BH银行人力资源发展规划- 渤海银行人力资源发展规划-

BH银行人力资源发展规划- 渤海银行人力资源发展规划-

3 BH银行人力资源现状与问题分析

3(1 BH银行概况

BH银行在2003年获得国务院批准，并于2005年12月经7家股东出资80亿元成立，其总部设在天津市河西区。其最重要的特色便是，BH银行是全国第一家在发起阶段便引入外资的全国性股份制商业银行。

BH银行从成立来便立足环渤海经济带，稳扎稳打，发展特色业务，逐步在全国22 个主要城市进行布局，实现了业务的快速增长。同时，BH银行始终坚持以“提供卓越服务”为理念，不断进行产品创新，使其成为个人银行服务、中小企业服务以及银行批发业务的不二选择。

截至2013年年末，BH行资产总额已经达到5，682(1 1亿元，净利润45(62亿元。同时在英国《银行家》杂志的全球银行前1000排名中，获得第278名。此外，企业获得了《21世纪经济报道》、《每日经济新闻》、《理财周报》、《投资者报》等等多家媒体的一致好评并荣获“2013公司治理模式创新奖”等多项殊荣。

3(1(1内部环境概况

(1)组织结构状况

BH银行实行的是矩阵式的组织管理架构(图3(1)，增加公司的经营效率，降低企业的经营管理成本。截至2013年年末，BH银行银行已经建立了完整的公司治理结构、全面、垂直独立的风险管控体系和卓有成效的组织管理架构。目前，总行设有5个专业的管理委员会，27个职能部门，并在全国范围内开设了14家一级分行，6家二级分行和77家支行，此外，仍有多家分、支行尚在筹建中。

(2)员工基本情况

BH银行自2005年成立便将“以人为本”作为企业人力管理的基本落脚点。银行发展的9年间，BH银行始终将人才摆在战略资源的重要地位，积极制定合理高效的人力资源招聘、培养、开发、激励、考核等一系列相关政策规定，重视员工的基本权益与利益、坚持人力资源结构的优化，不懈的促进BH银行的人力资源管理改进。截至2013年末，本行员工总数为5554人，其中女性员工2865人，占员工总人数的51(06,，纵观近3年的数据，BH银行实现就业性别平等;从事管理工作的女性，维持在10,左右(图3(2)。2013年，BH银行提供新的就业岗位565个，相比2012年，多增加41个。

BH银行采取分类管理的思想对其员工进行分类管理。分类的逻辑基本按照金融服务行业的岗位特性，立足岗位的要求以及未来员工的发展路径，对包括管理类人才、支撑保障类人才以及市场类人才等三类人才进行精细化管理。而这三类人才又会以其所从事的职业特点进行细分，如市场类人才下便有理财经理、信贷经理、投资经理等等。 (3)人力资源管理体系

BH银行在天津银行总行设立提名薪酬委员会与人力资源部对全行的人力资源进行管理。其中提名薪酬委员会负责董事的相关酬金、待遇等的相关工作，人力资源部全面负责BH银行人力资源管理工作，履行人员招聘与开发、薪酬福利政策制定与发放、绩效考核、人事管理与服务等相关工作。总行人力资源部现有员工20余人。此外，除总行的人力资源部门外，14家二级分行也设有相关的部门，开展各分行的人力资源管理工作，分行的相关人力资源管理人员一般在5人以下。

考虑到BH银行的特点，BH总行的人力资源管理部门除了从总行层面对整个BH 银行的人力资源进行管理，其还有对各分行的人力资源管理起到业务指导作用的职责。

总行人力资源部门为了平衡各分行的管理特色，通过制定相关流程与政策来制约、指导、

约束各个分行的人力资源管理工作。自2005年建行以来，共制定了统一的员工招聘、培训与开发、人事管理、档案管理、薪酬管理、人事任免等政策50余项，这些政策服务于BH银行相关管理工作，并对各分行起到人事制约作用。

3(1(2外部环境概况

企业的外部环境是指独立于企业自身的外部情况，权变理论学派认为，企业的外部

环境对企业的生存至关重要，良好的外部环境分析，可以帮助企业分析自己的优势与劣势，制定清晰的战略目标，而清晰的战略目标与外部环境分析对企业制

定科学合理的人力资源规划具有重要的意义。本节从国家金融政策、金融监管变化以及多地域业务增长引起的地理环境变化等3个方面对BH银行的外部环境进行分析，以期指导未来的人力资源发展规划制定。

首先，国家金融政策对BH银行人力资源规划的影响方面来看。近年来，伴随着我国金融体制的健全与深入改革的推行，BH银行必须要采取积极的人力管理策略。十二五期间，国际金融危机的次生效应逐渐显现，国家也进一步制定了紧缩性的货币政策，利率市场化作用逐渐加强。而各地城商行的快速崛起，使BH银行的跨区域发展受到了一定的制约，其外部的竞争环境变得更加恶劣。

十八大以来，国家进一步明确了金融行业的改革方向125J，即市场化与制度化，这两个改革方向的确立，无疑将会使BH银行的竞争环境更加恶劣，人力资源竞争加剧。因此，如何维持BH银行的竞争优势，努力促进BH银行人力资源结构的优化与升级、提升企业员工的能力，发挥公司人力资源的价值，成为BH银行人力资源规划的核心。再者，从金融监管对BH银行人力资源规划的影响来看，伴随着全世界范围内金融危机的影响，我国的金融监管制度也迎来了变革和完善。虽然，在我国国家宏观调控的指导下，金融危机对我国银行业的冲击有限，但是世界金融危机也进一步推动了我国银行业监管体制的发展。而我国银行监管体制的完善给BH银行带来的直接影响便是增加了公司的经营与违规成本。政策中关于资本约束等的相关要求，迫使BH银行在注重业务发展的同时，需要加强风险的预测与管控。此外，BH银行还应该加强薪酬体制的完善，从而从源头上抑制投机行为与违规行为。另外，监管的逐步完善，也要求BH银行必须要加强对企业员工的道德教育，关注员工的心理动向，减少违规行为。此外，伴随着BH银行风险的增加，对企业高级风险管理人才的需求也更多，人才储备也应该有相应的增加。因此，制定规划时必须要综合考虑各个方面因素，最终实现规划的科学合理。最后，从BH银行多地域业务增长对BH银行人力资源规划的影响方面来看。在十二

五期间，BH银行的业务快速发展，布局半径越来越大，管理难度也不断增加。然而，当前我国的银行监管环境还不尽完善，跨区域的布局会受到当地各种因素的制约，一些原本行之有效的管理策略，可能会在不同的地域产生不同的影响。而这种明显的多地域扩张，很有可能会对BH的人力资源提出需求挑战，而这种挑战如果不能及时得到应对，便可能产生一定的操作风险。

BH银行跨地域的业务增长，一方面可以提升公司的知名度，促进公司存款储备增长，并促进相关人员的晋升。另一方面也为BH银行带来相应风险。如总部的管理失控等。考虑到BH银行的跨区域业务增长是近年来公司发展的常态，因此，公司必须要制定合理的人力资源规划，提前布局，做好拟发展区域的相关人才储备，同时，建立相应的内部人员聘任与流动政策，促进跨地域、区域的业务发展。

3(2 BH银行发展战略对人力资源规划的要求

明确而清晰的战略目标可以为企业的发展提供方向，是企业在恶劣环境中立于不败之地的根本动力。“十二五”期间是BH银行快速发展的重要阶段，良好的内外部环境，为BH银行的业务拓展提供了快速发展的机遇。

在世界经济处于缓慢复苏的状态，不稳定、不确定的因素较多的外部环境与内部变革形式下。BH银行已经确立了“建设公司治理完善、依法合规经营、业务特色鲜明、经营业绩优良的现代银行”的战略愿景，并在过去的一段时间内一直坚持按照“集约化经营、专业化管理、一体化发展”的转型方向奋力前行。当前BH 银行正在不断提高服务与业务水平、创新产品与服务、改革管理思路，实现管理水平的不断提高，股东价值

的不断增大。目前，BH银行正着手完善组织治理结构、健全管理体系、不断优化风险，立足环渤海，努力促进环渤海地区业务增长。之后，放眼全国，布局长江三角洲地区和珠江三角洲地区等全国主要经济区域。

BH银行的未来发展，会坚持“扎根环渤海、涌入长、珠三角、迈向全国”的发展战略，努力实现“治理完善、依法合规经营、业务特色鲜明、经营业绩优良的现代银行” 的最终愿景。未来，BH银行将不断创新发展服务渠道，持续推动业务创新，社区支行建设顺利推进，电子银行业务再次提速。同时，加强服务管理，优化业务流程，精心服务特殊群体，维护客户权益，使得客户满意度不断提升。目前，与公司的发展战略与未来目标相比，BH银行员工队伍的建设仍然存在很多问题，其主要的问题便是人员结构的设计不尽合理，突出的表现为三点:一是高级管理人才的匮乏。虽然BH银行自成立以来，便十分注重高层次人才的引进与培养，特别是近几年不断的加强了公司的高级人才管理力度，采取了多项针对高端人才引进的措施，但公司招聘的优秀人才仍十分稀少。二是专业技能人才数量不足。目前，BH银行的各分、支行对具有良好的金融理论知识、熟悉银行业务、且能自主开展业务的员工需求迫切。三是人才断档现象明显。这种现象一方面表现为部分总行部室和分行中高级管理人员总体年龄偏大，年轻化、专业化后备干部明显不足。另一方面表位为基层从业人员年龄、能力结构趋同，基层管理干部难以选拔。

随着BH银行业务的多元化发展与业务区域的全国性布局，上述问题也越来越严重。因此，BH银行必须认识到上述问题的重要程度，梳理相关观念与思路、出台符合BH 银行发展愿景的人力资源规划，最终实现BH银行的可持续发展。

3(3 BH银行人力资源结构分析

这一节我们主要来介绍BH银行人力资源现状:一是BH银行员工的年龄结构;二是学历水平与学历结构;三是员工岗位结构，最后分析员工的能力结构。首先，从员工的年龄构成来来看。众所周知，企业员工各个年龄段所占的人数可以称为企业的年龄结构，良好的企业年龄结构可以为企业的持续发展提供人力支持。截止到2013年，BH银行共有从业人员总数为5554人，其中女性从业人员占总人数的

51(06,，完全的实现就业性别平等;女性管理者所占的比重也非常稳定。另外，作者对BH银行员工的年龄进行统计，其基本情况如下:30岁以下的人数约占34,，30(40岁的员工数量约占BH银行员工总人数45,，40(50岁的约占BH银行员工总人数13,，剩余的员工年龄在50岁以上。对比近3年的员工总数与员工的年龄结构可知，近年来BH银行40 岁以上人员结构状况最为稳定，40岁以下的人员的变化趋势较为明显，特别是30岁以下的员工占总人数的比重，近年来增长趋势非常明显。

其次，学历水平与学历结构方面来看。伴随着BH银行的快速发展，员工的素质逐渐成为制约银行发展的重要因素，员工学历水平与结构，是作为衡量员工素质的重要指标，对制定良好的人力资源规划具有重要的意义。截止到2013年，BH 银行具有专科及以下学历的员工1400余人，占比25,左右;具有本科学历的员工达到3612人，占比 65,左右;具有研究生学历的员工大约有408人，占比7(3,左右;获得博士学位的员工 134人，占比2(4,左右。

从BH银行员工的学历来看，与四大国有银行相比，BH银行的员工学历水平已经具有了一定的优势。但是跟优秀的股份制银行相比，公司员工的学历水平仍然不够合理，主要表现为具有研究生学历的员工所占的比重仍然较少，专科层次的员工比重仍然较大，整体的学历水平仍然偏低。

再者，从员工的岗位结构分析来看，BH银行自2005年在天津成立，便确立了市场类、管理类、保障类三类人才的“前台与市场人员充裕”的员工岗位方向，该方向指出，

BH银行的前台柜员与市场业务人员要做到配置充裕，而支持管理人员要适当压缩。经过了最近几年的发展优化，BH银行的员工岗位结构逐渐改善，直接面向市场的员工逐渐增多，管理人员得到不断的优化。截至目前，BH银行已经初步实现了面向市场的岗位结构格局。

虽然BH银行的市场类人员的结构已经日趋合理(表3(1)，但是与行业内的标杆相比，BH银行的岗位配置结构仍需优化，市场类员工岗位比例仍然偏低。当前标杆企业市场类员工已经高达90,以上，同行业内的浦发银行更是高达95,以上。因此，总体说来，BH银行的管理类与市场支持类员工仍需继续精简，BH银行的员工岗位结构仍需进一步优化。

表3(1 BI-I银行员工岗位情况表

最后，员工的整体能力结构情况，决定了公司未来的命运，通过对企业人员的基本情况收集与实际调研访谈，得知当前BH银行的员工的能力结构仍然需要加强，以更好的适应企业战略的实现。其存在的问题有两方面:一是，高层次人才缺失，当前BH银行缺少风险管理、金融产品和理财产品研发、信托等方面的管理人才，而适应现代金融环境，可以适应多种业务的复合型人才缺口较大。现有的中高级管理人才对国家的宏观环境分析，跨市场、跨产品的营销能力也仍然较弱。二是人才断档严重，后备力量缺失。当前BH银行在基础存贷款业务领域积累了较好的人力资源储备，但在一些其他相关业务单元如授信审批、财务经营、基金理财开发等方面的后备人才和支行高级管理层人才储备明显不足。

3(4 BH银行人力资源管理存在的问题

为了解BH银行员工对本行人员管理的看法，作者借助内部交流、培训机会，对总行及相关分行的员工进行了访谈，访谈采取半结构化形式进行，对涉及岗位职责与权力、员工福利与薪酬、培训与开发、绩效与考核、职业生涯规划等问题进行了访谈。共访谈 21人次，其中总行12人，各分行9人。通过对访谈内容及公司年报、人力资源管理的政策文件等信息进行分析，将公司的人力资源规划的存在问题总结如下: 首要问题便是:科学的人力资源规划缺失。众所周知，伴随着

知识经济时代人才竞争的愈发激烈，BH银行正处于由传统的人力资源管理模式向战略性人力资源管理模式转变的时期。当前，BH银行的人力资源需求的提出仍是自下而上，层层上报的模式。这种人力资源需求提出模式过去曾为BH银行的入力资源招聘提供了有效地支持，但是，随着企业的快速发展，这种模式已经开始对BH银行的产生不良影响。因此现阶段BH 银行必须立足于企业愿景，进行科学的人力资源规划，积极推进自身人力资源管理的变革。

其次，BH银行人才流动机制不够完善。已有众多的研究表明，合理的人才流动可以促进企业人力资源结构的不断优化，促进员工的积极性，并可帮助员工发现自身的潜力，找到合适的岗位。当前BH银行已经认识到合理的人才流动的重要性，开始制定适应BH银行自身特点的人才流动机制与策略。然而，当前的相关制度、措施仍然不够健全，出现了很多的人才流失。尽管BH银行针对不同的优秀人才建立了相应的人才信息库，并分类分层的制定了人力资源流动策略，但是与科学的人力资源流动机制相比仍

然存在一定的差距。公司内部的众多高级管理与经营人员、核心市场人员被各类其他行业内企业以更高的薪酬与职位挖走，造成了BH银行虽辛辛苦苦培养了人才，但是却没有留住人才的不利局面。此外，对于公司现存的中高级管理与业务人才，总行未建立科学与合理的考评与退出机制。致使部分曾经的优秀人才不能持续前进，最终成为了岗位的蛀虫，影响了银行的发展，同时也打消了其他员工的积极性。因此，建立科学、合理的人才退出机制，迫在眉睫。

再者，便是BH银行对员工职业生涯规划重要性认识不够。虽然BH银行自成立以来便树立了“以人为本”的现代银行发展理念，同时坚持打造“保障关爱、助力成长” 的员工发展使命，致力于保障员工的基本权力、关爱员工的发展，努力培养员工的基本能力，积极促进员工的个人发展，以期实现员工个人与BH银行的协同前进。然而，限制于公司的发展年限等多方面的因素，虽然总行已经为员工

在本行开辟了管理、专业技术双序列职业发展通道，实行了非行聘与实习员工择优录用制度，加大了高级管理人员的管理，引入全行的竞争上岗。但是，当前企业员工，特别是基层员工对自己的职业生涯并不重视，对自己与BH银行的未来目标认识较浅，企业的归属感有待加强。与此同时，总行的相关部门对其重视程度远远不够，合理运用职业生涯规划作为一种调控手段发挥员工潜能、实现员工价值的作用远远没有发挥作用。

第四，从访谈中来看，反映较多的问题还包括众多员工认为其激励手段仍然不够健全。当前，BH银行已经认识到激励手段的重要性，因此近年来加大了绩效考核力度，将员工收入与业绩挂钩，提高浮动薪酬在收入中的比重，切实做到多劳多得，调动了员工提升业绩表现的积极性。然而，这种薪酬的激励，可以看作是物质激励，一定程度上为BH银行的业务发展提供了帮助。然而，面对着员工收入的多样性，越来越多的案例表明，仅仅依靠物质奖励已经不能留住人才，特别是优秀的人才。因此，BH银行应该加强对员工的需求分析，针对不同的需求类型，提供相对应的激励措施。此外，BH银行激励手段的不健全还表现在激励范围较小上。例如，当前行业内对于员工自发学习获得的技能进行奖励是一种公认的做法，然而BH银行却对此并不重视，这种不重视一方面表现为对于员工获取相关的技能证书没有物质与精神的奖励，另一方面表现为没有在员工备考的过程中，提供更多的指导与关怀。因此，BH银行应该做好员工的需求判断，不断的丰富激励手段，让激励既做到能为优秀的人才“锦上添花”，也能为具有潜力的人才做到“雪中送炭”，最终实现企业人才的发展，大大减少企业的人力资源流失，节约企业的人力资源成本。

最后，BH银行人力资源管理信息系统(HRMS)功能缺失也是制约BH银行科学的人力资源规划的重要问题。当今，伴随着信息时代的到来，优良的HRMS可以大大的节约管理成本，提供管理效率。目前，BH银行正在积极发展公司信息化，但是

其HRMS 的功能仍需进一步加强。此外，BH银行的HRMS系统未起到信息整合的作用，界面边界过于明显，许多信息需要进入不同的界面查询，这对综合评估员工的权、责、利等各项指标增加了难度，大幅度降低了人力信息需求工作者的效率。

4 BH银行人力资源需求与供给预测

按照BH银行的经营战略规划，BH银行将持续致力于构建“一流的发展业绩、一流的管控水平、一流的服务管理、一流的人才队伍、一流的核心竞争力”的优秀股份制上市银行。考虑到BH银行自身面临的复杂环境要求，其总、分行管理机关机构精简、岗位扁平化设置要保证科学合理。分、支行网点应在保证现有业务发展得到足够支撑的基础上，做到人员配置的高效、节约。

4(1 BH银行人力资源需求预测

本文依据BH银行当前业务量以及人力资源的配置情况，结合BH银行未来的战略发展目标和计划，遵循企业定员定额的制度标准，以定员法为主，综合成本分析及线性回归分析法，对BH银行未来员工总需求量以及各类员工的需求量进行定量的预测和分析。

(1)定员法

遵循BH银行定员定额的制度标准，综合考虑银行未来各类业务(公司业务、个人业务、债券、信贷、金融等)的发展趋势，同时结合BH银行未来五年的发展规划，以及信息技术的发展与应用的等外部技术环境变化，得出BH银行未来三年各类人员的用工需求预测，如表4(1所示。

表4(1 BH银行2015—2017年用工总量预测表

(2)人力成本分析法

对于银行来说，员工的工资增长速度是相对稳定的，未来银行的用人成本的变化趋势也是稳定的，因此可以通过成本分析方法对未来的用工总量进行预测。以201 1年一一2013年BH银行年工资总量数据为基础(工资总额平均增长率

9(4,)，综合考虑未来几年的战略目标、市场环境等因素，估计2014年BH银行工资总额约为1,405，055千元。依此为基础，综合定员法预测结果，对2015——2017年间BH银行用工进行预测，见表4(2(

表4(2人力成本分析法预测结果

(4)三种预测方法对比分析

第一，定员预测法。以BH银行未来三年的业务规划和潜在需求量为基本数据，结合银行现有相关定员定额指标和标准，并通过专业从业者的主观测评，对未来三年银行的人员需求情况进行综合预测。该方法具有一定的合理性和可行性，但主观误差较大。第二，人力成本分析法。以BH银行过去3年的用工成本为基础数据，充分结合了员工工资的增长性，以员工工资的年均增长率为基础对未来的员工需求量进行预测分析。第三，直线回归预测分析法。以BH银行的产出为基础数据，结合银行本身业务量较为稳定的特征，对未来的员工需求进行预测。该方法综合考虑了企业内外的环境情况，所得出的预测结果较为实用。

(5)预测结果分析

综合三种预测方法优势和劣势，本文将定员预测法的结果作为主要参考，并结合人员成本分析法和直线回顾分析法进行加权平均数计算未来三年的BH银行的人员需求。结果如下:2015年，BH银行用工总量6217人，与当前人员总数相比有较大的增长。其中，为优化人员结构，市场类人员为4986人，管理类人员为708人，保障人员为523 人。管理型核心人才将逐年增加，最终达到人才总量的8,一10,左右。 4(2人力资源供给预测分析

BH银行的人力资源的供给主要分为两种方式，即内部供给和外部供给。根据BH 银行当前的现有情况，较为可行的人力资源供给方式应当以内部供给为主，尤其是内部的晋升和调整方式，外部人才的招聘为辅助方式。依据以往各年BH银行人力资源供给情况来看，银行内部存在一定的人员流失情况，如辞职、调出、退休等等，人员的增长则主要是每年的大学生招聘和服务人员的接受两种方式。相应的，2011—2013年，公司的用工总量中流失的人数约为1205人，且以市场类和保障类的人员为主。鉴于2011-2013年间，BH银行员工的流动在业界中属于相对稳定，属于可接受范围。求取三年的人员流失率并求平均值得到BH银行年平均人员流失率为13,，进而预测2015年一2017年的人力资源的流失情况，并考虑

银行正常离退休情景，最终得出未来三年BH银行内部人力资源的供给情况，即人员年均流失总量为1362人。伴随当今科学技术的快速发展，信息系统的不断进步与完善，银行业务的开拓与日常管理将更加信息化、系统化、精细化、高效化。未来BH公司对管理类和市场类的人员的技能水平将提出更高的需求。同时，鉴于2011-2013年间，BH银行所流失的员工主要以保证类和市场类的人员为主，因此今后的人员招聘与选拔在弥补流失的同时，尽

可能的降低此类人员的数量，主要从高等院校、同业银行等来源吸纳高水平、高素质的管理型人才，以促进BH银行的人力资源结构优化。综合考虑银行内外环境情况，对未来三年各类人员的供给需求进行预测，具体如表4(3所示。

表4(3 2015-2017年新增人力资源预测表

4(3人力资源供需平衡策略

综上预测分析，到2015年BH银行人力资源的需求量与供给量是基本相等的。为了更加灵活、有效、动态的促进人力资源管理的优化，本文认为可以从以下几个方面来实现银行员工的供需平衡。

首先，对于管理类的人才，BH银行应当构建公正、公开且合理的晋升体系，从银行的内部自主培养高水平的管理人才，而不是以外部人才的引入作为主要方式。对于核心管理人才来说，通过内部竞争上岗不仅能够激发员工的工作热情，为其指明未来的职业发展道路，还能够有效的构建企业的人才培养和晋升文化。后备人才的培养、直接选聘和公开竞聘等方式都将是有效的管理途径。通过内部供给的方式所积累的管理型人才更加熟悉银行内部情况，能够快速适应新的岗位，高效率的工作。

另一方面，对于基层的管理队伍来说，则应当以培养优秀毕业生、员工调整为主要的供给手段。从其进入银行后便着手长远的培养计划，为未来的高水平管理者储备人才。其次，对于市场类的员工来说，在兼顾内部供给的同时，也要关注外部人才招聘。尤其对于核心的、高水平的市场人员来说，他们是银行业务不断发展和扩张的关键所在，可以通过构建较为完善合理的薪酬奖励体系来吸引外部人才，汇聚高水平的员工。同时，加强企业本身制度、规范以及企业文化教育，以战略的眼光来规划，立足长远利益。最后，保障类的员工的供给数量应当适当降低，并通过提高他们的技能水平来弥补人员数量的减少。此时，外部招聘与内部供给应该并重。在内部供给无法满足的情况下，考虑外部供给来弥补人员缺口。

5 BH银行人力资源规划方案

5(1 BH银行人力资源规划的原则

在BH银行管理高层制定的“建设公司治理完善、依法合规经营、业务特色鲜明、经营业绩优良的现代银行"的战略愿景下，紧密围绕BH银行未来3年的发展目标与规划，坚持优化现有人力资源存量，不断实现人力资源结构的完善;加强学习，不断提高员工能力;提高素质，不断的优化职业生涯的基本原则，全方位的促进BH银行人力资源的发展与建设，积极促进BH银行人力资源能力与人力资源管理能力的提升，促进 BH银行综合竞争力的发展与最终提升，为实现BH银行的战略远景，提供核心人力资源支撑与智力支持。

5(2 BH银行人力资源规划的总体目标

在BH银行“扎根环渤海、涌入长、珠三角、迈向全国"的发展战略，努力实现“治理完善、依法合规经营、业务特色鲜明、经营业绩优良的现代银行"的最终愿景的战略

规划下，在BH银行人力资源规划基本原则的指引下，BH银行人力资源规划的总体目标应该，BH银行应该坚持以人为本，不断加强人力资源建设。这体现在人力资源规划的总体目标上便是首先要坚持内部学习与外部学习并重，实现员工素质的提升，其次便要在科学合理的人力招聘规划下，实现BH银行人力资源存量的不断增加，以应对BH 银行“扎根环渤海、涌入长、珠三角、迈向全国”地域业务拓展，第三便是要在前两点的基础上，实现人力资源结构的调整与优化。

为更好的支撑BH银行的长期战略愿景，BH银行的人力资源规划目标必须基于公司战略而定，BH银行应积极制定相关的人力资源员工队伍建设目标，薪酬管理目标以及人才环境管理目标，并在目标的相关规划下，制定详尽的人力资源规划计划并坚持实施。

5(2(1员工队伍建设目标

BH银行作为一个人员相对密集的企业，其员工的队伍建设是其立足长远发展的根本，因此BH银行首先应该制定相应的员工队伍建设目标，以指导其未来的人力资源建设。其人力资源目标可以具体的首先表现为员工用量目标，而员工的用量目标又可以从市场类、管理类、保障类等几个方面进行细分;具体而言，未来三年，在充分考虑BH 隐含内外部情况以及其未来战略的基础上，经过预测分析，以2015为例，2015年BH 银行的员工数量应该维持在6500人左右。这其中市场类人员应该在5100人左右、管理万方数据BH银行人力资源发展规划研究类应该在700人左右保障类人员应该在800人左右(详见表5(1、5(2、5(3、

5(4)。员工队伍建设结构目标主要是指BH银行未来人力资源的队伍建设的合理情况，其目标主要表现为BH银行不断优化市场、管理、保障类人才的占比，以2015年为例，2015年其占比应该努力接近BH银行总人数的80,，实现BH银行市场的不断拓展。同时，管理类与保障类人员的占比应继续下降，其招聘也将逐渐减少。第三点，人力资源队伍建设目标可以表现为人力资源能力与素质建设目

标。未来三年，BH银行应不断加强员工的素质与能力建设，积极加强员工的内部培训与学习，同时积极促进高层次人才的引进，力争在未来三年的时间里实现员工素质与能力的大幅度提高，使员工的素质和能力达到行业领先。同时，也要实现到2017年，BH银行内专科及以下学历的员工只剩1300余人，本科学历的员工达到4000余人，具有硕士及博士研究生学历的员工数量达到1200 余人。第四点，人力资源队伍建设目标，可以表现为对内部人才培养与外部招聘方式的确定。未来3年，BH银行要积极完善内部培养与外部招聘，做到一般情况下中高级人才内部培养，基层人才外部招聘。

5(2(2薪酬管理目标

众多管理实践已经证明:良好的薪酬体系对吸引优秀人才加盟，防止现有的企业人才大量流失以及提高员工的积极性与归属感具有不可忽视的作用。因此，制定适应BH 银行自身特点的薪酬体系对BH银行的可持续发展具有重大的支撑作用。考虑到BH银行个人银行、中小企业银行、批发银行业务的不同特点，同时兼顾市场类、管理类、保障类等人员分工的特点实现有机的“宽带薪酬"。所谓有机的“宽带薪酬”可以看成是基于BH银行发展战略的“宽带薪酬”，即在BH银行原有薪酬的“多级别，小范围" 的薪酬体系进行改革，实现基于公司战略的多等级向少等级，薪酬差小范围向大范围的转变。当前BH银行的薪酬体系具有22级，未来其薪酬体系将基于公司的战略愿景，控制薪酬等级在8级以下，而其薪酬差则由现在的30,(50,，调整到300,(400,。经过宽带薪酬管理目标的实现，未来公司的薪酬管理将更加看重BH银行内部员工的能力与绩效。良好的能力与薪酬将直接与员工的能力挂钩，而BH银行通过这种薪酬方式将实现对优秀员工的激励与对能力较差员工的软性惩罚，并可以实现薪酬与奖励的有机结

合

5(2(3人才环境目标

习近平曾指出“环境好，则人才聚”，良好的人才成长环境对BH银行内部人才素质与能力的提升以及对外部人才的招聘具有重要的作用。未来一段时间内BH 银行应该积极创建良好的人力环境目标。这种人才环境目标可以概括为以下几点:首先BH银行便是要树立“敬与爱”的人才环境。BH银行要实现“敬与爱”，首先便是在公司内部加强对人才的重视，提高优秀人才在公司管理中的话语权。其次要创造“努力后，人人是人才’’的氛围，促使员工从自身做起，努力工作。人才环境目标的第二个关键词便是“有为即有位”，BH银行要做到有为即有位，即在内部首先应该积极实现薪酬管理目标的改革，实现对有为人才的薪酬奖励;其次要积极扩展激励方式，做到对有为人才的激励。三是要革新用人方式，积极为有为人才提供平台，使其有为也有位。而在外部招聘时要注重能力的考察，招聘新职工为有为人才提供机会。人才环境目标的第三个关键词便是“创新先行”，即未来一段时间内。BH银行应该继续鼓励创新，为创新型人才提供良好的创新氛围，同时公司要克服往常怕失败的弊端，积极转变对失败的态度，真人做到理解创新目的下的失败，宽容创新目的下的失败，奖励目标下的失败，使BH银行的员工真正能敢想敢干，勇于创新。

5(3 BH银行人力资源规划的具体计划

为了实现公司的战略愿景与人力资源规划的相关目标，具有可行性的具体计划必不可少。BH银行实现其人力资源规划的具体计划可以表现为:科学的招聘计划、卓越的内外部培训计划、优良核心人才培养计划、良好的职业生涯发展计划、完备的激励福利计划等。

5(3(1科学的招聘计划

科学的人力资源招聘是BH银行人力资源规划实现的首要条件，人力资源结构的调整、人才平均能力与素质的提升很大程度上都依赖于BH银行的人力资源招聘。BH银行的人力资源招聘可以根据层级与方式的不同分为两个部分。即从人力

资源补充的层级来看，BH银行中层领导职位以下主要面向相关专业的大学应届毕业生与应届硕士研究生，实施外部招聘。之所以选择应届毕业生是因为考虑到员工的归属感对BH银行的发展至关重要。

中层及中层以上的领导职位主要面向BH银行现有的员工进行内部招聘，中层及以上领导职位的内部招聘制度可以很好的调动员工的积极性，促进BH银行员工工作效率的提升。

在面向基层岗位的应届本科与硕士毕业生招聘方面，其一般遵循如下的流程与步骤，首先BH银行的相关用人部门对本部门的人力资源需求进行层层上报。其次BH银行总部的人力资源管理部门根据BH银行的发展愿景与人才现状，对相关部门的人力资源需求计划进行调整、从而明确营销类、管理类、支持类相关基层岗位的人力资源缺口的基本数量。第三，企业人力资源管理部门应选择相关的对口高校与专业。第四，确定相关对口高校与专业后，总部人力资源管理部门会通过一定的渠道与对口高校的就业部门、相关院系进行联系，举行宣讲会，并收取相关简历进行初步资格筛选。第五，公司总部的人力资源管理部门通过笔试、面试等相关步骤对有意向员工进行测评，测评应根据营销类、管理类、支持类等人才的不同特点进行却别对待。第六，组织笔试面试合格人员进行为期3个月的实习考评。第七，在实习考评的基础上，确定拟录用人员。第八，组织拟录用人员体检签订相关用人协议。

在面向中层以上相关职位的人员内部招聘时，其流程一般为:首先，公司人力资源总部根据BH银行的发展需求，通过内部邮件等渠道进行中层人员的内部竞聘公告。其

次，对内部相关人员的资格与能力进行审查。第三，组织公司相关专家与领导组成内部招聘小组对相关合格竞聘人员进行岗位面试，着重考察竞聘者对岗位的

匹配度。第四，确定职位人选并进行相应内部公示。第五，职位与相关薪酬福利调整完成。第六，竞聘失败者安抚与培训会。

值得注意的一点是，对于公司急需的特殊人才以及具有博士学位的优秀人才，公司应该开辟人才的绿色通道，做到特殊人才，特殊办法。一人一规定，一人一办法。此外，在公司常规招聘的基础上，BH银行在未来一段时间内将以项目的形式，积极与外部智力资源进行产品开发、宣传推广等相关业务合作，借鉴外脑的能力，补己之短，最终实现公司的可持续发展。

5(3(2卓越的内外部培训计划

有计划的内外部培训是实现BH银行人力资源素质与能力提升的主要手段。当前， BH银行已经建立了较为完善的培训系统。然而，当前的培训仍然以公司的内部培训为主，“外脑”优势发挥不足。其次，公司虽然制订了相应的培训效果评价体系，但是其评价工作的科学性仍有待商榷。因此，未来BH银行必须优化自己的相关培训系统，以公司战略与愿景为主线，以长远，系统为原则，坚持制定内外部培训相结合的培训体系。在绩效培训效果评价方面，要注重培训效果的长效评价体制，做到一次培训多次评价。此外，BH公司当前培训流程仍然存在一定的随意性，特别是相关分行与支行自行组织的培训，“随意性”特点更为突出。因此，未来BH银行必须制定科学合理高效的培训流程体系，根据培训需求提出的人员不同，其基本流程也不尽相同。对于由相关员工提出的培i)lI需求，其流程如下:首先，BH银行员工提出相关培训需求。其次，员工的管理与领导部门对需求进行确认与讨论。第三，讨论确有需求后，汇报给总行人力资源管理部门。第四，人力资源管理部门进行培训需求整理并征询相关业务部门意见。第五，总行人力资源管理部门进行上报并征询相关管理层意见。第六，对相关需求提出部门进行反馈。第七，对确实需要进行的培训进行计划制定与安排。第八，纳入公司年