知识型员工激励机制研究
青岛工学院
毕业论文（设计）知识型员工激励机制研究
学生姓名徐秀芳学号201106107117
指导教师尹焕三
学院管理学院
专业工商管理年级2011级答辩日期 2013 年 6 月 1 日
青岛工学院
知识型员工激励机制研究
完成日期：
指导教师签字：
答辩小组成员签字：
现代社会已经进入了知识经济,知识型员工在企业中的地位越来越突出。信息硬件设施的更新和信息技术的突飞猛进，使知识型员工利用技术使知识的生产存储、分享和使用变得既可行又经济,知识型员工也能合理、有效配置经济活动中的各种要素。企业之间的竞争已经转变为人才的竞争，企业拥有知识型员工的数量越多，企业就有巨大的人才资源优势，企业只要发挥出人力资源优势，企业会在竞争中立于不败之地。如何深度挖掘这样资源，企业面临很大的挑战。企业拥有足够数量的知识型员工是不够的，现今企业对知识型员工的激励不够重视,最终导致企业知识型员工流失严重。本文从知识型员工的特征及需求出发,并结合激励理论，对企业知识型员工的激励机制的构建提出一些问题及其解决问题的方法。
关键词：知识型员工；激励理论；激励机制
Modern society has entered the knowledge economy, knowledge workers in the enterprise is becoming more and more prominent. Information hardware updates and information technology make a spurt of progress, the knowledge-based employees using technology to make the knowledge production storage, sharing and use is both feasible and economy, knowledge workers can be reasonable, effective allocation of economic activity in a variety of elements. The competition between enterprises has changed into the competition of talents, enterprises have a number of knowledge workers, enterprises have great advantages in human resources, business as long as the play the advantages of human resources, the enterprise can remain invincible in the competition. How to excavate such resources, enterprises are facing great challenges. Enterprises have the knowledge staff enough is not enough, the incentive of knowledge workers, not enough attention, resulting in the serious loss of knowledge workers in enterprises. In this paper, the characteristics and needs of knowledge workers, combining the incentive theory, put forward some problems and methods to solve the problem of the incentive mechanism of the enterprise knowledge workers.
Key words: Knowledge workers;Incentive theory;Incentive mechanism
目录
1导论 (1)
1.1研究的背景和意义 (1)
1.2国内外研究现状 (1)
2知识型员工激励概述 (1)
2.1知识型员工的含义 (1)
2.2知识型员工的特征 (1)
2.3激励理论 (2)
2.3.1需要层次理论 (2)
2.3.2期望理论 (2)
2.3.3双因素激励理论 (2)
2.3.4成就需要理论 (3)
2.3.5强化理论 (3)
2.3.6公平理论 (3)
2.3.7人性假设理论 (3)
3知识型员工激励的问题与原因分析—以华为公司为例 (3)
3.1华为公司简介 (3)
3.2华为公司知识型员工激励问题 (3)
3.3华为公司知识型员工激励问题的分析 (4)
4知识型员工激励机制设计 (4)
4.1知识型员工的激励因素分析与整合 (4)
4.2知识型员工的激励机制的构建 (4)
5知识型员工激励策略分析 (6)
5.1知识型员工激励的基本策略 (6)
5.2知识型员工激励的具体对策 (7)
6 结束语 (8)
参考文献 (9)
致谢 (10)
1导论
1.1研究的背景和意义
随着科学技术的快速发展及其应用,知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系,称之为知识型经济[1]。在知识经济中，人才是关键,知识型员工掌握丰富信息、技能和知识,创造主要的价值,在企业发展中占据越来越突出的地位。
彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)指出,知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战[2]。只有建立更有效的激励体系，防止知识型员工的流失，充分发挥知识型员工的优势。
1.2国内外研究现状
当今世界经济高速发展,国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要,与此同时,知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注,致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
1.2.1国外研究
美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是〔1)自我发展(33.74%),即知识型员工有自我发展的动力，并且这种动力来自于自身[3]；(2)工作自主(30.51%),知识型员工希望在一个有既定框架而没有具体工作任务所束缚的环境下工作；(3)业务成就(28.69%),完成让自己感到自豪和满意的工作业绩,并且符合组织的需要；(4)金钱财富(7.07%),获得的报酬与自己的贡献相匹配,并因为创造财富而感到高兴。
安盛管理咨询公司与澳大利亚管理研究院得到激励因素中工作的特点、在公司决策中所处的地位、与同事关系的和睦程度这几个因素对于知识型员工更为重要[4]。
1.2.2国内研究
彭剑锋和张望军认为国内的知识型员工激励要素为：薪金报酬(31.88%)，自我未来（23.91%)，挑战自我(10.145%)，行业未来(7.975%),职业稳定性(6.52%)[5]。
2知识型员工激励概述
2.1知识型员工的含义
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[6]。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为:通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合,从事生产、创造知识性的劳动,为企业带来价值增值的职业人。
2.2知识型员工的特征
2.2.1掌握知识
知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养
了他们继续学习的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。掌握知识是知识型员工的一个基础特征，为他们从事知识活动奠定了基础。
2.2.2自我主动性强
知识型员工富有活力，但这种活力是来自于自我的主动性。如果像机器一种一味地刻板地提高其效率，这样会适得其反。企业要尊重知识型员工的自我性，安排其工作要征求其意见，发挥其最大的主动性。
2.2.3高价值的创造性劳动
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性[7]。
2.2.4难以监控劳动过程
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
2.2.5难于衡量劳动成果
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
2.2.6很强的追求自我成长的动机
知识型员工是成长型的员工，知识性员工主动学习、不断进取，追求自我成长[8]。
2.3激励理论
2.3.1需要层次理论
马斯洛认为，个体成长发展的内在力量是动机，动机是由各种需要所构成。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[9]。
2.3.2期望理论
期望理论认为，人的固定需求决定了他的行为、行为方式[10]。工人的劳动是建立在一定的期望基础上的，把个人活动与活动结果联系起来。期望理论可以公式表示为：激励力量=效价×期望值。效价是指个人对他的工作和工作结果的认可程度。期望值是指个人对工作能成功的可能性的判断。
2.3.3双因素激励理论
1959年,美国的费雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出了双因素理论[11]。该理论认为: 公司策略、管理制度措施、监督控制、同事合作关系、作业环境、薪金、福利等因素的满足,这些因素称为“保健因素”。还有一些因素,如:上级看中、成长和发展空间以及工作本身的挑战和责任的加重等能带来员工积极的工作态度,并起到激励的作用,这些因素称为“激励因素”。
2.3.4成就需要理论
美国麦克利兰提出了成就需要理论[12]。成就需要是一种内化了的优越标准的成功需要。成就需要与企业业绩相关。亲和需要是指与他人建立良好的人际关系，寻求被他人认可的的需要。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。
2.3.5强化理论
美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)指出,人的行为是其所受刺激的函数[13]。人会重复对他有利的刺激，会避免对他有害的刺激。强化分为正强化和负强化。当在有机体环境中增加某种刺激，反应概率增加, 这种刺激就是正强化。当某种刺激在消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化[14]。
2.3.6公平理论
1956年,美国亚当斯首先提出公平理论[15]。公平理论是指，人们的公平感是通过多方面的比较来获得的。如果在比较之后感到公平，人们就会更加努力地工作。如果比较之后感到不公平，人们就会做出一些不和谐的行为。
2.3.7人性假设理论
人性假设理论是由麦格雷戈提出的,该理论分为X理论和Y理论。X理论：员工讨厌工作，没有大的人生追求，居于现状、不思进取。Y理论：员工喜欢工作，能够自我监督、自我控制，争取责任，具有高度的想象力，有巨大潜能。
3知识型员工激励的问题与原因分析—以华为公司为例改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨,然而市场竞争也更为激烈,企业面临的困境不断增多,发展压力也日益增大。为了使企业可持续发展,越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才,企业需要越来越多的知识型员工,同时对知识型员工的激励也变得重要。但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。现在，以华为公司为例来探讨这些问题和原因。
3.1华为公司简介
华为公司是一个高科技企业，华为一半多员工可以定义为知识型员工，华为作为技术型企业向世界各地的客户提供优秀的产品和服务。知识型员工在华为是一个庞大的群体，这个群体的工作动力不是天生就有的。如果企业不采取积极有效的激励机制，这个群体在激烈的市场竞争中会出现问题。
3.2华为公司知识型员工激励问题
1、越老越多的华为员工向别的企业跳槽，其中老知识型员工占了很大一个比例。这些老技术骨干员工的流失容易造成企业技术人员的断层。华为的知识型员工对企业没有足够的忠诚度，华为员工对企业没有足够的归属感。
2、华为的管理层没有放手让下属去干，也没有充分地信任下属。管理人员没有采用适当授权的原则，用尽可能的手段将符合自己利益的认识与思想去影响下属。华为这
种管理方式让员工失去了自主能动性的动力。
3、知识型员工的晋升空间有限，特别是中层以上知识型员工，由于华为企业的组织层级的不完善，这些中层的知识型员工的待遇及职位再往上升的时候遇到了限制。当发展空间受到限制知识型员工内心就会产生失望，影响其努力工作的动力。
4、华为企业中权力过于集中，一些重要情况下属不敢做出决定，坐等上级的批示。并且企业有神化领导人的倾向。这样员工会理解企业是领导的企业而与自己没有太多的关系，员工不会主动承担责任。
5、还有一个尖锐的问题是知识型员工从华为出走后，今后的路怎么去走，就是说知识型员工在华为没有得到足够的培养，相应也就没有掌握未来发展技能。不吃华为的饭，别人的饭也不会容易吃到，离开华为员工会没有饭吃了。
3.3华为公司知识型员工激励问题的分析
1、竞争压力大，工作压力大，工作时间太长，没有和家人相处的足够时间；工作中采取了末尾淘汰制，员工的没有稳定感，进一步影响员工的归属感。员工处于高度紧张的工作状态，其影响其身心的健康程度。
2、与别的知识型企业相比，华为的福利不是很好，企业对员工不关心。员工不是企业的奴隶，员工要求好的福利，要求企业关心员工。
3、管理模式不开放、不透明的、不民主，抑制了知识型员工的自我主动性需求和人际沟通的需求。
4、陈旧的组织文化影响了企业的健康发展，大企业的官僚主义在华为滋生。神话领导和个人主义在华为比较严重，华为的领导骄傲自满、安于现状。
4知识型员工激励机制设计
4.1知识型员工的激励因素分析与整合
（1）知识型员工的激励因素是针对知识型员工特征的，不是凭空而来的，有其针对性。
（2）知识型员工的激励因素很多，既有外在方面的工资福利因素，又有内在方面的升职空间、成就需要、接受挑战等因素。
4.2知识型员工的激励机制的构建
本文从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制。其中，“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制。“软机制”则是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制。
4.2.1硬机制
4.2.1.1奖酬激励
（一）工资协调激励
为了最大程度地利用工资的激励作用，实行工资协调制度。所谓工资协调制是指工
人的工资不只是由企业来决定了，员工也有相应的话语权，双方以某种标准来决定员工工资。工资能解决员工的衣食住行，合适的工资能让员工生活的更好，员工劳有所得，工作会更有动力。
（二）奖金激励
奖金能激励员工很好的完成工作，能取得他人没有的工作荣誉感。奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力，员工会因有这种能力而感到荣誉。
（三）股票期权激励
股票期权，是指企业中的员工能享有期权价格购买股票的权利。经营者努力改善公司的经营管理，公司的价值会稳定增长。公司价值增长，股票价格也会升高，员工可以以手中的企业股票挣到客观的收益。
4.2.1.2福利激励
（一）选择式福利
企业福利有很多，但不是所有的知识型员工适合这些福利，有些福利对员工不合适，即达不到激励员工的作用，反而也造成了企业资源的浪费。企业做出菜单式福利，让员工根据自己的实际情况来进行选择。俗话说萝卜白菜各有所好，让每位员工都能得到自己喜欢的。
（二）奖赏性福利
奖赏性福利是能为企业做出突出贡献的员工能够获得的，获得奖赏性福利是一件很光荣的事，能激发员工能动性地发挥自己的聪明才智。
4.2.1.3特殊激励
（一）岗位津贴激励
岗位津贴是指因处于某一岗位而产生费用的补贴。岗位津贴主要包括办公费、交通费、招待费、培训费、信息费等。
（二）荣誉感激励
荣誉是由于成就和地位而得到的名誉和尊荣。对知识型员工的荣誉感激励主要包括鼓励支持、赞扬、授予荣誉称号等。
4.2.2软机制
4.2.2.1工作激励
（一）团队合作
知识性员工们需要团结起来，共同合作，向着共同的目标前进才能取得成功。这样就不仅需要员工行动积极，只有团队合作才能事半功倍。一个人的力量是有限的，好的团队就是把每一个成员的力量都发挥到最大，这样的团队才能攻坚克难，一步步取得成功。
（二）工作设计
（1）工作内容。知识型员工的工作内容不能是死板无趣的，企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。（2）弹性工作制。工作时间不是局限于某些时间段，工作时间可以自由安排。（3）绩效考评激励。对于员工的工作成果要有考评体系，有效的绩效考评激励系统要强调员工的贡献、关注员工的工作过程、突出团队的合作。
4.2.2.2 组织激励
（一）自我管理式团队。员工在团队里是主人，员工要积极参与团队管理。对知识型员工要充分放权，确定他们的工作目标，赋予相应的责任。顺应人本主义管理的趋势，加强团队的民主性，提高知识型员工的工作积极性。
（二）组织内部提拔。企业采取内部选拔领导人才，由于对企业业务熟悉，有利于开展工作。与组织成员相熟，有利于巩固团队关系。内部选拔能激励其他员工努力工作。
（三）组织目标一致化。不要由于知识型员工注重个体的成长而忽视了组织目标的一致化。要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自己与企业是荣辱与共的。让企业的发展带动员工的进步，让员工的成长催动企业发展。
4.2.2.3 文化激励
企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设。它能带来企业持续竞争优势。个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。企业里要有不怕失败、勇于创新的文化氛围；企业要实现人员的内部流动，使员工发现适合自己并能发挥出自己聪明才智的职位；要加强对知识型员工的培训和教育，使员工学习到先进的知识和技术。5知识型员工激励策略分析
企业在对知识型员工激励时，在保持其基本策略的方向性，不要出现激励方向的偏颇，追求激励策略的有效性。同时，也要保持具体策略的合理性，要以理性为导向，避免主观随意性，对知识型员工进行最佳的激励。
5.1知识型员工激励的基本策略
由于各个企业的组织结构、市场竞争环境、技术创新能力等诸多因素的存在,使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。但我们我们得出激励知识型员工的基本策略:在激励的重心以发展为主,辅之薪金支持;在激励的方式上,强调的是个人、组织两者的统一;在激励的时限上,要对知识型员工进行长短期相结合的激励;在激励薪资体制上,从贡献、作用几个方面来决定员工薪资。现在的知识型企业,对于知识型员的激励策略主要有以下几个方面方面:
(l)长期性保持企业与知识型员工的双赢合作。
知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。对知识型员工的激励,要尊重其在公司中的所处的位置，如果不尊重员工在企业职位所做的贡献，即使有激励措施也不会产生激励效应。将知识型员工看作为企业的双赢合作伙伴,使其在公司的事务上都有发言权,使员工不仅得到公平的工资报酬，而且还有公司发展过程中创造的价
值增值的分配。协商式管理、全民决策、监督权、员工持股计划等管理模式保证了企业与知识型员工的双赢合作。
(2)终生学习
终生学习是指一个人在一生中持续地学习。一个人一辈子都有受教育的权利，每个人都有受教育机会。一个员工终生在一个企业中已经变得不现实了，员工也理解现代企业无法终身雇佣自己。因而终生学习也是企业给员工提供的福利。
(3)价值分配的多样性
报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知识型员工有社交需要、尊重的需要和自我实现价值的需要，因此企业也要重视价值分配的多样性。给予员工充分的发展机会和空间、给予员工应有的荣誉、给予员工在企业中的归属感。
(4)组织结构与知识型员工职业生涯
企业普遍采用自我管理式的组织结构，自我管理式团队中每个员工都有主人翁的意识。管理的目标不是管人，而是自己管理自己。
企业要支持员工的职业生涯计划，帮助员工发展自己。员工不仅要考虑自己的期望，更要把握企业的需要。企业要让员工充分发挥自己的才能，为企业发展做出贡献。
(5)知识时代的企业文化
知识时代的企业文化要有创新，要以发展的眼光看待企业未来。企业要为员工创造发展机会，让他们能尽最大努力实现自我价值。另外，知识时代的文化也要提供自主与合作并存的精神。
5.2知识型员工激励的具体对策
知识型员工的激励需要一个长期整合的过程。为了发挥知识型员工的创造性，同时营造出知识型员工的机制氛围，就必须有相应的具体科学的对策。
5.2.1薪资的知识价值化激励
薪资包括薪资、奖金、福利、分红等，在知识型社会里,知识是企业价值创造的根源,薪资体系要充分体现知识对企业价值创造的贡献。薪资要以业绩和技能为基础,激励知识型员工的工作动机。薪资体系对内具有公平性,对外具有竞争力才是有效的。
知识价值化是知识为企业发展贡献力量的过程，知识型员工在知识型企业发展中起到中流砥柱的作用，这种作用的表现形式就是知识价值化。让企业拥有的知识不单单是一个名词，更要让其有价值，让企业里的某些领域能出现升值和增值。
5.2.2工作效率与技术创新激励
知识型员有自我主动性强的特点,因此企业可以创造出宽松的工作环境，不要局限于工作制度和规则的不灵活性。只要能提高工作效率的管理就有可取之处，知识型员工的工作效率要讲求渐进性和可持续性。
技术创新能推动企业的可持续发展，知识型员工承担企业技术创新的责任。因此，企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工的创新能力，激起他们的创新欲望，为企业创造无穷的价值。
5.2.3继续教育和成长激励
知识型员工需要不断地更新新知识，如果固守掌握的老知识，那么被知识社会淘汰是不可避免的。为了保持竞争力，就要继续学习新知识。
知识型员工有追求,渴望自我成长、自我发展,实现人生价值。当企业没有为他们提供成长发展的环境时，企业也就留不住他们了。企业要为员工提供培训的机会，根据员工的进步情况为其提供责任更高的职位。
5.2.4组织文化激励
组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。
企业要做到尊重文化的重要性，培育优良的企业文化。同时，也要做到员工认同企业文化。企业不仅要有企业文化，还要是员工认同的企业文化。企业文化最终是为企业员工服务的，员工认可的文化才是优秀的企业文化。
5.2.5亲和感激励
企业要关爱员工，鼓舞员工，感谢和赞扬员工为企业做出的工作。同时企业要培养员工的亲和度，让员工以积极的心态对待周围的人和事。
要把企业建成一个拥有爱的大家庭，使员工有家的归属感。同时要加强企业的民主建设，让知识型员工参与企业管理，让员工成为企业中能为企业做贡献的积极分子。
6 结束语
本文是对知识型员工激励机制的研究。通过分析知识型员工的特点，为企业提供激励员工的策略机制。一个企业知识型员工流失原因有很多, 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的,只要完善企业的激励机制,相信会对知识型员工稳定有所帮助。
但由于我的学识有限，对关键问题的探讨不够深入，考虑的也不够全面，只能结合自身现有知识对知识型员工激励提出简单的措施。今后我将继续关注知识型员工激励机制理论的发展，争取提出更深入、更全面的建议。
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致谢
通过几个月的资料收集，并在指导老师尹焕三老师的指教下终于完成这次论文。通过对知识型员工的激励机制的研究我深深体会到知识型员工的重要作用，同时也为自己以后创业打下理论基础。在此衷心的感谢我的指导老师尹焕三老师，是尹老师耐心的指导，才有我今天的收获。2013年上半年，张老师对我给予了大力的指导帮助，让我从对毕业论文不知道怎么开头，逐步转变成了一位可独立思考问题，解决问题的合格毕业生。几个月来，尹老师经常耐心的询问我的毕业论文进度，认真聆听我对本课题的见解，并给予了正确的指导、提出了优质的建议。在遵循尹老师改进方案的同时，让我真切感受到了尹老师深厚的专业知识储备和丰富的实践经验。他让我知道了如何撰写一篇优秀的论文摘要，如何规划论文的层次结构。由此，我深深地认识到：每个人都有可能成功，只要用心动脑。我的大学生活即将结束，几年来学了一些专业知识，更重要的是开阔了眼界，增长了见识，在此请允许我毕业论文指导老师尹焕三老师致以衷心的感谢和问候，并道声：“老师，您辛苦了！”
当然也要衷心的感谢青岛工学院所有教育过我的老师们，正是您的谆谆教诲让我从一青涩的学生转变成了一名合格的社会人才。您用的汗水铸成了知识的长城，伴着我向着梦想中最闪光的方向前进。学海无涯，百年树人。我的专业知识储备随着您头上的一丝丝白发的增加而积累，我的稳重的处事做人方式的也伴着您额头一道道皱纹的添加而日趋成熟。在这一刻，我发自内心的最深处向您道声：“恩师，谢谢您！”
最后真挚的祝愿每一位恩师，身体健康，家庭幸福，百事亨通，千事吉祥，万事如意。
企业员工激励机制的研究毕业论文
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
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公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建
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一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工
企业单位核心员工激励机制研究
企业核心员工激励机制研究 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、行为时空制度
知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意
出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充
某企业员工激励机制的研究
某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism
知识型员工的激励
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
外文翻译：中小型企业员工激励机制研究
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
现代企业管理中的员工激励问题
现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，
私营企业员工激励机制毕业论文完整版
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
知识型员工激励问题研究-开题报告
知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
企业员工激励机制研究
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
核心员工激励机制研究
摘要 在中国加入WTO后，随着外资电力机车企业的进入和国内电力机车企业之间竞争的加剧，核心人才竞争也愈演愈烈。企业绩效改进的关键是留住核心人才，而要留住核心人才，关键在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。本论文以ZZ电力机车公司构建核心员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对企业核心员工激励机制的建立提供有益的探索。 本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述，对国内外激励理念和观点进行对比分析，指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示；接着对企业核心员工的概念进行了认识和界定，分析了核心员工的特征，从而确定了ZZ电力机车公司核心员工的构成；其次是对ZZ电力机车公司目前的核心员工资源管理现状和面临的内外环境进行了分析，总结和分析了ZZ电力机车公司目前对核心员工激励中存在的问题和激励失效的原因。在此基础上，综合运用各种激励理论，从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了ZZ电力机车公司核心员工激励机制。同时，为了保证核心员工激励机制作用的充分发挥，提出了相关的激励机制保障措施。 本论文能够运用激励理论去分析和探讨企业核心员工激励机制的建立问题，注重理论联系实践，加深对激励理论的认识，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。注意充分调配各种激励资源，促进人力资源管理的基础研究工作，为企业建立现代企业制度提供支持。ZZ电力机车公司的问题在电力机车企业中具有一定的代表性，因此本文对我国电力机车公司企业激励机制的改进也可以提供有益的启示。 【关键词】激励机制核心员工株洲电力机车
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
国有企业员工激励机制研究报告Word文档
国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录
中小企业员工激励问题与对策研究
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象