知识型员工激励机制的探讨

提纲：

一、知识型员工的定义与其主要特点

（一）对知识的垄断性()

（二）知识的更新速度快

（三）不拘泥于旧事物，勇于创新

（四）自觉性和责任心强

（五）流动意愿强

（六）具有较强的成就动机

二、企业知识型员工激励机制普遍存在问题

（一）企业内部的激励形式单一

（二）忽视员工的社会福利保障方面的制度建设

（三）缺乏公平公正的绩效评价体系

（四）激励缺乏层次和变化

（五）企业的激励因素不够全面

（六）激励缺乏针对性且忽视个体差异

（七）企业决策的专制性

三、加强企业知识型员工激励工作的对策

（一）构建良好的企业文化，增加多种激励形式

（二）制定公平合理的激励机制

（三）多种激励制度结合使用，增加层次和变化

（四）工作设计与再设计激励

（五）工作成就激励机制

知识型员工激励机制的探讨

【摘要】：

在知识经济时代的背景下，在企业发展所需要的条件中，知识型员工所占的比重越来越大，如何正确的激励知识型员工，对企业来说变得越来越重要。所以管理者应该认真研究本企业在激励体制上有哪些问题，然后针对知识型员工的自身特点，制定相应的激励机制，使其可以更加高效的工作，为企业的发展奉献力量。

本文对知识型员工的特点从不同方面做了具体的分析，并对现在大多企业在管理中的激励机制中存在的问题做了分析研究，在这个基础上提出

了几点针对建立知识型员工激励机制的建议。

【关键词】：知识型员工，激励体制，激励多样化

人力资源是现代企业的重要资源，也是企业发展的重要因素，而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制，不仅可以调动员工的工作积极性，还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展

在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。

一、知识型员工的定义与主要特点

21世纪的社会是一个逐步走向现代化、科技化的社会，社会的发展最终是要靠科技来推动的，因此，各个行业的工作对员工们的知识水平有了新的要求：成为“知识型员工”。所谓知识型员工，学者们有着自己不同的定义。弗朗西斯·赫瑞比曾经在《管理知识型员工》一书中对知识型员工做过如下定义:“知识型员工就是那些用脑创造的财富时多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。”彼得·德鲁克则将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：

（一）对知识的垄断性()

知识型员工的一个最根本特征就是对知识的垄断性。由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有一定的灵活性，他们强调工作中的自我支配，一般不愿意受制于人。同时他们对工作场所、工作时间方面的灵活性要求也较高。

（二）知识的更新速度快

知识型员工为了保持其能力和价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这就决定了他们比一般人有着更广的知识以与更快的知识更新速度。

（三）不拘泥于旧事物，勇于创新

知识型员工不会从事简单重复性的工作，他们会在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和能力，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新。

（四）自觉性和责任心强

知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神，这就要求知识型员工要有更好的自觉性和责任感。（五）流动意愿强

知识型员工有自己的知识和能力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法控制的。知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以与其他方面未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。

（六）具有较强的成就动机

根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标:他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的性质以与其内在报酬。

二、企业知识型员工激励机制普遍存在的问题

通过上面对知识型员工的特点进行分析，我们知道知识型员工是一个具有高层次文化素质的群体，因此，他们的需要因其自身的特点与劳动的特殊性和认知状态差异而具有自己独特的特点。借鉴马斯洛需要层次论，结合知识型员工的特点，归纳知识型员工需要的特点，主要体现为物质需要、自尊与荣誉需要、归属与爱的需要、情感需要、创造与成就需要、学习和发展需要、权力需要等方面。因此，必须根据知识型员工的需要特点，来确定知识型员工激励的外在因素。

但是现在大多数的企业激励机制存忽视了知识型员工的特点，不能针对其特点制定相应的激励机制，主要问题有以下几个方面：

（一）企业内部的激励形式单一

随着经济的的快速发展，我国许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性，促进企业的发展越来越重要，但是有很多企业目前只有单一的物质激励，即发放奖金、福利等。而缺少精神上的激励。在现代社会大部分的企业领导者认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果，而事实上有的收效甚微，有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予，还需要精神的肯定，精神上的激励往往更能激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来，才能真正调动员工的工作积极性。（二）忽视员工的社会福利保障方面的制度建设

我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善, 有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 忽视员工利益和企业的长远发展, 而使员工缺乏安全感, 从而造成人才的流失, 使企业的发展受到阻碍。

（三）缺乏公平公正的绩效评价体系

目前我国大部分企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，企业目前的绩效评价存在以下问题:考核主体仅限于部门主管;没有具体的绩效考核指标;在以团队形式工作时，个体知识型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动知识型员工工作积极性。

（四）激励缺乏层次和变化

受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。

（五）企业的激励因素不够全面

在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以与荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以与挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机

会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

（六）激励缺乏针对性且忽视个体差异

企业是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变化发展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，而年龄大的员工希望做一些稳定的工作。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。所以，面对知识型员工，要针对其自身的特点设计相应的激励机制，来达到双赢的目的。

（七）企业决策的专制性

目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族为基础的家长制式的管理, 民营企业的老板——创业者一言九鼎, 专制独裁, 对员工积极的、合理的建议不理不问, 严重挫伤了员工参与管理的积极性, 难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。并且，现阶段我国私营企业的激励机制尚不健全, 主要体现在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现三个方面。第一, 薪酬方面。报酬是对人的工作能力与成绩的物质肯定, 是激励机制的核心。大多数民营企业工资和奖金的差别较小, 不足以发挥激励作用。即使实行经营与企业业绩挂钩的年薪制度, 其总体水平偏低, 激励力度不够。第二, 考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一、陈旧, 尚未建立起适应市场规律的科学规范的考评体系。第三, 人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值, 致使人才的独立利益弱化。这就导致了在民营企业中知识型员工的能力得不到充分发挥。

三、加强企业知识型员工激励工作的对策

知识型员工对于企业和工作有其独特的期望与偏好：他们追求多元化的价值分配，除工资、奖金外，更注重股权、分红以与福利待遇；希望能在学习型组织和和谐的群体环境中工作，追求自我成长，并受到尊重；在职位晋升上，希望能够公平、公正，依靠自己的实力与组织共同发展；希望从事具有挑战性和较大的自主性、自治权的工作。根据以上对知识型员工特征和激励因素的分析,本文提出了以下几条加强企业知识型员工激励工作的对策：

（一）构建良好的企业文化，增加多种激励形式

运用激励机制，鼓励知识型员工通过实绩得到与贡献相应的利益。因此，企业应当在力所能与的范围内满足知识型员工的个体需要。同时企业必须加强企业文化建设，使知识型员工在企业中工作和生活，逐渐接受企业的影响，感受到企业这个组织的关怀、培养和爱护，了解、接受并进而认同和信奉企业的宗旨和价值观，学会并同化于企业的行为模式和行为准则，满足其归属需要，从而形成对企业的忠诚和责任感。

企业在构建良好的企业文化的同时，还要增加多种激励形式，精神激励和物质激励双管齐下。

精神激励：从精神上满足知识型员工的需求:1. 实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作, 这种性质的工作不必要求有固定的工作场所和工作时间。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制, 包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。2. 注重荣誉激励。荣誉是成就和贡献的象征, 更是对知识型员工价值和成就的肯定。通过对知识型员工荣誉的给予可以使他们感觉到强烈的成就感, 从而起到良好的激励作用。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、授予荣誉称号、参加重要学术研讨等。由于知识型员工受教育程度、需求层次、价值观念等与普通员工不同, 荣誉激励使用在他们身上的效果更为明显, 其激励深度更大, 维持时间更长。

物质激励：建构独特合理的薪酬体系与福利计划:1. 提高知识型员工的薪酬水平。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。报酬水平的高低对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。2. 完善薪酬结构, 引入股权激励。在知识经济条件下, 企业发展的特点在于以知识型员工为核心的人力资本在所有生产要素中起决定性的作用, 这种人力资本形成的无形资产在企业尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。所以企业除了对知识员工进行奖金、福利等方面的激励外, 在薪酬结构中引入股权激励不失为增加知识型员工主人翁责任感, 心理公平感, 留住人才, 激励人才的有效途径。3. 实施自助式高福利。由于知识型员工的专业背景、知识水平、思想素养不同于普通员工, 他们对企业的价值高于普通员工, 以往基于全体员工的单一的福利安排对知识型员工已吸引力不大。在实际操作中企业可根据知识型员工的特点和具体要求, 提高知识型员工的福利水平并列出一些福利项目,如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等, 让他们自由选择, 各

取所需满足不同的福利偏好, 通过不同的企业福利起到激励作用。

（二）制定公平合理的激励机制

企业各级领导者要做到公正无私的对待每一个职工。领导者掌握着对员工的工作进行奖酬分配的权利，如何运用这一权利，是每一个员工所关注的焦点。因此领导者不能具有私心或偏见，要平等的对待每一个员工。通过认真衡量每一个员工的工作投入和工作绩效，破除平均主义、大锅饭的旧思想观念，合理分配奖酬。以经济利益为核心建立科学的薪酬体系，例如传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，给企业带来巨大的潜在效益。

我们还可以将知识型员工的货币性报酬可以分为基本工资()、津贴、补贴、奖励工资等几种，薪酬的计算一般只反映出职务、工龄等方面的差异。这与一般企业员工的薪酬没有任何差别，根本无法体现知识型员工的知识价值。因此，有必要对企业现行知识型员工的薪酬体制进行改革，建立企业知识型员工属性薪酬制度。它一方面按照社会主义市场经济的要求，充分体现“效率优先，兼顾公平”的原则，另一方面，又能按照企业知识型员工的职业特点，体现知识型员工的特点，其薪酬不仅仅受一般员工共有因素影响，还受学历、职称、成果与专利等级、权威等因素影响。

（三）多种激励制度结合使用，增加层次和变化。

多种激励制度结合使用，增加层次和变化，这也是企业激励机制最重要的一点，企业要根据自身的情况来决定采用何种激励制度。通过以上的分析可以得出以下几点：1.运用工作激励，尽量把员工放在适合他的位置上，在有条件的情况下可以适当的轮换，给以员工不同的新鲜感，这样可以刺激员工的积极性跟创造性。也可以用参与管理的方式来激励员工，让员工在公司工作的同时，具备很强的归属感和认可度，这样员工就会把公司看成自己的家一样来呵护，为了自己的家而奋斗，我想每个人都会付出更多的努力的，并且是全心全意的做。2.营造良好的学习环境, 培育促进组织学习的文化氛围。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则, 反映了组织员工共同心理的精神状态。对知识型员工的激励不仅要提供他们培训和学习的机会, 更要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围, 只有在这种氛围下他们才能感受到学习的乐趣和劲头, 减少恶性竞争、互相“保密”而带来的压力, 从而使得知识

型员工能够全心全意地为企业服务。3. 为知识型员工提供系统的培训和学习机会。加强知识型员工的培训与教育,为知识型员工提供更多的学习培训机会, 建立一整套面向未来的培养计划, 满足知识型员工的学习发展需求, 一方面使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识, 从而减少了知识型员工流失的可能性;另一方面也增强了知识型员工对企业的认同, 对他们起到激励的作用。4. 拓宽知识沟通的渠道。除了向知识型员工提供系统的培训和学习机会、营造良好的学习环境外, 还要从技术上解决知识型员工学习的困难, 为知识型员工提供信息交流的平台。

（四）工作设计与再设计激励

工作设计与再设计旨在把工作内容、工作的资格条件和工作责任等结合起来以满足员工和组织的需要。工作设计激励机制就是创造有意义的工作，满足知识型员工对工作挑战性与工作丰富化的需要。对知识型员工的工作进行设计和再设计，应重视工作自主性、工作目标、绩效反馈以与工作对技能和知识的要求等工作任务特性。在这些工作特性中，工作特性组合越复杂，对知识型员工就越具有挑战性，工作丰富化程度也就越高，工作的内在激励作用也越大，也越有利于提高知识型员工的工作绩效和工作满意度。因此，企业管理者可以从这些方面入手对知识型员工的工作进行设计和再设计，最终达到激励目的。

在以知识型员工为主的企业中，管理人员应放弃以个体为组织基本单位的观念，而应以团队作为组织的基本构成单元，应围绕团队来进行工作设计，形成以(自我管理型工作团队( )为代表的创新机制，彻底改变传统上依靠管理、监控、指令、命令等进行管理的方式，充分体现顺应人性、尊重人格的优点，增强组织的民主气氛，满足知识型员工工作自主性需要，以更好地激励知识型员工积极地将他们拥有的智力资本贡献给组织。（五）工作成就激励机制

工作成就激励源于工作本身，它所带来的满足不依靠外在力量，通过个体自身努力和内在的感受而获得。绝大多数知识型员工都认为工作本身就是对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。例如，当人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，它来源于取得的成就本身，以与由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内在体验，使个体获得了一种更高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构成个体的“成就激励”。知识型员工的受教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识

型员工有更强的成就动机。

知识型员工到企业来工作，更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知识型员工对这些方面的心理预期较高，企业应采取一些措施满足他们的成就动机。例如知识产权保护就可以有效激励知识型员工，它体现了组织对知识型员工劳动成果的尊重和认可，可以一定程度上满足知识型员工的成就需要。通过保护知识型员工对知识产权的控制权、转让权和收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励知识型员工进行更多的创新与发明，为组织发展做出更大贡献。

在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否实施了现代激励机制，是否充分发挥了知识型员工的积极性，直接决定了其未来市场的竞争地位。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。企业只有根据自身特点和实际，建立起适应企业特色、时代特点和知识型员工需求的激励体系，遵循激励机制的原则，运用科学的手段对员工进行激励，才能有效地调动员工的积极性和创造力。企业只有在充分调动知识型员工积极性和创造力的前提下，才能实现自身的目标，使企业在激烈的市场竞争稳步发展。

参考文献：

1.李中斌: 《中小企业知识型员工激励模式研究》，中国言实出版社2009.152-176

2.赵世君：《于激励的企业内部管理控制》，上海财经大学出版社2008.52-103

3.郑耀洲：《知识型员工的报酬管理》，北京机械工业出版社200

4.147-166页

4.魏新,刘苑辉,黄爱华：《人力资源管理概论》，广州华南理工大学出版社2007.143-168

5.孙健纪建悦：《人力资源开发与管理》，北京企业管理出版社2004.120-125

6.杨春华：《中外知识型员工激励因素比较分析》，《科技进步与对策》2007(2).6

7.彭志远：《知识型员工激励研究》，《经营管理者》2012(6).18

8.梁俊峰：《知识型员工激励策略研究》《大视野》2009(3).24-25

9.黄蓓蓓，王浩鸣：《知识型员工激励问题探讨》《企业导报》2009(9).5-7

10.杨爽，郑强国，杨晓倩，石明月：《高技术企业知识型员工激励存在的问题与对策》《管理观察》2011(5).35

11.张建民：《国内知识型员工激励研究_现状与展望》

浅谈知识型员工的激励管理

北京广播电视大学行政管理开放（专）科 毕业作业 题目：浅谈知识型员工的激励管理 分校：怀柔分校 年级：2009行政管理专科（春） 学号：222 姓名：褚少静 指导教师：王永平

目录(黑体小二号，加粗居中) 中文摘要与关键词 (1) 一、知识型企业员工的概念 (1) 二、知识型员工的特点 (2) （一）自主意识强 (2) （二）价值观独立 (3) （三）流动意愿强 (3) （四）工作创造性 (3) （五）流程个性化 (3) （六）成果测度难 (3) 三、企业知识型员工的激励管理的突出问题 (3) 四、加强国有企业知识型员工激励管理的举措 (7) 参考文献 (8)

[摘要]如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 出处：《浅析国有企业知识类员工激励管理》 [关键词]知识型员工；激励管理；人力资源

浅谈知识型员工的激励管理 引用著名演员葛优的一句话：“21世纪最缺的是什么？人才！”。的确在这个高速发展的社会越来越多的企业认识到了人才的重要，人才分很多种，但人才最重要的我认为是知识。企业需要什么、不仅仅需要一线员工的汗水，更需要知识型员工为企业带来的更多的附加价值。那么什么是知识型员工、怎样才能更好的管理企业员工呢？ 一、企业知识型员工的概念 “知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他们的可能是经理掌握先进技术的技术人员，可能是教育出莘莘学子的教授，可能是信息系统设计人员，可能是经营人员、经理、管理人员等等，知识型员工利用自己的技术和头脑为企业创造效益，如果一个企业拥有一支稳定的知识型员工队伍，他们将为企业带来很大的影响。 （正文：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25） 二、知识型员工的特点(一级标题格式：序号为“一、”，小三号黑体字，独占行，起首 （一）有较高的知识水平，学历层次较高标题格式：序号为“（一）”，四号宋体，加粗，独占行，起首空两 知识型员工大多接受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识与技能。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。据调查知识型员工在企业中一般占有20—30%的比例， （二）精神需求高于物质需求 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，

企业员工激励机制及考核方案

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励

如何激励消极怠工员工的策略及方法

如何激励消极怠工员工的策略及方法 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是： 员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题。如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。 前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20％的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。 如果真的如此，你可要当心了。 根据二八理论原理，世界上80％的财富掌握在20％的人手里，对于一个企业也如此，80％的财富(业绩)是由20％

的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80％的员工都在消极怠工。 如何解决80％员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。 要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因 何在? 1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。 2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。 3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。 4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。 5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。 6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

知识型员工激励机制研究

知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意

出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充

浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

四川省高等教育自学考试 _ 专业 毕业论文 论文题目: 指导老师:______________________ 学生姓名: 准考证号: 年月日 目录第一章知识型员工 第一节知识型员工的涵义 第二节知识型员工的特征 第二章激励的理论研究 第一节激励的含义与作用 第二节激励的要求 第三章知识型员工的有效激励机制的构建第一节知识型员工激励的原则第二节知识型员工的激励方法 第四章总结 浅谈知识型员工及其有效激励机制构建

XXX 摘要:经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来,知识和人力资本成为企业重要的资源,其中又以知识型员工尤为重要。因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。 本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析,然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析;从企业的目标出发,对知识型员工的激励提出了基本要求;最后在方法上,采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合,关注知识型员工的成长与发展,让员工在成长与发展中完成工作,使企业单位的管理水平能有效提高。 关键词:知识型员工;激励的原则;激励方法 第一章知识型员工 第一节知识型员工的涵义 随着科学的发展,经济的进步,知识经济时代已经来到,竞争日益激烈,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素,而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。因为企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大,并发挥着日益重要的作用。 “知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker),这一概念由著名管理学家彼得?德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”:一方面,能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面,知识型人

知识型员工激励文献综述

新疆农业大学 专业文献综述 题目: 企业知识型员工 激励方式研究文献综述姓名: 学院: 管理学院 专业: 人力资源管理 班级: 学号: 成绩： 指导教师: 职称: 2012年12月25日 新疆农业大学教务处制

企业知识型员工激励方式研究综述 作者：指导教师： 摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。 关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法 1.知识型员工的概念及特点 1.1知识型员工的定义 美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（2000）在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是：那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。 我国学者张向前（2008）认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。 杨杰等、许丽娟、彭剑锋（2001）认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。 总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

员工激励策略

员工激励策略 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 ? 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第二个石匠：“您正在做什么呢”那个石匠一边干 活，一边很轻松自豪地回答：“先生们，我正在建造一座美丽的教堂 啊！” ? 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。 ? 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。 甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化 缘，扩大庙宇的影响。不久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 ?

核心员工激励制度

核心员工激励制度 我国中小企业核心激励机制存在的问题及对策 目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视资源，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文力图分析中国当前中小企业的生存环境，并结合我国的实际条件，研究中小型企业施行有效员工激励存在的问题和应对措施。 1.中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。 1.1不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩的执行,但这种励

机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 1.2激励机制不具备明显的针对性中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的'特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。比如,个人是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。 1.3不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机的不配套和不平衡有关。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不 ___,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,至导致人才流失。 2.如何改进中小型企业对员工的激励机制

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，

浅谈中小企业知识型员工的激励

浅谈中小企业知识型员工的激励 李紫雪 内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本和知识资本日益成为企业取得持续竞争优势最重要的战略资源，因此发展中的中小企业如何能在日趋激烈的市场竞争中发挥人的作用显得至关重要。本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些激励知识型员工的方法。 关键词：中小企业知识型员工激励理论 1 引言 目前，我国的中小企业占全国企业总数的90％以上，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。中小企业对促进经济增长，扩大就业，增加地方财政和居民收入，增加有效供给等方面都具有重大的意义。但是，我国中小企业的规模一般不大，给员工带来的安全感和自豪感不强烈；企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，使得知识型员工内部流动的机会不多；对人才观念认识不足。在知识经济时代，我国中小企业如何激励知识型员工，吸引留住知识型人才，使充分发挥其能力，对我国中小企业在激烈的竞争中赢得竞争力至关重要。 20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一是经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开放性和相互依赖性不断加强。我们将前者称之为知识经济时代；将后者称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点提高企业的核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工已威为中小企业的时代主旋律。 2 激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统

的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧

企业员工激励方案1

企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—

员工激励策略

一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第 二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先 生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！” 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不 久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人 都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。 2.用行动昭示部属 日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。” 作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。 3.善用引导而非控制的方法 通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极性，而当领导采用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。 “引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员工看作挣钱的工具。 肯定员工主观能动性

企业绩效评估与员工激励

企业绩效评估与员工激励

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

浅谈绩效评估与员工激励

目录 第一章绪论 (2) （一）绩效及绩效评估概述 (2) 1. 绩效的含义 (2) 2. 绩效评估的含义 (2) （二）员工激励 (2) 1.激励的概念 (2) 2.员工激励的作用 (3) 第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3) （一）绩效评估与员工激励的意义 (3) （二）绩效评估与员工激励的关系 (3) 1.企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3) 2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4) 第三章绩效与激励的重要性 (4) （一）可以调动员工的工作积极性 (4) （二）可以提高员工的工作绩效 (4) （三）可以提高企业竞争力 (5) 1.指引员工行为 (5) 2.监督员工行为 (5) 3.做正确的聘用决策 (5) 第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5) （一）做好绩效评估管理工作 (5) 1.转变观念，改革创新 (5)

2.加强岗位评价的基础工作 (6) 3.制定科学合理的绩效评估方案 (6) 4.落实好绩效沟通和绩效反馈 (6) （二）建立有效的员工激励制度 (6) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6) 第五章结论 (7) 参考文献 (8) 谢辞 (9)

摘要 随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够，如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现，是提高企业工作效率和降低成本的有力手段。因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度，是企业亟待思考的首要问题。本文结合实例，围绕如何更好的进行企业绩效评估及员工激励，并指出其中普遍存在的问题，为企业的绩效评估系统的建设提供一定的思路。 关键词：绩效评估，员工，激励，人力资源

浅谈知识型员工的激励论文

浅谈知识型员工的激励论文 【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy 【文献综述】 一、论文研究意义 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和 __发展最重要的资源和主要推动力。在 科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。 美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。 在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的 干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模

式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。[1] 二、国内外研究现状 知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。后来， __著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。[4] 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、

知识型员工激励的文献综述

(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文 学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献 综述》 指导教师洪英老师 姓名董芳 学号 关于中小企业知识型员工激励的文献综述

摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。 关键字知识型员工激励策略 1.知识型员工的主要内容 知识型员工的内涵 彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。 关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。 知识型员工的特点 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。 非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。