IPO、新三板员工及高管事业编制问题案例

海康威视：

通过尽职调查，公司存在部分员工未与控股股东完全脱离的情况。

问题解决情况：

截止2008 年7 月，原个别在股份公司工作，人事关系还在股东单位五十二所的事业编制的人员，均已与股份公司签署劳动合同，社会保险等关系转移至股份公司，实现了人员完全独立。

博云新材：

发行人有部分高级管理人员同时在实际控制人中南大学担任教师任职，请项目组进一步核查是否符合人员独立性原则的要求。

核查结果：公司董事、监事及高级管理人员严格按照《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的有关规定选举产生，不存在大股东和实际控制人超越董事会和股东大会作出人事任免决定的情况。公司拥有独立运行的人力资源部，对公司员工按照有关规定和制度实施管理，公司的人事和工资管理与股东单位严格分开，无高级管理人员在控股股东或实际控制人处担任任何行政职务情况。

根据教育部教技发[2005]2 号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。中南大学于2006 年10 月8 日作出《关于同意熊翔等同志停薪留职的决定》，同意熊翔、易茂中、张红波、郭超贤、姚萍屏、冯志荣、贺雪迎、刘伯威、李度成停薪留职，不再担任中南大学任何职务，并同意熊翔等9 人专职在发行人及其控股子公司工作，但其人事和组织关系仍然保留在中南大学。熊翔等9 人已与公司签订无固定期限劳动合同。

天喻信息：

2010年5月25日，华中科技大学作出《华中科技大学关于同意张新访等同志停薪留职的决定》（校人[2010]19号），同意张新访、向文、王同洋、朱建新、童敏、吴俊军、朱文玄、熊传光、刘辉、欧阳由等十人停薪留职，不再担任华中科技大学任何职务和工作，不再领取

薪酬，并同意委派上述人员专职在发行人处工作，但其人事和组织关系仍保留在华中科技大学。

根据教育部教技发[2005]2号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》的规定，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。本公司相关董事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学停薪留职符合教育部的相关规定。

本公司相关董事、高级管理人员和其他核心人员在华中科技大学停薪留职后，不再兼职教学及科研工作，不再领取华中科技大学薪酬，其原与本公司签订的劳动合同继续有效，仍在华中科技大学保留事业单位编制不会损害本公司的人员独立性。

中威电子：

根据浙工大的确认函及发行人的说明，经本所律师核查，发行人实际控制人、董事长、总经理石旭刚先生自1996年7月起在浙工大工作，从事教学与研究，自2008年9月起不担任教学任务，只承担产学研发工作。经浙工大同意，石旭刚于2000年3月起兼职创办成立中威有限，担任董事长、总经理职务。2010年11月之前石旭刚编制、社会保险关系在浙工大，并由浙工大发放相应的工资。

根据浙工大2010年10月25日[2010]28号《关于同意石旭刚同志辞去公职的决定》文件，石旭刚先生办理了辞去浙工大公职的手续，于2010年11月1日与中威电子签订无固定期限劳动合同并在中威电子全职工作，其社会保险关系转入中威电子。

根据浙江工业大学信息工程学院的证明，朱广信先生自1998年8月至今在浙工大信息工程学院通信工程系担任教师，承担教学科研工作，2003年3月兼职与他人创办中威有限，担任董事、副总经理职务，其编制、社会保险关系均在浙工大，并由浙工大发放相应工资。

经核查，石旭刚先生、朱广信先生实际工作及与发行人的工作关系、领取报酬等情况，石旭刚先生自2010年11月起全职在公司工作，与公司签订了无固定期限的劳动合同，由公司支付工资薪酬、社会保险金等。公司与朱广信先生签订聘用合同，对其兼职工作给予相应的劳动报酬。

经核查，公司股东会、股东大会、董事会文件，石旭刚、朱广信参加了历次会议，履行

了股东、董事的职责。

经核查，依据国务院办公厅国办发[1999]29 号《关于促进科技成果转化的若干规定》“国有科研机构、高等院校及其科技人员可以离岗创办高新技术企业或向其他高新技术企业转化科技成果”；教育部教技[2000]2 号关于印发《教育部关于贯彻落实〈中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定〉的若干意见》的通知“高等学校要进一步向国内外开放技术、人才、信息、科研仪器设备等有形和无形资源，将学校资源与社会资源有机结合。通过建章立制予以规范和保障，支持科技人员兼职从事成果转化活动，允许科技人员离岗创办高新技术企业”；科技部和教育部国科发政字[2002]202 号《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》第15 条“鼓励和支持高校师生兼职创业，处理好相关的知识产权、股权分配等问题，处理好兼职创业与正常教学科研的关系”；教育部教技发[2005]2 号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》：“各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制”

综上，本所律师认为，国家政策对高校在编教工兼职或专职创办公司并担任企业高管职务是鼓励和支持的。现石旭刚为公司全职工作，朱广信为公司兼职工作，其任职资格符合国家政策、规章的有关规定；其他高级管理人员均在中威电子全职工作，符合《管理办法》有关人员独立性的要求。

科大智能：

请保荐机构和律师核查发行人现任董事、监事、高级管理人员及其他核心人员中是否存在任职冲突的情形，并发表明确法律意见。

①根据中共中央纪委、教育部、监察部2008 年9 月3 日颁布的《关于加强高等学校反腐倡廉建设的意见》（教监[2008]15 号）的规定，学校党政领导班子成员应集中精力做好本职工作，除因工作需要、经批准在学校设立的高校资产管理公司兼职外，一律不得在校内外其他经济实体中兼职。确需在高校资产管理公司兼职的，须经党委（常委）会集体研究决定，并报学校上级主管部门批准和上级纪检监察部门备案，兼职不得领取报酬。

②根据教育部2009 年2 月28 日颁布的《教育部关于做好2009 年度直属高校产业工作的意见》的规定，各校分管产业工作的校级领导可以担任学校资产公司董事长，其他校级

领导原则上应逐步撤出在资产公司的兼职。今后，各校校级领导一律不得在资产公司以外的学校企业中兼职，已兼职的须于2009 年6 月底前撤出。此后，校级领导仍在资产公司以外的学校企业中担任职务的，应主动辞去学校党政领导职务。

③根据国务院办公厅《关于促进科技成果转化的若干规定》（国办发[1999]29号）的规定，科技人员可以在完成本职工作的前提下，在其他单位兼职从事研究开发和成果转化活动。高等学校应当支持本单位科技人员利用节假日和工作日从事研究开发和成果转化活动，学校应当建章立制予以规范和保障。同时，根据教育部《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》（教技发[2005]2 号）的规定，各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动。今后高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。

④根据中国科学技术大学《关于印发<中国科学技术大学科技企业管理暂行条例>的通知》（校企字[2002]2 号）第24 条规定：“根据国务院办公厅《关于促进科技成果转化的若干规定》（国办发[1999]29 号）的精神，学校科技人员可兼职从事科技成果产业化工作，在完成学校规定的教学、科研工作量的前提下，可享受学校的一切待遇。”根据公司与中国科学技术大学技术转移中心签订的《产学研战略合作协议》，学校在编人员可接受公司的聘任，兼职担任公司技术人员及相关岗位职务。根据保荐机构会同发行人律师对中国科学技术大学、中科大公司有关部门的走访以及中国科学技术大学人事师资处、物理系、中科大公司出具的《情况说明》等，易波先生在历年的教学和科研工作中，均完成学校规定的教学、科研工作量，每年考评均合格；对于易波先生在公司的兼职工作情况，已根据中国科学技术大学的相关规定向该校人事管理部门进行报备。

⑤根据公司与合肥工业大学签订的《产学研战略合作协议》，合肥工业大学在编人员可接受公司的聘任，兼职担任公司技术人员及相关岗位职务。同时，根据合肥工业大学电气与自动化工程学院出具的《情况说明》，陶维青先生在历年的教学和科研工作中，均完成学校规定的教学、科研工作量，每年考评均合格，对陶维青先生在公司任职无异议。

保荐机构认为，易波先生、陶维青先生均不属于各自所在学校的中层干部和党政领导班子成员，且易波先生、陶维青先生在发行人任职的同时能够完成各自所在学校规定的教学、科研工作量，各自所在学校有关部门也分别对其在发行人任职事宜出具了相关《情况说明》

予以确认，上述两人在发行人处任职不违反国家、教育部以及所在学校的规定，不存在任职冲突的情形。

苏大维格：

教育部教技发[2005]2 号《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》规定：“各高校要鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和产业化工作，要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动，高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。”

依据“身份在高校、工作在企业”的人才政策，苏州大学鼓励科研人员在有能力有水平完成学校科研任务的同时，为社会创造价值，为企业创造经济效益，促进科技成果转化。因此，为了在人才、技术研发和产业化方面更加深入合作，苏州大学信息光学工程研究所向发行人派遣9 名事业编制人员进行技术支持工作。

苏州大学于2011 年9 月1 日出具《证明函》，同意苏州大学信息光学工程研究所叶燕等9 人在发行人处开展工作，服从发行人的管理与考核。

报告期内，苏州大学为保留学校事业编制的9 名员工缴纳了社会保险及公积金。

薄膜科技：

高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制。在《关于积极发展、规范管理天津市高校科技产业的实施意见》（津教委产[2006]2 号，天津市教委2006 年2 月14 日）中也规定，各高校要制定出相关政策、规定，鼓励科研人员和教职工积极参与科技成果转化和高科技产业化工作，鼓励和允许相关人员在教学、科研岗位和产业岗位之间双向流动。流动时，原身分不变，原编制不变，按照学校内部二级单位之间人员流动的有关规定办理手续。因此，李新民先生保留在天津工业大学的事业编制符合教育部门的相关规定。

董事长保留独立性事业编制不损害公司的人员独立性公司的董事长李新民先生除在天津工业大学保留事业编制外，在天津工业大学并不担任任何职务，亦不兼职教学及科研工作，并且不在天津工业大学领薪。根据《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》（中国证监会令第61 号）、《关于上市公司总经理及高层管理人员不得在控股股东单位兼职的通知》（证监公司字〔1999〕22 号）等法律、法规关于上市公司人员独立性的要求，鉴于李新

民先生只是公司的董事长，不兼任公司的高级管理人员，其保留事业编制并不损害公司的人员独立性。

公司人力资源部数据分析版

公司人力资源部数据分 析版 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数） *100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不

最全的企业IPO股改及上市操作手册

最全的企业IPO股改及上市操作手册第一部分：股份制改制问题汇总 一、股份公司改制七大流程 二、股份制改制的先决条件 三、股份制改制的操作步骤 第二部分：IPO股改问题汇总分析 第三部分：企业IPO成本分析 第四部分：新三板股改法律问题 第五部分：企业股改改实务操作指南 民企纵横，服务民企第一品牌 第一部分：股份制改造问题汇总 一、有限责任公司改为股份有限公司的七大流程： 第一、制定企业改制方案，并形成有效的股东会决议。 第二、清产核资

主要是对企业的各项资产进行全面清查，对企业各项资产、债权债务进行全面核对查实。清产核资的主要任务是清查资产数额，界定企业产权，重估资产价值，核实企业资产。从而进一步完善企业资产管理制度，促进企业资产优化配置。 第三、界定企业产权 主要是指企业国有资产产权界定。企业国有资产负有多重财产权利，权利结构复杂，容易成为纠纷的源头，所以需要对其进行产权界定。企业产权界定是依法划分企业财产所有权和经营权、使用权等产权归属，明确各类产权主体的权利范围及管理权限的法律行为。借此，要明确哪些资产归属国家，哪些资产的哪些权能归属于哪些主体。 第四、资产评估 资产评估是指为资产估价，即经由认定资格的资产评估机构根据特定目的，遵循法定标准和程序，科学的对企业资产的现有价值进行评定?和估算，并以报告形式予以确认。资产评估要遵循真实、公平、独立、客观、科学、专业等原则。其范围既包括固定资产，也包括流动资产，既包括无形资产、也包括有形资产。其程序包括申请立项、资产清查、评定估算和验证确认等几个步骤。资产评估经常委托专业的资产评估机构进行。 第五、财务审计

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

IPO及新三板审计框架协议

广东新协力集团有限公司 与 天健会计师事务所（特殊普通合伙）广东分所 财务专业服务协议书 2015年8月日

甲方：广东新协力集团有限公司 乙方：天健会计师事务所（特殊普通合伙）广东分所 鉴于： 1．甲方系于中国境内注册的有限公司，甲方的子公司拟通过改制新设为股份有限公司，并向中国证监会申报首次公开发行股票（以下简称“IPO”）或申请在全国中小企业股份转让系统（以下简称“新三板”）挂牌成为公众公司交易； 2．乙方系经中国证监会、财政部批准具有证券期货执业资格的专业服务机构。 依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国合同法》以及国家其他有关法律、法规的规定，甲方与乙方经友好协商，在平等互利、公平合法、诚实信用的基础上订立以下条款。甲、乙双方共同遵照，全面履行。 第一条业务范围 第 1.1条甲方聘请乙方为甲方子公司改制及申报上市或新三板挂牌的财务审计机构，根据甲方子公司的改制及上市时间计划，乙方的工作范围主要包括：第一阶段：尽职调查、公司重组阶段，主要工作内容包括： （1）对公司股权及组织架构、股权及业务重组、内部控制体系、财务核算、上市税务筹划、IPO或新三板挂牌时间规划提供专业建议和方案，出具尽职调查报告并持续跟进落实情况。 第二阶段：持续辅导阶段，主要工作内容包括： （2）根据公司业务实际状况，结合IPO或新三板要求，协助公司完善现有会计核算体系，指导、协助公司建立起适用并符合《企业内部控制基本规范》及配套指引规定的内部控制体系； （3）提供财务规范和税务规划的持续指导意见； （4）定期安排专业人员对贵公司日常财务规范和业务发展情况进行现场了解和指导，公司不定期提出的需求则及时予以响应。 第三阶段：改制及设立股份公司阶段，主要工作内容包括： （5）根据公司改制工作计划，对股份公司改制基准日进行审计，出具审计报

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司总部及各项目部、驻外办事处。 （二）分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发 展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现 公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员 异动报表。 2、计算方法 阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况，本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职 时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 （一）公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/ （月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{ （月初在岗人数+月末在岗人数）/2} （2）数据统计： 统计数据 月份月离职率月净流动率 月初月末入职离职 人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。 （3）数据分析： 根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。 此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。

新三板转板IPO步骤、注意事项及律师工作注意事项

新三板转板IPO步骤、注意事项及律师工作注意事项 一、新三板公司转板的政策现状 首先建立新三板的时候，是定义为一个独立市场的，是我国多层次资本市场中的重要一环，意味着，新三板并非是沪深交易所的“预备队”。现在新三板实行的是类注册制，从理论上来说要比沪深股市所实行的核准制更加市场化。在这样的大背景下，如果在新三板挂牌的公司都竞相去转板，这显然不符合新三板的发展方向。也因为这样，新三板在研究提高挂牌公司流动性时，从来没有把转板作为最重要的选项。 另外，从沪深交易所的角度来说，承接新三板转板也不是一件容易的事。目前新三板挂牌公司符合在沪深交易所相关板块上市条件的，估计至少也在2000家以上，这个数字远远大于眼下向监管部门提交公开上市申请的公司，其规模大约是已过会公司的三倍之多。显然，如果按“符合条件”就可转板的原则来操作，那么沪深两市将面临极大的扩容压力，市场是否能承受，也是令人担忧的。而如果不是“符合条件”就可转板，那么该让什么样的新三板挂牌公司转板呢?显然沪深交易所还没有相应的制度准备。因此转板还只停留在讨论、研究的层面，实际操作还有很长的距离。现在有不少新三板挂牌公司主动申请暂停交易，准备改到沪深交易所上市，他们这样做，在很大程度上就是因为对转板缺乏信心，宁愿选择排队等待。 解决问题的出路也许就在于新三板提高自身的流动性以及融资能力，更好地服务于挂牌公司，使得这些挂牌公司愿意并且能利用新三板市场实现更大的发展，新三板转板是件大事，涉及方方面面的利益，更牵涉新三板自身的定位以及我国多层次资本市场的发展框架。在这方面的任何实际举措，都应该慎重再慎重。 二、新三板的转板(IPO)步骤简析 第一步：IPO辅导

公司人力资源部数据分析版

***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数

月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

新三板IPO：拟上市公司股权结构顶层设计方案

拟上市公司股权结构顶层设计方案 最近碰见几个企业的实际控制人、控股股东都在问一个问题，是直接持股上市好呢，还是先设一个控股公司再持股拟上市公司上市好呢，正好前面也做过一些分析，拿出来分享一下。 或者 自然人直接持股与控股公司持股只是持股方式不同而已，不影响控股股东的合计持股比例。但是基于以下原因，一般而言，我们是建议实际控制人最好成立一个控股公司对拟上市公司持股，然后再去上市，当然可以留少量一部分用于直接持股。 一、集中股权，提高对上市公司的控制力，提高在并购重组过程中以股权作为支付方式能力。 看两个例子一目了然。 某上市公司（信息来源于招股书） 公司控股股东、董事长钱忠良为实际制人。管理团队主要成员雷斌、汪建军、卜文海、王海滨、尹显庸、杨燎、张军、李远恩、张曹、龚崇明、王浩、姚兵、田琳、杨勇、黄文勇、李成静、贾云刚、冯嫔、盛科、叶娟、蓝灵以及王定英、睢迎春共23人为一致行动人。

股权如此分散，首发上市后控股股东、实际控制人钱忠良的股份更被稀释。按照2014年11月26日的收盘价计算，钱忠良的股份市值仅为3.5亿元左右，也就是说目前只要收购一个标的以股份支付的话，价值超过3.5个亿其控股地位就不保（虽然有一致行动协议，但是多麻烦啊）。如果将这些一致行动人全部放在一个公司然后对上市公司持股，那么控股股东的持股比例就会高很多，对外并购股权支付的空间就会大很多。 另一上市公司 公司控股股东为长江润发集团，实际控制人为郁全和、郁霞秋、邱其琴及黄忠和四位自然人。其中，郁霞秋为郁全和之女，邱其琴为郁全和之堂侄女婿，黄忠和为郁全和之妻侄。要是他们都非得要直接持有股份公司的股份，四个人合起来也就是16%左右股份，淹没在众多自然人股东中，根本谈不上控制长江润发。 二、简化上市公司信息决策流程，不用等到在上市公司的股东大会上再进行决策。 由于通过将自然人股东放在控股公司层面，在股份公司进行重大决策时，可以先在控股公司层面通过法定程序将不同意见排除，便于股份公司重大决策的进行。比如在改制重组、IPO等会议时，若是持有控股股东极小股权的股东不同意，那么在控股股东层面通过公司法对有限公司的决策权限的界定，可以形成最终的决定，保证股份公司的重大事项继续进行。而若是股份公司层面，在改制重组、IPO 等重大事项中哪怕有一个小股东不同意签字，在实际操作中也会导致该事项进展暂缓，解决完他们的诉求才能继续。

新三板转板IPO步骤、难度和注意事项总结

新三板转板IPO步骤、难度和注意事项总结 据统计，截止至2016年11月23日，新三板共有227家已接受上市辅导的挂牌企业。其中当前有154家仍处于可交易状态，这也是当前新三板持续吸引投资者目光的一大热点。与此同时，国务院、证监会对西藏地区、东北地区及贫困地区的IPO支持政策频发，也促使部分拟上市企业根据政策要 求变更注册地址，以追求更快地走完IPO流程。目前已有5家企业完成注册地址向政策支持地区的 迁移，8家企业拟变更其注册地址。而已接受辅导的227家企业中则有10家已经位列政策扶持地区。 一、新三板的转板（IPO）步骤简析 第一步IPO辅导 企业要IPO，首先得经历IPO辅导阶段。根据现行标准，不再强制要求IPO辅导时间超过一年。由 于新三板挂牌企业已经完成了股改等规范性的资本操作，成为公众公司，因此有利于这些企业快速 通过辅导阶段。 比如，2015年4月8日，海容冷链开始进入IPO上市辅导期，同年11月4日海容冷链向证监会提 交了上市申请。其完成辅导上市工作耗费的时间约为半年。如果企业进入辅导上市，首先要向证监 会申报辅导备案，而期间这些股票若无重大事项，则仍处于可交易状态，而这也为投资者提供了进 入的机会。 第二步证监会受理后停牌 如果说企业宣布IPO辅导无法证明其决心，那么当证监会受理其文件后，这一切就更明朗了，依据《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》4.4.1条规定，企业随后须在新三板停止转让。 2015年11月4日海容冷链向证监会提交了首次公开发行A股股票并上市的申请，并于2015年11 月6日领取了《中国证监会行政许可申请受理通知书》，自2015年11月9日起，其在全国中小企 业股份转让系统暂停转让至今。 第三步取得上市批文摘牌 根据相关规定，在新三板二级市场参与进去的投资者，当标的IPO后，这些投资者还面临着一年的 锁定期。 考虑到一年的锁定期，投资者即使没有在股价最高点退出，相信随着时间的推移，Pre-IPO标的上 市后，其估值终将向A股的同行业平均估值修复。从现有的平均估值水平来看，作为稳健的价值投资。在几年间获得两倍甚至数倍的收益，相信也远远跑赢市场平均水平了。

HR数据分析

基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2 .人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资 ******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 （1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册

统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2．员工人数流动指标

2020年企业上市新三板IPO股改涉税问题

企业上市IPO/新三板股改中涉税问题 1、实务操作中的“乱” 有限责任公司整体变更为股份有限公司时，无论是新三板还是IPO往往以公司净资产整体折股，或是以净资产中一部分折股，剩余部分纳入资本公积。实践中对法人股东的相关税务处理多无异议，而对自然人股东的个人所得税情况，业界暂并未形成统一认识。 据统计，IPO操作中，自重启以来的100多家公司在整体变更过程中，仅有几家公司对自然人股东因整体折股而新取得股本收益代扣代缴了个人所得税并予以披露，如“东方传动、大立科技”等。通常的处理方式是并未实际代扣代缴相应税款，而是取得当地税务主管部门同意缓缴个人所得税的批复，并由公司自然人股东或控股股东做出“如被税务机关要求缴纳，则以个人资金如实缴纳税款，与公司无关”等类似表述的承诺，如“天龙光电、蓝色光标”等。更有一些公司采取比较大胆的做法，认为我国现行法律、法规没有就有限责任公司以净资产整体折股变更为股份有限公司时，其自然人股东是否应该交纳个人所得税问题做出明确规定，故无须缴纳个人所得税，如“士兰微，天龙光电”。 在新三板的操作中，绝大多数都是处于行政机关的证明+承诺这种模式，股转公司的反馈中也经常会询问主办券商和律师这类问题，大家都很头疼。 2、先知道到底什么是“净资产折股”

净资产是属企业所有、并可以自由支配的资产，即所有者权益。根据我国2007年1月1日实施的新的《企业会计准则——基本准则》第26条和27条之规定，所有者权益是指企业资产扣除负债后由所有者享有的剩余权益，又称为股东权益。其来源包括所有者投入的资本、直接计入所有者权益的利得和损失、留存收益等，一般由实收资本或者股本、资本公积、盈余公积和未分配利润等构成。 有限责任公司以净资产折股整体变更为股份有限公司时，通常分为三种情况，即： （1）按照1∶1比例整体折股； （2）净资产中一部分折股，其余转入资本公积，公司股本大于整体变更前股本； （3）净资产中一部分折股，其余转入资本公积，公司股本在整体变更前后未发生变化。 我国现行《公司法》明确规定了资本公积金可以直接转为公司资本的用途，对于净资产中的其他构成部分折股的情况，其实质分别是：对于情况（1），如果存在公司将未分配利润或者将从税后利润中提取的法定公积金和任意公积金转增注册资本的，实际上是该公司将未分配利润或盈余公积金以股息、红利方式向股东进行了分配，股东再以分得的股息、红利增加注册资本； 对于情况（2），鉴于其增加了股本总额，如果存在情况（1）中所述情形，则同样是公司分配股息、红利、股东再增资的过程；

新三板公司申报IPO操作实务

新三板公司申报IPO操作实务 企业要在新三板挂牌必须符合股转系统的要求，主办券商与会计师事务所、律师事务所一起对企业的法律关系和财务处理进行整理、规范，完成股份公司改制，并帮助公司建立起以“三会”为基础的现代企业法人治理结构，梳理、规范业务流程和内部控制制度。 因此，原先治理混乱的小公司经过这一过程可以实现规范化、标准化，进入资本市场大门。挂牌后企业要按照新三板的规章制度履行披露义务，主办券商需对企业进行持续督导，保障公司规范治理的持续性。部分企业在挂牌新三板时便按主板的申报标准进行辅导，公司距离IPO的标准更近，这大大减少了IPO的规范成本，加快IPO进程。 另外，通过与证券公司的合作，券商的通道和协助也会为企业IPO提供诸多便利。 转板机制 目前来看，新三板挂牌企业转板与传统的新股发行上市在程序上没有任何区别，需要经过先暂停交易、摘牌、上市辅导、IPO重新上市流程。事实上，建立转板机制已提上日程。

“十三五”规划纲要提出，创造条件实施股票发行注册制，发展多层次股权融资市场，深化创业板、新三板改革，规范发展区域性股权市场，建立健全转板机制和退出机制。6月20日，中共中央政治局常委、国务院总理李克强召开座谈会时也提到，多渠道推动股权融资，探索建立多层次资本市场转板机制，发展服务中小企业的区域性股权市场。虽然仍需时日才能正式推出转板机制，但毫无疑问，靴子终将落地。 新三板坚持开放与发展的市场化理念，充分尊重企业的自主选择权，企业根据可以自身发展的需要，选择进入不同层次的资本市场。但这不意味着新三板就是“跳板”，新三板本身要成为多层次资本市场的一部分，发挥其培育创业、创新、成长性中小型企业的功能，促进挂牌公司成长为优质企业。新三板正逐步完善其市场功能体系，连接其他市场板块，最终会形成可进可退、能上能下的流动机制，为企业的发展提供一个公平竞争、促进创新的市场环境。 一、新三板公司申报IPO关注要点 关于新三板挂牌企业转IPO的关注问题，小兵根据自己的想法总结了以下几条，不一定准确，仅供参考： 1、审核标准存在差异是否符合IPO条件

人事部门常用数据分析(20201110163101)

人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、 招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、 月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、 月员工离职率：整月员工离职总人数 4、 月员工新进率：整月员工新进总人数 5、 月员工留存率：月底留存的员工人数 6、 月员工损失率：整月员工离职总人数 7、 月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、 骨干员工留存率：中高层员工人数 二、考勤常用的统计分析公式 1、 个人出勤率：出勤天数 三规定的月工作日X 10% 2、 加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、 人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数 三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、 月薪工资：月工资额 三21.75天X 当月考勤天数 2、 月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、 平时加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、 假曰加班费：月工资额 三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、 法定假曰加班费：月工资额 三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、 直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额 三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用 总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数 四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：

上市辅导中,还要等多久～新三板企业转战IPO全流程

上市辅导中，还要等多久～新三板企业转战IPO全流程 江苏中旗通过发审会首发审核，12月6日，中旗股份（300575.SZ）于深交所交易系统上完成了首次公开发行股票，再次引发人们 对新三板企业IPO的热议。对绝大部分企业来说，相比于当前还需逐渐完善成熟的新三板市场，登陆主板、中小板、创业板市场实现IPO 无疑更具有吸引力。Wind数据显示，截至12月7日，除去暂缓上市计划的3家挂牌企业，共有274家新三板挂牌企业正在接受或已通过IPO辅导，踏上了漫漫IPO之路。 对于新三板企业来说，因为已经进行了规范，所以再次转报IPO时间上会略有优势，据统计，2016年上会审核的平均排队时间为1.86年，而IPO重启以来已经过会的4家新三板企业，排队时间大约1.56年。 1、董事会、股东会决议IPO，聘请中介机构 公司要进行IPO，首先要经公司董事会、股东会决议通过，并聘请具有承销资格的券商及合格的会计事务所、律所等中介机构。对于新三板企业来说，可以聘用新三板挂牌的原中介机构，也可以重新选择其他机构。 2、中介机构尽职调查与上市辅导 经过与中介机构的沟通，公司向当地证监局报送上市辅导备案材料，同时要在股转公司发布公告，公司进入上市辅导期，一般时间需要一到三个月。

中介机构在尽职调查的基础上，制定IPO项目进度表，合理安排申报节奏。同时，对公司的董事、监事、高级管理人员及持有公司5%股份的股东辅导，督促其学习有关发行上市、规范运作和其他证券基础知识，辅导企业建立符合上市要求、相对完善的运营机制。 由于已经完成了股改等规范性的工作，成为公众公司，因此挂牌公司上市辅导期大幅缩短。 3、证监会派出机构辅导验收 经过一段时间的上市辅导，挂牌公司认为已经对发行上市有了充分认知和了解，不改上市决心，则向当地证监局提交辅导评估申请。公司通过辅导验收后，在股转公司发布提示性公告，公司正式进入IPO申报阶段。 4、制作申报材料，向证监会提交IPO申报 通过辅导验收后，公司按照证监会的要求制作申请文件。保荐机构需要对此项目进行内核，通过后，公司继续制作和完善申报材料。相比于新三板，IPO申报材料更多更细致。全部申报材料制作完毕后，由保荐人保荐并向证监会申报。从开始制作到顺利申报，大概需要两到三个月时间。 5、证监会初审，公司在股转公司暂停转让 证监会收到申请文件后，在5个工作日内作出是否受理的决定。收到证监会的受理申请后，公司就进入了“排队”期，通常排队上发审会审核的时间大概在20个月左右。 对三板公司来说，拿到证监会的申请受理通知书后，按照股转公司业

新三板IPO拟上市公司股权结构顶层设计策划方案

最近碰见几个企业的实际操纵人、控股股东都在问一个问题，是直接持股上市好呢，依旧先设一个控股公司再持股拟上市公司上市好呢，正好前面也做过一些分析，拿出来分享一下。 或者 自然人直接持股与控股公司持股只是持股方式不同而已，不阻碍控股股东的合计持股比例。然而基于以下缘故，一般而言，我们是建议实际操纵人最好成立一个控股公司对拟上市公司持股，然后再去上市，因此能够留少量一部分用于直接持股。 一、集中股权，提高对上市公司的操纵力，提高在并购重组过程中以股权作为支付方式能力。 看两个例子一目了然。

某上市公司（信息来源于招股书） 公司控股股东、董事长钞票忠良为实际制人。治理团队要紧成员雷斌、汪建军、卜文海、王海滨、尹显庸、杨燎、张军、李远恩、张曹、龚崇明、王浩、姚兵、田琳、杨勇、黄文勇、李成静、贾云刚、冯嫔、盛科、叶娟、蓝灵以及王定英、睢迎春共23人为一致行动人。 股权如此分散，首发上市后控股股东、实际操纵人钞票忠良的股份更被稀释。按照2014年11月26日的收盘价计算，钞票忠良的股份市值仅为3.5亿元左右，也确实是讲目前只要收购一个标的以股份支付的话，价值超过3.5个亿其控股地位就不保（尽管有一致行动协议，然而多苦恼啊）。假如将这些一致行动人全部

放在一个公司然后对上市公司持股，那么控股股东的持股比例就会高专门多，对外并购股权支付的空间就会大专门多。 另一上市公司 公司控股股东为长江润发集团，实际操纵人为郁全和、郁霞秋、邱其琴及黄忠和四位自然人。其中，郁霞秋为郁全和之女，邱其琴为郁全和之堂侄女婿，黄忠和为郁全和之妻侄。要是他们都非得要直接持有股份公司的股份，四个人合起来也确实是16%左右股份，淹没在众多自然人股东中，全然谈不上操纵长江润发。二、简化上市公司信息决策流程，不用等到在上市公司的股东大会上再进行决策。 由于通过将自然人股东放在控股公司层面，在股份公司进行重大决策时，能够先在控股公司层面通过法定程序将不同意见排除，

注册制下,公司IPO如何选择上市板块——创业板、科创板、新三板(精选层)对比分析

注册制下，公司IPO如何选择上市板块——创业板、科创板、新三板（精选层）对比分析 关 注 "" 2020年4月27日，中央全面深化改革委员会第十三次会议审议通过《创业板改革并试点注册制总体实施方案》（“《总体方案》”），中国证监会、深交所随即发布创业板试点注册制配套规则征求意见，创业板注册制改革大幕正式拉开。同日，被誉为“小I P O”的新三板精选层（“精选层”）申报通道正式开放。

“注册制”这一个关键词引发了科创板、创业板、精选层这三个不同板块市场的共鸣，对一些拟上市公司而言，上市可选项增加了，但问题也随之而来——同系注册制，拟上市公司应如何选择最适合的上市板块？ 1 创业板注册制了，想上就能上？ 上市的难易程度的核心不在于门槛高低，而是门缝宽窄。好比最快捷亲民的地铁出行，如果没有点力气（业绩好），你能挤上去？ 虽然这次创业板财务指标低于窗口指导的5000万元净利。但不要忘了，创业板原上市标准是两年1000万元净利润，标准是不是足够低，而实际执行的隐性标准是一年5000万。从监管审核的角度，企业规模大，相对风险小。从投行的角度，企业规模大，IPO成功概率高；另外融资额大，券商收益也高。所以既然数量有限，监管部门和中介机构都会优先选择规模较大的企业。如果偶尔有净利润两三千万企业IPO，都属于“惊爆”新闻，值得媒体大书特书。

从上图可以看出，虽然经历过多次发行制度改革，但每年IPO数量基本都维持在100-300家之间。即便科创板注册制推出后，科创板审核速度加快，但仅是挤压了其他板块的IPO数量。当时推出注册制的科创板时，很多公司就觉得自己很快就能IPO。实际上11个月来科创板仅上市100家，科创板堰塞湖已经毫无悬念的出现了。了解IPO的读者都清楚，证监会基本上控制在每周两次批文，每周一般4-6家。 即使创业板实施注册制了，大概率仍要控制上市节奏，据预测，未来两年，IPO数量也许能扩容到每年300-400家，加上精选层100家。如果再大扩容，A股又会跌给你看，又会重蹈扩容-大跌-减速甚至停发覆辙。所以，对于一般中小企业而言，除非特殊行业，4000万以下的企业IPO上市之路依然漫长。 2 IPO审核速度将加快？ 据公开数据分析，2019年1月至今，创业板从申报到上市平均为600天。科创板审核周期明显较快，从申报到注册的时间，首批25家平均为109天，之后是平均228天。而随着科创板申报的企业增多，科创板公司审核周期从最初的80天，到现在是304天。

新三板公司申报IPO操作实务

IPO操作实务新三板公司申报 企业要在新三板挂牌必须符合股转系统的要求，主办券商与会计师事务所、完成股份公司改律师事务所一起对企业的法律关系和财务处理进行整理、规范，制，并帮助公司建立起以“三会”为基础的现代企业法人治理结构，梳理、规范业务流程和内部控制制度。 因此，原先治理混乱的小公司经过这一过程可以实现规范化、标准化，进入资本市场大门。挂牌后企业要按照新三板的规章制度履行披露义务，主办券商需对企业进行持续督导，保障公司规范治理的持续性。部分企业在挂牌新三板时便按主板的申报标准进行辅导，公司距离IPO的标准更近，这大大减少了IPO的规范成本，加快IPO进程。 另外，通过与证券公司的合作，券商的通道和协助也会为企业IPO提供诸多便利。 转板机制 目前来看，新三板挂牌企业转板与传统的新股发行上市在程序上没有任何区别，需要经过先暂停交易、摘牌、上市辅导、IPO重新上市流程。事实上，建立转板机制已提上日程。

专业资料 “十三五”规划纲要提出，创造条件实施股票发行注册制，发展多层次股权融资市场，深化创业板、新三板改革，规范发展区域性股权市场，建立健全转板日，中共中央政治局常委、国务院总理李克强召开座20机制和退出机制。6月发展多渠道推动股权融资，谈会时也提到，探索建立多层次资本市场转板机制，但毫无服务中小企业的区域性股权市场。虽然仍需时日才能正式推出转板机制，疑问，靴子终将落地。 新三板坚持开放与发展的市场化理念，充分尊重企业的自主选择权，企业根但这不意味着新三板就选择进入不同层次的资本市场。据可以自身发展的需要，是“跳板”，新三板本身要成为多层次资本市场的一部分，发挥其培育创业、创新三板正逐步完成长性中小型企业的功能，新、促进挂牌公司成长为优质企业。能上能下的流动连接其他市场板块，最终会形成可进可退、善其市场功能体系，机制，为企业的发展提供一个公平竞争、促进创新的市场环境。 关注要点一、新三板公司申报IPO 小兵根据自己的想法总结了以下几IPO关于新三板挂牌企业转的关注问题，条，不一定准确，仅供参考： IPO、审核标准存在差异是否符合条件1 专业资料 两个板块的规虽然新三板公司也会进行一系列的规范，但是新三板与IPO团队审核尺度存在不少差异，核查细致程度尤其是早期挂牌公司有所不同，则、的要求更加严格。除发行条件外，下列及投入力量也有所不同，总体来讲IPO之间在审核方面存在明显的差异：同业竞争、关联交易、审核要点新三板与IPO 资金往来、对赌协议、出资瑕疵、集体资产量化确权、社保缴纳、财务核查等。由

离职分析报告及后续改进doc

离职分析报告及后续改进 篇一：离职率分析报告 XX年度员工离职率分析报告 一、分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 二、数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 三、离职数据分析 为更全面地反映XX年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率）

XX年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在XX年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率

公司员工离职分析报告

XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

目录

一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 二、XX公司有关员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。 与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。