人事测评理论与方法-笔记

第一章人事测评概论

O人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

O人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：

1选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

2诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

3配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

4鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

5开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。O人事测评的目

的：选拔、培训、考核、职位调动

O人事测评的作用：

1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

2、诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。

3、预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。O效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是

指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

O常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常

模样本）的成绩进行比较，

而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。

O人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有

助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。

O我国目前人事测评发展状况：

人事测评在中国已经发展了20 余年，这一过程大体经过了 3 个历史阶段。

1、引进阶段。从20 世纪80 年代初到90 年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。

2、发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一

定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。

3、应用阶段。到20 世纪90 年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。

从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：

1、专门人事测评机构蓬勃发展。

2、测评方法和技术的中国化。

3、人事测评专业人员的培养。

4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

第二章人事测评的基本原理

O人事测评的基本过程：

1、准备阶段。

主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评

一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的

构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅

助工具、培训测评人员。

2、测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为 3 个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。

3、测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。

4、测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。

O现代人事测评的方法：

1、问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。

编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。

2、观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。

操作原则：

①观察的工作应相对静止。

②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。

③要注意工作行为样本的代表性。

④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。

⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。

3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。

操作原则：

①尽可能获得被试者的配合。

②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。

③设计要严密。

④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。

⑤不能伤害被试者。

4、测验法。即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。

①标准化的纸笔测验。

具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。

不足：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。

目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。

②投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不

清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理

或行为方式的特性。

投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。

③行为模拟测验。在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。

后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。

两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演

的行为过程及其结果。

④工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽

象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种

信息，以及做出决策的一种工作活动。

典型的一类测验是公文筐测验。又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。

公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。

O观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决观察什么”和怎样记录”这两

大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。

第三章人事测评指标

O制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评标度。

O绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。

相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己

心目中的标准去对测评对象进行测评。

传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之

间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。

绝对测评就可以避免这个偏差。它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选” 统一到一个水平上。

在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。

但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。

O测评标志、测评标度的各种形式：

1、测评标志的形式。测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：

按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。

2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。

O测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

1、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。

2、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。

3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的

来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责

内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。

4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。

5、头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。

6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。

7、职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。

8、理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。

。测评指标的制定过程及注意事项：

制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是

准备T确定测评要素T确定测评标志和测评标度T试用和反馈调整T修改和补充T检验T 实施成套的人事测评工具。

过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。

另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。

O测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：

测评对象要明确、测评内容设计要合理；

措辞要通俗易懂；

测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。

O工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。

包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源管理和开发的必要前提。

O工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测

评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。

具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。

O基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评

价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。

O冰山模型：胜任力这座冰山”是由知识、技能”等水面以上的应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。

知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

第四章心理测验在人事测评中的应用

O什么是心理测验：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

据此定义心理测验有 5 个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

O心理测验的一般原理：

1、差异性。个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对

个别差异的研究。人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异。从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为相互联系的两个方面。

其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特征差异。

2、可测性。心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。

3、结构性。心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，来确定所要考查的内容及其表现形式。O传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：

1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊

遮百丑” 。人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看

得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。

2、近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。

3、暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。

人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差，

一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标

准化水平；

二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。

4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。

O心理测验在人事测评中的独特优势：

1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。

2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理

素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。

3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。

4、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。

O心理测验在人事测评中的应用意义：

1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。

2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。

O心理测验的编制原则：

1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：

①测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。

②测验人员应训练有素、公正无偏。

2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测

验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。但是，心理测验在人事测

评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的独特性的内部决定因素——个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。

3、稳定性与动态性相结合的原则。此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。

4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛盾。信息的收集、使用和公开问题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。

O心理测验的编制程序：

1、确定测验目的，分解测量目标。

2、选择测验材料，确定编题计划。

3、编制测验题目。

4、题目的试测和分析。

5、编排和合成测验。

6、测验的标准化。

7、对测验的鉴定。

8、编写测验说明书。

O常用的心理测验：

1、智力测验。智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。由于人们常把智力看成是各种基本能力的综合，所以智力测验又称为普通能力测验。

目前企业中常用的智力测验方法有：韦克斯勒智力测验。1、此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力测验。

它的主要特点是：

①测验结构复杂。

②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对

各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。

③测验适用范围广，适用于4~74岁的被试。

④用离差智商代替了比率智商。

⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。

2、瑞文推理测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。测验内容由60 个题图组成。

主要特点是：

①测验适用范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。

②测验能较好地测量人的流体智力。

③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。

可以进行跨文化的测量与研究。

④测验既可以个别进行，也可以团体实施。

⑤测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。

3、其他类智力测验简介。

①奥蒂斯自我管理心理测验。适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人。

②旺德利可人员测验。这项测验包括50 个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力，难度逐步提高。其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。这项测验有很多形式，普通适用于企业挑选工作人员，特别是在办事员一类中，在预测成就上是有效的。

③韦斯曼人员分类测验。这是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员。它是特别为工业

所设计的测验，有很严格的时间限制。内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。

O能力倾向性测验。是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是

否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。

1、特殊性倾向测验。这个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。

这四类分别是：

①机械倾向性测验，主要测验人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手

眼协调的运动能力。该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验” 贝“内特机械理解测验”等。

②文书能力测验。是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。常用的是“明尼苏达文书测验” 一“般文书测验”两个测验。

③心理运动能力测验。主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确

协调等技能。

④视觉测验。利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义： 是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评： 是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度： 对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度： 对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度： 考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型： 指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚： 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心： 包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版 月

《人员测评理论与方法》第三版 第一章导论 单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定， 绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本 特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。 名词解释 人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 简答 一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天 生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性 和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前 绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中， 它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的 层次区分。

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料 第一章导论 单选 一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的 分析与审定。 多选 一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本 特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。 名词解释 一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。 二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 简答 一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天 生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性 和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前 绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中， 它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的 层次区分。 二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和 发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其 成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断， 联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》 重难点笔记资料 课程代码：00463 第一章导论 一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生 理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次 性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。 六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。 选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。 差异性：是何证人们对结果正确性的前提。 准确性：是保证人们对结果的信任的前提。 可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

最新《人员测评理论与方法》知识点(一).资料

《人员测评理论与方法》知识点 第一章导论 第一节基本概念 人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评;从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。 素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质的特点（9个特点，了解各个特点的意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。 绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 绩效主要的表现形式（3种）：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。工作效率包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率；工作任务包括工作学习中取得的数量与质量。工作效益包括工作学习中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 素质测评的组成部分：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性。前一部分主要测，后一部分主要评。 绩效考评的含义：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 绩效请考评和素质测评的关系：素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节主要类型 人员素质测评分类： 1、按不同的标准：无目标测评（述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员录用、招聘）与效标参照性测评（飞 行员录用与人事考核） 2、按测评范围：单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考评）。 3、按测评技术与手段：定性、定量、中性； 4、按测评结果：分数、评语、等级、符号； 5、按测评目的与用途：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性 6、按测评活动：动态、静态 7、按测评客体：领导干部、管理人员、工人等 重点掌握按照测评目的与用途分类的几种方法： 1、选拔性测评 含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1）整个测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性； 5）选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。 基本原则（5个原则，了解各原则的意思见P10）：1）公平性（结果接受前提）、2）公正性（承认结果前提）、3）差异性（结果正确前提）、4）准确性（结果信任前提）、5）可比性（结果发挥作用前提）。 2、配置性测评 含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。 特点：1）针对性（体现在整个测评的中心与目的上）、 2）客观性（体现在测评的标准上）、 3）严格性（体现在测评的标准上、测评活动的组织与实施中）

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

人员素质测评理论与方法复习

06090人员素质测评理论与方法最新复习资料 单选题：（1×20分） 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国着名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法 第一章人员测评概述 第一节素质与素质测评 一、素质 （一）素质的涵义 字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。 2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。 （二）素质的特性 1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。 3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。 4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。 5、差异性：个体间的素质是存在差异的。 6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。 7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。 （三）素质的构成 ?生理性素质：身体机能方面的品质 ?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素 ?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质 二、素质测评 （一）测评： 测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评即评论、评价、评定。 （二）人员测评 ?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。 （三）素质测评的原则 ?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。 ?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能