招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性

?基础经验/阅历事实与无逢连接

?生涯趋势合理性

?自我评价适合度

?推荐人资格及内容事实依据

?书写格式规范性

?联系方式与求职者的自由度

问题

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。

答案

1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。

2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。

附：招聘方案：

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）

2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。

4、招聘准备

（1）工作岗位住处的分析

（2）招聘申请表设计其主要内容有：

——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；

——求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）；

——工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等；

——教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。

——生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

——其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实施

（1）招聘渠道选择

分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法；

（2）参加招聘会的主要程序

准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会的工作。

6、招聘的主要方法

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

7、初步筛选

（1）筛选简历的方法；

（2）筛选申请表的方法；

（3）笔试方法；

8、面试的实施

（1）面试基本步骤；

（2）面试设计与准备；

（3）面试提问技巧；

9、录用

10、聘活动评估

要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一，它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

工作程序

1、根据工作说明书收集岗位评价相关信息；

2、确定薪酬评价要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件

3、选择15－25个关键基准岗位；

4、根据薪酬要素将岗位排序

备注：其中1、2、3、4代表：高分至低分

5、对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工，各要素的权重为：

心理要求：40.82%

身体要求：4.08%

技术要求：30.61%

职责：20.41%

工作条件：4.08%

6、确定各岗位每个评价要素对对应的薪酬，根据工资对岗位进行排序

即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重，如：焊工现行工资是980元，各要素的工资为：心理要求：40.82% 400元

身体要求：4.08% 40元

技术要求：30.61% 300元

职责：20.41% 200元

工作条件：4.08% 40元

合计：980 元

根据工资对岗位要素进行排序

根据步骤4和6得出的排序结果应该是一致的

备注：（1）为根据第四步骤得出的排序结构，（2）为根据第六步骤得出的排序结果

7、确定岗位薪酬等级

8、将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较

比如：确定板工的薪酬

心理要求：在保安和起重工之间130元

身体要求：同起重工200元

技术要求：保安之下30元

职责：高于冲床工90元

工作条件：焊工和保安之间50元

合计：500 元

要素计点法

选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。工作程序

1、确定要评价的岗位系列；

2、收集岗位信息：岗位分析、岗位描述和岗位说明书

3、选择薪酬要素；

4、界定薪酬要素

5、确定要素等级

6、确定要素的相对价值

依据所确定的薪酬因子，界定每一个因子相对其他因子的重要程度

——选定最重要的薪酬因子并赋予100%权重，然后将其他因子相比较，来确定其重要程度如：薪酬因子确定为决策、解决问题、知识，并经讨论确定决策最重要，比较结果：

决策=100%；解决问题=85％；知识=60%

——将各薪酬因子重要性进行转化

因子权重=因子重要性比例/各因子重要性比例之和。

如：100％＋85％＋60％＝245％

将各要素转化为100％值

如：决策=100/245×100％=40.80%

解决问题＝85/245×100％＝34.70％

知识＝60/245×100％＝24.50％

7、确定各要素及各要素等级的点值P258

8、按要素等级表对标准职位各因素逐一评估

如：软件工程师主动性=4级；解决问题=2级；知识＝1级

则软件工程师职位的分值＝164＋70＋24＝258

9、根据标准职位记分方法，确定其他职位的分值，并排序。

1、这种做法合理吗？

2、薪酬有吸引力吗？

3、能保持员工的斗志吗？

4、老板负担得起吗？

5、过程公平吗？

1、更强调外部竞争和内部公平

2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜

3、宽带结构

4、强调总体薪酬概念

人力资源规划和招聘案例

人力资源规划和招聘管理制度 （总则） 第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、 活动都必须遵照并服从于本管理制度。 第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同 的成长与进步。 （优先招聘） 第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。 （招聘的原则） 第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。 （人力资源规划的目的） 第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理 人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。 （人力资源规划的容） 第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些 人员的招聘途径。 （人力资源规划的经费预算） 第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。 （编制人力资源规划时应注意的问题） 第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。 第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。 （人力资源规划编制的步骤）

【筛选技巧】快速筛选简历的几点技巧

如何高效筛选简历 不管求职简历的形式如何千变万化,一般的简历所包含的内容不外乎以下几个方面：求职者个人基本信息（如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书,如英语、计算机、普通话等）；工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说,则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等）。面对成百上千份经过巧妙修饰的简历,招聘人员如何善于运用以下几招筛选简历的方法技巧,将有可能大大提高简历筛选的效率和效果。 招式一：优先考虑“硬性指标” 不同的岗位有不同的用人要求。有些岗位对硬性指标有非常严格的要求,有些岗位则对硬性指标要求不是很严格。 表现之一：对性别的要求。如前台通常要求为女性。 表现之二：对学历和专业的要求。如研发人员。 表现之三：对工作经验的要求。如管理岗位。 表现之四：对年龄的要求。如酒店服务生。

如果所聘岗位对某些硬性指标要求很严格,则招聘人员在筛选简历时首先应该关注这些硬性指标,如果这些硬性指标不符合职位要求则可以把该简历直接筛选掉。 招式二：警惕“含糊”信息 求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息,夸大一些有利信息,而达到此目的常用方法技巧之一就是运用含糊字眼表现之一：水平含糊。例如,一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”,用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平,基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。 表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标,所以求职者可能会做一些处理。例如,一位自考的大学毕业生,对受教育类型不做说明,从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此,用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型” 表现之三：时间含糊。例如,有一份简历是这样写的：“1999 －2003,××大学管理学院；2004－2006,××有限公司”,如果从“年份”上看,一般人看不出什么问题,但实际上这里的空隙很大。如果这个人于 2003 年7 月份大学毕业,2004 年7 月份就职, 中间就会有一年的空档。仅从年份上看,中间甚至可以产生近两

质检员个人简历实例

个人基本简历 姓名：杨xx小姐国籍：中国 目前住地：广州民族：汉族 户籍地：广东省身高体重：165 cm kg 婚姻状况：未婚年龄：25岁 求职意向及工作经历 人才类型：普通求职 应聘职位：医院/医疗/护理/美容保健类：工艺技术员、质检员、行政专员/助理：助理、主管、市场营销、生物化工/制药工程：研究人员、资料认证员、化验室主管 工作年限：2职称：初级 求职类型：全职可到职日期：随时 月薪要求：2000--3500希望工作地区：广东省广州 工作经历：2005.7—至今广州化学试剂厂工作，从事过化学工艺技术人员和质检员工作。了解有机溶剂和无机结晶产品的整个生产过程，参加过ACS产品工艺的改造，并获得广东省人事厅认可的“化学工艺工程师助理”的职称。同时熟悉化学产品整个检验操作，对化验工作积累丰富的经验，特别是化分、产品前处理。在此期间还参加过ACS产品英文版的翻译，检验方法的修改，检验标准的制定。 2004.5—2004.6广西桂林集琦实力天然有限公司实习，了解中药提取整个生产过程，并参与中药前处理、提取、浓缩、干燥等操作中。 2003.12—2004.1广东南国药业有限公司实习，了解片剂、酊剂、大输液、针剂等生产工艺及GMP要求，注射用水的生产工艺。 2002.5—2004.8图书馆管理员，由于吃苦耐劳、工作认真负责，受到馆领导的表扬并被评为优秀学生馆员助理。 2001.9—2002.7担班长，组织、带领同学们参加校、院的活动，并获得院广播操比赛三等奖、院文明站岗第一名。 教育背景 毕业院校：广东海洋大学 最高学历：本科毕业日期：2005-07-01

所学专业：制药工程第二专业： 培训经历：2001.9—2005.6广东海洋大学学习(班长)制药工程获得工学学士学位 2005.7—2006.12广州化工集团有限公司培训、考核认定“化工工艺助理工程师” 语言能力 外语：英语优秀 国语水平：精通粤语水平：优秀 工作能力及其他专长 英语：已通过国家英语四级，具有听、说、写的能力，能阅读本专业外文资料 计算机：通过国家计算机二级(C语言)，具有计算机基本应用能力，熟悉Office、PowerPoint和Word等的操作 专业技能：能进行本专业中、外文文献检索，了解制药各种生产工艺和药事法规以及GMP要求，熟练应用实验器材，曾跟学院教授做课题。在Volume 4,Number 2,April 2006发表论文,题目.毕业论文获得优秀。 特长：具有强的语言表达能力 详细个人自传 本人吃苦耐劳，自学能力和适应能力强，做事态度严谨、认真、负责。结合自己的知识结构以及职业生涯规划和职业目标，我愿意做些具体的工作。

如何准确有效的筛选和搜索简历

一、 简历筛选前的准备工作有那些 1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性； 2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率； 3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。 二、 简历筛选工具的选择 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。 三、 如何筛选简历及分辨简历的真伪 （一）筛选简历时的关注点： 1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性； 2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人； 3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点； 4、针对技术人员的简历如何判断质量： 针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历； （二）关于辨别简历信息的真伪： 1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪； 2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等；

案例分析题招聘与配置

案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分) ②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)

【招聘面试)招聘与配置案例解释

（招聘面试）招聘与配置案 例解释

目录 案例研讨12 案例研讨24 案例研讨35 案例研讨47 案例研讨57 案例研讨1 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。 中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。 经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于

内的壹批人才被集团高薪聘用。 通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。 企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。” 如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，且不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。 问题： ●你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？ ●请分析内部招聘和外部招聘的优缺点？ ●请就外部招聘方法的种类作叙述且比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理 区域及招聘成？ 参考答案 1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单壹方面思考从内部或从外部招聘。 (1)企业家首先要于人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的

优秀简历案例(精选4篇)

个人简历 姓名：XXX 性别：男 出生日期：1990-06-08 学历：本科 专业：软件工程政治面貌：预备党员 邮箱：XXXXXX@https://www.sodocs.net/doc/9b10629570.html, 联系方式：XXXXXX 求职意向：软件工程师 教育经历 2010年9月——2014年7月沈阳理工大学应用技术学院软件工程 个人经历 在校经历： 1.担任宣传部部长，负责分院活动和社会团体演出的宣传工作。在工作中领悟到宣传工 作需要及时还有耐心，学会了按不同小组安排部员分工，学会充分调动学生参与活动中的经验，比如有大型活动时，通过飞信第一时间通知分班宣委；给宣委建立评分标准，每月评定一次上报老师等。 2.担任校督导中心副主任，负责各分院督导分站的值班调度和对学生反馈的信息内容的 审核。 3.2013年3月-2014年1月，在学校考研。 社会经历： 1在学校担任沈阳海天考研校园代理，使自己对考研的流程以及对校园代理有了初步的了解，锻炼了自己跟同学的沟通能力。 2.利用寒假期间在汤馆做服务员，使自己对社会工作有了初步的认识。 培训经历 2014年3月来到东软睿道教育进行培训，选择的java培训方向，主要学习了JavaSE、JavaEE、Oracle数据库、HTML等。通过学习和项目实践，使我对Java有了更深入的了解，对面向对象的理解进一步加深，对象是研究一类群体的个体，通过研究这个对象来反应一类群体的特征和行为。项目实践使自己对所学的知识能够更加灵活的运用，是自己分析和编写能力有了一定的提高，特别是在程序开发时要求对修改关闭，对扩展开放，使我对开发的分析考虑比较多，做的程序能够更加的健壮。 专业技能 大学主修C#、SQLserver数据库、https://www.sodocs.net/doc/9b10629570.html,开发、https://www.sodocs.net/doc/9b10629570.html,开发、Framwork2.0，辅修的javaSE/javaEE等，会使用C#做一些小型管理系统，一些小型的购物网站。 掌握JavaSE、、Oracle数据库等，会使用javaSE实现小型管理系统，会使用Oracle 数据库实现增删改查等语句的查询。

案例分析：你的简历问题出在哪里

案例分析：你的简历问题出在哪里 青年才俊没人要 朋友的儿子jason名牌大学毕业，据说求职简历网上网下投放了数百次，回音渺渺，倍受打击，可谓真正体会到温所说的“大学生 今年的就业形势不容乐观”。 求职不成，jason干脆躲在家里上网玩游戏当宅男。朋友焦急万分，觉得表面慵懒无所谓的儿子，实际内心是非常焦虑，缺乏自信的，于是，请我给予“心理辅导和职业规划”(注：我并不懂心理辅导)。 闲聊几句，我便很是奇怪：如此聪明、一表人才、见识甚广的优秀小伙子应该人见人爱才对呀，怎么竟找不到工作呢?! jason苦笑说：发了数百封求职信，基本上都石沉大海了。我就 不明白，为什么别人连面试的机会都不给我呢?即使你再有才华，有 能力，连拿出来秀的机会都没有，你又有什么办法呢? 我告诉jason：以我对人力资源的了解，莫不是你的求职简历出 了问题吧? 设计精美的求职简历原来是失败之作 就像大多数没经验的求职者一样，jason的求职简历，设计精美，配了不少插图，文字经过精心包装，推销自己不遗余力，但根本无 法讨人力资源的欢心。 jason听后很是不解，我便向他一一指出简历的败笔之处： 首先，纸质版的求职简历厚厚数页，装订精美——好处是给人感觉认真，用心良苦，坏处是浪费资源，不懂得计算成本;

其次，简历封面只有大大的“简历”二字，仅搭配一些毫无用处的精美插图——没有任何有价值的信息，就这样轻易地把寸土寸金的简历的脸面给浪费了。 我问jason：你猜每次招聘广告出去，人力资源部会收到多少求职简历? jason：少说数百份吧…… 我又问：如果每个人的求职简历都像你这么设计，人力资源部每看一份简历，都要翻开一页，才能看到求职者的基本资料，会增加多少工作量?累不累?另外，如果要通知合格的人面试，也要至少翻开一页，才能找到相应的电话、邮箱地址等联系方法，烦不烦? jeson若有所思地说：这个我还真没有想过!我做简历时尽顾着美观大方了!

招聘与配置的知识要点

【第一节员工招聘活动的实施】 ［第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法］ ★知识要求 招聘渠道：分为内部招募和外部招募 1、内部招募的优点： ①准确性高；②适应性快；③激励性强；④费用较低 缺点： ①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会造成一些矛盾，产生不利的影响； ②容易抑制创新，同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生共同的“团体思维”； ③大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。 内部招募的主要方法（★5星多选）： ①推荐法（可用于内部招募，也可用于外部招募） ②布告法（经常用于非管理人员的招聘，特别是普通人员的招聘.优点：让企业内更多的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，促使主管们更加有效的管理员工，以防部门员工的流失。） ③档案法（了解员工在A教育、B培训、C经验、D技能、E绩效等方面的信息） 2、外部招募的优势：（★5星选择） ①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用 缺点： ①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。 外部招募的主要方法： ⑴发布广告 特点：A外部招聘人员最常用的方法之一；B工作空缺的信息发布迅速；C广泛的宣传效果，可展示单位实力；D有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计。 ⑵借助中介 特点（★多选）：A随着人才流动的日益普遍，各类人才交流衷心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。B这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。C借助这些机构，单位和求职者可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。 类型（★多选）①人才交流中心；②招聘洽谈会；③猎头公司。 ⑶校园招聘（学校招聘、参加毕业生交流会等直接招募人员） ⑷网络招聘

招聘案例分析

招兵买马之误：招聘案例分析 案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员） 2、招聘前提：壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；

人事必备,简历筛选技巧

企业人事招聘就是怎么样瞧待简历得? 如何从大量得简历筛选出企业所需要之人才就是招聘经理必备得技能之一，这也就是把好企业人员入口关得第一个环节，虽然未曾谋面，但就是从简历中也就是能够“识人”得,特别就是从简历得表观信息中可以窥一斑而见其全豹。现将求职简历中所常见得信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下： １、在几分钟之类，连续发出两份以上相同得简历：谨慎有余，不自信得表现, 若无特别,不作考虑。 2、在最近一段时期限内连续发出一份相同得简历:瞧重这份工作及所应聘得公司,只要条件与所应聘岗位得要求一致,可重点考虑. 3、未写出公司得具体名称,如写某大型公司：正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。 4、将应聘职位都写错,将发到其它公司得信也发出:属于严重得小错误,“病急乱投医"，对职业规划甚少，应付了事,不可原谅,可随手删掉简历. 5、喜用表格:有条理，有些岗位就是特别需要这种人才得。 6、简历中出现着重号与标注重要内容得星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏得东西,将最优秀得面示人得，也

许将缺点隐藏得最深。 ７、常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队得功能, 推荐给用人部门时, 当慎之慎之。 ８、不写职位,只写部门:不敢具体化,可能就是小人物，打肿脸充胖子. 9、职位不具体,只写出“管理”、“业务”或列出虚职：闪烁其词,不敢具体化,注意各企业职务序列得不同，不实不具体,慎之亦可不选。 10、能明确得写出资信证明人为所供职公司得老板或上司: 职业经理都得表现, 敢于正视自身走过得历程可暂瞧重. 11、不提待遇:资历浅或顺从性好，有点不够自信。 12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还就是匹配得. 13、培训内容罗列较杂:典型得万金油,也许她自身得职业规划亦不明确。 14、工作以来，所供职得单位之间没有时间间隔：不就是心怀二主，至少也就是骑驴瞧马,正常状态，但辞职原因就是可究得 １５、除了写自己得身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型,主次不清，只能适合一些较低层次得岗位。 16、有附上人生格言之类：只要不就是人云亦云,有所坚

优秀简历案例

优秀简历案例 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

个人简历 姓名：XXX 性别：男 出生日期：1990-06-08 学历：本科 专业：软件工程政治面貌：预备党员 联系方式：XXXXXX 求职意向：软件工程师 教育经历 2010年9月——2014年7月沈阳理工大学应用技术学院软件工程 个人经历 在校经历： 1.担任宣传部部长，负责分院活动和社会团体演出的宣传工作。在工作中领悟到宣传工作需要及时还有耐心，学会了按不同小组安排部员分工，学会充分调动学生参与活动中的经验，比如有大型活动时，通过飞信第一时间通知分班宣委；给宣委建立评分标准，每月评定一次上报老师等。 2.担任校督导中心副主任，负责各分院督导分站的值班调度和对学生反馈的信息内容的审核。 年3月-2014年1月，在学校考研。 社会经历： 1在学校担任沈阳海天考研校园代理，使自己对考研的流程以及对校园代理有了初步的了解，锻炼了自己跟同学的沟通能力。 2.利用寒假期间在汤馆做服务员，使自己对社会工作有了初步的认识。 培训经历 2014年3月来到东软睿道教育进行培训，选择的java培训方向，主要学习了JavaSE、JavaEE、Oracle数据库、HTML等。通过学习和项目实践，使我对Java有了更深入的了解，对面向对象的理解进一步加深，对象是研究一类群体的个体，通过研究这个对象来反应一类群体的特征和行为。项目实践使自己对所学的知识能够更加灵活的运用，是自己分析和编写能力有了一定的提高，特别是在程序开发时要求对修改关闭，对扩展开放，使我对开发的分析考虑比较多，做的程序能够更加的健壮。 专业技能 大学主修C#、SQLserver数据库、开发、开发、，辅修的javaSE/javaEE等，会使用C#做一些小型管理系统，一些小型的购物网站。 掌握JavaSE、、Oracle数据库等，会使用javaSE实现小型管理系统，会使用Oracle 数据库实现增删改查等语句的查询。 了解和正在学习JavaEE ，HTML、CSS，JavaScript等技术。 项目经历

招聘与配置案例复习资料题目答案(人力师)

招聘与配置 1 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，…. 分析要求： I．你是否认同王大华的“招聘哲学”? 请说明理由。 2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。‘ 3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。 参考答案： 1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。 (1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才9e尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。 (2)外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。 2． 2 大通电气公司的人力资源部门，根据公司的生产、工作情况制定各部门人员编制。……分析要求： 1．大通电气公司从外部招收人员主要通过哪三个途径?请评论其效果如何? 2．一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人?并对这些潜在候选人来源的渠道作利弊分析? 参考答案

分析要求1（10%） 效果如下： (一)对于中下级人员及初级专业人员，通宇电气公司采用借助一般中介机构的方式，有助于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以帮助你初步建立人员的基本资料、技能、专业知识，提供你作进一步的选择，如有需要再与当事人联络，通常这种方式适用于招聘有经验中下级人员。(2分) (二)对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大．因此，在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作．本个案，通用电气通过猎头公司、挖角来招聘关键的技术人员及高级管理人员，即符合此一原则．(2分) (三)校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人，可先以学业成绩为标准加以过滤，只遵选成绩优异者，在进一步与之面谈。优秀的大学毕业生有可能成为公司未来的中坚干部，故公司招募此类人员通常都会有心理准备，愿意花费庞大的经费支出，从基层开始培训．此外，透过校园招聘方式，亦可捷足先登，将优秀的人才在其尚未离开校园前，就事先预定下来．(2分) 整体而言，通宇，电气公司所运用的招募方式与其所要招募的对象，尚能吻合．分析要求2：(10分，每种渠道2分，答对5种即可给满分) 一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人，应根据当地劳动力市场、所配置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定． 3 卫康制药公司创立于1987年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，……分析要求： 1．假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期因应对策，以安定人心，并速聘所缺人才。 2．依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响?配合制药产业特性你有什么因应措施。 参考答案： I、短期因应对策： (1)重新设计薪资与福利计划：①就薪资结构加以分析，本薪与津贴与B公司之比较分析(如交通津贴、伙食津贴、春节津贴等)；②福利事项分析，如健康

简历筛选的技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实与无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式与求职者的自由度 问题 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； ——求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）； ——工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等； ——教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ——生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ——其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、招聘实施 （1）招聘渠道选择 分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法； （2）参加招聘会的主要程序

非资深猎头也可以高效筛选简历的方法

非资深猎头也可以高效筛选简历的方法 很多猎头都期望自己具备一种能力，一种拿到候选人简历从头看到尾就可以判断出这个人选合不合适某个职位。当然确实有猎头拥有这样的能力，但这是需要时间和经验积累的。那么对于时间和经验都还不足以支撑这种能力时，猎头要如何提升自己筛选人选简历的效率和能力呢？ 看工作状态 候选人如果在职的话，要特别留意的是，他现在在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘，但是有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少多少次。如果一个人的简历本身就写的那么清楚了，可能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可以到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。 看工作业绩 就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，以及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。 看候选人态度 我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么多么喜欢我们公司。 HR喜欢什么样的态度呢？可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况，但是你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的以及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。 看稳定程度 接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。 还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。

优秀的个人简历范文范例

优秀的个人简历范文范例 姓名：杨小姐 性别：女 民族：汉族 政治面貌：党员 出生日期：1986年05月 户口：湖州市 婚姻状况：未婚 学历：本科 毕业院校：湖州师范学院求真学院 毕业时间：2008年06月 所学专业：广告学 外语水平：英语(一般) 电脑水平：熟练 工作年限：实习/应届 联系电话：13806680** 求职意向 工作类型：全职 单位性质：不限 期望行业：市场、广告、公关、艺术、文化传播、互联网、电子商务、建筑、房地产、服务业 期望职位：广告创意与策划/文案、文案创意、公关与媒介专员、市场专员/助理、部

门助理/秘书/文员 工作地点：杭州市 期望月薪：2000-4000 教育经历 2005/092009/06 湖州师范学院求真学院广告学 市场调查与分析、广告编辑、广告经典作品评析、广告心理学、广告媒体研究、行政管理学、广告策划与创意、广告文案写作、市场营销学、广告学概论、大众传播学、公共关系学等； 工作经验 2008/072008/08：侬侬魅力广告有限公司企划部实习生 实习期间，日常工作如下： 1.协助企划部经理撰写“主题秀”活动文案策划，参与主题秀活动前期准备工作； 2.协助设计“主题秀”系列相关广告宣传：单、贵宾卡、邀请函、板、喷绘等； 3.从公司企业文化中不断认识广告，了解广告，并有陪同经理接待公司客户经历；实习结束，部门经理及设计总监给予书面评价如下：此学生为人开朗，应变能力较强，悟性较高， 思维创新，做事认真负责；缺点即经验不足，望今后继续努力，进一步增强广告意识。 2008/032008/05：大学生家教服务网站策划部兼职

1.2008年3月拟定“杭州大学生家教服务中心”合作策划书并试用于活动实践，取得成功； 2.2008年5月拟定“杭州大学生家教服务中心”家教活动策划 书，并协同成功举办三届“新起点”暑假文化培训中心； 3.至今仍在为其做后续策划活动； 2008/032008/03：畅游蓝光科技工作室设计部兼职 参与“畅游蓝光”工作室装饰设计系列，初步了解设计理念并试用于实践 2007/052007/05：颐高数码广场卖场部兼职 假期兼职：协助“电视”柜台销售，初次销售量一天售出6台； 2007/032007/04：龙鼎丽人健身中心宣传人员兼职 为健身中心进行为期一个月的广告宣传，并撰写广告若干； 工作业绩 2008学年湖州师范学院求真学院学生专业奖学金二等奖 2005学年湖州师范学院求真学院学生专业奖学金三等奖 2008/04 全国计算机等级三级网络技术合格 2007/12 全国计算机等级一级合格 2007/01 第一届校园广告大赛公益类作品三等奖 2006/12 普通话等级证书87.80（二级甲） 2006/10 首届“统力杯”校园话剧大赛最佳演员奖最佳演员奖 2006/09 .求真学院人文教科系2005级百篇文优秀奖 2006/09 2005-2006学年第一学期专业课程论文三等奖 2008/11 第三届校园广告大赛公益类作品优秀奖

第二章 招聘与配置 案例分析题 计算题 答案

第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好