发票，报销不了。所以出差我尽量少而精，出差次数完成任务量就行。”

??? ■状况4

??? 一年百篇报告，实地调研占三成

??? 小券商对研究员出大报告的数量要求较低，一年8～10篇。但是小报

告基本
每周都得写，尤其是年报、中报出炉的时候，要写很多公司的点评。大中规模的券商对研究员的任务量要求多一些，一般一年要出30篇左右大报告，如实地调研、行业分析报告，篇幅要求二三十页，一周写完。小报告基本每周一篇，如热点事件点评，一般当天写完，争取早发布，有的字数两三千，有的则是数百字短评。

??? “研究所没有硬性规定，但大小报告一年得写100多篇。写完后先自审，然后是研究所资深的研究员审核。公司点评很多都是公司出公告，点评公开信息，研究所不允许写内幕消息。深度报告需要实地调研，一般占报告总数的30% .小报告要求速度快，视角新。如果前一天晚上出消息，我们要立即写点评，最晚要在第二天早上8点前在网上发布。”一位研究员这样告诉记者。

??? 记者采访到的某券商资深研究员曾经作过一些原创的东西，如策略周报就是由他们最先尝试的，每周五下午写一周回顾展望，不是以报告的形式，而是以邮件的形式，发给机构客户，点击率非常高，后来其他券商开始纷纷效仿。

??? ■状况5

??? 流动性高，学历门槛很高

??? 券商招聘研究员的学历门槛很高，起点就是名校的研究生毕业，偏好清华北大硕士，更喜欢找博士。跳槽是加薪的必杀技，有些水平不高的研究员跳几次槽也能收入不菲。

??? 某小券商的研究员告诉记者：“我在研究所待了4年，当时同一批进来的有二三十人，现在只剩下5个，而且都是女的，男的都跳槽走了，离职率超过80%.因为我们规模小，不做卖方 ，也不参加新财富评选，薪水就上不去，所以2年后拿到职业资格后，很多人跳槽去了能评新财富的券商研究所 .不过公司氛围好，压力小，出差少，工作相对轻松，比较适合女研究员。听说有的大券商研究所的女研究员因为加班累到流产，很是辛苦。”

??? 中小规模的券商研究所做了黄埔军校，培养出的研究员多数跳到大研究所发展。

??? 一家中等规模的券商研究员告诉记者：“三年前来公司的研究员已经走了60%，而且现在跳槽时间缩短，很多去年才来的研究员今年就跳槽了。中小券商的薪酬吸引力不强，想要进新财富也比较难 ，研究所的知名度在评选中也占比较重要的因素，大券商的研究员努力些更容易进新财富。”

??? 而大券商的研究员，或者进入新财富的研究员往往又被基金、私募、信托等机构挖走。

??? 刚入职的研究员，速度快的一个半月就开始写报告，有的刚开始是学习阶段，公司内部培训，入职一年才写报告。不过证监会要求两年从业经验才能拿到从业资格

证，所以新研究
员刚开始写报告都要挂老研究员的名，出于合规要求。但工作量，或者出问题，都是记在实际撰写人身上。两年后拿到从业资格证就可以独立写报告。而很多研究员一拿到职业资格证，便蠢蠢欲动，从业两三年是跳槽的高峰期。

??? ■状况6

??? 研究、投资各有压力

??? 记者在采访中了解到，很多券商研究员转向做投资，一方面是由于券商资产管理部业务发展急缺人手，会有内部调动。另外一方面，会转向做基金研究员、基金经理，因为在基金公司做研究员，不用写太多的报告，没有任务量的压力。

??? 一位从券商跳槽到基金公司的研究员说：“其实买方研究员要比卖方收入低，我现在就没以前收入高。买方研究员是内部定价，卖方研究员和买方基金经理是市场定价，市场定价要比内部定价高。还有基金经理转做研究员的，也可能是因为更喜欢分析、收集信息，而不擅长做决定，不适应精神高压。”

??? 上述人士告诉记者，做卖方研究员很累，要拼命写报告，还要实地调研，有体力要求，适合年轻人。现在跑不动了，就多做做脑力劳动。而且卖方出身，对报告很有感觉，看个首页就知道作者有没有用心在写，是否有真材实料，这种经验只可意会不能言传。

??? “以前竞争还没有现在这么白热化，大家还是踏踏实实做研究，进新财富比现在要容易。现在研究员队伍庞大 ，新财富评选产生的薪酬差别也让竞争更为激烈。很多研究员迫于压力，煞费苦心想时髦标题，写别人没写过的观点，结果准确性就降到了次要位置。”一位研究员这样跟记者感慨说。

??? ■链接

??? 研报“满纸荒唐言”

??? “满纸荒唐言。”这是舆论对当下券商研究报告的一种评述。虽然这种说法显得有些偏激 ，不过当下“荒唐”事件确实在频繁发生，归结起来无外乎：研究报告造假 、抄袭、乌龙 、外包 、挂名以及制造噱头几种类型。

??? 不少券商研究员向记者抱怨：因为浮躁的研究员写的研究报告，加之媒体报道的舆论压力，使得整个券商研究群体都蒙受骂名。

??? 的确，目前的券商研究报告更像是一个卖方分析师行业。安信证券首席经济学家高善文在最近的博客中也揭露了券商研究报告存在的问题。他直言，过去8年中卖方分析师行业在快速扩张的同时，发生着两个重大而持续的系统性变化：一是研究报告的质量一降再降，以至于捕风捉影、观点雷同、论证草率、市场批评诟病越来越多；二是研究服务的方式争奇斗艳，以至于花样百出、耍嗲卖呆，甚至出卖“色相”、手段无所不用其极。

绩效（Performance）

什
么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。

绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。