招聘管理05962笔记

第一章招聘管理导论

1.招聘管理的概念？

答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2.招聘管理的内容？

答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。

3.招聘管理的作用？（两提两减一增）

（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。

（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。

（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。

（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。

（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

4.招聘管理的原则和职能？

原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。

（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。）

5.人力资源管理发展的新趋势？

a.人力资源管理成为新方向。

b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。

c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。

d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。

e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。

6.招聘管理的新趋势？

（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。

（2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。

（3）招聘管理的技术不断创新。

（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。

（5）招聘管理工作已经下放到只能部门

（6）招聘管理内容日益扩大话

（7）招聘管理日益成为获得资源的活动。

（8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

7.经济环境对招聘管理工作的影响。

答：主要是经济制度，经济发展周期各国家的经济政策。

经济制度的因素影响：1.国家对城镇劳动力实行统一计划； 2.国家对城镇统一劳动力实行统一安置；3.国家对社会劳动力实行统一招收；

经济发展周期的影响：1.附加性劳动力假说；2.悲观性劳动力假说；

国家的经济政策：1.宏观经济政策；2.微观经济政策。

8.人力资本，社会资本等基本概念？

人力资本的定义：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

社会资本的定义：是指组织中人与人强烈的善意的可信的和合作的关系产生的生产潜能。这就是说社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的。社会资本的大小将会影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力。

9.组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响？

答：从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织管理结构、组织文化等诸多因素

组织文化在组织管理中主要作用在于：激励作用/凝聚作用/规范作用/稳定作用第二章招聘管理流程与策划

1.招聘管理的流程？

（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划

（4）甄选（5）体检和录用

（6）招聘评估(包括招聘成效评估/录用人员评估/招聘人员的工作评估和招聘活动总结)

招聘计划的概念：确定人员需求及新近员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等人的素质包括能力、人格、；理念和健康四大要素，每一个要素之中又有若干子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色、大相径庭的职业素质

人们职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质

招聘对象的素质包括哪些内容？

主要包括能力、人格、理念和健康四大要素能力素质/人格素质/理念素质

☆能力素质分析？

答：能力，包含“智力”（一般能力）、“特殊能力”两个基本方面，并进一步外化到“职业能力”三方面

1. 一般能力因素—智力，所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的

a.能力，也就是人的聪明程度。智力，作为人的基本能力，也被看做是一般能力（G）

生物学研究将头脑可以分为四个功能：感觉区、记忆区、判断区、想象区；

心理学家在分析智力结构时：感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面；

感知力包括观察力和注意力，思维力则可以分为判断力、思考力或者逻辑思维、逻辑推理能力。

b.创造力

c.社会智力社会智力包括以下内容：

（1）计划能力，或规划能力（2）决策能力（3）组织能力，或协调能力

（4沟通能力（5）说服能力（6）管理能力

2.特殊能力因素特殊能力包括;

（1）语言表达能力;指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力

（2）数学计算能力：指迅速而准确地进行算术计算的能力

（3）空间感觉能力：指凭思维想象三维空间物体形状的能力。

（4）体形感觉能力：指觉察物体、图画中有关细节的能力

（5）文书事务办公能力6）动作协调能力7）手指的灵活性8）手的灵巧性

（9）眼-手-脚配合能力10）辨色能力

☆理念素质？

答：责任心/意志力/ 观念/道德修养

☆人力资源规划的概念？

1.广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标机组织内外环境变化，预测未来的组织任务和环境对组织的需求，为完成这些任务和满足这些需求而提供人力资源的过程

2.狭义上讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等

☆人力资源规划的目标？

答：人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量，质量，层次和结构）归纳为两点：

1.一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求

2.另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。

☆人力资源规划意义？

答：人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。如规划的好，就会获得以下方面的好处：

a) 高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识

b) 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低

c) 由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以由充裕的时间来发现人才

d) 在未来的计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员e) 经理们的培养工作可以得到更好的规划

☆人力资源规划两个层次具体内容？

答：第一个人力资源的总体规划；第二是具体的人力资源业务规划其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划时总体规划的展开与具体化。

☆人力资源规划的内容和程序？

内容包括：

1.人力资源总体规划它主要阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、政策、实施步骤和总预算；

2.岗位编制规划描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范，主要解决企业的定编问题；

3.人员档案归类；

4.人力资源供求平衡规划；

5.人员晋升规划；

6.人员招聘补充规划；

7.培训开发规划；

8.工资规划

9.薪酬福利规划

10.人力资源职业生涯发展计划

11.人力资源预算程序包括：1) 企业战略及人力资源需求分析（这是正确进行人力资源规划工作的重要基础）2) 人力资源盘点

3) 人力资源供给预测(包括内部预测和外部预测) 4) 人力资源规划策略的制定

☆人力资源规划需求预测？

答：（一）.德尔菲法

步骤：第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；

第二步，确定关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；

第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；

第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征

求意见；

（二）经验预测法（三）工作负荷法

（四）比率分析法步骤：

1.确定原因性因素

2.确定预测目标数量

3.及时调整比率

（五）趋势分析法（六）回归分析预测法

☆企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法？

影响企业外部人力资源供给的因素：

1. 经济因素；

2. 各种政策、法律、法规的因素；

3. 某些人力资源生产数量地区教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格等因素；

企业外部人力资源供给预测方法：

1. 查阅现有资料

2. 直接调查有关信息

3. 对雇佣人员和应聘人员的分析

影响企业内部人力资源供给的因素：

1. 对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置

2. 分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计处员工调整的比例

3. 向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如，员工自然流失等

4. 将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素

企业内部人力资源供给预测方法：

1. 技术调查法；

2. 内部员工流动可能性矩阵图； 3马科夫转换矩阵

☆马科夫方法（名词解释）：

马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测方法，它基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

人力资源规划与招聘策划的关系？

答：人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法。两者有密切相关，相辅相成，人力资源策划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划，工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。

招聘策划的内容？

1.精心组建招聘队伍

2. 正确选择招聘时间有两项任务：选择招聘开始的时间/确定整个招聘过程的时限；

3. 恰当选择招聘地点

第三章招聘渠道的设计

内部招聘含义（名词解释）：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个岗位。

内部招聘的渠道:

1.利用信息管理系统内部提升/内部调用/返聘

2. 主管推荐

3. 内部竞聘

外部招聘含义（名词解释）：社会招聘，它往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人类资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员；

常用的招聘渠道：

1.雇员推荐；

2.求职者自荐；

3.招聘广告报纸、杂志、业务通讯、广电媒体。

4.校园招聘

★校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征？

意义：

1.随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备；

2.校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础；

3.加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义

形式：

1) 企业直接到相关学校的院系招人，这类企业针对性强

2) 企业参加学校举办的专场人才招聘会或通过校园网站发布招聘信息3) 企业派专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。

流程：招聘宣传---举办校园宣讲会----筛选简历----笔试面试---录用签约

优缺点：优势：企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；招聘录用手续也相对简单；而且年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。

不足：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常有多收准备；

2.刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生不现实的期望；

3.招聘来的毕业生缺乏解决问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；

4.相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，划分的时间也比较长，需要相当长的时间进行准备工作。

特征：

1) 整体形势供需两旺

2) 少数类别专业生源社会需求旺盛3) 个别专业毕业生生源充沛

4) 学习的专业、学校、语言能力在企业，单位评价人才时的重要性更加明显5) 企业对学历的要求趋于理性

第四章笔试与面试技术

笔试的含义：一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识。专业知识，文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

笔试的作用：

1.是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试

2.防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录。

3.笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。

4.笔试时用人单位测试求职者能力的主要依据

★笔试的种类:

1.测验式的笔试：是非法/选择法/填充法或对比法来考查应聘者的记忆能力和思考能力；

2.专业知识考试

3.论文笔试

4.作文笔试

5.国家公务员录用考试

★笔试的准备:

1.保持良好的身心状态

2.知识准备（学以致用，理论联系世界，提纲挈领，系统掌握）

3.多读多练，提高阅读能力

4.正确理解，提高语言转化能力

5.敏锐思考，提高快速答题能力

★笔试的方法:

答：测试法/论文法/作文法

★笔试的技巧：

答：1.计划周全 2.方法得当（归纳提炼法/系统排列法/厚书变薄/串联建构法）答题的技巧：先易后难精心审题积极思考掌握题型

面试的含义：一种在特定的场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的主要甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法，它的人力资源中被大量使用。

具体说：1.面试不是一般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的 2.不是在自然情境下对应试着者做日常的观察和考察，而是特定场景下进行的考场时按一定的要求设置的 3.面试不像是一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断 4.面试并不是万能的它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘的职位和特点有选择的地针对其中一些必要素质的测

评。

面试特点：对象单一性、内容的灵活性、信息的复合型、交流的直接性和互动性、判断的直觉性

★面试的类型

1) 定型式面试2) 结构性面试3) 非定型式面试4) 系列式面试

5) 陪审团式面试（小组面试）6) 压力性面试

★面试的步骤

1..准备审查简历，准备面试问题、选择合适的面试地点（安静）

2.开场白和谐的气氛，能够使应试者发挥出真实的水平，使应试者对公司留下良好的印象。面试前开始前，可以花几分钟时间问一些没有争议的问题，如天气和交通状况等，这些问题能够极大地降低应聘者的紧张情绪

3.正题尽可能问开放性的问题，倾听应聘者的回答，同时控制好整个提问题场面

4.结束留适当的时间回答应聘者的问题，在和谐的氛围中结束面试，并告知后续程序

5.回顾应聘者离开后，应检查面试记录，并回顾面试情景的基础上把面试记录填写完整。

★面试的技巧

1.行为面试法：

a.确认与行为有关的回答

b.提出有关行为问题

c,面试提问的STAR（situation ,target action result）原则

2.提问技巧和禁忌 a.提问的技巧 b. 提问禁忌

3. 控制局面

4.控制面试偏见 a.第一印象产生的偏见 b.晕轮效应c,因相似而引起的偏见 d.首因与近因效应 e.树立“标杆” f.招聘压力带来的偏见

5.识别谎言 a.根据应聘者的语言描述进行判断

b. 根据应聘者的非语言行为进行判断

★面试中的STAR原则

答：是指背景/目标/行为/结果

第五章心理测验与评价中心技术

★心理测验:主要是通过对人一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

★心理测验特点：

1.是对个体行为的测量

2.对代表性行为样本的测量

3.和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。

4.是一种标准化了的测验

5.是一种力求客观化的测量手段

6.一般具有较高的可靠性和有效性

★心理测验种类：

1.认知测验（智力测验/成就测验/倾向测验）

2.人格测验

★能力倾向测验的功能分类：诊断功能/预测功能

★一般能力测验的基本内容：

1.判断推理能力测评

2.思维能力测评

3.创造力或创新能力测试

4.社会能力测试

★人格测验及其种类：

人格测验就是用业已标准化的测试工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

第六章人员甄选与录用

人员甄选的作用和原则？

★人员甄选的作用：1.是增强组织竞争力的基础 2.提高招聘效益的关键 3.是避免或降低劳动纠纷的前

★人员甄选的原则：1.因事择人原则 2.人职匹配原则 3.用人所长原则 4.德才兼备原则

人员甄选的影响因素：1.组织状况 2.组织等级 3.决策速度 4.应聘者数量 5.试用期

人员甄选程序图：

★★人员素质测评的含义、指标、基本原理？

答：人员素质测评是指测评主体从特定的人类资源管理目的的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评原理：1素质（1）素质与绩效（2）素质的构成2人员素质测评

人员素质测评指标：测评要素+测评标志+测评标度

★背景核查的含义?

答：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证量。核查方法（打电话、访谈、要求提供推荐信）

★背景核查的主要流程、应注意的问题？

主要流程：选择核查时间---最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙

列出一张调查表---为保证核查工作的连贯性和准确性

证明材料的参考价值-----教育背景证明/书面证明/个人证明

背景核查过程中应注意的问题：

1. 只调查与工作有关的情况；

2. 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价的内容；

3. 慎重选择第三者；

4. 估计调查材料的可靠度；

5. 在获得可靠背景核查材料之后，应将其应聘者的其他材料方在一起。

★体检的意义？

答：体格检查被简称为体检。

1.体检可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当予以考虑的体格局限因素

2. 通过体检可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的

3.通过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病

★劳动合同的含义和主要内容；实习期？

答：劳动合同的定义：劳动合同时劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议，是用人单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，建立劳动关系应当订立劳动合同。

主要内容：1.劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况；

2.劳动合同客体，即劳动合同的标的（所谓“标的”，是指订立劳动合同双方

当事人的权利义务指向的对象，是当事人订立合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的直接依据）；

3.劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务

劳动合同的必备条款：

1.劳动合同期限

2.工作内容

3.劳动保护和劳动条件

4.劳动报酬

5.劳动纪律6劳动合同终止条件7。违反劳动合同的责任

劳动合同的签订：

1.资格审核

2.签订劳动合同劳动合同订立要遵循一定的原则，所谓劳动合同的订立原则，即指用人单位与劳动者在签订劳动合同过程中必须遵循的基本准则。

签订合同注意事项：

1.注意区分试用期，见习期与实习期

2. 合同形式、内容要合法

第七章招聘评估

1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。

2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析。

3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。

★招聘评估的定义：

答:是招聘过程中必不可少的一个环节，通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，尤利亚诺招聘方法的改进。

招聘评估的标准：1.有效性 2.可靠性 3.客观性

招聘评估的作用：

（1）有利于为组织节省开支

（2）录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。

（3）录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作哦成果与方法的有效性的另一个重要方面。

（4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这是无疑会提高招聘工作的质量。

★录用人员数量评估：通过数量评估，分析在数量上满足或不满足招聘需求的原因，有利于找出招聘工作各个环节的薄弱之处，改进招聘工作。主要从录用比，招聘完成比和应聘比三方面进行。

计算公式：

录用比=录用人数÷应聘人数*100％

招聘完成比=录用人数÷计划应聘人数*100％应聘比=应聘人数÷计划应聘人

数*100％

招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标

招聘预算：4：3：2：1 ---广告-测试-体检-其他（较为合理）

招聘核算：是对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。内容：1.招聘成本

（1）招聘总成本—直接成本（招募成本、甄选成本、录用成本）间接成本（提升费用、工作流动费用）

招募成本=直接劳务成本+直接业务费+间接管理费+预付费用

甄选费用：

面试时间费用：∑（每人面试前准备时间+每人面试时间）+面试考官工资率*候选人数汇总申请资料费用={印发每份申请表费用+（平均每人资料汇总时间*选拔者工资率）}*候选人数

笔试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）*参加笔记人数*笔试次数心理测试评审费用=测试所需要时间*管理者工资率*测试次数

录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等+安置新员工所发生的一切

安置费：

安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费+管理人员时间损失成本

（2）招聘单位成本即招聘成本与实际录用人数之比

2.成本效用评估

总成本效用=招聘总成本÷录用人数

招募成本效用=招募期间的费用÷应聘人数

人员选拔成本效用=选拔期间的费用÷被选中人数人员录用效用=录用期间的费用÷正式录用的人数

候选人的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国组织人力资源招聘工作业绩评定的主要指标

录用质量---顾客满意---时间投入—成本

内部招聘成本是组织进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重. 招聘测评信度和效度的含义和类型：

答：测评信度含义：是指人员测评与选拨结果的准确性或一致性程度。是用来检验人员测评与选拨质量的重要指标。

信度分类：再测信度/复本信度/内在一致性信度/评分者信度等

测评效度含义：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。效度是个相对的概念。是程度的概念，是测评误差的综合反映

效度分类：1.从内容性质分析的内容效度实际测评内容与期望测评内容一致程度（CVR内容效度比率）-1-1

2.结构效度：就是实际测评结果与所想测评素质的同结构程度

3.关联效度法

第八章公职人员的招聘管理

1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序。

2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和

技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。

★公职人员甄选的意义？

1.保证组织得到高额的回报

2.降低公职人员的辞退率与辞职率

3.提供公平竞争的机会

★公职人员招募前的准备：

1. 获取标准与关键胜任能力分析

3. 关键胜任能力因素分析（认知能力/人际关系能力/与工作风格有关的因素）

★公职人员招募的方法与渠道：

1 .发布广告-最常用的方法广告媒体如何选择，广告内容如何设计

2.中介机构

3.上门招募法也称校园招聘

4.熟人推荐法

5.接受专业军人

★公职人员招募的影响因素分析：

1.国家政策的法规

2.劳动力市场的状况

3.公职的职业声望

4.招募的财务约束

★公职人员甄选的方法和技术:

答：笔试---面试-情景模拟-心理测试（成就/性向/智力/人格）

★公职人员考试录用的意义和原则?

意义：1.提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍

2.提高部门工作效率的前提

3.有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。

原则：公开原则—平等原则-竞争原则-择优原则

★公职人员考试录用的范围、种类与程序？

种类：公开性竞争性考试和非公开性竞争性考试

程序：发布招考公告—对报考者进行资格审查----举行公开考试---对考试者合格者进行录用考核----录用

★考试录用的机关？

答：西方各国考录机关：二元制即负责公务员考试的机构自成体系一元制即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于此种类型西方各国考录机关的

发展趋势：

1.考试机关由分散走向统一

2.单独设立考试机构

3.独立行使考试权力

4.逐渐下方考试权力

5.用人单位参与公务员的招考工作

我国考录机关：

1.国务院人事部门

2.省级政府人事部门

3.市地及以下政府人事部门

4.各级政府的工作部门

05962招聘管理笔记

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第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。 招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法） 第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。 3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务） 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。 5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。 7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。容貌残疾血型姓氏等） 1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收 2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。 第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。 招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。 能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

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招聘管理 第一章：导论 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。 第二章：招聘管理流程与策划 1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容 2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系 3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法 第三章：招聘渠道的设计 1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道 2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势 3、应用：有效实施网络招聘的策略 第四章：面试与笔试技术 1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则 2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点 第五章：心理测验与评价中心技术 1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点 2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点 3、应用：评价中心法在应用时的注意事项 第六章：人员甄选与录用 1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期 2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义 3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订 第七章：招聘评估 1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算 2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析 3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型 第八章：公职人员的招聘管理

招聘管理05962-笔记

第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容？ 答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。 3.招聘管理的作用？（两提两减一增） （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则和职能？ 原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。 职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。 （招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。）

5.人力资源管理发展的新趋势？ a.人力资源管理成为新方向。 b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。 d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。 e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。 6.招聘管理的新趋势？ （1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。 （2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。 （3）招聘管理的技术不断创新。 （4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。 （5）招聘管理工作已经下放到只能部门 （6）招聘管理内容日益扩大话 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动。 （8）招聘管理日益受到法律法规的约束。

江苏人力资源本科自考-《招聘管理》大纲

高纲1080 江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

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《招聘管理》 教材：《招聘管理》，中斌、卢冰、文智等编著，中国社会科学，2008年版。 第一章招聘管理导论 第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点 以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。 第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期 通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

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高纲1312 江苏省高等教育自学考试大纲 05962 招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。二、课程设置的基本要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，基本涵盖招聘管理的基本概念，招聘的基本流程、人员招聘的渠道以及人员甄选测试的方法与技术，以及员工的录用和招聘评估。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求：

1、了解招聘管理的现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础、基本概念、基本内容、作用以及招聘管理中的热点与难点。 3、了解招聘管理的意义、应遵循的原则和步骤以及招聘管理中存在的问题。 4、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和实际的应用，并了解招聘管理的发展趋势。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章招聘管理的基础 一、考核知识点 （一）招聘的基本概念（二）招聘管理的基本概念（三）招聘管理的构成要素 （四）招聘管理的基本原则与特点（五）招聘的

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《招聘管理》 教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。 第一章招聘管理导论 第一节招聘管理概述 1.【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容 ①招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。 ②甄选：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。 ③录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。 ④评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 3.招聘管理的作用 ①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 ②有效的招聘管理会减少员工培训负担。 ③有效的招聘管理会增强团队工作士气。 ④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 ⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则 ①合法性原则②公平竞争原则 ③公开原则④真实性原则 ⑤全面性原则⑥合适性原则 ⑦效益原则⑧内外兼顾原则 5.招聘管理的四项基本职能 ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 6.人力资源管理发展的新趋势。 “人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。 ①人力资源管理成为新方向②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点 以知识为对象的管理呈现的特点： A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理； B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘； C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策； D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。 ③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 ④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 ⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 7.招聘管理的发展 ①招聘管理日益战略化； ②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节； ③招聘管理的技术不断创新； ④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切； ⑤招聘工作下放到职能部门； ⑥招聘管理的内容日益扩大化； ⑦招聘管理日益成为获得资源的活动； ⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。 第二节招聘管理的环境 1.组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。 2.影响招聘管理的经济环境 ①经济制度： A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。 B.劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。 C.市场工资率及非工资因素。 ②经济发展周期 通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

自考本科招聘管理知识汇总

《招聘管理》复习资料 主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05962《招聘管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年 版。 第一章招聘管理导论 一、识记： 1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2、招聘管理的内容：1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。 3、招聘管理的作用：1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。 4、招聘管理的原则：1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。 5、招聘管理的职能：1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。 6、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

7、社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 二、领会： 1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。 2、法律环境对招聘管理工作的影响：招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。 三、应用： 1、招聘管理发展的新趋势：1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。 2、经济环境对招聘管理工作的影响：1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。 3、社会环境对招聘管理工作的影响：1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。 4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。

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第一章招聘管理导论 三、考核知识点和考核要求 1、识记: 1?招聘管理的概念，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2?招聘管理内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。 3?招聘管理作用；1.可以提高员工的满意度和降低员工流失率 2?可以减少员工培训负担 3?会增加团队工作士气 4?会减少劳动纠纷的发生率5?会提高组织的绩效水平 4招聘管理的原则；1?合法性原则2?公平竞争原则3?公开原则4?真实性原则5. 全面性原则6?合适性原则7?效益原则8?内外兼顾原则 职能：“吸铁石、蓄水池、补养器、调节器”1?吸引人才2?储备人才3?补充人才4. 调节人才 5?人力资本，个人所拥有的知识和行为的生产潜能 6?社会资本，是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 组织内部环境影响招聘管理的因素主要有：组织战略、组织经营状况、组织管理水平和 组织结构、组织文化等诸多因素。 法律环境对招聘管理工作的影响： 3、应用： 招聘管理发展的新趋势：1?人力资源管理成为新方向2?知识型管理和建立学习型组织成为新亮点3?伦理道德和社会责任成为关注点 4.对人力资本创造的价值进行运用与开发 成为重点5?文化管理成为一项重要内容 经济环境对招聘管理工作的影响：经济制度、经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）、国家的经济政策（宏观、微观经济政策） 社会环境对招聘管理工作的影响：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命 第二章招聘管理流程与策划 三、考核知识点和考核要求 识记： 1?人力资源管理的基本流程：1?准备阶段2?招募阶段3?选择阶段4?录用评估阶段 2?人力资源规划的概念，是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业 组织长期效益相适应的人事政策的过程。 3.意义： 1.便于高层管理者加深对人力资源管理的重要性的认识 2.便于管理层米取

2015年4月江苏省高等教育自学考试05962招聘管理

2015年4月江苏省高等教育自学考试 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 1．招聘者应具备的最重要的能力是表达能力和( ) A．反应能力 B．适应能力 C．协调能力 D．观察能力 2．参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。这一招聘管理的原则是( ) A．合法性原则 B．效益原则 C．真实性原则 D．公开性原则 3．企业文化能够对企业的领导者和员工起引导作用。这说明企业文化具有( ) A．导向功能 B．凝聚功能 C．激励功能 D．稳定功能 4．由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。这种人力资源需求预测的方法称为( ) A，德尔菲法 B．头脑风暴法 C．主观判断法 D．回归分析法 5．岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料的岗位分析方法是( ) A．主管人员分析法 B.工作日志法 C．关键事件法 D.工作实践法 6．在结构化岗位分析法中，利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法，称为( ) A．职能式岗位分析法 B．成果计划法 C．管理岗位描述问卷法 D．任务清单法 7．在胜任力冰山模型中，决定外显行为的内在稳定的想法或念头被称为( ) A．知识 B．动机 C．社会角色 D．自我认知 8．属于影响招聘渠道选择的外部因素的是( ) A．行业薪资水平 B．企业经营战略 C．企业的发展前景 D．企业的管理水平 9．人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点被称为( ) A．气质 B．禀赋 C．素质 D．个性

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江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：

2013年7月江苏省高等教育自学考试__05962招聘管理

05962招聘管理2013.07真题 名词解释 36.岗位分析 又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 37. 内部晋升 指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 38. 传记式申请表格 设计原理是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。（名） 39. 管理游戏 一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动 40. 招募成本 为吸引和确定组织所需内部人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。 简答题 41、建立胜任素质模拟的步骤： 1.定义绩效标准， 2.选取分析校标样本， 3.获取校标样本有关胜任素质的数据资料， 4.建立胜任素质模拟， 5.验证胜任素质模拟。 42、招聘地点策略的影响因素： 1.能够产生效率的劳动力市场。 2.招聘的职位。 3.企业规模。 4.招聘地点本身的工资水平也是影响招聘范围的选择 43、选拨个人简历的要点： 1.分析简历构成。 2.重点看客观内容。 3.审查简历的逻辑性。 4.判断是否符合职位技术和经验要求。 5.对简历的整体印象。 44、无领导小组的优点： 1.考察更具有全面性。 2.具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确。 3.具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰自己特点的机会。 4.效率更高，节省时间。 45、招聘评估的作用： 1.有利于节省组织开支。 2.有利于提高招聘工作质量。 3.有利于提高其他人力资源管理的工作质量。 4.有利于发现组织内部存在的问题。 论述题 46、招聘渠道选择的影响因素： 1.企业经营战略。 2.企业形象。 3.企业的发展前景。 4.企业的管理水平与企业领导人的用人风格。 5.企业的地理位置。 6.企业招聘的目的和现有人力资源状况。 7.孔雀职位的性质。外部因素。 47、评价中心技术的一般操作流程： 1.确定目标。 2.工作分析。 3.确定评价标准。 4.选择评价中心技术。 5.设计评价方案。 6.选择评价人员。 7.培训评价人员。 8.寻则被评价人员。 9.知道被评价人员。 10.实施评价中心。 11.是报告和反馈评价结果。

招聘管理05962-笔记

招聘管理05962-笔记

第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.招聘管理的内容？ 答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。 3.招聘管理的作用？（两提两减一增） （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 4.招聘管理的原则和职能？ 原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。 （招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。） 5.人力资源管理发展的新趋势？ a.人力资源管理成为新方向。 b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。 c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。 d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。 e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。 6.招聘管理的新趋势？ （1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。 （2）选拔阶段已成为招聘管理的重要环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等。 （3）招聘管理的技术不断创新。 （4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。

自考本科05962招聘管理

江苏高等教育自学测试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务和就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机和经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.和薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：

年月招聘管理历年真题

2010年4月招聘管理05962 一、单项选择题 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向B：产品导向C：个人导向D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质B：多血质C：黏液质D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法B：经验预测法C：工作负荷法D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升B：内部竞聘C：内部调用D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为( A ) A：人格测验B：智力测验C：成就测验D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则B：人职匹配原则C：用人所长原则D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和( B ) A：理想型B：调研型C：完美型D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人B：505人C：1000人D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法B：系统排列法C：“厚书变薄”法D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化B：个体行为C：组织文化D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用期的限定是( B )

05962招聘管理-名词解释

名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥 与控制，惊醒系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质 形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。 3.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的 需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 4.头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状 及其发展前景作出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。 5.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。 6.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和 环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 7.工作规范：是指完成一项所需的技能、知识以及职责、程度的具体说明。 8.工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、 消耗的时间，以及职责、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 9.胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以可观衡量的个人特质。 10.招聘预算：对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。 11.招聘渠道：是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。 12.内部晋升：指企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 13.员工推荐法：是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选 择和考核的一种方法。 14.外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。 15.网络招聘：指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。 16.加权申请表格：是依据过去的统计资料或权威机构对应聘者的重要程度，确定相应的加权系数，从而对应聘者自 身的条件进行综合评价分析的一种形式。 17.传记式申请表格：是为一种具体工作而制定，为确定有关工作成就的背景经历，必须进行大量的调查研究，然后 请有关专家确定每一个项目与工作绩效的某种计量关系。 18.心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中 的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。 19.面试：指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔 技术。 20.情景模拟：指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在 模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，勇多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 21.公文处理测试：也叫文件筐测试。在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工制 订的需要处理的各种日常文件。 22.无领导小组讨论：是由一组应聘者组成一个临时的工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种 集体面试方案。 23.管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者实际的管 理能力。 24.角色扮演：是一种比较复杂的测试方法。面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模 拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。 25.招聘评估：指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是 否实现预期招聘目的的活动。 26.招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。